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Être un employeur responsable, c’est aussi garantir des
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CHANGER LE REGARD SUR LE HANDICAP
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, la
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Révéler les talents de chaque collaborateur

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Retour sur une année côté RH à la CEAPC – extrait du dernier Rapport d’ Activité

Publié dans : Recrutement & RH
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Révéler les talents de chaque collaborateur

  1. 1. 15 RÉVÉLER LES TALENTS DE CHAQUE COLLABORATEUR Parce que la satisfaction client est indissociable de la qualité de vie au travail, l’épanouissement des collaborateurs tout en assurant la réussite collective de l’entreprise. Très ouverte sur les profils ou les parcours des candidats, elle souhaite avant tout les intégrer pleinement à ses valeurs de banque coopérative. C’est pourquoi, dans les 6 mois suivant son recrutement, chaque nouvel entrant bénéficie d’un parcours de formation de 23 jours, orienté vers le développement des compétences et l’acquisition des fondamentaux des métiers commerciaux. E n 2014, la CEAPC figure parmi les principaux employeurs de la région, avec plus de 2 800 collaborateurs, dont 95,8 % en CDI. Employeur de référence sur son territoire, la CEAPC mène une politique active de recrutement orientée vers les jeunes. RÉ VÉ LE R LE S TALEN TS DE CHAQUE COLLABORATEUR 15 Réunion de collaborateurs - Région Estuaire (33)
  2. 2. 16 DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES Être un employeur responsable, c’est aussi garantir des emplois pérennes à ses collaborateurs, en favorisant le renforcement des compétences. En la matière, la CEAPC valorise tous les potentiels au travers d’une politique de formation soutenue, 5 % de la masse salariale étant consacrés à la formation. L’année 2014 s’inscrit pleinement dans ce cercle vertueux, avec 12 800 jours de formation dispensés. Une attention particulière a été portée sur le multicanal et la nécessité de s’adapter à l’évolution des métiers. C’est ce qu’on appelle la nouvelle « mobilité adaptative », tout aussi importante que la mobilité géographique ou fonctionnelle. Pour parfaire la gestion de carrière, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien d’appréciation de compétences tous les 18 mois et d’un entretien de gestion de carrière mené par des experts RH. Cette vision partagée favorise les parcours personnalisés, dans une logique de « trajectoire positive d’évolution ». En 2014, 212 collaborateurs ont ainsi pu accéder à de nouvelles responsabilités par la promotion interne. FAVORISER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Consciente que la mixité est une source de performance durable, la CEAPC reste très attentive à l’égalité hommes- femmes, par une représentation juste et équilibrée au sein de son organisation. Fin 2014, on comptait 38 % de femmes à des postes d’encadrement. Un taux en constante progression, grâce notamment à la mise en œuvre d’un plan d’actions Mixité qui s’organise autour de 4 grands axes : la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et le recrutement. Côté formation, 12 collaboratrices ont suivi en 2014 le programme « Développer son leadership au féminin » afin d’apprendre à valoriser leurs compétences. 38% de femmes dans l’encadrement 24 emplois indirects créés dans le Secteur Adapté & Protégé119salariés reconnus en situation de handicap La CEAPC a intégré dans l’organisation de sa direction des Ressources Humaines une structure dédiée à la qualité de vie au travail (QVT) : le département Employeur responsable. Outre ses missions d’écoute, ce département porte les plans d’actions Handicap, Diversité et Mixité de la banque régionale ; il effectue un suivi et apporte son soutien à des salariés en difficultés financières, sociales ou psychologiques, aux côtés de trois assistantes sociales. Au-delà de cette organisation référente, la CEAPC s’est entourée d’expertises externes : une cellule de soutien psychologique dédiée à ses collaborateurs en cas de difficultés personnelles ou professionnelles ou encore un baromètre d’écoute sociale pour alimenter la réflexion sur les axes d’amélioration en matière de QVT. Quant à la prévention, la CEAPC a rejoint en juin 2014 le Club Aquitain de Prévention des Incivilités, aux côtés de 13 entreprises régionales recevant du public. L’idée : partager les bonnes pratiques, éveiller les consciences et rappeler le cadre de la courtoisie dans la relation. La semaine du respect en 2014 était une parfaite illustration de cette démarche de sensibilisation originale ciblant les collaborateurs, les clients et le grand public en faveur du « mieux vivre ensemble ». RÉ VÉ LE R LE S TALEN TS DE CHAQUE COLLABORATEUR INITIATIVE À L’ÉCOUTE DE SES SALARIÉS
  3. 3. 17 CHANGER LE REGARD SUR LE HANDICAP Afin de lutter contre toute forme de discrimination, la CEAPC a réaffirmé en 2014 son engagement fort en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap. L’implication, déjà ancienne, a pris une nouvelle ampleur avec la reconduction de l’accord collectif national pour la période 2014-2016. Plus qu’une politique d’insertion, la CEAPC mène en interne une politique d’inclusion. Outre sa présence renforcée sur différentes manifestations (Handicafés avec l’Université de Poitiers, Semaine du Handicap, Rencontres du CREAHd*…), elle organise de nombreuses actions de sensibilisation auprès de son personnel, dont une formation en e-learning « Le handicap dans l’entreprise », suivie par 75 % des managers en 2014. AMÉNAGEMENT DES POSTES Le maintien dans l’emploi passe également par l’aménage- ment de postes de travail pour les collaborateurs souffrant d’un handicap. C’est le cas notamment sur l’un des sites administratifs de la CEAPC à Dax (40), où un poste d’accueil sur-mesure a été conçu pour une collaboratrice non-voyante. Des collaborateurs sourds bénéficient également de postes aménagés avec le dispositif Tadéo, une plateforme qui traduit en temps réel les conversations téléphoniques en langue des signes. Enfin, la CEAPC favorise l’emploi des personnes handicapées sur son territoire, en poursuivant sa collaboration avec le Secteur Adapté & Protégé (SA&P). Grâce à ces partenariats gagnants-gagnants, elle a contribué à la création de 24 emplois indirects en 2014. * CREAHd : Construction, Ressources, Environnement, Aménagement et Habitat durables en région Aquitaine. 3assistantes sociales, une hotline psychologique pour les collaborateurs à la recherche d’écoute et de réconfort sur des sujets d’ordre personnel ou professionnel Parce qu’elle permet à chaque collaborateur d’être reconnu comme « potentiel d’innovation », quel que soit son poste, son statut ou sa fonction, l’innovation participative apporte une réponse efficace aux challenges que les organisations doivent aujourd’hui relever. La CEAPC a fait le choix en 2014, de s’inscrire dans cette démarche proactive, dans l’optique d’anticiper les attentes de ses clients et d’associer ses collaborateurs aux grandes orientations de l’entreprise. Enphaseexpérimentaleetportéespar3chefsdeprojet, ces collectes de bonnes pratiques font émerger de nouvelles idées qui convergent vers un même objectif : l’amélioration des produits et des services proposés. A horizon 2017, le projet pourrait aboutir à la mise en place d’un véritable système de management des idées (SMI) dans l’organisation de l’entreprise. RÉ VÉ LE R LE S TALEN TS DE CHAQUE COLLABORATEUR « Les nouvelles technologies des personnes en situation de Catherine Larrieux, Référente handicap à la CEAPC Le dispositif Tadéo traduit les conversations téléphoniques en langage des signes. ZOOM SUR... INNOVATION PARTICIPATIVE

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