1. Estrategias para la
retención de
Grandes Talentos
Presenta:
Departamento de Recursos Humanos

2. Introducción...
Mostrando lo mejor de las
personas
Actualmente en el ambiente laboral, las
empresas que quieren alcanzar las metas,
deben enfocarse ante todo en la retención
del talento que contribuye a su éxito...

3. Objetivos…
Comprender el papel de cada uno
como líder en la motivación y retención
de empleados
Identificar las necesidades de los
empleados
Reconocer y valorar a los empleados
Crear cada uno, una estrategia de
retención de talentos en su área de
gestión

4. La Guerra por el Talento…
“Si 20 personas concretas dejaran…
Microsoft la empresa quebraría”
B Gates
ill
El talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las
empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad
que estas tengan para:
ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR TALENTOS

5. La creciente importancia del talento humano
se debe a 4 grandes factores:
1. La constante y creciente complejidad e incertidumbre
en el mundo de los negocios
2. Cambios sociales y demográficos
3. Asimilación de la nueva realidad, por parte de los
Directores de Empresas
4. Aparecimiento de nuevos trabajos relacionados con la
Tecnología, donde la demanda es superior a la oferta

6. Evolución de la economía y generación
de valor
C APIT A
L
ERA ERA DEL
INDUSTRIAL CONOCIMIENTO
Siglo XIX
Siglo XX
T RABAJ CO N O CIM IEN
O TO
ERA
AGRÍCOLA
Siglo XVIII
T IERR
A

7. Actualmente las empresas están viviendo en la
“Guerra por el Talento” donde empleados de
sólidas empresas “tradicionales” han dejado sus
puestos de trabajo para irse a Empresas de
nueva creación, relacionadas con el uso de las
nuevas tecnologías.
Ej. Los grandes Clubes de Fútbol: quienes
posiblemente tengan muy clara la batalla por la
“atracción” de talentos, -ver los fichajes
millonarios- pero no parecen tener tan clara la
batalla por la “retención” del talento, de donde
se explica la gran rotación de jugadores entre
clubes…

8. En cuanto a la labor de retención de talentos, citamos un estudio
realizado por la Hay Group en EEUU durante el primer semestre del
2005, con empleados de Nivel Medio de diferentes empresas, para
conocer los principales factores de atracción para los empleados en las
empresas…
7%
13%
46%
14%
20%
AGRADABLE AMBIENTE DE TRABAJO DESARROLLO PROFESIONAL
EMPRESA LÍDER EN EL MERCADO EMPRESA INNOVADORA -cambiante-
ALTAS RETRIBUCIONES

9. En encuesta realizada con 1268 empleados del nivel medio en El Salvador,
ubicados en diferentes empresas nacionales, para conocer su opinión acerca
de los fa c to re s d e m o tiv a c ió n que lo hacen “permanecer” o “desertar” de la
empresa en la que labora.
1%
16%
5%
52% 14%
12%
Salario Beneficios contractuales El reconocimiento
El ambiente laboral Posibilidad de desarrollo Otro

10. El papel del líder en la
Motivación y Retención de
MITO:
Talentos
REALIDAD:
Los empleados Para la mayoría
se quedan en la de los empleados,
empresa en gran la herramienta
medida por el mas importante de
dinero retención es su
gerente
Los líderes tienen las llaves para aumentar la lealtad de los
empleados y la retención sin depender de las políticas de la
Organización o de salarios lujosos o paquetes de beneficios…

11. El papel del líder en …
1. Crear un ambiente de trabajo que
fomente la habilidad de los empleados
para contribuir y desarrollarse
2. Conocer lo que motiva a sus empleados
3. Trabajar consistentemente en
incrementar la comunicación y la
confianza en la organización –brindar
retroalimentación a los empleados
4. Reconocer y valorar a los empleados
con grandes talentos…

12. Regla # 1...
• Crear un ambiente de trabajo que fomente
la habilidad de los empleados para
contribuir y desarrollarse...
YO:
Sé lo que esperan de mí
Tengo los recursos adecuados
Puedo hacer lo mejor que
puedo desde mi puesto
Recibo reconocimientos
Sé que se preocupan por mí
Valoran mi opinión
Tengo la oportunidad de
aprender y crecer

13. Regla # 2...
• Conocer los factores influenciadores (motivadores) en el buen
desempeño de un empleado talentoso...
Capacitación y Desarrollo
Metas y Logros requeridos
Recursos adecuados
Medidas de evaluación, consecuencias e incentivos
Expectativas de crecimiento
Suficiente tiempo y recursos para hacer el trabajo
Retroalimentación constante
Recibir la capacitación correcta en el momento justo y reforzar las
habilidades
Motivaciones e incentivos
El perfil del empleado encaja con el perfil del candidato ideal
Clara y justa asignación de puestos
Fuerte afiliación con el gerente, equipo, la organización y su cultura

14. Factores del Desempeño
Capacitación y Desarrollo 4
Recursos adecuados 3
Expectativas de crecimiento 1
Retroalimentación constante 2
Motivaciones e incentivos 6
Clara y justa asignación de 5
puestos

15. Regla # 3...
Identificando las necesidades de los empleados para
luego trabajar consistentemente en incrementar la
comunicación y la confianza en la organización...
ENCUESTA

16. ¿Qué quieren los
empleados?
Una dirección organizacional claramente
definida
Una Administración superior que muestre
interés
Flexibilidad en la programación de tareas y
beneficios
Comunicación abierta, directa
Ambiente de trabajo energético y entusiasta
Evaluaciones efectivas del desempeño
Premios y reconocimientos

17. ¿Qué quieren los empleados?
N° Factores Calificación del Calificación del
Gerente Empleado
1 Total apreciación del trabajo 8 1
2 Buenos Salarios 1 5
3 Buenas condiciones de trabajo 4 9
4 Trabajo interesante desafiante 5 6
5 Seguridad física en el puesto 2 4
6 Oportunidad de Desarrollo 3 7
7 Lealtad personal al Empleado 6 8
8 Sentimiento de aceptación 10 2
9 Comprensión por problemas p. 9 3
10 Disciplina con respeto (tacto) 7 10
Fuente: GHR Training Solutions... Complete training and consulting resources

18. Regla # 4...
Para reconocer y valorar adecuadamente a los empleados
antes es necesario identificar el Perfil de
Necesidades...
PODER / CONTROL
LOGROS /
CUMPLIMIENTO
AFILIACIÓN /
PERTENENCIA
ORDEN / SEGURIDAD

19. G U ÍAS D E
RECO N O CIM IEN TO :
Si el empleado lo espera,
puede que no sea visto
como una recompensa
Las recompensas deben
ajustarse a las necesidades
y deseos de los empleados
El e lo g io s inc e ro e s una
re c o m p e ns a unive rs a l

20. M E JO R E S P R Á C T I C A S :
Reconocimiento público
Retroalimentación personal,
específica
Oportunidad para visibilidad y
crecimiento
Escuchar y valorar aportaciones
de los empleados
Interés y
Honestidad

21. ¿Cómo reconocer y valorar a los
empleados? son
Algunas de las mejores prácticas
Un premio entregado frente a sus iguales
Una nota de reconocimiento escrita a mano
Una oportunidad de trabajo en un proyecto de alto perfil
Un día libre
Saber que se está implementando una de sus ideas
Un bono sorpresa
Enviarle una cena para él y su familia
Invitarle a comer sin motivo
Oportunidad de asistir a algún programa de capacitación
o desarrollo profesional
Un simple gracias por su labor
Un elogio honesto
Preguntare qué le gustaría recibir o darle a elegir,
cuando haya que compensarle por algo que salió bien

22. Ejemplo de la gestión del Conocimiento /
Talento Humano
“Una corporación es como un árbol.
Hay una parte que es visible (las
frutas) y una parte que es oculta (las
raíces). Si solamente te preocupas
por las frutas, el árbol puede morir.
Para que el árbol crezca y continúe
dando frutos, será necesario que las
raíces estén sanas y nutridas. Esto es
válido para las empresas: Si sólo nos
concentramos en los frutos y los
resultados financieros e ignoramos
los valores escondidos y el capital
intelectual, la compañía no subsistirá
en el largo plazo”.
L E
eif dvinsson

23. Ante la pregunta ¿Cuál es el
activo más valioso de su
Organización?, la mayoría
de los Directivos
seguramente responderá sin
pensarlo: “Nuestra Gente”
pero… ¿Es verdad?
La única ventaja
competitiva,
firme que posee
una organización
es lo que sabe y
cómo lo usa
Las empresas que son Incapaces
de desarrollar
talento humano propio…
resultan, por lo general incapaces
también de reclutar gente
talentosa externamente