Rétribution Contribution Fiche-Outil

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RÉTRIBUTION - CONTRIBUTION
Chacun a en tête la balance entre contribution et rétribution, et son quotient d'équité, mais est-on conscient de toutes les composantes de la rétribution globale? - Ex d'outils de valorisation.

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Rétribution Contribution Fiche-Outil

  1. 1. Fiche-Outil RÉTRIBUTION Approfondir Management stratégique des RH Manager RH des Concepts pour Agir Vade Mecum GRH Nouvelles Pratiques En ces temps de crise où l'entreprise, et les salariés qui la composent, sont constamment mis sous pression, et confrontés à la concurrence, à la productivité, et aux contraintes budgétaires, il est crucial de montrer - simplement mais efficacement- aux salariés que leur contribution est importante. Que même si a priori leur salaire de base ou leur taux horaire de référence peut leur faire penser que... il apparaît bien, si l'on prend la peine de communiquer l'information, que leur rémunération globale représente au contraire tout un ensemble d'éléments de rémunération- directe et indirecte- venant rétribuer leur contribution individuelle. Les exemples ne manquent pas, au national, de l'épanouissement de cette pratique de valorisation de la politique de rétribution de l'entreprise : Bilan Global de Rémunération (Verspieren), Bilan Social Individuel (Aon-Hewitt), Bilan de Rémunération Globale Individualisé (Bouygues Télécom), Bilan Annuel de Rémunération globale (EDF). [outils détaillés + bas] Cette démarche de valorisation de la rétribution des salariés qui fait florès a pour principe de mettre en évidence la nécessité d'adéquation entre contribution et rétribution: Contribution: Participation de chacun à la performance globale de l'entreprise par la mise en œuvre de ses compétences, et la réalisation des objectifs... Rétribution: Rémunération globale, ensemble des contreparties délivrées par l'entreprise à ses salariés. De fait, communiquer auprès des salariés sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser les ressources humaines qui contribuent à la performance de l'entreprise. Et les avantages sont nombreux: Avantages de la valorisation du package de rémunération Valoriser sa politique de rémunération globale permet: • d'abroger la "loi de la pensée hémiplégique", qui consiste à ne considérer que le verre à moitié vide (le salaire de base) en occultant les autres éléments de rétribution (la partie cachée de l'iceberg). • de rompre précisément avec la théorie de "l'iceberg de la rémunération", en rendant visible (marketing RH), et en mettant enfin en lumière toutes les composantes de la rémunération des salariés. • de montrer à chacun, en les valorisant (€), tous les avantages que l'entreprise met à sa disposition (fidélisation RH). • d'informer régulièrement,simplement,et de façon transparente, sur la valorisation de l'engagement professionnel (culture d'entreprise). • d'agir sur la motivation des collaborateurs, surtout si la démarche permet de faire un point complet et productif sur leur rémunération, à l'occasion de l'entretien annuel (effet de levier). • c'est aussi l'opportunité de mettre à jour les données relatives aux salariés (tableau "source" du publipostage- coordonnées,droits DIF,etc). A la base,une théorie éprouvée, c'est-à dire confrontée à l'épreuve des faits, sous-tend cette démarche: Théorie du salaire d'efficience La théorie du salaire d'efficience postule que l'implication du salarié, et son efficacité au travail sont plus grandes dès lors qu'il prend conscience de bénéficier d'un traitement favorable. L'impact de cette conscientisation transite soit par un sentiment de peur, soit par un sentiment de reconnaissance. Sentiment de peur C'est la peur de perdre ses avantages, qui joue comme un aiguillon au travail. Plus le salarié est conscient des avantages que lui procure son emploi, plus la discipline qu'il s'impose dans le travail sera importante. Il évitera ainsi les comportements au travail susceptibles de lui faire perdre ces avantages: absentéisme,non qualité,laxisme... ("shirking model",Shapiro 1984) Sentiment de reconnaissance Les avantages octroyés par l'entreprise sont perçus par le salarié comme un "cadeau", qui fait naître chez lui un sentiment de reconnaissance à l'égard de l'entreprise. Ce "don" de l'entreprise s'accompagne en retour, d'un "contre-don" de la part du salarié: son engagement sans réserve, et sans soumission stratégique, dans le travail. (Gift Exchange & Efficiency Wage Theory,Akerlof 1984) Manager RH,des concepts pour agir- F.Stankiewicz- De Boeck Éd. Ligne de surface Salaire de base Autres éléments de Rémunération directe + rémunération indirecte et avantages divers...
  2. 2. Les outils de valorisation de la rémunération globale développés au national sont nombreux: Exemples d'outils de valorisation de la rémunération globale Bilan Global de Rémunération (Verspieren) Créateur du BGC, Bilan Global de Rémunération, le groupe Verspieren a reçu le trophée de l'Innovation Service aux Trophées du Courtage 2009 pour son outil d'information valorisant les différents avantages offerts par une entreprise cliente à ses salariés. Cet outil permet aux salariés d'avoir (via un accès sécurisé au site web) une vision complète en ligne des différentes composantes de leur rémunération:rémunération directe et indirecte,prévoyance et frais de santé, plan d'épargne salariale, chèque-emploi service universel (CESU), congés formation, portable, véhicule de fonction, etc. (www.verspieren.com) Bilan Social Individuel (Aon-Hewitt) "Aon Hewitt a conçu un nouvel outil de marketing social permettant à chaque salarié d’avoir, sur un seul et même support, un bilan complet des garanties dont ils disposent : le Bulletin Social Individuel. Déjà diffusé auprès de 150 000 salariés en France par Hewitt, le Bilan Social Individuel est un outil permettant d’expliquer et de valoriser le package de rémunération auprès de chaque salarié.[...]Il souligne aux yeux des collaborateurs tous les avantages que l’entreprise met à leur disposition, que ce soit la rémunération directe ou indirecte, collective ou individuelle mais aussi la couverture sociale ou bien encore l’épargne salariale. Communiquer auprès de vos salariés sur la politique de rémunération globale permet d’agir sur leur reconnaissance et leur valorisation, de fidéliser vos hauts potentiels, socles de la performance de votre entreprise." Bilan de rémunération global individualisé (Bouygues Télécom) "Chaque année, lors de votre entretien annuel, vous avez l’occasion de faire un point sur votre rémunération. Enfin, chaque année, un bilan de rémunération global individualisé vous est remis. Il valorise en complément du salaire direct toutes les composantes de votre rémunération globale." www.recrute.bouyguestelecom.fr/ressources_humaines/remuneration Bilan de rémunération globale (EDF) EDF adresse à ses 158.000 (+) salariés un Bilan de rémunération globale annuel. Ce document permet à chaque destinataire de "comprendre et de mesurer les différentes composantes de la rémunération annuelle, et [...]d'informer sur la reconnaissance de l'engagement [des salariés] dans la réussite du Groupe". Le document détaille la rémunération liée aux contributions et responsabilités individuelles,celle perçue au titre de la performance collective,de la protection sociale. D'un point de vue très opérationnel, l'entreprise peut élaborer son propre support de communication sous la forme avantageuse d'un simple publipostage, étayé par un tableau-source (home-made solution). Deux usages sont alors possibles: • usage systématique avec envoi à tous les salariés de la situation arrêtée au 31/12, en accompagnement du bulletin de salaire. • usage ciblé à quelques profils ou pools d'activité à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation. Exemple de bilan de rémunération globale,où [...] repère les champs de publipostage SOCIETE [NOM] [Prénom] [Adresse] [CP] [Commune] Votre Emploi:[...] Vos éléments de rétribution pour l'année [...] Le bilan de votre rétribution au cours de l'année écoulée fait apparaître les éléments suivants en votre faveur: Pour un montant de : Salaires bruts de base du 01/01 au 31/12 [...] € Heures supplémentaires (soit [...] heures) [...] € Prime d'ancienneté (%) [...] € Primes diverses [...] € Intéressement [...] € Abondement [...] € Participation [...] € Heures de formation (au titre du plan) [...] heures Heures de DIF (dotation annuelle) [...] heures Montant total d'heures de DIF à votre crédit [...] heures Mutuelle (part employeur [...]%,versement à un tiers) [...] € Prévoyance (part employeur [...]%,versement à un tiers) [...] € Avantages divers véhicule de fonction téléphone abonnement internet repas Exemple à structurer, étoffer et agrémenter à loisir.
  3. 3. Sans être tout-à fait exhaustif, il est bon de rappeler les modalités possibles de la rétribution. La fameuse Pyramide des rémunérations de Donnadieu illustre l'étendue du panel de leviers actionnables,et ouvre ainsi le champ des possibles: La Pyramide des rémunérations Source :Stratégies et Politiques de Rémunération-G. Donnadieu dans Les Ressources Humaines (sous la direction de S.Weiss-Éd d'Organisation 2001) La communication interne est développée pour servir la stratégie de l'entreprise et atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés. Il est impossible d'exercer une autorité, ou de dominer les événements, si nous ne cherchons pas à traduire en mots notre expérience, notre vision, notre volonté. Alexis de Tocqueville (Vade-mecum GRH) RÉMUNÉRATION GLOBALE Transport Du personnel Assurance automobile Médaille Du travail Prêts de La société Membre club sportif/culturel Assurance Risques divers Complément De retraite Aide familiale Mutuelles maladie Compte Épargne temps Assurance vie Prévoyance Maison De retraite Participation Auxrepas Remises sur produits De la société Conseils Juridiques et financiers Bourses d'études Des enfants Facilités pour Les loisirs Frais de représentation Frais de déplacement Logement De fonction Téléphone personnel Jetons de présence Gratification en nature (voyage, cadeau) Voiture De société Complément de retraite personnalisé Membre d'une Organisation professionnelle Plan d'épargne Avec/sans actionnariat Participation financière Stock options Intéressement au résultat Àla productivité, auxobjectifs Primes fixes Primes variables Part d'équipe réversible (bonus, prime d'objectifs..) Part individuelle réversible (bonus,commission,gratification) Complément individuel Salaire De base Salaire de qualification Salaire de performance LA REMUNERATIO N DIRECTE LES PERIPHIQ UES LEGAUX → monétaires → immédiats et différés LES PERIPHIQ UES SELECTIFS → souvent en nature LES PERIPHIQ UES STATUTAIRES → quelquefois en nature

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