L’amour au travail ? Oui, mais seulement dans les entreprises familiales !
Valérie Tandeau de Marsac
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matériel mis à disposition du salarié par son employeur sont présumés professionnels, sauf si le
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question du couple soulève un troisième sujet, qui est celui de l’association, ou non, du
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Un éclairage technique sur un sujet plus généralement abordé sous l'angle de la grivoiserie ou des propos sexistes. Doublé e quelques réflexions sur le couple dans les entreprises familiales ...

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L'amour au travail, oui mais seulement dans les entreprises familiales !

  1. 1. L’amour au travail ? Oui, mais seulement dans les entreprises familiales ! Valérie Tandeau de Marsac Avocate spécialiste des entreprises familiales, Fondatrice et Présidente de Voxfemina, Paroles d’experts au féminin La journée du 8 mars ouvre traditionnellement la rituelle litanie des inégalités de salaires, de l’éternel et indestructible plafond de verre, et plus généralement, le ban des lamentations sur les inégalités hommes-femmes. Je partage bien sûr ce constat décourageant, mais j’ai envie cette année de poser sur le travail des femmes aujourd’hui un regard un peu différent. Depuis l’arrivée en masse des femmes dans le monde du travail, la question de l’amour au travail a-t-elle déjà été abordée, non pas sous l’angle de la grivoiserie, des propos sexistes, ou du harcèlement, mais sous l’angle technique du droit et du point de vue de ma spécialité, les entreprises familiales ? En effet, d’une part, le droit du travail n’ignore pas la notion de couple, essentiellement envisagée sous l’angle de la frontière vie privée-vie professionnelle, et, d’autre part, qu’advient-il de ce couple lorsque cette frontière est structurellement absente, parce que le cercle de la famille et celui de l’entreprise sont entremêlés dans une entreprise familiale ? 1. L’amour au travail : quelle frontière entre vie privée et vie professionnelle ? La notion de vie privée trouve son origine dans le principe de droit romain d’intimité, qui se définit alors comme la nécessité de protéger le domicile et la vie privée, séjour de paix et refuge inviolable. Mais le mouvement général de l’évolution du droit a multiplié les atteintes à ce sanctuaire de l’intimité. L’exemple le plus frappant en est l’obligation de consommer charnellement le mariage édictée par le droit canonique. L’idée générale qui a traversé les siècles reste pourtant qu’il faut traiter différemment la sphère publique de l’action du citoyen de celle de sa vie privée. C’est au XVIIIème qu’émerge la notion de vie privée telle que nous la connaissons aujourd’hui. En France, depuis 1970, c’est l’article 9 du Code Civil qui consacre le principe du droit au respect à la vie privée: « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Pour autant, la notion de vie privée, en tant que telle, n’est pas définie. Pour la Cour Européenne des Droits de l’Homme, la vie privée est « une notion large, non susceptible d’une définition exhaustive ». C’est donc vers la jurisprudence qu’il faut se tourner pour en cerner les contours. La question ne concerne pas exclusivement les relations amoureuses, bien sûr, mais la question du choc entre vie privée et vie professionnelle a pris une amplitude particulière depuis l’arrivée massive des femmes dans les entreprises, qui a soulevé le sujet de l’amour au travail. De surcroît, et à peu près dans le même temps, la généralisation des nouvelles technologies a contribué à brouiller la frontière, autrefois bien nette, entre vie privée et vie professionnelle. Le principe général est que même pendant son temps de travail et sur son lieu de travail, tout salarié a droit au respect de sa vie privée. Ceci se traduit notamment par un principe de protection des communications personnelles. Ici encore, la généralisation des nouvelles technologies brouille les frontières, notamment parce que nombre de communications sont en réalité « mixtes ». Selon un principe aujourd’hui bien établi, les contenus stockés sur le
  2. 2. 2 matériel mis à disposition du salarié par son employeur sont présumés professionnels, sauf si le salarié les a identifiés comme personnels. Par ailleurs, il faut souligner qu’en vertu de la loi informatique et libertés, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas préalablement été porté à sa connaissance. Dans ce contexte, qu’en est-il de la partie amoureuse de sa vie privée si elle se déroule sur son lieu de travail ? Pour répondre à cette question, il faut distinguer la notion de « vie personnelle », qui ne bénéficie qu’au salarié de celle de « vie privée » qui bénéficie aux employeurs comme aux salariés. La vie personnelle constitue la borne qui limite le pouvoir de direction dont dispose l’employeur. Par exemple, l’employeur ne peut pas demander au salarié s’il est en couple, notamment au moment de son recrutement. En principe, le couple est hors du champ du contrat de travail. En droit social, le couple est clairement dans le champ protégé de la vie personnelle du salarié. Toutefois, il est intéressant de noter que la notion de couple commence à être appréhendée juridiquement, mais uniquement pour les salariés travaillant dans la même entreprise. Par exemple, le Code du Travail1 prévoit le droit à un congé simultané pour les couples salariés dans la même entreprise. Autre exemple, la loi du 10 juillet 1982, qui admet « la compatibilité des liens affectifs avec un contrat de travail » et la reconnaissance du statut de conjoint collaborateur, notamment pour les commerçants et artisans, ou encore la pratique des contrats de couple, très usuels par exemple notamment pour des prestations de gardiennage. Pour autant, le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne s’applique pas à des faits relevant de la vie personnelle du salarié. L’amour au travail bénéficie ainsi de l’immunité disciplinaire accordée à la vie personnelle, et ne peut en principe pas constituer un motif de licenciement, en tant que tel. Toutefois, si la prestation professionnelle des protagonistes est défaillante ou nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, la jurisprudence peut se prononcer en faveur d’un licenciement. Par exemple, un salarié qui avait entretenu des relations adultères avec la femme de son employeur, laquelle avait quitté le domicile conjugal pour vivre avec lui, a pu être licencié pour « comportement déloyal et injurieux au sein de l’entreprise familiale2 ». Le juge a considéré que l’existence d’un lien affectif au sein du couple formé par le salarié et l’épouse de son employeur, créait un trouble à l’entreprise du fait du « caractère malsain résultant de la situation ». Ainsi, la référence au « bon fonctionnement de l’entreprise » peut parfois justifier une sanction prise envers le salarié au regard de sa vie de couple. 2. Quid de l’amour au travail, quand entreprise rime avec famille ? Dans les entreprises familiales, la question de la frontière entre vie privée et vie professionnelle est, par construction, beaucoup plus difficile à appréhender. De surcroît, la 1 ’article 3141-15 du code du travail: « Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané » 2 CA Versailles 26 mai 1986, Valovick c/ Masseboeuf, D. 1986, IR, P. 420
  3. 3. 3 question du couple soulève un troisième sujet, qui est celui de l’association, ou non, du conjoint au projet familial incarné par l’entreprise. Dans ce contexte particulier où famille et entreprise se rejoignent, la question du conjoint est un sujet qui suscite beaucoup de crispations, et se trouve même souvent à l’origine de conflits si graves qu’ils conduisent l’entreprise à sa perte. Le sujet des familles recomposées, toujours difficile à appréhender dans sa dimension émotionnelle et affective, se double ici en effet d’une dimension actionnariale et patrimoniale qui peut conduire à des conflits d’une grande violence, dont la presse se fait régulièrement l’écho. Traditionnellement pourtant, c’est souvent au sein d’un ou plusieurs couples que se jouait le destin de ces entreprises, puisque la gestion était presque toujours confiée au(x) gendre(s) du fondateur en l’absence d’héritier masculin. Aujourd’hui, les filles, mieux formées, accèdent plus facilement à la direction de l’entreprise familiale, et la question du conjoint s’est transformée. Doit-on le considérer comme une « pièce rapportée » ou comme une « valeur ajoutée » ? Les avis sont divergents : certaines familles érigent en principe le fait de ne pas associer les conjoints au projet de l’entreprise familiale, et vont jusqu’à demander aux enfants de prévoir la séparation des biens dans leur contrat de mariage, d’autres jugent au contraire qu’amour rime avec partage, et associent volontiers les conjoints à l’entreprise familiale. Lorsque la famille a atteint le stade de la « confédération de cousins », certaines chartes familiales n’admettent comme actionnaires que les héritiers en ligne directe des fondateurs, d’autres sont plus tolérantes … Tout comme les grands groupes, les entreprises familiales sont aussi confrontées à la gestion des couples à double carrière. Mais il semble qu’elles sont mieux à même de tourner le phénomène à leur avantage. J’ai ainsi rencontré récemment une entreprise historiquement implantée en province, comme beaucoup des ETI françaises qui constituent 80 % des entreprises familiales, qui me disait avoir systématisé le recrutement de couples pour renforcer les chances d’implantation locale. Une initiative à méditer ? En conclusion, il reste intéressant de souligner qu’au-delà de l’espace de liberté offert par le principe largement admis de protection de la vie privée dans le contexte de la vie professionnelle, les entreprises familiales offrent un cadre en principe propice à l’épanouissement du couple au travail, puisqu’elles se caractérisent par le chevauchement du cercle de l’entreprise avec celui de la famille. Mais ce cadre apparemment séduisant peut aussi se révéler aliénant, précisément parce qu’il peut parfois aboutir à l’abolition de toute vie privée … Les entreprises familiales ne sont pas à un paradoxe près !

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