Care sunt motivele pentru care succesiunea devine un aspect luat în seamă tot mai des de managementul companiilor? Răspunsul vine de la sine. Organizaţiile de astăzi se confruntă cu cereri foarte mari pe o piaţă cu un grad ridicat de diversitate, pe care există un decalaj vast între talente şi competenţe. Planificarea succesiunii gestionată prin soluţii interne sau chiar pe suport de hârtie este o metodă invocată în trecut, dar care nu mai satisface nevoile forţei de muncă actuale.

1. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
5 paşi esenţiali pentru o planificare eficientă a succesiunii
Organizaţiile au căutat de-a lungul timpului moduri diferite de a identifica, dezvolta şi păstra
talentele. Așadar, care sunt motivele pentru care succesiunea devine un aspect luat în seamă tot mai
des de managementul companiilor? Răspunsul vine de la sine. Organizaţiile de astăzi se confruntă cu
cereri foarte mari pe o piaţă cu un grad ridicat de diversitate, pe care există un decalaj vast între talente
şi competenţe. Planificarea succesiunii gestionată prin soluţii interne sau chiar pe suport de hârtie este o
metodă invocată în trecut, dar care nu mai satisface nevoile forţei de muncă actuale.
În ciuda numeroaselor beneficii aduse de un proces formal de planificare a succesiunii ,
companiile par să nu reuşească să facă din aceasta o prioritate de top, o bună practică susţinută
constant. Pentru a obţine rezultatele dorite, organizaţiile trebuie să înceapă de la zero, să creeze un
proces intern puternic şi apoi să investească în instrumente şi tehnologii pentru a induce o stare de spirit
axată pe managementul talentelor. Prin consolidarea acestui proces, companiile obţin sprijinul
directorilor executivi şi asigură o "cultură a performanţei" la nivel de companie.
Îţi propunem cinci paşi esenţiali pentru a te asigura că obţii cele mai avantajoase rezultate în
urma investiţiilor în programele planificare a succesiunii şi dezvoltare a carierei:
1. Elimină suportul de hârtie şi calculul tabelar
În majoritatea organizaţiilor, eforturile de planificare a succesiunii sunt caracterizate de procese
fragmentate și inconsecvente. În mod convenţional, responsabilii de HR petrec săptămâni sau chiar luni,
căutând în diferite departamente ale organizaţiei informaţiile necesare pentru a construi listele de
nominalizaţi şi succesori pentru diverse poziţii sau familii de locuri de muncă.
Pentru a transforma planificarea succesiunii într-un proces sistematic, organizaţiile trebuie să
ţină cont de două fundamente solide precum procesele organizaţionale şi tehnologia. Pentru aceasta
sunt necesare:
Stabilirea unei funcţii (poziţii) de conducere dedicate, responsabilă cu gestionarea eficientă a
programelor de succesiune şi dezvoltare a carierei;
Definirea unui proces de succesiune de bază, aplicabil în orice situaţie şi stabilirea nivelelor la
care acesta se aplică (la nivel organizaţional, departamental, de echipă etc.);
Alinierea planului de succesiune la obiectivele strategice organizaţionale şi înţelegerea
schimbărilor asupra companiei sau a angajaţilor;
Definirea clară a proceselor care sunt independente de suportul tehnologic;
Alegerea soluţiei software potrivite, care se adaptează la specificul şi nevoile de HR ale
companiei, este ușor de folosit și permite integrarea altor funcţii de bază ale managementului
talentelor (evaluarea performanţei, evaluare 360, training-uri etc.)

2. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
2. Extinde planificarea succesiunii la toate nivelele organizaţionale
Multe organizaţii percep planificarea succesiunii ca pe un proces de înlocuire, de desemnare a
succesorilor liderilor actuali în cazul unei crize. Într-adevăr, planificarea succesiunii se realizează de cele
mai multe ori doar la cele mai înalte niveluri ale ierarhiei organizaţionale, chiar şi top management.
Planificarea succesiunii dincolo de aceste trepte superioare este esenţială pentru reţinerea
angajaţilor cu performanţele cele mai ridicate, dar şi pentru eliminarea riscului de a pierde angajaţi
valoroşi de pe poziţii cheie. Iar una din metodele prin care organizaţiile pot obţine aceste rezultate este
sprijinirea angajaţilor în planificarea dezvoltării carierelor lor. Mai mult, este esenţial ca procesul de
planificare a succesiunii să se integreze cu managementul învăţării, training-urile livrate, dar şi cu un
instrument prin care rezultatele programelor implementate să fie analizate şi îmbunătăţite la nevoie.
3. Creşte vizibilitatea asupra succesorilor prin actualizarea dinamică a informaţiilor din
sistem
Pentru a fi cu adevărat eficiente, listele cu candidaţi sau succesori trebuie să fie dinamice,
actualizate în timp real. De exemplu, dacă un angajat îşi încheie activitatea în companie, el trebuie să fie
automat scos din listele de succesori existente. Alternativ, dacă unui angajat îi expiră o certificare ce
atestă o anumită competenţă, lista de candidaţi trebuie actualizată în mod corespunzător.
Aşadar, planificarea succesiunii se poate gestiona eficient doar printr-o aliniere a evaluărilor
performanţei, competenţelor, planurilor de dezvoltare a carierei şi a programelor de învăţare. Un alt
aspect îl reprezintă stabilirea persoanelor cu drept de acces la listele de succesori sau candidaţi, astfel
încât să nu se creeze confuzie sau demotivare în rândul angajaţilor.
4. Promovează mobilitatea talentelor în cadrul organizaţiei pentru a reţine top performerii
Abilitatea managerilor de a mobiliza talentele în cadrul organizaţiei reprezintă un factor critic
pentru succesul afacerii lor. Acele companii care nu reuşesc să îndeplinească această condiţie sunt
nevoite să facă faţă unor riscuri severe precum costuri exagerate de recrutare, decizii de recrutare
eronate, lipsa entuziasmului noilor angajaţi etc.
Pentru a preveni astfel de situaţiile riscante, organizaţiile pot sprijini mobilitatea talentelor prin
introducerea unui sistem de management al resurselor umane (care să acopere şi managementul
talentelor) şi rularea unor analize precum analiza forţei de muncă actuală (profilele angajaţilor, profilele
poziţiilor, competenţele, organigrame), analiza potenţialului de leadership, riscului de părăsire a
organizaţiei sau a performanţelor.

3. Source: www.charisma.ro
www.totalsoft.ro
5. Integrează planificarea succesiunii cu restul proceselor de HR
Planificarea succesiunii nu se poate realiza independent de alte procese specifice
managementului talentelor, în special de evaluările care oferă informaţii de bază despre performanţa şi
competenţele angajaţilor.
Planificarea succesiunii se realizează pe baza unor date fundamentale (competenţe, profilele
familiilor de posturi, poziţiilor), dar şi pe baza evaluărilor, a feedback-ului. Acest lucru subliniază
necesitatea unei platforme unice de HR, care să permită o integrare eficientă şi corectă atât a proceselor
cheie de management al talentelor, cât şi a informaţiilor necesare.
În plus, o platformă unică de HR promovează legătura directă dintre învăţare şi dezvoltarea
carierei. Prin aceste intermediul acestor procese de învăţare, candidaţii care încă nu deţin competenţele
necesare pentru promovare, pot fi atribuiţi unor planuri detaliate de dezvoltare, care îi va ghida spre
îmbunătăţirea acelor competenţele şi abilităţi vizate.