Präsentation von Achim Trude (tridion ASSET MANAGEMENT) zum Thema "Moderne Vergütungsmodelle" im Rahmen des Web de Cologne HR-Workshops am 5. Juni 2014 im STARTPLATZ.
Link zur Eventseite: http://webdecologne.de/ai1ec_event/wdc_hr_01/?instance_id=242
4. I. Begrüßung & Einführung
II. Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III. Gruppendiskussion
IV. Ergebnisvorstellung
V. Networking & Pause
VI. Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V. Gruppendiskussion
VI. Ergebnisvorstellung
VII. Fazit zum Workshop
Agenda
4
6. 6
Der demographische Wandel in Deutschland
2060
nur noch
64,7 Mill.
Einwohner
Starke
Alterung der
Belegschaft
Immer
weniger
Fachkräfte
2030
nur noch
77,4 Mill.
Einwohner
Zahl der
Älteren
ansteigend
Sinkende
Zahl der
Geburten
Der demografische Wandel
7. 7
27
Jahre
42
Jahre
65
Jahre
• Spezialisten werden immer knapper
und schwieriger zu rekrutieren
• Qualifizierungsproblematik
• Mitarbeiter schwieriger im
Unternehmen zu halten
• Andere Intensivierungen/
Vergütungen/ Motivationen sind
notwendig
• Qualifizierungsstruktur ändert sich
Compensation & Benefits
8. 8
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Hochqualifizierte Kollegen
• Herausfordernde Aufgaben
• Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten
• Work-Life-Balance
• Wettbewerbsfähige Basisvergütung
• Gutes Arbeitgeber-Image
• Finanzielle Situation des Unternehmens
• Leistungsbezogene Gehaltserhöhung
• Wettbewerbsfähige Altersversorgung
Compensation & benefits
Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl
Attraction
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Gute Bereichszusammenarbeit
• Angemessenes Maß an
Entscheidungsfreiheit
• Verbesserung der eigenen Fähigkeiten
• Interesse für das Wohl der Mitarbeiter
seitens der Führung
• Gehaltskriterien sind fair und konsistent
• Gutes Arbeitgeber-Image
• Unternehmen fokussiert sich auf
Kundenzufriedenheit
• Führung sichert langfristig den Erfolg
• Input in die Entscheidungsfindung in
der eigenen Abteilung
Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005
Top 10 Kriterien für Mitarbeiterengagement
Engagement
10. 10
Anforderungen an das Vergütungssystem
... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten
unterstützen
... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken
… die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an
veränderte Geschäftslagen ermöglichen
… organisatorischen Wandel nicht behindern
… Motivation und Loyalität fördern
... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter
Mitarbeiter ermöglichen
Eine moderne Vergütung sollte …
11. 11
Anforderungen an das Vergütungssystem
• Positionierung im relevanten Markt bzgl.
Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung
• variable Komponenten/Incentive-Systeme,
Veränderbarkeit der Bestandteile
• Gehalts-Entwicklungspolitik Flexibilität der
Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit
Leistungs- und Kompetenzkriterien
• Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und
Nachvollziehbarkeit
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die Wirtschaftlichkeit
des Unternehmens
Was dabei beachtet werden sollte:
12. 12
Mit der richtigen Strategie haben variable Vergütungssysteme eine starke
Anziehungskraft und bieten eine hohe Attraktivität für leistungsstarke
Mitarbeiter.
Vorteil der
steigenden
Kostenflexibilität
Hoher Beitrag zu
einer gesunden
Teamkultur
Erhöhung der
Motivation Ihrer
Mitarbeiter =
Arbeitsproduktivität
Steigerung der
Qualität im Selbst-
management
und der Eigenver-
antwortung
15. I. Begrüßung & Einführung
II. Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III. Gruppendiskussion
IV. Ergebnisvorstellung
V. Networking & Pause
VI. Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V. Gruppendiskussion
VI. Ergebnisvorstellung
VII. Fazit zum Workshop
Agenda
15
16. 16
Macht Geld glücklich?
Die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen
93,2%Respektvoller Umgang
miteinander
92,2%
Eine interessante
Tätigkeit
88,3%
Arbeiten in einer
fairen und offenen
Unternehmenskultur
88,9%
Arbeiten in einem
guten
Betriebsklima
87,1%
Anerkennung für
geleistete Arbeit
82,6%
Gute
Beziehungen zu
den Kollegen
85,0%
Sich selbst treu
bleiben dürfen
81,9%
Eine angemessene
Ausstattung für die
Erledigung der
Aufgaben
82,7%
Eine gute Work-
Life-Balance
81,3%
Eine gerechte
Vergütung
Quelle: Stellenanzeige.de
17. 17Sind diese Faktoren aktuell bei Ihnen eher Glücks- oder
Unglücksfaktoren?
38%
51%
52%
52%
52%
61%
62%
74%
62%
49%
48%
48%
48%
39%
38%
26%
Entwicklungsmöglichkeiten
Lob und Anerkennung
Gehalt
Chef
Messbarer Erfolg
Unternehmen (z.B. Branche, Image, Größe, Kultur)
Aufgaben/ Arbeitsinhalte
Kollegen
Glücksfaktor Unglücksfaktor
Quelle: Stellenanzeige.de
20. 20
Situation im Unternehmen
Provisionen werden
"willkürlich" vergeben
weiche & harte
Faktoren gemischt
und intransparent
Hierarchie übergreifend Nicht alle Abteilungen
werden einbezogen
klassische
Mitarbeiterstruktur
22. 22Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen
auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie
Mitarbeiter
Short Terme
Incentive
Grundgehalt
Mid-/Long
Term Incentive
Zusatzleistungen
Benefits
Abrundung der
Attraktivität des
(monetären)
Vergütungspaketes
Honorierung der
mittelfristigen
Wertsteigerung des
Unternehmens
Schwankungen nach
Erfolg und Leistung des Jahres
(Bonus nach Zielerreichung)
basierend auf der mittel- bis
langfristigen Entwicklung
des Leistungspotenzials
- orientiert an der internen
Wertigkeit, der strategischen
Bedeutung und des
Wertschöpfungsbeitrags der
Position
- harmonisiert mit
marktüblichen Gehältern
Angepasst an lokale
Praxis und
Marktanforderungen
Angepasst an
relevante
Vergleichsgruppe
Gesamte Barvergütung
(Summe des Grundgehalts
und der kurzfristigen
variablen Vergütung):
Höhe der Barvergütung ist
bei voller Zielerreichung
auf mittlere bis obere
Spanne im relevanten
Markt ausgerichtet
Grundgehalt
(Summe fixer jährlicher
Zahlungen):
Marktangepasst
23. 23
Rollout & Kommunikation
Analyse
Benchmarking
Design gemeinsames
System, Verträge und
Regelungen
Einführung &
Kommunikation
Verständnis,
Akzeptanz,
Wissen,
professionelles
Handling
Sicherstellen der
Prozessqualität
und Effizienz
Voraussetzung
für
strategisch
inhaltliche
Steuerung des
Prozesses
schaffen
Implementierung/Überführung
in die HR-Prozesse /
Training und Kommunikation zur Akzeptanz und
Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur
Kommunikation des Vergütungssystems
ist entscheidend!
Auswirkungen auf …
- Akzeptanz aller Mitarbeiter
- Gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung
Wesentlich dafür sind:
- Workshops/Systempräsentationen mit den
Führungskräften,
- Training/Coaching der Führungskräfte zur
qualifizierten Handhabung des neuen
Vergütungssystems,
- Unterstützung der Einführung
(Prozessdesign, operative Prozessunterstützung)
24. 24
Ergebnis Messung
Durchführung einer anonymen & internen
Mitarbeiter Umfrage
• Dauer 10 Monate (Darstellbarer und Messbarer Zeitraum)
• Anonym (Mitarbeiter erhielten zufällige Nummer)
• Incentiviert (I-Pad Mini Verlosung durch Nummerziehung)
Fragen (Auszug)
• Gehst Du gern zu Deiner Arbeit?
• Triffst Du Dich in der Freizeit mit Kollegen?
• Bewerte die Effizienz von Meetings
• Bewerte die Kompetenz Deines direkten Vorgesetzten
• Schätze das Vertrauen Deines Arbeitgebers, Dir ggü. ein
• Wie ehrgeizig bist Du?
• Wie oft schaust Du ab 17 Uhr auf die Uhr?
• Wie fair ist Deine Company?
29. 29
Was ist Geld?
Inhibitoren & Faktoren
zu Loyalität
(außerhalb von Vergütung)
Was ist nicht
austauschbar?
(Unternehmensbezogen/
Arbeitgeberbezogen)
30. Was glauben Sie?
Mit wie viel Geld Sie Ihren Mitarbeiter
wirklich glücklich machen können und
an Ihr Unternehmen binden?
31. 31
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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