5. Öka andelen tjänstemän som
genomför kompetensutveckling
Eftertraktad kompetens skapar trygghet i arbetslivet. Det har ersatt den
trygghet som en lång anställningstid hade tidigare. Vi ser att många
måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist även om det
formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att företag inte har
investerat tillräckligt i kompetensutveckling. För företag är kompetens
en konkurrensfaktor. Arbetslivet förändras och utvecklas i allt snabbare
takt och företag behöver medarbetare som kan förnya och uppdatera
sin kompetens som ett led i att behålla konkurrenskraften på en global
marknad.
Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt.
Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller
åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funk
tionssätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktivi
teten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb
och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir
gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också
tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ.
Därför är det intressant att dyka djupare ner i kompetensutvecklings
området och analysera hur det hanteras på tjänstemännens arbetsplatser
idag. Under ett år genomför knappt hälften av Unionens medlemmar
kompetensutveckling.
Kompetensutveckling är enligt Unionen planerade insatser som genom
förs i syfte att utveckla en medarbetares kompetens. Unionen menar att
det finns ett delat ansvar för detta. Tjänstemännen ska tillvarata de
möjligheter till utveckling som företagen erbjuder. Det fodrar ett med
vetet arbete med att skapa vilja och tillfällen till utveckling av medar
ISBN: 978-91-7391-297-6
betarnas kompetens.
5
6. Genom att vara engagerade medarbetare som vill utvecklas, bidrar
Unionens medlemmar till att stärka utvecklingskraften i företag. Bra
kompetensutveckling stärker både medarbetare och företag och det
är en förutsättning för att kunna fortsätta arbeta med välavlönade och
kvalificerade arbeten. Därför behöver företag organisera för lärande,
lärande och kompetensutveckling är en viktig del i att öka produktivitet
och konkurrenskraft.
Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kom-
petensutveckling på företag är ett led i Unionens strävan att lyfta upp
frågan om kompetensutveckling. I tidigare rapporter har Unionen
analyserat varför kompetensutveckling fungerar eller inte på företag.
I rapporten ”En politik för kompetens” pekar vi ut politiska initiativ
som behövs för att öka kompetensutvecklingen bland de som arbetar.
”Kompetensutveckling – så blir det verklighet i företagen” är en rapport
där vi visar på vad som krävs på företag för att få till stånd mera kom
petensutveckling på våra arbetsplatser. I augusti 2011 kom rapporten
”Mer utveckling för fler” som pekar på kompetensutvecklings bidrag
till rörlighet på arbetsmarknaden.
Med den här rapporten vill vi visa vilken kompetensutveckling som fak
tiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar
för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens
utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas fram
gång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige.
Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson på
Unionens enhet för Politik, opinion och påverkan.
Stockholm september 2011
Mats Engström
Samhällspolitisk chef
6
7. Ny kompetens – glöm inte de anställda
Konkurrenskraftiga företag behöver tillföra kompetens genom rekryte
ring och inhyrning men också genom att utveckla de befintliga med
arbetarna. Annars finns risken att de som redan är rekryterade inte
underhåller sin kompetens. Det resulterar i att medarbetaren kan få
svårt att hävda sin kompetens vid omorganisationer eller neddragningar
och att jobbet inte blir gjort på bästa sätt. Trots det så är det endast en av
tio i vår undersökning som helt instämmer i påståendet ”min arbets
givare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar”.
Om dagens arbetsplatser inte tillåter kompetensutveckling att vara en
del i allas arbeten minskar företagens konkurrenskraft, medarbetare blir
motståndare till förändringar och arbetsmarknaden får mindre kom
petent arbetskraft.
Så här gjordes undersökningen
Undersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren
2011. Frågeformuläret skickades ut till 8 000 av Unionens medlemmar.
Totalt var det 2 350 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger en
svarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var drygt 44 procent
kvinnor och 55 procent män.
Vi har brutit ner materialet på ålder, kön, utbildningsbakgrund, före
tagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnader
har upptäckts har vi valt att redovisa detta. Vad gäller ålder, kön och
utbildningsbakgrund har vi inte hittat några större skillnader.
7
8. Arbetslivet förändras
– men inte kompetensutvecklingen
Unionen har under de senaste åren undersökt hur mycket kompetens
utveckling som tjänstemännen genomför. De tre senaste åren har Unionen
frågat medlemmar varje månad om de under de senaste 12 månaderna
fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran
har i stort sett varit konstant under perioden 2008 – 2011, ungefär hälften
av Unionens medlemmar har fått den möjligheten.
Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling
En arbetsplats där det är tillåtet att bli bättre, pröva nytt men också att
göra fel är en tillåtande arbetsmiljö. Arbetsmiljön spelar roll för om
medarbetarna ägnar tid åt kompetensutveckling eller inte. Det är inte
självklart att utveckling av medarbetarnas kompetens är en fråga som
diskuteras på arbetsplatsen eller med chefen. Om man som medarbe
tare ska tycka att det är viktigt att lägga tid och energi på kompetens
utveckling behöver arbetsgivaren också visa att det är viktigt. Att disku
tera vikten av lärande och utveckling och att visa på goda exempel har
betydelse för om medarbetare ska vara intresserade.
Min arbetsgivare motiverar medarbetare
att utvecklas och ta ett större ansvar
%
40
35
Instämmer delvis inte
30 Instämmer inte alls
25 Instämmer varken eller
Instämmer helt och hållet
20
Instämmer delvis
15 Vet ej
10
5
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
8
9. När vi frågar tjänstemännen om de upplever att deras arbetsgivare
motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar svarar
drygt 35 procent att arbetsgivaren gör det helt eller delvis, knappt 35
procent att de inte gör det och 25 procent svarar instämmer varken
eller. Drygt hälften arbetar alltså på en arbetsplats där de inte känner
arbetsgivarens fulla stöd till att utvecklas.
Tjänstemännen lär sig av olika saker
Traditionellt har vi en syn på kompetensutveckling som en dyr extern
kurs. Men utveckling av kompetens kan ske på en mängd olika sätt.
För att utvecklas i sitt yrke handlar det ofta om en kombination av
olika läraktiviteter. Beroende på vad man ska lära sig och vem det är
som ska lära så passar olika aktiviteter in.
Så länge kompetensutveckling likställs med en dyr kurs så kommer för
få utvecklingsaktiviteter att äga rum. När vi frågar våra medlemmar
om vad de lär sig mest av i arbetslivet så uppger de att det är av arbets
uppgifterna i sig, kollegor eller byte av arbetsuppgifter. När vi tittar
närmare på den kompetensutveckling som genomförs och vad tjänste
männen upplever att den ger så skiljer sig de aktiviteterna från vad man
lär sig av. Det är läraktiviteter som kan leda till utveckling och som inte
kostar extra men som behöver diskuteras och planeras. De tre aktivite
terna som man lär sig minst av är seminarier, konferenser och mässor,
vilka ofta är traditionella kompetensutvecklingsinsatser 1.
1) Mentorskap och nätverksmöten är det få som har erfarenhet av. Men de med den erfarenheten uppskattar de
kompetensutvecklingsinsatserna mycket.
9
10. Vad lär jag mig mest av i arbetslivet?
arbetsuppgifterna
i sig
kollegor
byte av
arbetsuppgifter
kurser och
utbildningar
arbete i
tillfälliga projekt
kunder
leverantörer
sem/konf/
föredrag
mentorskap
planerade
nätverksmöten
mässor
%
0 5 10 15 20 25 30 35
Förutom att de mest uppskattade sätten att lära sig på är gratis för
arbetsgivaren så visar de här siffrorna att utvecklingsaktiviteter behöver
vara individuella. Vi lär oss på olika sätt och större församlingar där
informationsöverföring är en stor del av aktiviteten ger inte lika
mycket. De här mer interna utvecklingsaktiviteterna behöver sannolikt
kompletteras med externa aktiviteter för att på bästa sätt utveckla
tjänstemännens kompetens.
Andra aktiviteter som tjänstemännen lär sig av är:
att lära ut det man själv har lärt sig
information via Internet
de fakta jag kan få via nätet
diverse via Internet, google, on-line
supportsiter diskussionsgrupper, webinars
10
11. Oklar nytta i det dagliga arbetet
Den kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt
mig saker jag har nytta av i mitt dagliga arbete
%
60
50 Instämmer delvis inte
Instämmer inte alls
40 Instämmer varken eller
Instämmer helt och hållet
30
Instämmer delvis
20 Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
Vid en närmare undersökning av dem som genomför kompetens
utveckling svarar en av fem att de inte har nytta av insatserna i det
dagliga arbetet. Eftersom kompetensutveckling behöver vara en kom
bination av aktiviteter som ökar attraktionskraften på det företag där
man finns idag men också kompetensutveckling som stärker medar
betarna på arbetsmarknaden i stort, så behöver tjänstemännen sannolikt
kombinera olika utvecklande aktiveter. Interna aktiviteter som kan
genomföras internt på arbetsplatsen behöver kombineras med externa
aktiviteter där medarbetaren lär sig nya saker utanför jobbet genom
till exempel en kurs.
Ur arbetsgivarens perspektiv är det förvånande att av den kompetens
utveckling som faktiskt genomförs upplever så många som nästan var
femte att de inte har konkret nytta av de aktiviteter som är genomförda.
11
12. 25 procent vet varken eller om de har nytta av aktiviteterna, vilket tyder
på otydlighet i planeringen av varför aktiviteterna faktiskt genomförs
och vad de ska användas till.
Att använda de nyförvärvade kunskaperna är ett sätt att faktiskt komma
ihåg vad man har lärt sig. Det borde verkligen ligga i arbetsgivarens
intresse.
Jag behöver kompetensutveckling för
att utföra mittarbete på ett bra sätt
%
60
50 Instämmer delvis inte
Instämmer inte alls
40 Instämmer varken eller
Instämmer helt och hållet
30
Instämmer delvis
20 Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
Samtidigt som många inte ser en direkt nytta av den kompetensut
veckling som genomförs så uppger över hälften av de tillfrågade att de
behöver kompetensutveckling för att utföra sitt arbete på bästa sätt.
De lämnar utrymme för slutsatsen att mycket av den kompetensut
veckling som faktiskt genomförs borde ha ett tydligare syfte och mål, för
att säkerställa att det som genomförs faktiskt stödjer utveckling i arbetet.
12
13. På min arbetsplats finns goda möjligheter att utvecklas vidare i
arbetet (till exempel nya arbetsuppgifter, ökat ansvar, ny kunskap)
%
40
Instämmer delvis inte
30 Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
Instämmer helt och hållet
20
Instämmer delvis
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
I en tidigare undersökning uppger en klar majoritet, 84 procent, att
de vill utvecklas på jobbet samtidigt som möjligheten till det varierar
stort. Nästan lika många har goda möjligheter att göra det, som de
som uppger att de inte har det. Knappt 40 procent upplever inte att
det finns möjlighet, eller mindre möjlighet, att utvecklas vidare i nu
varande arbetet. På de här arbetsplatserna kan risken för inlåsning
öka och medarbetarens attraktionskraft på arbetsmarknaden utanför
befintligt jobb minska.
13
14. Kompetensutveckling
utan sammanhang
På samma sätt som företagsledningar har ansvar för till exempel
marknads, försäljnings och investeringsstrategier så borde en strategi
för kompetensförsörjning vara självklar. I kompetensförsörjnings
strategin behöver det framgå hur kompetensluckor ska fyllas. För att
kompetensutvecklingsinsatser ska löna sig på bästa sätt och för att
öka motivationen till att genomföra dessa behöver aktiviteterna ha ett
tydligt mål. Aktiviteter som genomförs i syfte att bidra till framtida
kompetensbehov känns viktiga för medarbetarna. Men utan något
tydligt mål eller syfte med kompetensutvecklingen finns risken att
motivationen för att genomföra kompetensutveckling sjunker.
Stor potential att jobba mer långsiktigt
Trots att många kompetensutvecklingsaktiviteter som äger rum kostar
pengar så genomförs de utan tydligt mål och syfte.
På min arbetsplats bedriver man kompetensutveckling
utifrån vilka kompetenser som behövs på långsikt
%
40
35
Instämmer delvis inte
30 Instämmer inte alls
25 Instämmer varken eller
Instämmer helt och hållet
20
Instämmer delvis
15 Vet ej
10
5
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
14
15. En kompetensstrategi behövs för att säkerställa att företaget har rätt
kompetens att genomföra övriga strategier som företaget har. Kompetens
strategin innehåller planering för hur rätt kompetens ska finnas till
gänglig vid rätt tillfälle. När bara drygt 20 procent tycker att kompetens
utvecklingen som genomförs helt och hållet eller delvis gör det i syfte
att stärka kompetensen som behövs på långsikt i företaget så finns
mycket att vinna på att öka den andelen. Närmare 40 procent tycker
inte att den nuvarande kompetensutvecklingen genomförs med hänsyn
till vilka kompetenser som behövs på lång sikt. Här finns en stor för
bättringspotential om det går att genomföra utvecklande aktiviteter som
inte bara behövs för att klara av jobbet idag utan för att stärka medar
betare och företag på sikt. Det behöver finnas en balans mellan aktiviteter
som genomförs på lång och kortsikt annars riskerar konkurrenskraften
att urholkas på sikt.
15
16. Otydligt för många vad man vill åstadkomma
Att känna sig viktig på sitt jobb och känna att man bidrar till företags
utveckling gör att man trivs på jobbet. Utvecklingsaktiviteter som på
ett tydligt sätt stödjer mål och strategier för företaget blir viktiga att
genomföra.
Jag känner mig välinformerad om företagets
framtid, strategier och mål
%
50
Instämmer delvis inte
40
Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
30
Instämmer helt och hållet
Instämmer delvis
20
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
En förutsättning för att kunna ta eget ansvar och se till att egna utvecklings
aktiviteterna stödjer företagets utveckling, är att medarbetaren känner
till företagets mål och strategier. Många känner till framtidsstrategier
men var fjärde av medarbetarna uppger att de inte känner sig välin
formerade om framtiden.
16
17. Jag ser kopplingen mellan den kompetensutveckling
jag får och företagets strategier och mål
%
50
Instämmer delvis inte
40
Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
30
Instämmer helt och hållet
Instämmer delvis
20
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
Av de som genomför kompetensutveckling så ser 42 procent inte alls
eller delvis inte kopplingen mellan den kompetensutveckling de genom
för och företagens strategier och mål. Drygt en fjärdedel ser en koppling
vilket är bra men det finns alltså investeringar i kompetensutveckling
som inte ger den effekt på företaget som arbetsgivaren skulle kunna få
ut om det fanns en starkare koppling till strategier och mål.
Tjänstmännen vill utvecklas och göra skillnad men när det kommer till
genomförd kompetensutveckling så kan arbetsgivaren vara tydligare
i vad det är man vill åstadkomma med aktiviteten.
17
18. Utvecklingssamtalet är nyckeln
Ett bra utvecklingssamtal ska innehålla många delar men här har vi
valt att fråga om just kompetensutveckling. Ett bra utvecklingssamtal är
ofta grunden för att planera kompetensutveckling. För att kontinuerligt
utvecklas behövs plats och tid för att diskutera detta, och utvecklings
samtalet är en tydlig plattform för dessa samtal. Trots det så uppger
en av fyra tjänstemän att de inte ens har utvecklingssamtal en gång om
året. Ett av de viktigaste verktygen för att få till stånd mer kompetens
utveckling används inte.
Hur ofta har du utvecklingssamtal?
en gång per år
eller oftare
ungefär en gång
på två år
mer sällan
har aldrig
utvecklingssamtal
anställd under senaste
året men har ej
haft utvecklingssamtal
vet ej /vill ej svara
%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
18
19. Många har ingen plan för utveckling
Om medarbetarna och arbetsgivaren efter utvecklingssamtalet gör en
plan som innehåller vilka, hur och när utvecklingsaktiviteter ska genom
föras så ökar möjligheten till bra uppföljning och även möjligheten att
ta eget ansvar.
I vår studie svarar ungefär hälften att de gör en sådan plan efter utveck
lingssamtalet. En bra plan innehåller vilka aktiviteter som ska genom
föras i syfte att utveckla kompetens och när det ska ske.
Leder dina utvecklingssamtal till en plan eller motsvarande
över hur din kompetensutveckling läggs upp?
%
60
50
40
30
20
10
0
ja nej vet ej
19
20. Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna
När chef och medarbetare har planerat för utvecklingsaktiviteter är det
viktigt att kontinuerligt följa upp planeringen för att kunna prioritera
om eller förändra planeringen om behov uppstår. Kontinuerlig upp
följning bidrar dessutom till att göra det tydligt för medarbetaren att
det här är viktigt och att kompetensutvecklingen inte får falla mellan
stolarna.
Har de kompetensutvecklingsaktiviteter som ni kommit överens
om i ert senaste utvecklingssamtal genomförts eller tror du att de
kommer att genomföras före nästa utvecklingssamtal?
%
40
35
30
25
20
15
10
5
0
aktiviteterna aktiviteterna aktiviteterna har utvecklings- vet ej/
har genomförts/ har delvis inte genomförts/ samtalet vill ej svara
kommer troligen genomförts/ kommer för- resulterade inte
att genomföras kommer delvis modligen inte i några
att genomföras att genomföras aktiviteter
Av de som har planerat uppger ungefär hälften att de planerade aktivite
terna troligen helt eller delvis kommer att genomföras. Så många som
en av fyra tjänstemän uppger att samtalet inte resulterade i några pla
nerade aktiviteter alls och drygt 10 procent uppger att de planerade
20
21. aktiviteterna förmodligen inte kommer att genomföras. Att planera
för aktiviteter som det sen inte finns utrymme att genomföra sänker
motivationen till att efterfråga kompetensutveckling i framtiden.
Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalen
Många tjänstemän arbetar idag gränslöst och utför sitt arbete på andra
ställen än på det traditionella kontoret. Projektorganisationer eller nät
verk är vanliga arbetsmiljöer. I de här miljöerna träffar många inte sin
chef så ofta. Att få feedback på sitt arbete och prata om utvecklingsmöj
ligheter sker i den bästa av världar i den dagliga kontakten med sin
chef. Men eftersom arbetslivet ofta inte ger utrymme för den dagliga
kontakten så är utvecklingssamtalet ett bra verktyg för att planerat och
strukturerat diskutera bland annat vad medarbetaren behöver utveckla
och hur det kan ske. Trots det så uppger bara drygt två av tre att de pratar
om behovet av kompetensutveckling i utvecklingssamtalet.
21
22. Vad brukar dina utvecklingssamtal innehålla?
samtal om lön ja
arbetsmiljö nej
vet ej
din feed-back
på din chefs arbete
mål och strategier
för företaget
relationer till
arbetskamrater
arbetsbelatsning
ditt behov av
kompetensutveckling
diskussion om ditt
kommande arbete
en tillbakablick
över ditt arbete
din chefs feed-back
på ditt arbete %
0 20 40 60 80 100
Ett bra utvecklingssamtal behöver innehålla flera delar. De flesta för
ett samtal om vad som har hänt i arbetet det senaste året och om det
kommande arbetet. Men drygt 15 procent får inte feedback på sitt
arbete från chefen i utvecklingssamtalet. Tjänstemännen behöver
feedback på alla delar av sitt arbete, även på kompetensutvecklings
aktiviteter som de har genomfört. Det är viktigt för att säkerställa att de
aktiviteter som genomfördes i syfte att utveckla kompetens, också
gjorde det. Annars blir det svårt att lära sig rätt saker på rätt sätt. Drygt
hälften av de som har utvecklingssamtal pratar om företagens mål och
strategier i samtalet vilket minskar sannolikheten för att den kompe
tensutveckling som genomförs på ett tydligt sätt bidrar till företagets
utveckling.
22
23. Varken tid eller pengar finns avsatta
Få har tid över på jobbet idag. Även om den kompetensutveckling som
är planerad inte alltid genomförs så ökar chanserna att det genomförs
om det finns resurser avsatta i en ursprunglig planering eller budget.
Finns pengar avsatta för kompetensutveckling och/eller
finns det med i verksamhetsplanen på din arbetsplats?
%
80
70
60
50
40
30
20
10
0
nej ja
En bidragande orsak till att endast hälften av tjänstemännen genomför
kompetensutveckling är att det inte finns resurser avsatta till det. Nästan
70 procent uppger att det finns vare sig pengar eller tid i verksamhets
planeringen avsatt till kompetensutveckling.
En förutsättning för att kontinuerligt utveckla sin kompetens är att det
är en del av arbetsuppgifterna. Om det inte finns med som en aktivitet
som tar resurser i anspråk så blir det istället något man ska göra när
det normala arbetet är slut och då är risken stor att det inte blir av alls.
23
24. En splittrad bild av ansvarsfrågan
Det finns ett ansvar hos arbetsgivare att se till att medarbetaren får den
kompetensutveckling som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter
så bra som möjligt. Ansvaret för den kompetensutvecklingen kan inte
lämnas över. Medarbetaren å sin sida har ett ansvar för att ta tillvara
de möjligheter till kompetensutveckling som erbjuds. Det finns också
ett ansvar hos de anställda att ta upp frågan om kompetensutveckling
med sin arbetsgivare och att vara motiverad till utveckling.
Om det är otydligt för både medarbetare och chefen om vem som har
ansvar för att initiera en diskussion om kompetensutveckling finns en
stor risk att man väntar ut varandra och att utvecklingsaktiviteter uteblir
under tiden. Därför är det intressant att fråga tjänstemannen om hur de
ser på ansvaret för kompetensutvecklingen, vems är ansvaret och i så
fall lever ansvarig upp till att ta itu med frågan?
Det är företagets ansvar att se till attt jag får den
kompetensutveckling som mitt arbete kräver?
%
50
Instämmer delvis inte
40
Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
30
Instämmer helt och hållet
Instämmer delvis
20
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
24
25. Knappt hälften av de tillfrågade instämmer helt och hållet eller delvis
i påståendet att ”det är företagets ansvar att se till att jag får den kom
petensutveckling som mitt arbete kräver”.
Företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutveckling
jag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt
%
50
Instämmer delvis inte
40
Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
30
Instämmer helt och hållet
Instämmer delvis
20
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
Samtidigt som knappt hälften uppger att de tycker att det är företagets
ansvar att se till att de får kompetensutveckling så svarar en av fyra att
de tycker att företaget tar det ansvaret. Nästan en fjärdedel instämmer
helt och hållet eller instämmer delvis på frågan ”företaget tar ansvar
för att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mitt
arbete på ett bra sätt.” Men så många som drygt 40 procent tycker inte
alls eller bara delvis att deras arbetsgivare tar det ansvaret. Medarbetare
kan efterfråga och visa engagemang men utan ett bra samarbete där
arbetsgivaren skapar möjligheter till utveckling ökar risken för försäm
rad konkurrenskraft. Möjligheterna förbättras om utvecklingssamtal
genomförs, utvecklingsplan upprättas och genom att resurser avsätts
i form av tid och pengar.
25
26. Eget initiativ visar på ansvarstagande
Trots att många tycker att det är arbetsgivarens ansvar att se till att med
arbetarna får den kompetensutveckling de behöver och många också
uppger att företaget där de arbetar tar det ansvaret så sker mycket av
kompetensutvecklingen på eget initiativ. Idag tar tjänstemännen stort
eget ansvar för sin utveckling.
Den kompetensutveckling jag får sker främst på mitt eget initiativ
%
70
60 Instämmer delvis inte
50 Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
40 Instämmer helt och hållet
30 Instämmer delvis
Vet ej
20
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
På frågan om man som medarbetare initierar den kompetensutveckling
man genomför så svarar 60 procent att det är så, helt eller delvis. Det
visar att kompetensutveckling inte är en del av de normala arbetsupp
gifterna utan att det för många medarbetare är upp till dem själva att
driva sin egen utveckling. Det stora ansvaret som ofta faller tillbaka på
varje enskild medarbetare kan resultera i mer positiva kompetensutveck
lingserfarenheter eftersom det då finns större chans till individuellt
anpassade aktiviteter.
26
27. Det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling
jag känner att mitt arbete kräver?
%
50
Instämmer delvis inte
40
Instämmer inte alls
Instämmer varken eller
30
Instämmer helt och hållet
Instämmer delvis
20
Vet ej
10
0
Instämmer Instämmer Instämmer Vet ej
inte varken eller
En splittrad bild målas upp när vi har frågat om vem som är ansvarig för
att se till att tjänstemännen får den kompetensutveckling som arbetet
kräver. Närmare hälften svarar att de instämmer helt och hållet eller
delvis på frågan om ”det är mitt eget ansvar att se till att jag får den
kompetensutveckling jag behöver”.
27
28. Slutsatser
Utvecklingssamtalen kan bli bättre
Utvecklingssamtalet är en tid när chef och medarbetare ostört kan prata
om situationen på jobbet. Det är bra att tjänstemännen får feedback
på sitt arbete och ger feedback till chefen i samtalen. Men när bara 70
procent (3 av 4) diskuterar kompetensutveckling så ökar risken för att
utvecklingskraft hos medarbetaren går förlorad och syftet med eventuell
genomförd kompetensutveckling blir oklar för medarbetaren.
Hänger inte ihop med övriga strategier
Tjänstemannen är motiverad till utveckling och vill bidra till utveckling.
Men när få medarbetare känner till företagets mål och strategier blir det
svårt att själv föreslå och genomföra kompetensutveckling som ligger
i linje med företagets inriktning för framtiden, kompetensutveckling
som stärker konkurrenskraften.
Traditionell syn på kompetensutveckling
Det är stor skillnad på vad tjänstemännen upplever att de lär sig av och
vilken kompetensutveckling som de genomför. Mycket av den kompe
tensutveckling som genomförs är av den traditionella karaktären, köpt
extern kurs. När tjänstemännen får uppge vad de lär sig av är det till stor
del andra saker.
Många utan utveckling
Cirka hälften av Unionens medlemmar genomför inte någon kompe
tensutveckling på ett år. Men nästan alla, 9 av 10, vill utvecklas.
Oklart syfte med många aktiviteter
Många medarbetare har svårt att se nyttan av den kompetensutveckling
som de genomför. De upplever inte att de har nytta av utvecklingsaktivi
teterna i sitt dagliga arbete. Samtidigt har tjänstemännen svårt att se hur
kompetensutvecklingen som de genomför bidrar till mål och strategier
för företaget. Nyttan är ofta oklar samtidigt som över hälften av de
tillfrågade i vår undersökning uppger att de behöver kompetensut
veckling för att göra sitt jobb på bästa sätt.
28
29. Motivationen finns
Tjänstemännen är motiverade till utveckling och drygt 35 procent har
en arbetsgivare som motiverar dem att utvecklas och ta ett större ansvar.
Men drygt hälften uppger att deras arbetsgivare inte motiverar dem
att utveckla sin kompetens.
Planerade aktiviteter genomförs inte
Nära 4 av 10 uppger att de inte finns någon plan för vilken kompetens
utveckling de ska genomföra, varför den ska göras, hur den ska genom
föras och när den ska äga rum.
För de som har planerat för aktiviteter som ska utveckla kompetens så
svarar mer än hälften att ”aktiviteterna har eller troligen kommer att
genomföras” eller att ”aktiviteterna delvis kommer att genomföras”. Det
lämnar ungefär en av tio med uppfattningen att ”aktiviteterna inte har
genomförts eller förmodligen inte kommer att genomföras”.
Tjänstemännen tar stort eget ansvar
Nästan en fjärdedel uppger att deras arbetsgivare tar ansvar helt eller del
vis för att de får den kompetensutveckling de behöver medan de är fler,
knappt hälften som tycker att det är företagens ansvar att göra det.
Det finns ett stort mått av egna initiativ hos tjänstemannen. Så många
som 60 procent uppger att den kompetensutveckling som de genomför
helt eller delvis sker främst på deras egna initiativ.
Pengar och tid är inte avsatta
Nära 70 procent av tjänstemännen uppger att det inte finns några pengar
avsatta i budget eller tid avsatt i verksamhetsplanering för kompetens
utveckling. Det pekar på att kompetensutveckling på många arbets
platser är en aktivitet som ska utföras när det vanliga jobbet är gjort och
när det finns pengar finns över.
29
30. Små skillnader
När vi delar upp svaren på kön, ålder och utbildningsbakgrund hittar vi
inga skillnader i svaren på frågorna. Skillnader mellan chefer och med
arbetare finns till viss del. Chefer har till större del resurser avsatta i
budget och verksamhetsplanering för kompetensutveckling. De ser
också i högre grad än andra möjligheter att utveckla sin kompetens
på den arbetsplats där de finns idag.
En tjänsteman som jobbar i ett mindre företag med under 25 anställda
saknar i högre grad än andra utvecklingssamtal. Sannolikheten att
medarbetaren genomför utvecklingssamtal ökar gradvis ju större före
tag man arbetar i.
30
31. Så blir det verklighet i företagen
Vi behöver få mer kompetensutveckling genomförd på våra arbetsplatser
för att stärka konkurrenskraften hos både medarbetare och företag.
Bred syn på kompetensutveckling
För bra kompetensutveckling behöver vi en bred syn på kompetens
utveckling. I utvecklingssamtalen behöver vi först prata om vilken
kompetens som behöver utvecklas och sen hur den bäst bör utvecklas.
Många olika typer av planerade insatser ska falla inom ramen för
kompetensutveckling.
Tjänstemannen behöver kombinera externa och interna aktiviteter för att
stärka sin kompetens både på befintlig arbetsplats men även på arbets
marknaden i stort.
Arbetsgivare och det lokala facket behöver genom dialog komma överens
om vad kompetensutveckling kan vara. Aktiviteterna behöver anpassas
till individuella förutsättningar och behov för att få bäst genomslag.
Verksamhetsplanera för kompetensutveckling
Företagsledningar har ansvar för till exempel marknads, försäljnings
och investeringsstrategier. På samma sätt behöver det finnas en strategi
för kompetensförsörjning där det framgår hur kompetensluckor ska
fyllas. Planering för verksamhet och kompetensförsörjning behöver ske
i samverkan för att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats i
rätt tid.
Företag behöver tillföra kompetens på flera sätt. Rekrytering och inhyrning
av kompetens behöver ske parallellt med utveckling av de befintliga
medarbetarna annars riskerar de att hamna i bakvattnet.
Resurser i form av tid och pengar måste avsättas. Så länge kompetens
utveckling är någonting som medarbetaren förväntas genomföra när
det vanliga jobbet är gjort så genomförs för lite utvecklingsaktiviteter.
Företag inom alla branscher behöver organisera för produktion och
för lärande för att upprätthålla en hög konkurrenskraft.
31
32. Prioritera kompetensutveckling
Arbete med att utveckla kompetens och att arbeta med kontinuerligt nytt
lärande behöver vara förankrat i högsta ledningen, där HR/personalchef
ingår. När det är viktigt för högsta ledningen att arbeta med kompetens
utveckling så blir det viktigt för chefer och medarbetare. Chefer å sin
sida behöver ha den kompetens som krävs för att utveckla medarbetare
och för att se människors drivkrafter för att undvika att utvecklings
kraft hos medarbetarna går förlorad.
Strukturerade utvecklingssamtal
När arbetslivet för många tjänstemän är gränslöst så behövs minst ett
strukturerat utvecklingssamtal per år. Samtalet behöver innehålla en
diskussion om vilken kompetens som ska utvecklas det kommande året.
Efter samtalet behöver en individuell utvecklingsplan göras där det
framgår vad som ska utvecklas, varför, hur och när. Utvecklingssam
talen och utvecklingsplanen ska dokumenteras, sparas och följas upp.
Motivera medarbetare
Tjänstemännen vill utvecklas men när de inte känner att arbetsgiva
ren motiverar till det eller att det finns utrymme till det så går utveck
lingskraft förlorad. Företag som har en tillåtande kultur där medarbetare
får utrymme till att vara nyfikna, pröva nytt och göra fel är en arbets
plats där medarbetare vill utveckla kompetens som bidrar till företagets
framtida mål och strategier. En medarbetare som lägger ner tid och
kraft på att utveckla kompetens ska se att det avspeglar sig positivt i
lönekuvertet.
32
33. Källor
Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, Lundberg
Gränslöst arbete, 2005
Börnfeldt
Arbetsorganisation i praktiken
– en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori
SNS, 2009
Dahlström
Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004
Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson
Tid för utveckling?
Studentlitteratur, 2006
Hektor
Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008
Hektor
En politik för kompetens, 2008
Hektor
Kompetensutveckling – investering i företagets viktigaste resurs
2007
Johansson
Att leda, leva och leverera – en studie om chefers arbetssituation, 2010
Johansson
Fria eller förvirrade?
– en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, 2009
Kock, (red.)
Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling
Studentlitteratur, 2010
Otter von
Aktivt arbetsliv – om dagens behov och framtidens möjligheter, 2004
33
36. Tnr: 1529:1. ISBN: 978-91-7391-297-6. Oktober 2011. 4 000 ex. Produktion: Blomquist & Co. Tryck: Wassberg+Skotte.
Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och
fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på
arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både
arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar
trygghet i arbetslivet.
Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt.
Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt
sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funktions
sätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktiviteten.
Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan
jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt
med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell
omställning kortare för varje enskild individ.
I rapporten Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning
om kompetensutveckling på företag vill vi visa vilken kompetensutveckling
som faktiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar
ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens
utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas framgång
och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige.
Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet.
Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje
i arbetslivet.
Olof Palmes Gata 17
105 32 Stockholm
Tel +46 8 504 15 000
www.unionen.se
