Vakbondsvrijheid Factsheet CNV Internationaal

1 Fact sheet Vakbondsvrijheid
Fact sheet
Vakbondsvrijheid
Het organiseren in vakbonden is een
fundamenteel arbeids- en mensenrecht
Helaas worden werknemers die zich
organiseren in veel landen belemmerd.
Introductie
In Nederland is het niet moeilijk een vakbond op te richten. Al sinds de Grondwet
van 1848 is het recht op vereniging erkend. In de huidige Grondwet is dit artikel 9.
In Nederland kennen we bovendien geen regels die het oprichten van een vakbond in
de weg staan en evenmin regels die het vakbondswerk zelf bemoeilijken. Helaas is
het in veel andere landen veel minder makkelijk om vakbonden op te richten of
vakbondswerk te doen. Het oprichten van onafhankelijke vakbonden is in deze
landen bijvoorbeeld niet toegestaan of het wordt initiatiefnemers onmogelijk
gemaakt zich te registreren. De oorzaken zijn legio; van politieke tot culturele en
alles wat daar tussenin zit.
Een fundamenteel recht
Toch is het organiseren in vakbonden een fundamenteel arbeids- en mensenrecht.
Officieel heet dit: ‘het Recht op Vakvereniging’. Ook heeft ieder mens het recht om
collectief te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Deze rechten zijn vastgelegd
in internationale en nationale weten regelgeving. Denk maar aan de conventies van
de Internationale Arbeidsorganisatie (International Labour Organization, ILO) of de
OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
Voor de start van een betekenisvolle dialoog
Waarom vakbondsvrijheid zo belangrijk is? Allereerst voor een betekenisvolle dialoog
op fabrieks-, sector- en zelfs nationaal niveau. Vakbonden onderhandelen namens de
leden met de werkgever of een werkgeversvertegenwoordiging over collectieve
arbeidsvoorwaarden, die vervolgens worden vastgelegd in collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao’s). Dergelijke arbeidsvoorwaarden hebben bijvoorbeeld
betrekking op loon, vergoedingen, werktijden en rusttijden. Dit soort afspraken zijn
door individuen doorgaans niet te realiseren, maar vakbonden zijn er wel toe in
staat.
Daarnaast kunnen vakbonden met (vertegenwoordigers van) werkgevers
onderhandelen over de werkomstandigheden en meer in het algemeen over de
rechten en plichten van werknemers. Ook treden vakbonden op om de belangen van
leden te behartigen bij bijvoorbeeld ontslag en reorganisatie en kunnen vakbonden
(arbeids)juridische bijstand en advies geven aan hun leden.
Verder maken vakbonden zich hard voor de verdediging van de geldende
maatschappelijke waarden en normen ten aanzien van mens en arbeid.
Vakbonden zijn in staat de naleving van de werknemersrechten te monitoren en
schendingen van deze rechten aan te kaarten en te voorkomen. Vakbonden vormen
zo een tegenmacht die de belangen van werknemers behartigt.

Fact sheet Vakbondsvrijheid
Vakbondsrechten ook waardevol voor werkgevers
Overigens zijn vakbonden ook voor bedrijven van betekenis. De vrijheid van vereniging bevordert
namelijk de betrokkenheid van werknemers. Dit biedt werkgevers de kans lange termijnrelaties met de
werknemers op te bouwen, met alle positieve gevolgen van dien. Denk aan bijvoorbeeld de
arbeidsproductiviteit; deze ligt bij positief ingestelde werknemers hoger dan werknemers die zich niet
serieus genomen voelen en zich daardoor minder inzetten. Daarnaast is het voor een werkgever altijd
goed te weten wat er op de werkvloer speelt. Ook hieraan kan de dialoog met vakbonden bijdragen.
Zonder vakbondsvrijheid…
In veel landen is echter geen sprake van vakbondsvrijheid. In deze landen zijn werkenden in feite aan
hun lot overgelaten. Werkgevers zijn immers machtig en krachtig en kunnen bepalen onder welke
condities en tegen welke voorwaarden (zoals lonen en werktijden) werknemers hun werk moeten doen.
Werknemers worden gedwongen tot extreem lange werkdagen, in gevaarlijke of ongezonde
omstandigheden, tegen een inkomen dat zo laag is dat ze nauwelijks in hun levensonderhoud en dat van
hun familie kunnen voorzien. En wat te denken van kinderen die niet naar school kunnen, omdat zij
moeten werken? Deze gevolgen zijn zelfs verder door te trekken, naar de ontwikkeling van het land als
geheel. Als kinderen niet de kans krijgen te leren, zullen zij later geen goede banen krijgen. En dat terwijl
arbeid een belangrijke economische factor is.
Kader van weten regelgeving
Zoals hiervoor aangegeven, zijn vakbondsrechten vastgelegd in allerlei (nationale) wetgeving en
internationale verdragen. De belangrijkste daarvan zijn de Universele Verklaring van de Rechten van de
Mens (UVRM) 1
, ILO conventies en richtlijnen en de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen.
Alle rechten in de UVRM zijn gelijke en onvervreemdbare rechten voor alle mensen. Dit betekent dat deze
rechten voor ieder mens gelden.
Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM)
In Artikel 23 van de UVRM staat:
• Een ieder heeft recht op arbeid, op vrije keuze van beroep, op rechtmatige en gunstige
arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid.
• Een ieder, zonder enige achterstelling, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid.
• Een ieder, die arbeid verricht, heeft recht op een rechtvaardige en gunstige beloning, welke hem
en zijn gezin een menswaardig bestaan verzekert, welke beloning zo nodig met andere middelen
van sociale bescherming zal worden aangevuld.
• Een ieder heeft het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter
bescherming van zijn belangen.
1 The United Nations, “Universal Declaration of Human Rights”, December 1948: http://www.un.org/en/universal-declaration-
human-rights/

ILO-conventies 87 en 98
De ILO geeft aan “Freedom of association is a universally recognized and protected human right and a
core ILO value enshrined in its Constitution since 1919.”2 Acht verdragen van de ILO worden beschouwd
als de basisverdragen met betrekking tot werknemersrechten. Daarbij maakt het niet uit in welk land
iemand woont of welk werk hij of zij doet. Twee van deze verdragen hebben betrekking op
vakbondsvrijheid en vakbondswerk:
- Verdrag 87: Het recht op vakbondsvrijheid, 1950
- Verdrag 98: Het recht op organisatie en collectieve onderhandelingen, 1949.
Letterlijk zegt de ILO in deze verdragen: “Freedom of association guarantees the ability of workers and
employers to defend not only their economic interests but also civil liberties such as the right to life,
security, personal and collective freedom. It guarantees protection against discrimination and
harassment. As an integral part of democracy and development, freedom of association is also crucial to
realizing the other fundamental principles and rights at work.”
Daarnaast is er de ILO-conventie 135. Deze conventie regelt dat werknemersvertegenwoordigers in
ondernemingen bescherming genieten. Dus ook vakbondsleden of vakbondsvertegenwoordigers genieten
via deze conventie van bescherming tegen iedere ongunstige daad, zoals ontslag. Conventie 135 regelt
ook dat zij faciliteiten krijgen om hun taak goed uit te kunnen voeren.
Concreet betekenen deze ILO-conventies dat een werkgever geen druk mag uitoefenen op werknemers
die zich (willen) aansluiten bij een vakbondsorganisatie. Een werkgever mag evenmin eisen dat
werknemers hun lidmaatschap opzeggen. Bovendien mogen de vakbondsactiviteiten geen nadelige
gevolgen hebben voor de loopbaan van de werknemer. Het is dus verboden iemand te ontslaan vanwege
vakbondslidmaatschap of vakbondswerk.
OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (mno’s)
In de OESO-richtlijnen voor multi nationale ondernemingen staat wat de OESO-landen verwachten van
multinationale ondernemingen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo). Dat
strekt zich uit tot onder meer arbeidsrechten, mensenrechten en milieu en geldt ook voor de ketens van
deze bedrijven. In deze richtlijnen wordt op diverse plekken het recht op vrijheid van vakvereniging
genoemd3
:
1. Werknemers van mno’s hebben het recht zich aan te sluiten bij vakbonden of
werknemersorganisaties en mogen deze ook oprichten.
2. Werknemers van mno’s hebben het recht zich bij collectieve onderhandelingen te laten
vertegenwoordigen door vakbonden / werknemersvertegenwoordigers die zij zelf daarvoor uitkiezen.
3. Mno’s moeten werknemersvertegenwoordigers de nodige faciliteiten bieden voor de realisatie van
doeltreffende collectieve arbeidsovereenkomsten.
4. Mno’s moeten werknemersvertegenwoordigers alle informatie verstrekken die nodig is om zinvolle
onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden te kunnen voeren.
5. Werknemers en vertegenwoordigers van mno’s moeten de beschikking krijgen over alle relevante
informatie waarmee zij een waarheidsgetrouw en correct beeld kunnen vormen van de activiteit en
de resultaten van de onderneming.
6. Mno’s moeten het overleg en de samenwerking tussen werkgevers, werknemers en hun
vertegenwoordigers over onderwerpen van gemeenschappelijk belang bevorderen.
7. Mno’s moeten zoveel mogelijk met plaatselijk personeel werken en hen ook scholing bieden ter
verbetering van hun kennisniveau en vaardigheden. Dit kan in samenwerking met
werknemersvertegenwoordigers en/of de (lokale) autoriteiten.
8. Als een mno van plan is veranderingen aan te brengen in de bedrijfsactiviteiten moeten de
werknemers, hun vertegenwoordigers en indien van toepassing ook de (lokale) autoriteiten hiervan
2 http://www.itcilo.org/en/the-centre/areas-of-expertise/rights-at-work/freedom-of-association
3
http://www.oesorichtlijnen.nl/oeso-richtlijnen/a/arbeid/documenten/publicatie/2014/12/8/oeso-richtlijnen-arbeid

tijdig op de hoogte worden gebracht. Dit geldt bijvoorbeeld bij sluiting van een bedrijfsonderdeel en
bij collectief ontslag. Ook hebben mno’s de plicht om de ongunstige gevolgen van deze veranderingen
zoveel mogelijk te beperken. Hierover moet de mno afspraken maken met de
werknemersvertegenwoordigers en eventueel autoriteiten.
9. Mno’s mogen geen onbillijke acties ondernemen die werknemers het recht ontnemen te
onderhandelen of zich te organiseren. Het is een mno bijvoorbeeld verboden een bedrijfsonderdeel
om die reden naar een ander land te verplaatsen of om werknemers uit andere landen over te
plaatsen naar de mno.
10. Werknemersvertegenwoordigers moeten in staat worden gesteld te onderhandelen over collectieve
overeenkomsten of andere zaken die de werknemers-werkgeversverhoudingen betreffen. Ook moet
er ruimte zijn voor overleg met officieel aangestelde vertegenwoordigers van de werkgever.
Overige verdragen en akkoorden
- EVRM4
: In artikel 11 van het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en de
fundamentele vrijheden (EVRM) heeft de Raad van Europa opgenomen dat elke Europeaan recht
heeft op vrijheid van vreedzame vergadering en vrijheid van vereniging. Dit is inclusief het recht om
met anderen vakverenigingen op te richten en zich bij vakverenigingen aan te sluiten.
- ESH5: In het (Herziene) Europees Sociaal Handvest (ESH) staan voorwaarden om het recht op
collectief onderhandelen te verwezenlijken. Ook bepaalt het ESH dat “alle werknemers en werkgevers
het recht hebben op vrijheid van vereniging in nationale of internationale organisaties voor de
bescherming van hun economische en sociale belangen.” De artikelen 5 en 6 van het ESH geven een
meer specifieke invulling van deze rechten. Alhoewel het ESH geen bindende voorschriften bevat,
wordt de naleving ervan gecontroleerd door het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR).
- BUPO-Verdrag6
: Artikel 22 van het internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten
garandeert expliciet het recht op vrijheid van vakvereniging, met inbegrip van het recht om
dergelijke verenigingen op te richten of zich erbij aan te sluiten.
- ECOSOC-Verdrag7
: Volgens artikel 8 van het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en
culturele rechten heeft iedereen het recht om vakverenigingen op te richten en zich aan te sluiten bij
de vakvereniging van zijn of haar keuze. Daarnaast hebben vakverenigingen het recht om nationale
overkoepelende organen te vormen. Deze organen mogen internationale vakbondsorganisaties
oprichten of vakbondsorganisaties mogen zich daarbij aansluiten. Vakverenigingen hebben verder het
recht hun werkzaamheden te verrichten, zonder dat er beperkingen gelden of worden opgelegd. Het
ECOSOC-Verdrag waarborgt ook het stakingsrecht, mits dit wordt uitgeoefend volgens de wetgeving
in het desbetreffende land.
De ILO (International Labour Organization) is nauw verbonden aan de Verenigde Naties. In de ILO zijn
regeringen, werkgevers en werknemers vertegenwoordigd. Zij komen minimum standaarden overeen
met betrekking tot mensenrechten op de werkvloer. Dit ILO-beleid wordt vastgelegd in internationale
verdragen. Regeringen die deze verdragen ratificeren, moeten hun wetgeving op deze verdragen
aanpassen.
De ILO kan daarnaast nagaan of landen die de verdragen hebben geratificeerd, deze ook nakomen en
kan stappen ondernemen als dat niet het geval blijkt. Tegen landen kan een klacht worden ingediend bij
schending van één of meerdere van de verdragen die geratificeerd zijn door dat land.
4 http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_ENG.pdf
5
https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/presentation/escrbooklet/English.pdf
6 http://www.ohchr.org/en/professionalinterest/pages/ccpr.aspx
7
http://www.ohchr.org/EN/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx

Waarom wordt vakbondsvrijheid niet gerespecteerd? Wat zijn de problemen?
Waarom wordt vakbondsvrijheid niet gerespecteerd? En welke problemen ondervinden vakbonden bij hun
werkzaamheden of initiatiefnemers die een vakbond willen oprichten? Een eerste probleem is dat de
genoemde verdragen vaak niet verder komen dan het papier. In veel landen worden de verdragen en
richtlijnen óf genegeerd óf niet nageleefd. Een tweede probleem is dat in veel landen waar wel
vakbonden zijn toegestaan, de praktijk om er lid van te zijn weerbarstig is. Werknemers worden
bijvoorbeeld gestraft voor hun vakbondsactiviteiten. Soms zelfs met de dood tot gevolg. Maar ook is een
probleem dat werknemers wereldwijd niet tot nauwelijks weten wat hun rechten zijn.
Een nadere uitwerking van deze problemen waardoor vakbondsrechten in de praktijk vaak niet worden
gerespecteerd:
Het probleem van de ‘papieren erkenning’
Veel landen hebben de internationale richtlijnen van de ILO en OESO verwerkt in hun nationale
wetgeving. Op papier lijken de vakbondsrechten dan geregeld. Soms is de nationale wetgeving zelfs
vooruitstrevender dan de internationale richtlijnen. Maar in de praktijk blijft het vaak bij beleid dat alleen
op papier staat en waarbij geen concrete activiteiten worden ondernomen om de afspraken te
implementeren; het beleid heeft in de praktijk dan weinig waarde. Datzelfde geldt voor richtlijnen waarbij
de naleving ervan niet wordt gecontroleerd. Deze controle kan bijvoorbeeld gebeuren via zogenaamde
‘social compliance audits’.
Ook in veel bedrijven is sprake van dergelijk ‘papieren beleid’. Zelfs bij mno’s gebeurt dit. Zij erkennen
dan wel het recht van hun werknemers om zich te organiseren in vakbonden. Maar die erkenning houdt
vaak niet meer in dan de bevestiging in gedragscodes dat werknemers binnen hun bedrijf geen nadelige
gevolgen mogen ondervinden van het zich wel of niet organiseren, en daarmee is de kous af. Het komt
ook veelvuldig voor dat bedrijven minder specifieke bewoordingen gebruiken in hun gedragscodes, om
zich niet teveel vast te hoeven leggen.
Nog een probleem is dat bedrijven in hun gedragscodes vaak verwijzen naar minder veeleisende lokale
wetten en lokale gebruiken. In deze gedragscodes nemen zij dan op dat deze wetten en gebruiken als
richtlijn worden gehanteerd. Hierdoor kunnen er tussen de landen waarin het bedrijf opereert, grote
verschillen ontstaan in de manier waarop beleid wordt toegepast. Ook blijkt vaak dat het omschreven
beleid alleen geldt voor de vaste werknemers en niet voor flexwerkers en ingeleende werknemers.
Kortom, gedragscodes zijn vaak niet voldoende om daadwerkelijk tot vakbondsvrijheid te komen en
vakbonden op te richten of vakbondswerk te doen.
Wel vakbonden en lidmaatschap, maar daarna represailles
Het gebeurt ook dat er wel vakbonden opgericht mogen worden, maar dat er talloze drempels worden
opgeworpen die het vakbondswerk vervolgens bemoeilijken. Bijvoorbeeld drempels om fondsen te
werven, activiteiten op te zetten (vreedzame acties of zelfs onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden)
en tegenwerking om bij politici en beleidsmakers aan te kloppen. Veel vakbondsleiders hebben hun inzet
voor banen, rechten en gelijkheid al moeten bekopen met het verlies van hun eigen baan en soms zelfs
van hun leven.

Geen toegang tot informatie en kennis
Veel werknemers weten niet wat hun rechten zijn, laat staan dat zij weten hoe zij ervoor op kunnen
komen. Het komt nog steeds vaak voor dat mensen niet weten dat er een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) bestaat in hun bedrijf, wat de inhoud ervan is of hoe ze aan een kopie
kunnen komen. Anders gezegd, wereldwijd is kennis over vakbondsvrijheid zeer beperkt.
Onderzoek naar vakbondsrechten
De International Trade Union Confederation (ITUC) brengt jaarlijks in beeld hoe het in de wereld staat
met de naleving van vakbondsrechten en het geweld tegen vakbondvertegenwoordigers. Dit resulteert in
een overzicht van zogenaamde ‘risicovolle landen’. De belangrijkste resultaten uit het meest recente
rapport, ‘Global Rights Index 2015’8, zijn:
• In 73 van de 141 onderzochte landen zijn arbeiders ontslagen, geschorst, gedegradeerd of werd hun
loon gekort omdat ze probeerden te onderhandelen over betere arbeidsvoorwaarden.
• In 84 landen pasten werkgevers illegale methoden toe om onder de onderhandelingen met
vakbonden uit te komen of om deze zo lang mogelijk uit te stellen.
• In 11 landen werden vakbondsmensen vermoord, één meer dan in 2014. Alleen al in Colombia vielen
22 doden.
• In 70% van de onderzochte landen zijn er groepen werknemers die geen stakingsrecht hebben.
• In tweederde van de onderzochte landen werden collectieve onderhandelingsrechten voor
werknemers genegeerd.
• In meer dan de helft van de onderzochte landen hadden werknemers geen toegang tot de
rechtsstaat.
• In Qatar en Saoedi-Arabië hebben migranten te maken gehad met dwangarbeid en werden zij
uitgesloten van het arbeidsrecht. Hier is dus sprake van moderne slavernij. In Qatar werden in
november 2014 ongeveer 100 arbeidsmigranten gearresteerd toen zij staakten tegen de
hongerlonen.
• In Cambodja, Costa Rica, Paraguay en Oekraïne maakten vakbonden melding van gewelddadige
politieoptredens bij vreedzame protesten.
Top 10 meest risicovolle landen
Landen met de slechtste arbeidsomstandigheden:
• Wit-Rusland
• China
• Colombia
• Egypte
• Guatemala
• Pakistan
• Qatar
• Saoedi-Arabië
• Swaziland
• de Verenigde Arabische Emiraten
Bron: ITUC-rapport ‘Global Rights Index 2015’
8
http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_en.pdf

Voorbeelden van misstanden
Cambodja: Nieuwe Arbeidswet maakt vakbondswerk onmogelijk
In Cambodja is een nieuwe Arbeidswet in de maak die de positie van vakbonden gaat verzwakken. De
nieuwe wet stelt namelijk nieuwe eisen aan vakbonden. Zo moet een vakcentrale minimaal tien
federaties hebben en moet bij elke federatie minstens tien basisbonden zijn aangesloten. Ook wordt de
verplichting ingevoerd dat per basisbond minstens 20 procent van de werknemers in een bedrijf lid is.
Zelfs sterke vakbondsorganisaties kunnen hieraan niet voldoen. Ook bepaalt deze nieuwe wet dat als
vakbonden dingen doen wat de overheid niet wenst, zij worden geschorst. Dit kan bijvoorbeeld bij
stakingen gebeuren. Ook mogen vakbonden geen contact hebben met ngo’s die in Cambodja niet
geregistreerd staan. Dit maakt (internationale) solidariteit voor vakbonden haast onmogelijk. Tegen deze
en andere artikelen is de ITUC in verweer gekomen. Ook de ILO heeft bezwaar aangetekend. De ITUC
heeft de regering een brief gestuurd en hiervan ook een afschrift gestuurd naar belangrijke internationale
kledingmerken met fabrieken in Cambodja en naar diverse buitenlandse overheden. Tot op heden heeft
deze actie helaas niet tot aanpassing van het wetsvoorstel geleid.
Bangladesh: vakbondsvorming in praktijk vaak verboden in vrijhandelszones
Na twee grote rampen in kledingfabrieken in Bangladesh, de brand in de Tazreenfabriek eind 2012 en het
instorten van het Rana Plaza-gebouw in april 2013, zijn er stappen gezet om de arbeidsomstandigheden
in de kledingindustrie te verbeteren. Er zijn veel nieuwe vakbonden geregistreerd maar veel arbeiders
kunnen praktijk nog steeds niet collectief onderhandelen over lonen en arbeidsomstandigheden omdat
veel werkgevers dat weigeren. Volgens de international vakbondsorganisatie ITUC is het voor
honderdduizenden arbeiders in de vrijhandelszones nog steeds verboden om een vakbond te vormen.
Qatar: migranten uitgesloten van arbeidsrecht
Vooral op plekken in de Golfstaten waar het kafala-systeem wordt gehanteerd, hebben arbeiders zwaar
te lijden onder de schendingen van het arbeidsrecht.In de Golfstaat Qatar zijn migranten volledig
uitgesloten van arbeidsrechten, wat in praktijk neerkomt op modern slavernij. Hun paspoort wordt
ingenomen
Guatemala: Suikerrietproducenten hebben onafhankelijke vakbonden
compleet verdreven
Hoewel er in Guatemala officieel vakbondsvrijheid bestaat zijn is er momenteel in de suikerrietsector in
Guatemala geen enkele onafhankelijke vakbond meer. Onafhankelijke vakbondsleiders in de sector
worden ontslagen. Er circuleren zwarte lijsten met hun namen, zodat zij elders geen ander werk meer
kunnen vinden. In een aantal gevallen was er zelfs sprake van moord en verdwijning van
vakbondsleiders. Om de onafhankelijke vakbonden tegen te werken richten werkgevers soms zelf volledig
door hen gecontroleerde “gele” vakbonden op. Werknemers kunnen namelijk pas een vakbond oprichten
als zij meer dan de helft van het personeel vertegenwoordigen. Daardoor maakt oprichting van een gele
vakbond het onmogelijk daarnaast een onafhankelijke andere vakbondsorganisatie te starten.
El Salvador: Transportbedrijf ontslaat alle vakbondsleden
In El Salvador was het vakcentrale CATS na maanden van overleg gelukt om een vakbond op te richten
in een transportbedrijf. Maar de vreugde was van korte duur. Een dag later kregen alle
vakbondsbestuurders ontslag.

Goede voorbeelden
Bangladesh: Zo kan het ook
In Bangladesh hebben de meeste vakbonden nauwe banden met politieke partijen of zijn er zelfs
onderdeel van. In veel bedrijven, ook in Bangladesh, zijn vakbonden niet welkom. Ook initiatiefnemers
van nieuwe bonden worden vaak op alle fronten tegengewerkt, zodat zij uiteindelijk het bijltje erbij
neergooien. Toch zijn er bedrijven die wel meerwaarde zien in vakbonden. Bijvoorbeeld JJH Textiles in
Bangladesh. Het verhaal van directielid Sally Hamers in Bangladesh:
“Elke maand bezoekt Sohrab Ali van BSSF onze fabriek. Hij praat dan met een aantal medewerkers over
verbeterpunten. Ik overleg met hem over zaken die in het personeelshandboek moeten komen. Dus over
contracten, salarissen en CV’s. Wij zijn blij met het contact met Sohrab Ali van BSSF. Allerlei zaken zijn in
Nederland soms heel vanzelfsprekend, maar in Bangladesh niet. De adviezen van Sohrab Ali zijn dan ook
erg nuttig voor ons. Op dit moment hebben we 110 werknemers, inclusief staf. 65 van hen werken op de
naaiafdeling, 4 op de afdeling waar de stof wordt gesneden en 6 op de kwaliteitsbewaking. Op de afdeling
waar de kleding wordt gestreken en op de afdeling van de schoonmaak, beveiliging en de administratie
werken in totaal 8 mensen. De bedoeling is dat binnenkort nog meer mensen in dienst komen, we willen
de productie verder uitbreiden.”
Honduras: Adidas neemt vakbonden serieus
In Honduras heeft de vakbeweging het imago van actievoeren, maar de onafhankelijke vakbond Central
General de Trabajadores (CGT) heeft laten zien dat het ook anders kan. Samen met CNV Internationaal
heeft deze vakbond in 2014 een campagne opgezet, gericht op bewustwording van de arbeidssituatie in
de maquila-industrie van Honduras. Deze campagne vond plaats rond het WK Voetbal. Als concrete
campagneboodschap werd gekozen voor het aandeel loon in de prijs van een T-shirt. Een onderdeel van
deze campagne was een brief aan sportmerk Adidas, aangezien een van de bedrijven in de maquila’s aan
dit merk levert. De arbeidsverhoudingen in deze fabriek waren tot voor kort erg moeizaam. Adidas
antwoordde dat zij deze fabriek als ‘preferred supplier’ willen behouden en bleek ook bereid om met de
vakbeweging de dialoog aan te gaan en te investeren in betere arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhoudingen. Dit is een goed resultaat, aangezien bedrijven bij dit soort kwesties vaak besluiten
om naar een andere leverancier en zelfs een ander land te gaan.
Colombia: Vakbonden tonen zich waardevol met Union Contracts
Hoewel de Colombiaanse overheid vakbonden liever ziet gaan dan komen, biedt de Colombiaanse
vakbond Confederación General del Trabajo (CGT) grote meerwaarde voor ook werkgevers. Zo is het in
Colombia bij wet toegestaan om flexibele werkers in dienst te nemen, via bijvoorbeeld subcontracting-
constructies. Deze werkers vallen doorgaans niet onder collectieve arbeidscontracten en zijn daarmee
nauwelijks beschermd tegen misstanden. Sinds de jaren 90 sluit CGT met werkgevers zogenaamde
‘Union Contracts’ af. Dit zijn collectieve arbeidscontracten voor flexibele werkers. Met deze contracten
zijn deze werkers verzekerd van eerlijk loon en van onder meer sociale zekerheid. Het mes snijdt aan wel
drie kanten: CGT regelt voor de werkgever dat alle premies worden betaald (dus ontlast de werkgever),
de werkers zelf zijn beschermd en CGT kan rekenen op extra leden omdat deze flexibele werkers wel lid
moeten zijn om onder een dergelijk contract te kunnen vallen. Kortom, vakbond CGT laat zien dat
vakbondsvrijheid meer betekent dan stakende vakbondsorganisaties.
Indonesië: Vakbondsvrijheid voor kwetsbare thuiswerkers kledingindustrie
T-shirts in elkaar zetten. Het opdrukken van logo’s. Dat gebeurt niet alleen in de grote kledingfabrieken
maar vaak ook in kleine huisateliers. In het Indonesische Bandung is er een hele wijk met dat soort

ateliers, skoci wordt zo’n wijk/straat genoemd. De mensen die er werken komen meestal van ver buiten
de stad. ’s Avonds naar huis gaan is er niet bij. Vaak wonen ze zelfs in het pand van de eigenaar. Meestal
hebben ze geen vast inkomen, maar worden ze op stukloon betaald.De mensen die hier werken zijn
daardoor kwetsbaar. Ze hebben in praktijk nauwelijks mogelijkheden om hun arbeidsrechten en
werkomstandigheden te regelen. Des te belangrijker is het dat CNV partnerorganisatie SBSI en de
collega-vakbond SPSI dat samen met de bedrijven nu toch proberen te organiseren. Regels ontbraken tot
nu toe voor de thuisateliers.
Er wordt nu gewerkt aan het opzetten van een branche-organisatie, die wil overgaan naar een formele
situatie. Die informele bedrijfjes richten eerst een brancheorganisatie op die wordt ingeschreven bij
DINAS. Manpower, de gemeentelijke vertegenwoordiging van het ministerie van arbeid. Met deze stap
wordt de brancheorganisatie formeel en daarmee indirect ook de thuiswerkateliers. De volgende fase van
dit project waaraan vanuit CNV Vakmensen bestuurder Henk van Beers meewerkt, is dat er nu wordt
overlegd over een cao die voor deze MKB-achtige bedrijven moet gaan gelden. Een bijzonder en
belangrijk proces. Het is -nog- een uitzondering dat er collectief afspraken worden gemaakt over de
arbeidsrechten van deze kwetsbare thuiswerkers.
Oplossingen: klachtenmechanismen
De internationale richtlijnen, conventies en verdragen bieden vakbonden mogelijkheden om in verweer te
komen als hun rechten of die van werkenden worden geschonden. Dit is geregeld via zogenaamde
‘klachtenmechanismen’. De belangrijkste klachtenmechanismen zijn die van de ILO en OESO. Daarnaast
bestaan er de VN Principes voor mensenrechten en bedrijfsleven (‘Ruggie Principes’). Deze stimuleren dat
er op verschillende niveaus klachtenmechanismen worden ingesteld en geven daarvoor de criteria aan
waaraan deze mechanismen moeten voldoen.
Het is zelfs mogelijk om tegen landen die de ILO-conventies 87 en 98 niet hebben ondertekend, een
klacht in te dienen. Dit betekent dat als een bedrijf in een land geen vakorganisaties toestaat, het
betreffende land daarvoor op het matje kan worden geroepen.
Klacht indienen bij de ILO
Bij de ILO kunnen alleen leden een klacht indienen. Dit kunnen staten zijn, maar ook vakbonden en
werkgeversorganisaties. De belangrijkste sanctie van de ILO is negatieve publiciteit voor bijvoorbeeld een
onderneming die de misstand begaat.
Klachtenorgaan van de OESO
Voor staten, ngo’s en vakbonden bestaat de mogelijkheid om schendingen van de OESO-richtlijnen aan
te kaarten. Klachten kunnen worden ingediend bij de Nationale Contactpunten OESO Richtlijnen (NCP’s).
Deze NCP's bekijken de klacht, bemiddelen waar nodig en vragen de bedrijven waar de klacht op gericht
is hun beleid aan te passen. Mits de klacht gegrond wordt verklaard.
‘Ruggie principes’ bevorderen klachtenmechanismen
Sinds juni 2011 bestaan er nieuwe internationale principes voor bedrijfsleven en mensenrechten: de
United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights. Oftewel: de VN Principes voor
mensenrechten en bedrijfsleven, ook wel ‘Ruggie principes’ genoemd, vernoemd naar de initiator van
deze principes. Met de Ruggie principes op zak kunnen vakbonden van bedrijven eisen dat zij worden
betrokken bij belangrijke koerswijzigingen van het bedrijf, zoals reorganisaties. De Ruggie principes
sporen bedrijven aan om op operationeel niveau klachtenmechanismen op te zetten voor werknemers en
hun gemeenschappen. Deze klachtenmechanismen kunnen een signaalfunctie vervullen met betrekking

tot de mensenrechtenimpacts van een bedrijf. Een ander pluspunt is dat zo een mechanisme ontstaat om
benadeelden genoegdoening te geven.
Kans van slagen?
Vakbonden in landen waar vakbonds- en arbeidsrechten stelselmatig worden geschonden, kunnen bij het
aankaarten van klachten rekenen op ondersteuning vanuit de Nederlandse vakbeweging. Deze
ondersteuning richt zich onder meer op het zorgvuldig voorbereiden van de klacht en het toerusten van
de vakbondspartners om een klacht op een goede manier in te dienen. Dit wordt ook wel ‘case study’ en
‘case building’ genoemd. Deze ondersteuning leidt er steeds vaker toe dat klachten daadwerkelijk worden
ingediend én gehonoreerd door de verschillende klachtenorganen.
Oplossingen: rol van overheden
Overheden hebben eveneens een verantwoordelijkheid als het gaat om het respecteren van
vakbondsvrijheid. Overheden kunnen bij lagere overheden en bij bedrijven bijvoorbeeld afdwingen dat de
regels worden nageleefd. Maar overheden moeten ook zelf hun verantwoordelijkheid nemen. Bijvoorbeeld
door het:
• Ratificeren van de ILO-conventies 89 en 98 en andere relevante ILO-conventies op het gebied
van vrijheid van vakvereniging.
• Doorvertalen van de conventies in nationale weten regelgeving.
• Doorvertalen van de OESO-richtlijnen in nationale actieplannen.
• Vertalen van de ILO-conventies en OESO-richtlijnen in de nationale taal.
• Voorzien van de lokale autoriteiten van informatie over (de implementatie van) de conventies,
richtlijnen en wetgeving. Ook aan training en informatiebijeenkomsten kan worden gedacht.
• Controleren van de naleving van wetgeving en het bestraffen van overtreding van de wetgeving.
• Inzetten van diplomatieke betrekkingen om schendingen van mensen- en arbeidsrechten in
landen aan te kaarten.
Oplossingen: rol van bedrijven
De verantwoordelijkheid van bedrijven gaat verder dan alleen het publiceren van de principes van
vakbondsvrijheid op websites en het vastleggen van de principes in gedragscodes of bedrijfshandboeken.
Toch kan niet zomaar met de ILO-conventies bij bedrijven worden aangeklopt. Deze conventies hebben
namelijk formeel alleen betrekking op overheden en niet direct op bedrijven. Echter, bedrijven worden
geacht zich er ook aan te houden. Zij zijn immers gevestigd in of opereren in landen die deze verdragen
hebben geratificeerd. En als deze landen de conventies hebben opgenomen in nationale weten
regelgeving, zijn bedrijven er ook aan gebonden.
Wat kunnen bedrijven eigenlijk precies doen? Immers, van bedrijven kan niet worden verwacht dat ze de
rol van regeringen overnemen. Evenmin is het de bedoeling dat zij zich actief met de organisatie van
vakbonden bemoeien; dat is een zaak van de werknemers. Maar bedrijven en andere organisaties waar
mensen werken, kunnen wel ervoor zorgen dat binnen hun bedrijf of organisatie en in hun
productieketens werknemers een eerlijke kans krijgen om hun recht op organisatie en collectieve
onderhandeling uit te voeren. De volgende adviezen helpen daarbij:

Oplossingen: rol van afnemers, toeleveranciers en moederbedrijven
Afnemers en toeleveranciers van bedrijven kunnen ook werk maken van arbeidsrechten en
vakbondsvrijheid. Ditzelfde geldt voor bedrijven in bijvoorbeeld Nederland met vestigingen of
dochterbedrijven in landen waar het niet zo nauw wordt genomen met deze rechten. Voor een deel
gelden voor hen dezelfde adviezen als in het vorige hoofdstuk. Maar zij kunnen ook nog specifieke acties
ondernemen:
1. Eigen visie en principes kenbaar maken
Een afnemer, toeleverancier of een moederbedrijf kan bij het (dochter)bedrijf aangeven dat
internationale regelgeving en de eigen principes vereisen dat werknemers en andere betrokken partijen
hun rechten kunnen uitoefenen. En dat zij toegang dienen te hebben tot de informatie over de afspraken
die over hun arbeidsvoorwaarden en omstandigheden gemaakt worden. Bij twijfel of het land waarin het
(dochter)bedrijf is gevestigd wel voldoet aan bijvoorbeeld de ILO-conventies, is het raadzaam informatie
in te winnen. Dit kan bij de ILO, ITUC en andere instanties.
2. Lokaal management meenemen in de eigen principes
Het kan gebeuren dat het lokale management geen goede ervaringen heeft met vakbonden. Dat is geen
excuus om niet met vakbonden samen te werken. In dat geval is het informeren van lokale managers
over het beleid van het (moeder)bedrijf en over de basisprincipes van vrijheid van vakvereniging een
stap in de goede richting. Vrijheid van vereniging bevordert de betrokkenheid van werknemers, wat
vervolgens de opbouw van lange termijnrelaties met werknemers mogelijk maakt. Maak de wens
duidelijk dat het lokale management deze principes serieus neemt en benadruk de wens dat er een
klachtenmechanisme in het bedrijf komt voor het anoniem rapporteren van schendingen.
Meer informatie
Websites
• Internationale Arbeidsorganisatie, ILO: www.ilo.org
• Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD: www.oecd.org
• International Trade Union Confederation, ITUC: www.ituc-csi.org
Documenten
• Gobal Right Index: De ITUC verzamelt al ruim 30 jaar gegevens over schendingen van de
vakbondsrechten wereldwijd. Sinds 2014 worden de bevindingen gepubliceerd in de Global Rights
Index. Deze index geeft overheden en het bedrijfsleven inzicht in de manier waarop de wetgeving
en de situatie in de toevoerketens de afgelopen 12 maanden zijn verbeterd of verslechterd:
http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_en.pdf
• Slechtste landen voor werkenden (infographic): http://www.ituc-
csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_violations_en.pdf
• Global Rights Wereldkaart: http://www.ituc-
csi.org/IMG/pdf/infographic_index2015_worst_countries_en.pdf
This factsheet has been developped for the WellMade project. The WellMade project
is funded by the European Union. The seminars and supporting website are
organised by Fair Wear Foundation,. CIR, CNV Internationaal, SOMO, Ethical Trading
Initiative. The partners would like to acknowledge the generous support of the
European Union in making WellMade possible. This fact sheet reflects the views only
of the authors, and the European Union cannot be held responsible for any use
which may be made of the information contained therein.

Vakbondsvrijheid Factsheet CNV Internationaal

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Plus de CNV Vakcentrale

Plus de CNV Vakcentrale (20)

Vakbondsvrijheid Factsheet CNV Internationaal