1. La Madurez Empresarial
y la Capacitación:
El Reto del Nuevo Ejecutivo
Alejandro Domínguez
jadoming@mail.unitec.mx
www.unitec.mx
Foro de Recursos Humanos, mayo de 2004.
2. Contenido
1. La necesidad de una fuerza de trabajo
ágil
2. El Modelo de Madurez de Capacidad
de las Personas
3. Cómo incrementar la capacidad
4. Sesión de preguntas y ¿respuestas?
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 2
4. Mercados empresariales
Empresas
Mercado para Mercado para reclutar el
colocar sus talento y capacidades
productos y servicios requeridas para producir
esos productos y servicios
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 4
5. El éxito empresarial
Dependencia del éxito en los mercados
Éxito en el Éxito en el
mercado de mercado de
talento negocios
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 5
6. Fenómenos en el éxito
empresarial - 1
La expansión del mercado de negocios, genera una
aparente disminución del mercado de talentos
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 6
7. Fenómenos en el éxito
empresarial - 2
El crecimiento en el conocimiento requerido para
construir productos y dar servicios, hace más crítica
la retención de talentos y pone en peligro la mejora
de la productividad y la puesta en el mercado
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 7
8. Fenómenos en el éxito
empresarial - 3
En el desarrollo de software especializado, el
talento y las habilidades son tan apreciados, que las
empresas ofrecen incentivos que únicamente se
ofrecían a ejecutivos o atletas profesionales
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 8
9. Habilidades competitivas
empresariales
Habilidad
para atraer
Habilidad para
Habilidad para
retener personas
desarrollar
talentosas Habilidades para
competir en el
dominio
de negocios
Habilidad para Habilidad para
organizar motivar
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 9
10. Respuesta al cambio
Respuesta al cambio
continuo en las condiciones
tecnológicas y de negocios
Agilidad en la creación de
entornos de aprendizaje capaces
de ajustarse a los cambios
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 10
11. Agilidad y fuerza de trabajo
Componente crítico de la agilidad
Fuerza de trabajo con la capacidad
(conocimiento y hábilidades) para hacer
ajustes rápidos y el deseo de adquirir
nuevas competencias
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 11
12. Técnicas para incrementar
la capacidad de los RRHH
Downsizing con Mejora de Reingeniería Reingeniería
restructuración procesos de procesos de procesos
Mejora en la Comunicación Análisis y
Enfatizar la
compartición de clara de la diseño del
capacitación
la información misión trabajo
Administración Rotación de Flexibilizar los Alineación del
del desempeño personal contratos negocio y las
estrategias
••• ••• de RRHH
Las técnicas se aplican de forma aislada suponiendo que una
vez implementadas aumentarán la capacidad de los RRHH
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 12
13. ¿Qué hace falta para que
las técnicas sean efectivas?
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 13
14. El Modelo de Madurez de la
Capacidad de las Personas
People Capability Maturity Model
P-CMM
15. El P-CMM
Es una ruta de trabajo para implementar
las prácticas a seguir por los RRHH y que
permiten mejorar la capacidad de la fuerza
de trabajo de una empresa
El modelo está
organizado en niveles
de madurez
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 15
16. Los niveles de madurez
empresarial
Nivel 5 Administración
Optimizado del cambio
Nivel 4 Administración
Predecible de la capacidad
Nivel 3 Administración
Definido de la competencia
Un nivel de madurez
Nivel 2 Administración
representa un nuevo nivel
Gestionado del personal de capacidad empresarial
creado por la
Nivel 1 Administración transformación de uno o
Inicial inconsistente más dominios de los
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC
procesos de una empresa
16
17. La estructura del P-CMM
Capacidad
organizacional
Resultan en
Componentes del modelo
Niveles de madurez
Están contenidas en
Áreas de procesos
Describen los objetivos de
Metas de las
áreas de procesos
Permiten alcanzar
Prácticas
Dirigidas a Dirigidas a
Implementación
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC Institucionalización
17
18. Amenazas de las áreas de
Desarrollo de las
procesos
Construcción de Motivación y Forma de la
capacidades grupos de gestión del fuerza de
individuales trabajo y cultura desempeño trabajo
5 Alineación del Innovación
Optimizado Mejora continua de la capacidad desempeño continua de la
organizacional fuerza de trabajo
Activos basados en Integración de
4 competencias comptencias Gestión Gestión de la
Predecible cuantitativa del capacidad
Asesoría Delegación de desempeño organizacional
(mentoring) responsabilidad
Desarrollo de Desarrollo de Prácticas basadas
3 competencias grupos de trabajo en competencias Planeación de la
Definido Análisis de Cultura Desarrollo de fuerza de trabajo
competencias participativa carrera
Compensación
2 Capacitación y Comunicación y Gestión del Recursos
Gestionado desarrollo coordinación desempeño humanos
Ambiente de
trabajo
1
Inicial de 2004
Mayo Alejandro Domínguez - UNITEC total
Inconsistencia 18
19. Las metas de las áreas de
procesos y las prácticas
Nivel de madurez
Metas de las Prácticas de
Prácticas de
áreas de procesos implementación
Prácticas de
implementación
implementación
• Prácticas llevadas a cabo
Meta
Meta Prácticas de
Prácticas de
implementación
Prácticas de
implementación
Meta institucionalización
• Compromiso para el desempeño
• Habilidad para desempeñar
Meta • Medición y análisis
• Verificación de la implementación
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 19
20. El ciclo de vida de
implementación del P-CMM
Inicio (Iniatiating) Aprendizaje (Learning)
Establecer apoyos y Identificar mejoras en las
responsabilidades para la mejora actividades basadas en IDEAL
Diagnostico (Diagnosing) Actuación (Acting)
Identificar los Diseñar, conducir, implementar
problemas a resolver e institucionalizar las mejoras
Definción (Establishing)
Seleccionar y planear las
actividades específicas para
la mejora
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 20
21. El modelo IDEAL SM
Fase de aprendizaje
Proponer
Analizar Implementar
acciones
y validar solución
Fase de inicio futuras
Fijar Conseguir Conseguir Redefinir
contexto patrocinio recursos solución
Fase de
Caracterizar Conducir / actuación
estados actual probar
Fase de y deseado solución
diagnóstico Desarrollar Crear
recomendaciones soluciones
Fijar Desarrollar Planear
prioridades enfoque acciones
Fase de definición
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 21
24. El entorno conceptual del
proceso: Human Capital
C
O
M
P
E
Conocimientos Capacitación T
T
E E
N Experiencia
C
I
O
A
R
C
O Estilo de
Í
Valores
M
P trabajo A
A
T
I Poder de pensamiento
B
I C
L
I Richard B. Doss
D
A
D
Contribución a resultados
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 24
25. Aplicaciones de la Teoría C
Revisión de las prácticas
de administración del
personal
Cálculo y seguimiento Establecimiento y diseño
de los valores del de las preferencias de
capital humano puestos
Evaluación y Desarrollo de
desarrollo de
potenciales altos
Teoría C normas culturales
Identificación y Apoyo a
corrección de las causas contrataciones
de desempeño pobre y/o promociones
Balaceo y
fortalecimiento de
equipos de trabajo
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 25
27. Alejandro Domínguez
Doctor of Philosophy (Applied Computing and Mathematics)
por Cranfield Institue of Technology, United Kingdom. Físico
y Maestro en Ciencias (Física) por la Universidad
Nacional Autónoma de México, México,.
Desde 1992, su quehacer profesional lo ha dedicado a la
administración de proyectos de tecnología de
información tanto en España como en México, además
cuenta con 25 años de experiencia en el ámbito
académico, en donde ha ocupado puestos directivos en
áreas de formación y capacitación.
Ha impartido mas de un centenar de conferencias sobre
tecnología de información y administración de proyectos,
distribuidas en Belice, Brasil, Cuba, España, Estados
Unidos, Guatemala, Inglaterra, Saint Kitts & Nevis, y
México.
Mayo de 2004 Alejandro Domínguez - UNITEC 27
