1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE
ETİK DEĞERLER
[Belge alt başlığını yazın]
UFUK ÜNİVERSİTESİ İŞLETME YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS
ÖRGÜT KURAMI DERSİ
TUTKU CEYLAN
[15.04.2014]

2. 1
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ETİK DEĞERLER
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
 Kültür Nedir
 Kültürün Ortaya Çıkması ve Amacı
 Kültürü Yorumlamak
o Törenler
o Hikayeler
o Semboller
o Dil
ÖRGÜT TASARIMI VE KÜLTÜRÜ
 Uyum Kültürü
 Görev Kültürü
 Grup Kültürü
 Bürokratik Kültür
 Baskın Kültür ve Örgütsel Alt Kültürler
ETİK DEĞERLER VE SOSYAL SORUMLULUK
 Bireysel Etik Prensiplerinin Kaynakları
 Yönetimde Etik İlkeler
o Adalet
o Eşitlik
o Dürüstlük ve Doğruluk
o Tarafsızlık
o Bağlılık
o Tutumluluk
o Açıklık
o Emeğin Hakkını Verme
 Yönetsel Etik ve Sosyal Sorumluluk
ÖRGÜTLERDE ETİK DEĞERLERİN KAYNAĞI
 Bireysel Etik
 Örgüt Kültürü
 Örgüt Sistemi
 Harici Paydaşlar

3. 2
LİDERLER KÜLTÜRÜ VE ETİĞİ NASIL ŞEKİLLENDİRİR
 Değer Temelli Liderlik
 Resmi Yapı ve Sistem
o Yapı
o İfşa Mekanizması
o Etik Yönetmelikleri
o Eğitim Programları
KÜRESEL ÇEVREDE KURUMSAL KÜLTÜR VE ETİK

4. 3
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
 KÜLTÜR NEDİR?
Kültür, bir örgütün üyelerince paylaşılan değerler, normlar, yol gösterici inançlar ve anlamlar
bütünüdür. Kültür, örgütün yazıya dökülmemiş kurallarıdır. Herkes bir kültür grubunun içindedir
fakat her zaman bu durumun farkında değildir. Sadece, değişimlerle karşı karşıya kaldıklarında
içinde oldukları kültürün gücüyle yüzleşirler.
Örgüt kültürü iki aşamadan oluşur. Birinci aşamada kültürün gözle görülebilen kısmını yansıtan,
insanların giyim tarzları, semboller, hikayeler ve paylaştıkları seramoniler vardır. Daha derin
anlamda, paylaşılan değerler, inançlar, düşünce ve varsayımlar kültürün gerçek ve önemli kısmıdır.
Örneğin, Steelcase Corp. İçinde “fikir istasyonu” isminde beyaz ve aralık duvarlı ve bir bölüm
bulunan piramit şeklinde bir şirket binası inşa etmiştir. Binanın avlusuna da dev bir saat
koydurmuştur. Örnekteki bina, görünür bir sembol; daha derinde ise şirket yeni fikirlere açıklık,
işbirliği, takım çalışması ve sürekli değişim vurgusunu bina mimarisiyle çalışanlarına empoze
etmeye çalışıyor.

5. 4
 KÜLTÜRÜN ORTAYA ÇIKMASI VE AMACI
Kültür, üyelere bir organizasyon kimliği edindirir ve üyelerin, kendilerinde çok daha büyük olan bu
organizasyonun değerlerine ve inançlarına uymalarını sağlar. Organizasyon kültürü genellikle,
organizasyonda bir fikir, felsefe, değer, vizyon veya yöntem yoluyla başlar.
Bu fikir ve değerler başarıya ulaşmaya yol açtığında ise kurumsallaşır ve kurucu veya liderlerin
stratejilerinin bir parçası haline gelirler.
Kültürün organizasyonlar için iki kritik fonksiyonu vardır: (1) birbirleriyle aralarındaki bağı
anlayabilmeleri için çalışanları kaynaştırır ve (2) organizasyona dış dünyaya uyum konusunda
yardımcı olur. İlk fonksiyonda kültür, çalışanlara müşterek bir kimlik kazandırarak birlikte nasıl
verimli şekilde çalışabileceklerini gösteriyor. Kültür, çalışanlara günlük iş ilişkilerinin nasıl olması
gerektiğini, birbirleriyle nasıl iletişim kuracaklarını, hangi davranışların kabul edilebilir ya da
edilemez olduğunu, mevki ve gücün neye göre pay edilmiş olduğunu anlamaları için yol gösteriyor.
İkinci fonksiyon ise kültür, organizasyonun amaçlarına ulaşması için çalışanlara yol gösteriyor.
Organizasyonlara, rakiplerinin ve müşterilerin hareketlerine nasıl tepki verecekleri konusunda
yardımcı oluyor.
 KÜLTÜRÜ YORUMLAMAK
Kültürün gözlemlenebilen en tipik ve önemli yönleri törenler, semboller, hikayeler ve dildir. Bir
şirketteki ödül töreni, bir diğer şirkete göre farklı anlamlar taşıyabilir.
Törenler: Bir organizasyonda, üyelerin belli bir olayı, kişiyi ya da değeri ayırt edip
simgeleştirmesi, bunların anlam ve öneminin güçlendirilmesi amaçlarıyla düzenlenen eylem
dizisidir ve kültürün önemli bir kısmını gösterir.
Organizasyonlarda birkaç tip tören gözlemlenebilir. Geçiş törenleri, üyelerin yeni bir sosyal rol
kazandıkları törenlerdir. Aşamalı iş mülakatları geçiş törenine örnek gösterilebilir. Gelişim
törenleri, üyelerin sosyal kimliklerini güçlendirmek ve bir çalışanın mevkisini yükseltmek için
düzenlenir. Örneğin; zamanında teslim edilmiş bir projenin kutlaması yapılır. Yenileme törenleri,
üyeler arasındaki bağları ve organizasyona bağlılığı güçlendirmeyi amaçlayan eğitimlerdir. Katılım
törenleri, üyeleri bir araya getirerek bağları güçlendirmeyi hedefler. Örnek olarak şirket piknikleri
ya da spor turnuvaları verilebilir.
Hikayeler: Hikayeler, üyeler arasında ağızdan ağıza yayılan ve yeni üyelere organizasyon hakkında
bilgiler veren anlatılardır. Şirket için ideal rol modellerini ve onların davranışlarını anlatan birçok
gerçek hikaye olabileceği gibi gerçeklik payı bulunmayan şirket efsanelerine de rastlanır.
Hikayelerdeki ortak yön, kahramanların şirket kültürünü temsili ve öncelikli değerlere nasıl sahip

6. 5
çıktıklarıdır.
Semboller: Kültürü yorumlarken kullanılan bir başka araç da sembollerdir. Sembol, bir şeyi temsil
eden başka bir şeydir. Örgüt kültürünü pekiştirmeye yardımcı olan maddesel semboller, alanların ve
binaların tasarımı ve fiziksel görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, örgüt tarafından kullanılan
logolar, ürün tasarımları, ambalajlar vb. sembollerdir Seramoniler, hikayeler, sloganlar birer
semboldür, organizasyonun daha derin değerlerini temsil ederler. Fiziksel semboller daha
kuvvetlidir çünkü özel bir maddeyi işaret ederler. Örneğin; sıradışı müşteri hizmetleriyle bilinen
Nordstrom alt kademe çalışanların yöneticileri tarafından desteklenmesinin önemini göstermek için
bir tablo hazırlamıştır.
Dil: Birçok şirketin çalışanları için özel bir anlamı olan bir sloganı, jargonu, deyişi veya metaforu
vardır. Sloganlar hem çalışanlar hem de müşteriler tarafından anlaşılabilir ancak şirket jargonu
kendine özeldir.
ÖRGÜT TASARIMI VE KÜLTÜRÜ
Kurum kültürü, örgütü kendi çevresi içinde etkili hale getirecek yapısal tasarımı ve stratejiyi
pekiştirmelidir. Örneğin çevre, eBay gibi internet tabanlı şirketlerde olduğu gibi, esneklik ve
tepkisellik gerektiriyorsa kültür, uyumluluk için üyeleri cesaretlendirmeli. Kültürel değerler,
örgütsel strateji ve yapı ile çevrenin doğru ilişkisi organizasyonel performansı arttırır.
Kültür birçok farklı boyutta incelenebilir. Biz iki boyuta odaklanacağız: (1) rekabetçi çevrenin
esneklik ya da istikrar gerektirdiği durumlar ve (2) örgütün stratejik odağının ve gücünün içsel
(dahili) veya dışsal (harici) olduğu durumlar. Bu farklılıklarla ilgili dört tür kültür vardır, bunlar;
uyum, görev, grup, bürokratik kültür. Bu kültürlerin her biri, çevrenin ve organizasyonun stratejik
odağına bağlı olarak başarılı olabilir.
 UYUM KÜLTÜRÜ
Uyum kültürü, esneklik ve müşterinin isteklerine göre değişim talep eden çevre tarafından
tanımlanır. Uyum kültürüne sahip bir şirket çevresel değişimlere hızlı adapte olmaz; değişimi
kendisi yaratır. İnovasyon, yaratıcılık ve risk almak desteklenir ve ödüllendirilir.
Bireysel inisiyatifin ve girişimciliğin ödüllendirildiği 3M, eğitimlerinde bütün çalışanlarına risk
almayı ve amirleri tarafından desteklenmese bile fikirlerinin peşinden gitmeyi tembihler.
Müşterilerini memnun etmek için çabuk davranmak zorunda olan e-ticaret şirketleri eBay, Amazon,
Google ve birçok pazarlama şirketi bu tür kültürü kullanırlar.

7. 6
 GÖREV KÜLTÜRÜ
Hızlı değişimlere ihtiyaç duymaksızın belirli bir müşteri grubuna hizmet veren organizasyonlar
görev kültürüyle uyum içinde çalışabilirler. Görev kültürüyle çalışan organizasyonlar pazar payı,
satış hedefleri, karlılık gibi net hedeflere ulaşmak için çabalarlar. Çevre istikrarlı olduğundan,
organizasyonların vizyonlarını ölçülebilir hedeflere çevirmesi ve çalışanlarının performanslarını
ölçebilmesi daha kolaydır. Bu açılardan görev kültürü, yüksek rekabet ve yüksek karlılık odaklıdır.
 GRUP KÜLTÜRÜ
Grup kültürü, hızlı değişen çevrede, organizasyon üyelerinin geniş çaplı katılımına odaklanır.
Yüksek performans için çalışanların ihtiyaçlarına önem verilir ve çalışanların katılımı ne kadar fazla
olursa, organizasyona karşı sahiplenme ve sadakatin o kadar artacağı düşünülür.
Perakende ve moda sektöründeki pek çok şirket grup kültürünü kurmaya çalışır çünkü dış çevrenin
sürekli değişen zevk ve beğenilerine ayak uydurabilmek için çalışanlarının yaratıcılığına ihtiyaç
duyarlar.
 BÜROKRATİK KÜLTÜR
Bürokratik kültür, organizasyonun içine odaklanır ve istikrarlı bir çevrede tutarlılık hedefler.
Organizasyon, sistemli yaklaşımları destekleyen bir kültüre sahiptir. Otorite ve hiyerarşi oranı
yüksektir.
Bürokratik kültürlerde bireysel iştirak biraz daha düşüktür ve yüksek oranda uyum, işbirliği daha
ağır gelmektedir. Bu tür organizasyonlar üyeler arasındaki yüksek düzeyde entegrasyon sayesinde
başarıya ulaşırlar.
Günümüzde esnekliğe ve değişime olan ihtiyacın artmasıyla birlikte birçok yönetici bürokratik
kültürden uzaklaşma eğilimindedir. Ancak yine de bürokratik kültürün bazı özelliklerinden
yararlanarak başarılı olan şirketler hala vardır. Örneğin; Pasicif Edge Software, şirkete disiplin ve
kontrol temellerinde bir kültür oluşturmak istemiştir. Şirket çalışanlarının projeleri bitmese bile saat
6’dan sonra çalışmalarını yasaklamıştır. Şirketin kurucusu bu tavrını katı veya tutucu olarak değil
kontrollü olarak tanımlıyor.
 BASKIN KÜLTÜR VE ÖRGÜTSEL ALT KÜLTÜRLER
Güçlü bir örgüt kültürünün şirket performansına güçlü bir etkisi vardır. Eğer örgüt üyeleri arasında
ortak değerlerin önemi konusunda bir fikirbirliği varsa organizasyonda bir baskın kültürden söz
edilebilir. Ancak değerlerle ilgili aynı fikirde olma oranı düşükse organizasyon kültürü zayıftır.
Örgütlerde baskın kültür, çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Örneğin,
Delta Havayolları çalışanlarının çoğu, disiplinli çalışma, işletmeye bağlılık ve müşteriye hizmet

8. 7
gibi değerleri onaylamakta ve benimsemektedirler. Belirtilen işletme çalışanlarınca benimsenen bu
değerler, onların örgütsel davranışını belirleyen baskın kültürü oluşturmaktadır. Buradan da
anlaşılacağı üzere, bir örgütün kültüründen söz edildiğinde, aslında o örgütün baskın kültürü ifade
edilmektedir.
Alt kültür ise, örgüt çalışanları arasında sadece belli bir grup tarafından paylaşılan değerleri temsil
etmektedir. Bir örgütte alt kültürler örgüt içi bölümler, örgüte yeni katılımlar, teknolojik yenilikler,
ideolojik ve coğrafi farklılıklar gibi etkenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Eğer bir örgütün
herhangi bir bölümü diğer bölümlerden ayrı tek bir kültüre sahipse dikey alt kültür; belli bir konuda
uzmanlaşmış kişiler, sadece kendi aralarında paylaştıkları bir kültüre sahiplerse, yatay alt kültür söz
konusudur.
Güçlü bir baskın kültüre sahip organizasyonlarda dahi birkaç alt kültüre rastlanabilir. Bu durum
daha çok birden çok sektörde hizmet veren büyük şirketlerde görülür ancak daha küçük işletmelerin
farklı departmanlarında da farklı alt kültürler gözlemlenebilir. Örneğin; bir üretim işletmesinde
üretim departmanı daha sert kuralların kabul gördüğü bürokratik kültürle iş yaparken aynı şirketin
daha fazla esnekliğe ihtiyaç duyulan Ar-ge departmanı uyum kültürüyle çalışıyor olabilir.
Alt kültürler genelde baskın kültürün özelliklerini kabul eder ve bu özelliklere uyum sağlarlar.
Ancak güçlü baskın kültürlerin oluşturulamadığı organizasyonlar için alt kültürler çatışmalara sebep
olur ve organizasyonun performansını olumsuz etkilerler.
ETİK DEĞERLER VE SOSYAL SORUMLULUK
Etik değerler, organizasyon kültürünü oluşturan değerler arasında en önemlisi olarak görülmektedir.
Son zamanlarda şirket yöneticilerini zan altında bırakan finans skandalları şirketleri hiç olmadığı
kadar zan altında bırakmış ve halkın güveni zedelenmiştir. Günümüzde büyük, küçük bütün
şirketler müşterilerinin güvenini tekrar kazanabilmek için etik değerlere önem vermek zorundadır.
 BİREYSEL ETİK PRENSİPLERİNİN KAYNAKLARI
Etik, kişi veya grubun davranışlarının ahlaki prensiplere göre doğru veya yanlış olduğunu belirleyen
kodlardır. Etik değerler, neyin iyi veya kötü olduğunu ayırt edebilmemiz için standartlar oluşturur.
Etik anlayışı her bireyin, geçmişine, kültürüne, sosyal statüsüne veya aile etkisine göre farklı farklı
şekillenmiş olabilir.
Örgütlerde bireyin etik prensipleri, iş arkadaşlarının, astlarının, yöneticilerinin ve örgütkültürünün
yönlendirmelerine açıktır. Örgüt kültürü, kişisel tercihlerde derin bir etkiye sahiptir ve kişiyi ahlaki
olarak doğru işler yapmaya yönlendirebileceği gibi, sosyal sorumluluklarından uzaklaştırıp etik
olarak kabul görülmeyecek hareketlere de yönlendirebilir.

9. 8
 YÖNETİMDE ETİK İLKELER
Adalet: Örgüt açısından adalet, iş görenlere, örgüte katkıları ve kurallara uymaları oranında
haklarının; kurallara aykırı davranmaları oranında da ceza verilmesi gibi, davranışların uygun
karşılık ile buluşmasına yönelik denge sağlayıcı bir anlam ifade etmektedir.
Eşitlik: Eşitlik kavramı üç farklı açıdan ele alınmaktadır. Eşit bireylerden oluşan sınıfa eşit
davranılması anlamına gelen, temel eşitlik; toplumdaki farklı gruplara eşitlik sağlanması için farklı
uygulamalar ve düzenlemelerin yapıldığı, kısmi eşitlik; gruplar arasında ve alt sınıflar arasında
eşitliğin sağlandığı; blokların eşitliği.
Dürüstlük ve Doğruluk: Doğruluk, tüm yaşamın ve eylemlerin gerçekler üzerine kurulmasını
gerektirir. Dürüstlük ise doğruluğu içerir ancak farklı bir kavramdır. Doğruluk gerçeği söylemek,
dürüstlük söze bağlı kalmak ve beklentileri gerçekleştirmek anlamına gelmektedir.
Tarafsızlık: İnsanın bireyleri ya da nesneleri oldukları gibi görebilmesi ve bu görüntüyü kendi
oluşturduğu görüntülerden ayırabilmesidir.
Sorumluluk: Belirli bir görevin istenilen nitelik ve nicelikte yerine getirilmesidir.
Bağlılık: Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüt üyeliklerini sürdürmeleri ve örgütte kalmak
istemeleridir.
Tutumluluk: Örgütü amaçlarına uygun olarak yaşatmak, örgütteki insan ve madde kaynaklarını en
verimli şekilde kullanmaktır.
Açıklık: Karşılıklı iletişim, bilgi üretme, aktarma ve anlamlandırma sürecidir. Açıklığın bir başka
unsuru da yapılan işlerde açık olmaktır.
Emeğin Hakkını Verme: İş görenin üretim veya hizmet için örgüte harcadığı emekle yarattığı
değer artışından hak ettiği değerin kendisine ücret olarak döndürülmesidir.
 YÖNETSEL ETİK VE SOSYAL SORUMLULUK
Etik standartların çoğunun günümüz kanunlarında yeri olmadığı gibi hukuk uygulamaları da etik
değerler çerçevesinde olmak zorunda değildir. Örneğin, denizde boğulmak üzere olan bir adama
yardım etmek diye bir zorunluluk kanunlarda yoktur ancak manevi olarak adama yardım etme
zorunluluğu hissederiz ve bu tutumumuz toplum tarafından takdir edilir. Durum işletmeler
açısından da farklı değildir. İşletmeler, günümüz teknolojisinin sağladığı etkileşimci ortamda, etik
kurallara uygun davranmamanın bedelinin çok yüksek olacağının farkındadırlar. İşletmelerin itibar
kazanmaları ve olumlu imaj oluşturmaları çevreleri ile kuracakları güvenilir ilişkilere bağlıdır. Bu
güvenilir ilişki, işletmelerin itibarlarını arttırmakla birlikte piyasa değerlerine de önemli katkılar
sağlayacaktır. Bu nedenle işletmeler, etik davranma ve paydaşları ile ilişkilerinde daha duyarlı
olmak zorundadırlar.

10. 9
1960‟lı yılların başında Rachel Carson‟ın “Silent Spring” adlı kitabı, işletmelerin sosyal
sorumluluğuna ve çevrenin işletmeler üzerindeki etkilerine önemli ölçüde dikkat çeken
çalışmalardan birisidir. Sosyal sorumluluk kavramı, bu çerçevede, 1960‟lar ve 1970‟lerde işletme
yöneticileri arasında ve işletme/yönetim okullarında daha fazla ilgi çekmeye başlamış ve özellikle
A.B.D‟de 1960‟larda toplumun değişen sosyal değerleriyle birlikte bu kavram da önem
kazanmıştır. İşletme yöneticileri, işletmenin sosyal sorumluluğundan bahsetmeye ve ekonomik
problemler yanında, sosyal nitelikli problemlere de çözüm getirecek sosyal programlar geliştirmeye
başlamışlardır. İşletme ve yönetim okulları ise ders programlarına, işletmenin sosyal sorumluluğu
hakkında yeni dersler koymuşlardır.
ÖRGÜTLERDE ETİK DEĞERLERİN KAYNAKLARI
 BİREYSEL ETİK
Etik ilkeler her ne kadar ilk etapta toplumsal yargı ve eylemleri düzenleme ve sorgulama bilincinde
olsalar da, bireysellik hiçbir zaman arka plana atılamamaktadır. Zira bireyler toplumsal oluşumun
özünü teşkil ederler.
Toplum kimliğinin, bireylerin bir araya gelerek meydana getirdikleri yargı ve eylemler sonucunda
oluştuğu küçümsenemeyecek bir gerçektir. Toplum içerisindeki haklar, ödevler, kurallar, buyruklar
tarihsel süreçte değişik konumlara göre bireylerde çeşitli yansımalar gösterirler. Bireylerde
meydana gelen bu inançlar zaman içerisinde senkronize hale gelerek bir takım kuralları
oluşturmaktadır. Bu kurallar ise her zaman “en yüksek iyi” yi amaçlamaktadır ve bilinçli halde
yaşanması etik ilke oluşumlarına da ışık tutar. Makro boyutta, toplumsallık özelliği gösteren
eylemler, mikro bazda bireyselliğin bir ürünü olarak karşımıza çıkar. Zira teorik manada ortaya
konan etik ilkeler pratik manada bireysel eylemlerle uygulanabilirlik bulabilirler.
 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
Örgüt kültürü farklı mozayiğe sahip bireylerden oluşmakta ve bu doğrultuda örgüte has yeni bir
sistem oluşmaktadır. Oluşan bu sistem örgüt içerisinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekil ve
ahlak anlayışının bir arada var olmasına yardım eder ve buda örgüt kültürü olarak bilinir.
Örgüt kültürünü, örgüt içerisinde oluşmuş değer ve kavramların tümüdür. Yani, örgüt içerisindeki
soyut ve somut oluşumların inşa edilmiş halidir.
Örgütsel etik kavramı ise, meydana gelen bu yapının temellerinin atıldığı, arzulanan değerlere
uygun olma isteminin sağlandığı ilkelerden oluşur. Örgüt kültürü örgütteki etik ilkelerin somut bir

11. 10
çıktısı olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda oluşan kültür içerisinde bireylerin davranış
kalıpları etik sistemlere ne derece uyulduğunun da bir göstergesidir. Böylece örgütsel kültürün etik
ilkelerle ayrılmaz boyutta bileşen olduğu sonucu ortaya çıkar.
 ÖRGÜT SİSTEMİ
Örgüt sistemi yönetimsel etiği şekillendiren üçüncü unsurdur. Organizasyon sistemi ya da örgüt
sistemi, örgütün basit yapısal özelliklerini içerir. Örneğin, kurumsal kararlarda etik değerlerin etkisi
olup olmadığı, organizasyonun etik değerlere uyulması halinde çalışanları ödüllendirip
ödüllendirmediği gibi. Örgüt sisteminin etik değerleri desteklemesi, üyelerin bu değerlere uyumunu
güçlendirir ve sağlamlaştırır.
 HARİCİ PAYDAŞLAR
Örgütün dışında olup, performansından menfaat sağlayan, müşteriler, hükümetler, taşeronlar
örgütün harici paydaşlarıdır.
Örgütler harici paydaşlarıyla uyum içinde çalışmalıdırlar. Örneğin, devletin koymuş olduğu kurallar
çerçevesinde endüstri şirketleri bir dizi iş güvenliği tedbiri almak ve uygulamak mecburiyetindedir.
Bir başka önemli harici paydaş olan müşteriler için McDonald’s trans yağ asitlerini kullanmayı
durdurmuş ve bu sayede halkın sağlıkla ilgili beklentilerine cevap vermiştir.
LİDERLER KÜLTÜRÜ VE ETİĞİ NASIL
ŞEKİLLENDİRİR
 DEĞER TEMELLİ LİDERLİK
Değer temelli liderlik, örgüt kültürü içerisinde, örgüte kimlik sağlayıcı bir davranış olarak karşımıza
çıkmaktadır. Bu girişim örgüt üyelerinin değerlere uygun davranması ve değerlere uygun çözümler
üretmesini sağlarken, birbirine zıt dünya görüşü ya da uç fikirlere sahip üyeleri birbirine bağlayan
bir tutkal görevi görmektedir. Aynı kapsamda değer temelli liderlik, yapılan işi anlamlı kılma
açısından çok önemli bir strateji oluşturmakta ve örgütsel verimliliği arttıran önemli bir faktör
olmaktadır.
 RESMİ YAPI VE SİSTEM
Liderlerin örgüt kültürü ve etiği şekillendirebileceği bir başka yöntem de resmi yapı ve sistemi
düzenlemektir.

12. 11
Yapı: Liderler, organizasyon yapısında yeni bir yapılanmaya giderek etik değerler için özel amaçlı
bir komite veya departman belirleyebilirler. Bu organizasyonun zamanını ve enerjisini koruyacağı
gibi etik değerlere verilen önemi çalışanlara hatırlatmak için önemli bir yöntemdir. Etik komitesinin
yöneticilerden oluşması çalışanlar açısından etik kurallara uyulmasında özendirici, etkili bir yöntem
olur.
İfşa Mekanizması: Organizasyonlar, şirket içindeki ispiyoncuları koruyacak ve destekleyecek
politikalar ve prosodürler yayınlayabilirler. İspiyonculuk, örgüt içindeki illegal, ahlakdışı, uygunsuz
hareketleri ifşa eder. İş dünyasındaki etik skandalları arttıkça şirketler ispiyoncuları daha fazla
destekler hale geldiler ve ispiyonculukla ilgili koruyucu kuralları arttırdılar. İspiyoncular artık
mevki düşürülmesiyle tehdit edilmek yerine etik değerlere olan duyarlılıklarından ötürü üstleri
tarafından takdir ediliyor.
Aydınlanmış şirketler, çalışanların organizasyon içindeki problemleri ve etik değerlerle ilgili
endişelerini açık açık belirtebilecekleri bir çevre ve kültür oluşturmaya çabalıyorlar.
Etik Yönetmelikleri: Etik yönetmelik, örgütlerin, etik değerler ve sosyal sorumlulukla ilgili
belirlenmiş resmi beyanıdır. Etik yönetmelikte şirketin çalışanlarından beklentileri ve standartları
belirtilir.
Etik yönetmeliklerin yazılı olarak belirtilmesi örgüt için önemlidir ancak yöneticilerin, kuralları
davranışlarıyla çalışanlarına yansıtmadığı bir ortamda bir kağıt parçası olmaktan öteye gidemez.
Eğitim Programları: Örgüt içi günlük karar alma mekanizmasında etik yönetmeliklerin
kullanımını arttırmak için eğitim programları düzenlemek etkili bir yöntemdir.
KÜRESEL ÇEVREDE KURUMSAL KÜLTÜR VE ETİK
Organizasyonlar çeşitli piyasa etmeni ve kültürle baş etmek zorunda olduklarından farklı bölgelerde
çalışmakta zorlanıyorlar. Örgütlerin çalışma bölgeleri genişledikçe anlaşmazlıklar ve etik değerlerle
ilgili problemler karmaşıklaşıyor. Örneğin Avrupa’da mahremiyet, insan hakları çerçevesinde
değerlendirilir ve kişisel bilgilerin şirketler tarafından kullanılması yasalar tarafından kısıtlanmıştır.
Birleşik Devletler’de ise şirketler için şahıslar hakkında istedikleri bilgiyi toplamak, paydaşlarıyla
paylaşmak ve pazarlama faaliyetlerinde bu bilgileri kullanmak genel bir davranıştır.

13. 12
Günümüzde çok uluslu şirketlerinin yöneticileri, güçlü bir örgüt kültürü yaratmakta oldukça
zorlanırlar çünkü ülke kültürüyle örgüt kültürü çoğu zaman iç içe geçmiş olarak şekillenir.
Araştırmalar, ülke kültürünün çalışan davranışları üzerinde kurumsal kültürden daha büyük bir
etkiye sahip olduğunu gösteriyor. Örneğin; yapılan bir araştırmaya göre Rusya’daki şirketler için
Rus kültürünün en önemli öğeleri olan kollektivizm ve esneklik Birleşik Devletler’deki şirketlerde
olduğundan çok daha önemli ve şirket kültürüne kollektivizm ve esnekliği dahil etmeyen Rus
şirketlerinde verimlilik de önemli oranda düşüyor. Bir başka güncel araştırma farklı ülke
kültürlerinden gelen çalışanlar arasındaki etik değer farklılıklarını da açıkça ortaya koyuyor.
Bazı şirketler, organizasyonun bütününe nüfuz eden, başarılı bir küresel perspektif geliştirmeyi
başarmışlardır. Örneğin; Kyoto, Japonya merkezli bir şirket olan Omron, birkaç yıl öncesine kadar
Japon bölge müdürleriyle idare ettiği altı farklı kıtaya yayılmış ofislerine yerli bölge müdürleri
atamış, küresel planlamayla ilgili toplantıları dünyanın farklı bölgelerinde yapmış, ortak bir
veritabanı oluşturarak tüm ofislerin aynı yazılımı kullanmasını sağlamış böylelikle coğrafi
farklılıkları aşmıştır.
Dartmouth Üniversitesi “Küresel Liderlik 2020” programından Prof. Vijay Govindarajan, küresel
örgüt kültürü oluşturmak isteyen yöneticilere; milli değerlere değil çok kültürlü değerlere vurgu
yapmalarını, mevkileri milliyete göre değil yetkinliklere dayanarak belirlemelerini, farklı ülke
kültürlerinden gelen fikirlere açık olmalarını, yeni kültürel ortamlara girerken korku yerine heves
duymayalarını, farklı kültürel değerlere karşı duyarlı olmalarını ve kısıtlayıcı olmamalarını
öneriyor.
Küresel etik değerler, günümüz şirketlerinin mücadele etmek zorunda oldukları bir başka zorlayıcı
faktör olarak önümüze çıkıyor. Uluslararası etik değerlerin standardizasyonu ve dünya çapındaki
organizasyonların bu standartlara uyumunun sağlanması için bir sosyal denetim programı olan
Social Acountability 8000 ya da SA 8000, 1997 yılında kurulmuş üye organizasyon sayısını
günümüze kadar arttırmıştır. SA 8000 şirketlerin, düşük ücretle ve çocuk işçi çalıştırıp
çalıştırmadıklarını, çalışanlarına güvenli iş ortamı yaratıp yaratmadıklarını ölçen bir uluslarlarası
sosyal denetim programıdır. Türkiye'de SA 8000 Sosyal Sorumluluk standardına sahip 6 firma
bulunmaktadır. Bu firmalar; Marshall Boya, Beko, Alorka Carrier, Topkapı İplik, Socotab Tütün,
Yeşim Tekstil'dir.

14. 13
Kaynaklar:
“Understanding the Theory and Design of Organization” – Richard L. Daft
“Ritual in Business: Building a Corporate Culture Through Symbolic Management” – Christian
Lange
“İşletmelerin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Literatür
Taraması” – Derya Kelgökmen İLİC
“Managerial Ethics and To The Analyze Role Of Human Resource Management In Formation Of
Managerial Ethics” Halil SAYLI, Duygu KIZILDAĞ
“Değerler Temelli Liderlik ile Dağıtımcı Liderlik Arasındaki İlişkiler: Okul Müdürünün Davranışını
Değerlendirmeye Dönük Nedensel Bir Araştırma” - Nuri BALOĞLU
“Örgütsel Etik Bileşenleri” - Dr.Hasan GÜL, Öğr.Gör.Hakan GÖKÇE