Vd:ar i det svenska näringslivet är kritiska till de bonussystem de själva är en del av. Fyra av fem säger sig se brister i dagens bonussystem och den vanligaste kritiken är att de styr mot alltför kortsiktiga mål. Det visar rapporten Bonus – ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd? Åsa Johansson, utredare på Unionens samhällspolitiska enhet har, tillsammans med Emma Tjärnback, skrivit rapporten.

1. Bonus
– ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd?
1

2. Bonus
– ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd?
2 3

3. Innehållsförteckning
Ett bredare perspektiv i bonusdebatten ............................................................................... 6
Vd-bonus allt vanligare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Unionens undersökning ....................................................................................................... 12
Svårt att styra och motivationen finns ändå ....................................................................... 18
Kunskapen om bonus behöver öka ...................................................................................... 19
Källor .................................................................................................................................... 20
4 5

4. Ett bredare perspektiv i bonusdebatten Vd-bonus allt vanligare
Vd-bonus är ett omdebatterat ämne som blir aktuellt varje år i samband Rörlig ersättning, eller bonus som är det begrepp vi valt att använda i
med företagens årsbokslut och årsstämmor. Ofta går debatten ut på om den här rapporten, är vanligt förekommande bland vd:ar idag. En un-
de utbetalade bonusbeloppen är rimliga och om personerna i fråga är dersökning som Sif gjorde 2007 visar att drygt 75 procent av företagen
värda så mycket pengar i relation till andra anställda i företaget. Däre- har bonussystem för sina chefer1. Trenden med bonus kommer som så
mot diskuteras det inte lika ofta om bonus leder till att en vd presterar mycket annat när det gäller företagsstyrning från USA. I regel är det
bättre än en vd med en fast lön. Det som också saknas är en diskussion konsultbyråer som säljer in ett koncept för ersättning till ledande be-
om dagens bonussystem styr rätt. fattningshavare i företagen, där bonus ofta ingår. Det gör att det finns
en stor likriktning i hur ersättningssystemen är utformade, oavsett var
Unionen vill med denna rapport nyansera bonusdebatten genom att
företaget finns och vilken typ av verksamhet det har.
diskutera om bonussystemen verkligen uppnår sitt syfte. Att oreflekterat
använda sig av bonus utan att analysera om det verkligen fyller sin roll
eller om det har några oönskade konsekvenser är vanskligt. Exempelvis Så ser ersättningssystemen för vd ut idag
brukar det nämnas att en av avigsidorna med dagens bonussystem är En vd:s ersättning består av flera komponenter. Vanligtvis består ersätt-
att alltför stor fokus sätts på kortsiktiga mål på bekostnad av företagets ningen av fast lön, bonus, belöning med aktier och optioner samt pen-
långsiktiga utveckling. Om detta stämmer driver bonussystemen på den sion och övriga förmåner som till exempel tjänstebil och sjukvårdsför-
ökade kortsiktigheten i näringslivet. säkring. Vd har dessutom ofta rätt till ett avgångsvederlag.
Vår utgångspunkt är att företagens agerande spelar en avgörande roll för Bonus är en extra lön utöver grundlönen. Den betalas vanligtvis ut en
skapandet av fler och bättre jobb i Sverige. Genom att agera långsiktigt gång per år. Bonusen är ofta kopplad till utvecklingen av ett antal nyck-
kan företagen bidra till tillväxten i Sverige och till trygga och utveck- eltal som styrelsen har slagit fast. Det kan till exempel vara aktiekurs
lande jobb. Ersättningssystemen till vd bör därför främja långsiktighet. eller bokföringsmått som rörelseresultat och kassaflöde. Ibland används
Vi har frågat vd:ar i svenska storföretag vilka drivkrafter de har för sitt även mer subjektiva mått, som till exempel en lyckad fusion eller ett
arbete och hur viktig bonusen är för dem. Vi har också frågat vad de lyckat förvärv, som bonusgrundande mål. Bonusen är normalt baserad
tycker om dagens bonussystem generellt. Här presenteras resultatet av på utvecklingen under ett år, men det förekommer även bonus som ba-
vår undersökning och en analys av några av de argument som brukar serar sig på företagets utveckling under en längre tidsperiod.
föras fram i debatten för och emot vd-bonus. Vd kan också få ersättning genom aktier och optioner baserat på om
Rapporten är skriven av Åsa Johansson och Emma Tjärnback på Unio- vissa mål som styrelsen slagit fast uppfylls. Det kan till exempel vara mål
nens samhällspolitiska enhet. för tillväxt, lönsamhet och kapitaleffektivitet. Dessa aktier och optioner
är ibland låsta, det vill säga de kan inte säljas under en viss tidsperiod.
De kallas då för långsiktiga incitamentsprogram.
Stockholm, juni 2010
1 Bland företag med mer än 100 anställda inom Sifs organisationsområde. Se vidare Åberg & Åberg
2007
6 7

5. Varför bonus används Bonus som styrmedel
Bonus är ett bra sätt att styra och kontrollera vd hävdar förespråkarna.
Bonussystemet till vd har flera mål. Dels ska det göra så att företaget kan Genom att koppla bonus till ett antal mål styrs vd:s prioriteringar. Fö-
rekrytera och behålla rätt personer. Dels är det ett sätt att styra och kon- retagets styrelse kan därmed se till att vd jobbar för aktieägarnas bästa.
trollera vd så att han (för det är oftast en han) gör rätt saker. Slutligen Aktieägarnas bästa innebär ofta att man utgår från att aktieägarna vill
används bonus som ett sätt att motivera vd att göra ett ännu bättre jobb. ha en så hög aktiekurs och så hög vinst som möjligt varje år. Det innebär
Vi ska nu gå igenom hur bonussystemen tillgodoser dessa olika mål. också att man indirekt ser till så att andra intressenter, som ibland kan
ha motstridiga intressen med aktieägarna enligt detta synsätt, blir min-
Rekrytera och behålla Styra och kontrollera Motivera dre viktiga. Exempel på andra intressenter är de anställda, leverantörer,
kunder och det omgivande samhället.
I detta avsnitt har vi hämtat argument och resonemang från forskning Men det finns vissa svårigheter med att styra vd på detta sätt. Ett argu-
inom området, tidningsartiklar och våra egna intervjuer. Se vidare i vår ment som brukar föras fram emot att styra med bonus är att några få
källförteckning. nyckeltal är ett trubbigt mått på vd:s prestation. Vd:s jobb är komplext
och går inte enkelt att mäta. Det är betydligt enklare att kvantifiera en
Bonus för att rekrytera och behålla rätt personer fastighetsmäklares eller en fotbollsspelares resultat än ett vd:s. Om en
Ett vanligt argument i bonusdebatten är att bonus är en förutsättning för vd:s prestation reduceras till utfallet av ett fåtal nyckeltal kan det inne-
att företaget ska kunna rekrytera och behålla rätt person på vd-posten. bära att andra mål, som också är viktiga för företagets lönsamhet, kom-
Bonus är så vanligt förekommande att om den inte erbjuds så väljer de mer i skymundan. Nöjda kunder och medarbetare och satsningar på
mest attraktiva vd-kandidaterna bort det företaget, hävdar förespråkarna. kompetensutveckling är några exempel på faktorer som påverkar förut-
Genom bonus finns det nämligen möjlighet till en högre total ersättning sättningarna för ett framgångsrikt företag som kan hamna utanför fokus
för vd. Eftersom bonusen innehåller en viss risk måste kompensationen när bonusmålen ska uppnås. Det finns en risk att en rad viktiga uppgif-
totalt sätt kunna bli högre än vid en fast lön. Vd:arna sägs också vara ter som inte belönas i bonussystemet inte utförs, det vill säga ”det man
”tävlingsmänniskor” som lockas av den här typen av ersättningssystem. mäter är det man får”. Det kan i sin tur leda till att vd presterar sämre
utifrån ett helhetsperspektiv.
Bonus används också för att knyta vd till företaget. Genom bonuspro-
gram som löper över flera år får vd:n en morot för att stanna eftersom Bonusmålen brukar ofta vara baserade på årsvisa resultat vilket gör att
en extra belöning hägrar några år i framtiden. Dessa så kallade ”långsik- vd:s fokus blir kortsiktigt. För att väga upp det har vissa företag även
tiga” bonusprogram behöver alltså inte bygga på att målen i sig är lång- mål som baserar sig på ett genomsnittligt utfall under några år. Denna
siktiga utan innebär att själva bonusutbetalningen skjuts upp några år. lösning kräver dock att de årsvisa målen är i linje med de långsiktiga.
Annars finns det en risk att de kortsiktiga målen prioriteras framför
Dessa argument bygger på att dessa antaganden verkligen stämmer. de långsiktiga. Det är mindre riskabelt att satsa på att maximera den
Hur skulle potentiella vd-kandidater agera om företaget endast erbjöd kortsiktiga bonusen än att prioritera den långsiktiga, för utfallet på de
en fast marknadsmässig lön? Och gör framtida bonusutbetalningar att långsiktiga målen är mer osäkert. Det kan också vara så att den årsvisa
vd stannar kvar, trots att han egentligen vill ta sig an nya utmaningar? bonusen ger möjlighet till ett högre utfall än den långsiktiga.
Det finns också de som ifrågasätter om tävlingsmänniskor verkligen är
rätt personer att leda företag. Det finns också en risk att vd påverkar nyckeltalen så att bonusutfallet
blir högre. Genom att dra ner satsningarna på forskning och utveck-
8 9

6. ling eller kompetensutveckling kan ett års resultat se bättre ut. Men efter belöning. Om det finns andra drivkrafter som är minst lika viktiga för
några år visar sig de bristande investeringarna i sämre konkurrensför- motivationen riskerar bonusen göra att företaget betalar extra för något
måga. Ett annat exempel är att en stor förlust ena året följt av en jätte- som man redan får ”på köpet” av den fasta lönen.
vinst nästa år ger mer bonus än två år med nollresultat. Detta trots att
Dessutom kan yttre belöning minska motivationen för vd att göra det
den genomsnittliga vinsten inte förändras.
lilla extra. När prestationen är kopplad till pengar kan vd uppleva att det
En annan svårighet med att styra mot nyckeltal är att vd inte själv styr bara är han själv som drabbas om bonusmålet inte uppnås. Han avstår
över företagets utveckling. Yttre faktorer som konjunkturen, konkur- helt enkelt från en del av belöningen för att slippa den extra ansträng-
renter och valutakurser påverkar bonusens utfall. En studie av svenska ningen. Kopplingen till företagsnyttan riskerar då att gå förlorad. Om
börsbolag visar att förändringar i makroekonomiska variabler stod för det inte finns någon bonus inblandad kan istället en ansvarskänsla eller
upp till 60 procent av utfallet på chefsbonusar mellan år 2001 och 20052. socialt tryck göra att vd alltid gör sitt bästa.
Vd:s prestation spelar således ingen roll för en stor del av bonusutfallet.
Bonus som morot
Ytterligare ett argument i bonusdebatten är att bonus motiverar. Det
bygger på ett antagande att vd drivs av sin egen plånbok och kommer
att agera så att han får så hög avkastning som möjligt. Enligt detta reso-
nemang skulle en vd anstränga sig mindre om han endast hade en fast
lön eftersom det inte finns något att vinna på att anstränga sig hårdare.
När en del av lönen är baserad på hur företaget utvecklas blir det en
naturlig anpassning av vd:s lön efter hur företaget går – i goda tider mer
betalt och i sämre tider mindre. Bonusen blir alltså en belöning när vd
lyckas få företaget att gå bra. Ett problem med detta som tidigare nämnts
är att företagets utveckling påverkas av yttre faktorer som vd inte styr
över. Vd:n kan belönas med en saftig bonus när konjunkturen går upp
utan att egentligen anstränga sig ytterligare. Samtidigt bestraffas vd av
händelser utanför vd:s kontroll, som till exempel finanskriser och moln
av vulkanaska. Dessutom, en vd som befinner sig i ett krisföretag behö-
ver arbeta betydligt hårdare än i ett företag som det går bra för. Trots
detta får vd:n mindre ersättning i det förra fallet om bonusen relateras
till vinsten.
Är det säkert att den starkaste drivkraften för vd är pengar? Om så inte
är fallet finns det en risk att bonusen tränger undan andra drivkrafter
som till exempel viljan att utveckla en organisation, stolthet över att göra
ett viktigt jobb eller inflytande över företagets framtid och utveckling.
Istället för att ta vara på dessa drivkrafter läggs all fokus på ekonomisk
2 Oxelheim, Wihlborg & Zhang 2008
10 11

7. Unionens undersökning
För att undersöka några av dessa argument närmare har vi genomfört Argumentet att företaget måste erbjuda bonus för att kunna locka till sig
en undersökning på de som debatten berör. Unionen har frågat vd:ar i ”de bästa” håller alltså inte enligt de vd:ar vi tillfrågat.
storföretag om hur de ser på dagens bonussystem och hur viktig driv-
kraft bonusen är för dem.
…och hade varit kvar om bonusen försvann
Det handlar inte bara om att rekrytera den bäst lämpade för vd-jobbet
Samtliga vd:ar och koncernchefer kontaktades i de 320 företag med utan också företagets möjlighet att behålla vd:n under en längre period.
verksamhet i Sverige som har mer än 500 anställda och där Unionen har Även här brukar argument som bonus komma fram. Det vill säga att
medlemmar3. 86 av de tillfrågade har svarat. Undersökningen genom- om företaget inte erbjöd bonus skulle vd försvinna till ett annat företag.
fördes under maj 2010 genom telefonintervjuer av Ipsos. Av de svarande
Av de tillfrågade skulle var tionde söka sig bort från företaget om den
hade fyra av fem bonus som en del av sin lön idag.
nuvarande lönen förändrades till att endast innehålla en fast marknads-
mässig lön. Ungefär två tredjedelar skulle stanna kvar.
Behövs bonus för att rekrytera och behålla vd?
De flesta hade tagit jobbet utan bonus… Om din nuvarande lön förändrades så att den rörliga ersättningen plockades bort och du
istället erbjöds en marknadsmässigt fats lön, skulle du då söka dig bort från företaget?
Att attrahera de bästa personerna till vd-posten brukar som vi tidigare
nämnt vara ett argument till varför de flesta företag känner sig tvingade
60
att erbjuda bonus. Vi frågade därför vd:arna om de hade tackat nej till
sin nuvarande tjänst om de endast erbjudits en fast marknadsmässig 50
lön. De flesta, sju av tio vd:ar, svarar att de skulle ha tagit jobbet i alla 40
Antal svar
fall. Endast en av tjugo svarar att det hade tackat nej till tjänsten om de 30
inte hade erbjudits bonus.
20
10
Tänk tillbaka på när du blev erbjuden din nuvarande tjänst. Hade du tackat nej till jobbet om
du endast hade erbjudits en marknadsmässig fast lön? 0
Ja Nej Har endast fast
lön/vet ej/vill ej svara
70
60
Många av företagen skulle alltså inte förlora sin vd om bonusen togs
50
bort. Enligt vår undersökning är således bonus inte nödvändigt för att
Antal svar
40 rekrytera och behålla vd.
30
20
Hur styr bonussystemen?
10
0
Bonussystemen är kortsiktiga
Ja Nej Har endast fast Som vi tagit upp är en av riskerna med dagens bonussystem att de
lön/vet ej/vill ej svara
främst premierar kortsiktiga beslut. Vi frågade därför vd:arna vilket
tidsperspektiv de anser dagens bonussystem styr mot.
Undersökningen visar att nästan hälften anser att dagens bonussystem är
3 Unionens medlemmar finns i det privata näringslivet med undantag av bank- och finansbranschen.
12 13

8. väl utformade för att styra mot kortsiktiga mål, det vill säga mål inom det Det är anmärkningsvärt att endast en av fyra vd:ar helt och hållet in-
närmaste året. Endast 3 av de 86 svarande anser att dagens bonussystem är stämmer i att bonussystemen är tydliga. Majoriteten anser därmed att
väl utformade för att styra mot mål som ligger 5-10 år i framtiden. bonussystemen mer eller mindre otydliga. Det är en signal om att bo-
nussystemen behöver utvärderas och analyseras noggrannare i företa-
gen så att det verkligen ger de effekter som eftersträvas.
Dagens bonussystem är väl utformade 10 39
för att styra mot kortsiktiga mål
Är bonus motiverande?
35 3 Dagens bonussystem är väl utformade för
att styra mot långsiktiga mål Det finns viktigare drivkrafter än pengar
60 40 20 0 20 40 60 Olika människor sporras av olika saker. Bonussystemen utgår framfö-
Instämmer inte alls Instämmer helt och hållet rallt från drivkraften av att tjäna mer pengar. Vi ville se om detta stäm-
De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat 1-3 som mer och frågade vilka drivkrafter som är de viktigaste för vd:n i sin nu-
instämmer inte alls och 8-10 som instämmer helt och hållet. varande position i företaget.
Undersökningen bekräftar alltså att dagens bonussystem till stor del styr Den viktigaste drivkraften visade sig vara ett stimulerande arbete, viljan
mot kortsiktiga mål, medan långsiktiga mål hamnar i skymundan. att utveckla en organisation och inflytande över företagets framtid och
utveckling. Även stolthet över att göra ett viktigt jobb för företaget är
Otydliga bonussystem en viktig drivkraft. Ungefär hälften drivs av att goda resultat ger fortsatt
goda karriärmöjligheter. Två av fem ser det som en viktigt drivkraft att
För att ett bonussystem ska styra och motivera måste vd:n förstå hur det de får högre ersättning om de når sina bonusmål. Statusen i att vara vd
fungerar. När bonussystemet är otydligt finns det en risk att de inte blir eller koncernchef hamnar längst ner på listan.
styrande och då inte har någon påverkan på vd:s prestation. Även om
bonusmålen är tydliga i sig kan själva utformningen på bonusutbetal- Vilka är de viktigaste drivkrafterna för drivkrafterna för dig i dini nuvarande position i
Vilka är de viktigaste
dig i din företaget?position företaget?
nuvarande
ningen vara så komplicerad så att det är svår att veta vilket resultat som
ger högst utfall. Statusen av att vara vd eller koncernchef
Vi frågade därför om vd:arna anser att dagens bonussystem är tydligt Högre ersättning om jag uppnår mina bonusmål
formulerade. En av fyra anser att dagens bonussystem är tydlig formu- Goda resultat ger fortsatta karriärmöjligheter
lerade medan knappt var tionde anser att de är otydliga. Stolthet att göra ett viktigt jobb för företaget
Inflytande över företagets framtid och utveckling
Viljan att utveckla en organisation
Dagens bonussystem är 7 21
tydligt formulerade Ett stimulerande arbete
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Antal svar
30 20 10 0 10 20 30
Instämmer helt
Instämmer inte alls Instämmer helt och hållet
De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat 1-3 De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat 8-10.
som instämmer inte alls och 8-10 som instämmer helt och hållet.
14 15

9. Exempel på vd:arnas svar:
Sammanfattningsvis är det inte i första hand bonusen som gör att
vd:arna drivs i sitt arbete och gör ett bra jobb. De sporras av andra saker.
Utifrån detta kan vi alltså se att många företag betalar extra för att deras ”De tar inte i tillräcklig utsträckning hänsyn till längre
vd ska göra något som de gjort i alla fall. framtidsmål”
Vad finns det för brister i dagens system? ”Kortsiktigheten prioriteras för mycket. Långsiktigheten får stå
Kortsiktighet och fel saker som belönas är vanliga brister tillbaka.”
Som vi har beskrivit brukar de bonussystem som används idag kritiseras
för att innehålla brister. Bland vd:arna är hela fyra av fem som säger sig
se brister. ”Bonusen borde vara styrd 3-5 år i framtiden. Då kan man
I ett öppet svarsalternativ fick de säga vad bristen bestod i. De flesta ser göra något och ha en överblick. De borde också vara
brister i att bonussystemen fokuserar alltför mycket på kortsiktiga mål kopplade till de olika intressenterna.”
på bekostnad av långsiktiga. Några tar upp att det är fel när bonus delas
ut trots att företaget gör ett dåligt resultat. Andra brister som tas upp
är att bonussystemen är komplicerade med otydliga mål, motiverar till ”Bonus driver inte företagens bästa utan chefernas bästa”
eget välbefinnande mer än ett långsiktigt företagsbyggande, inte står i
relation till prestation och att andra externa faktorer spelar en större
roll än själva arbetsinsatsen. De brister vd:arna säger sig se stämmer väl ”Motiverar till kortsiktigt eget välbefinnande men inte till
överens med många av de invändningar som finns på dagens bonus- långsiktigt företagsbyggande”
system.
Ser du några brister i dagens bonussystem? Om ja, i så fall vilka?4 ”Fokuserar på kvartalsekonomi.”
De är för kortsiktiga
”Utfallen blir för stora, de beror på vad som händer i
Bonus trots förämrat resultat omvärlden som aktiekursen.”
Yttre faktorer påverkar bonusens utfall
Bonusen fokuserar på fel saker
De är för komplicerade och otydliga
De främjar ej företagets bästa
Bonusen står inte i relation till prestationen
Det är fel balans mellan den rörliga och den
fasta delen
0 5 10 15 20 25 30
Antal svar
4 Antalen som redovisas i diagrammen bygger på vår kategorisering av de fria svaren
17

10. Svårt att styra och motivationen Kunskapen om bonus behöver öka
finns ändå
Vår studie visar framförallt tre saker: Utifrån vår undersökning kan vi konstatera att det behövs mer kunskap
om bonussystemen och dess effekt för att rekrytera och behålla rätt per-
• Bonusen är i de flesta fall inte nödvändig för att rekrytera och be-
soner och konsekvenser för motivation och hur företagen styrs. Varje
hålla vd
företag är unikt och vd är unik och det är därför inte klokt att tro att
• Det är svårt att styra genom bonus, framförallt på lång sikt, och hel- ”one size fits all”.
hetssynen riskerar att gå förlorad.
Styrelsen, som är de som beslutar om vd:s ersättning, måste våga ifrå-
• Motivationen behöver inte stimuleras utan finns hos de flesta vd:ar
gasätta de generella bonusmodellerna och fråga sig vad just de vill ha
ändå.
ut av en eventuell bonus till vd:n. Bonus kanske inte alltid är rätt väg att
Vi kan konstatera att bonus är ett bra sätt att styra vd:n om man vill gå. Att ”alla andra gör så” är inte ett tillräckligt argument för att ha vd-
styra mot kortsiktiga mål och om styrelsen vill att vd ska fokusera på ett bonus. Som vi visat i vår undersökning ligger det inte mycket substans
fåtal nyckeltal. Men det aktieägarvärde som man säger sig vilja främja i att det skulle vara svårare att rekrytera och behålla en vd med en fast
kanske inte alls främjas på bästa sätt genom kortsiktighet. Liksom andra marknadsmässig lön. Det finns dessutom risker med att styra och moti-
intressenter gagnas även aktieägarna på sikt om företaget styrs med en vera med hjälp av bonus.
helhetssyn och långsiktig lönsamhet i fokus.
Företagen måste utvärdera och ompröva sitt bonussystem. Är det rätt
En vd behöver uppnå resultat både på kort och lång sikt. Dagens bonus- saker man fokuserar på i bonusmålen? Finns det något viktigt som man
system riskerar dock att få den balansen att väga över till att de kortsik- missar? Får man vad man betalar för eller finns det andra sätt att uppnå
tiga målen blir de viktigaste, vilket kan leda till icke–rationella beslut. samma effekt men till ett lägre pris? Det behövs en ökad medvetenhet
De kortsiktiga målen får inte gå stick i stäv med de långsiktiga så att vd om att man får vad man mäter. Frågan är om det som mäts är vad före-
tvingas göra en prioritering. Istället bör de kortsiktiga målen vara ned- tagets intressenter, inte minst aktieägarna, i längden vill ha?
brutna årsvisa delmål av de långsiktiga målen. De flesta av de tillfrågade
Det finns företag som valt bort vd-bonus. Det vore därför intressant att
vd:arna ser som vi visat brister i dagens bonussystem och framför allt
studera hur dessa företag har utvecklats i förhållande till andra likvär-
anser de att kortsiktigheten är ett problem.
diga företag. Hur har man valt att utforma ersättningssystemet istället
En vd:s jobb är komplext och det är vanskligt att reducera prestatio- och hur ser styrelsen till att vd:n agerar i enlighet med ägarnas intresse
nen till det årsvisa utfallen på ett antal nyckeltal. Undersökningen visar i dessa företag?
också att vd:ar motiveras mer av andra saker än bonus. De tycker det
Unionen anser att bonussystem i de fall de förekommer ska främja lång-
är viktigare att utveckla verksamheten och driva företaget långsiktigt.
siktighet och helhetssyn i chefernas agerande. Många av dagens bonus-
Tvärtom mot vad konsultbolagen, som är de som utformar bonussys-
system har brister, det visar inte minst vd:arnas egna svar. Slutsatsen är
temen, tror är det inte den egna plånboken som driver vd:n. De flesta
att en fördjupad diskussion, mer kunskap, utvärdering och att en för-
är tillräckligt motiverade redan från början. De flesta hade också tagit
ändring är nödvändig.
jobbet ändå och skulle vara kvar om bonusen försvann. Argumentet att
det är svårt att locka till sig ”de bästa” utan bonus faller då.
Bonus används som verktyg dels för att rekrytera och behålla, dels styra
och kontrollera och dels för att motivera. Vår studie visar att många av
dessa mål kan uppnås på andra sätt, utan den risk som finns för att bo-
nusen ska leda fel och belöna fel saker.
18 19

11. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Till-
Källor sammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje.
Publicerat material
Aronsson & Sidea, Tvärnit i bonusfabriken, Veckans affärer nr 18/2009
Bång & Waldenström, Rörlig ersättning till vd – vad säger forskningen?,
Institutet för näringslivsforskning 2009
Fler och bättre jobb, Samhällspolitiska enheten, Unionen 2009
Franzen & Norman, Bonusar avslöjar brist på ledarskap och kompetens,
DN debatt 7 april 2010
Oxelheim, Wihlborg & Zhang, Executive compensation and macroeco-
nomic fluctuations, Markets for compensation for executives in Europe
2008
Wallander, Bonusdebatten handlar om fel problem, Ekonomisk debatt
nr 7/2009
Åberg & Åberg, Vi vill öka företagens investeringar, Enheten för strate-
gisk utveckling, Sif 2007
Intervjuer
Hans Berg, Holmen
Sten Jönsson, GRI Göteborgs universitet
Kelly Odell, Think tank, bland annat fd försäljningschef på Volvo
personvagnar
Günter Mårdner, Aktiespararna
Daniel Waldenström, Institutet för näringslivsforskning
Övrigt
Årsredovisningar från svenska storföretag.
Telefonenkät utförd av Ipsos på uppdrag av Unionen, maj 2010.uppnår
sitt syfte. Studien visar att det finns många anledningar till att ifråga-
sätta, utvärdera och ompröva bonussystemen.
20 21

12. 22 23

13. Vd-bonusar är ett hett och ständigt återkommande debattämne. Oftast
handlar diskussionen om bonusbeloppen är rimliga och om personer-
na i fråga är värda så mycket pengar i relation till andra anställda i fö-
retaget. Mycket sällan fokuserar debatten på om de ofta förekommande
bonussystemen verkligen gör nytta.
I rapporten Bonus – ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd?
undersöker Unionen om dagens bonussystem styr rätt och verkligen
uppnår sitt syfte. Studien visar att det finns många anledningar till att
ifrågasätta, utvärdera och ompröva bonus-systemen.
Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Till-
sammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje.
Tnr: 1 278:1 ISBN: 978-91-7391-155-9 Upplaga: 2 000 ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Juni 2010
Olof Palmes gata 17
105 32 Stockholm
08-504 15 000
www.unionen.se 24