1. MOTIVASI KERJA
Oleh
Margono Slamet

2. MANAJEMEN SUMBERDAYA DOSEN
DI PERGURUAN TINGGI
MOTIVASI KERJA
Oleh
MARGONO SLAMET

3. MOTIVASI KERJA
Apa Motivasi Kerja itu ?
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di
luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam
intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para dosen disebabkan
oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang pekerjaannya
dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen.
Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari
kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan
kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya
motivasi, atau ketiganya.

4. Ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja
dosen : 1. Teori Pengharapan
2. Teori
Keseimbangan
3. Teori Penentuan-tujuan
I. TEORI PENGHARAPAN
 Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik
bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
 Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada
nilai insentif itu pada masing-masing individu.
Terdapat 3 konsep penting berkaitan dengan teori
ini :
1.NILAI (Valence) : Setiap bentuk insentif punya
nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apa-
kah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.

5. 1. INSTRUMENTALITAS : adanya hubungan
antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan
harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan
dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan
apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.
2. PENGHARAPAN : persepsi tentang besarnya
kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil
kerja.

6. Hubungan ketiga HASIL KERJA (Persepsi)
konsep.
Dapat- Tidak
kah saya
Pengharapan Tak ada motivasi
mencapai hasil
kerja ?
Ya
Apa Tidak
hasil kerja
Instrumentalitas menuju peng-
Tak ada motivasi
hargaan ?
Ya
Apa
pengharga-
Tidak
Valence/Nilai annya bernilai
Tak ada motivasi
bagi saya ?
Ya
MOTIVASI KERJA

7. Ada tiga jenis insentif :
1. Insentif materiil : = penghargaan yang tangible.
Contoh : a. Bantuan keuangan.
b. Tugas tambahan yang lebih
sedikit.
2. Insentif solidaritas : = penghargaan dari organi-
sasi/perhimpunan dan anggota-anggotanya.
Contoh :a. Pengakuan atau pujian untuk kinerja.
b. Bantuan dan dukungan dari rekan/
kelompok sejawat.
3. Insentif sesuai dengan tujuan organisasi.
(=Purposive incentive) :
Contoh :a.Tugas yang perlu menggunakan pengeta-
huan dan keterampilan khusus.

8. II. TEORI KESAMAAN ATAU KESEIMBANGAN
(Equity Theory)
 Orang cenderung akan membandingkan insentif
atau reward yang deperolehnya dengan insentif
yang diterima oleh orang lain yang mempunyai
beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif
antara dua orang itu sama, maka akan muncul
motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul
rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasi-
nya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seo-
rang menerima lebih banyak, maka dia akan ter-
motivasi lebih kuat.

9.  Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang
cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban
kerja (effort) dengan penghargaan yang diterima-
nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang
akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa
tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-
lah menurunnya motivasi kerja.
 Kekecewaan itu akan menimbulkan ketegangan
batin. Orang yang menderita ketegangan batin
akan berusaha menguranginya dengan berbagai
cara. Misalnya dengan mengatakan bahwa “ba-
rangkali dia telah bekerja lebih keras dan hasil-
nya lebih baik dari saya”.

10. III. TEORI PENENTUAN-TUJUAN
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang
jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja
rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.
 Mengapa berbagai permainan (games) sangat
memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan
karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan
menarik. (Main sepakbola misalnya).
 Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih
“menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja
yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-
gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca-
painya.

11.  Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-
motivasi daripada hanya sekedar mengatakan
“Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-
juan yang harus dicapai tidak jelas.
 Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-
pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-
kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas
agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-
tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-
reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-
pun mereka tidak terlibat dalam penentuan
tujuannya.

12. KEPUASAN KERJA MENGAJAR
 Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas
ka-rena pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan
kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.
 Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan
kinerja ?
 Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan
pekerja cenderung meningkatkan produktivitas
(kinerja). Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat.
( korelasinya rata-rata hanya 0,14)
 Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang
tinggi) akan menghasilkan kepuasan, tidak
sebaliknya.

13.  Pekerjaan yang untuk mengerjakannya memerlukan
pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh
yang mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan.
Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlu-
kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai
rendah tidak akan menghasilkan kepuasan tetapi
justru akan menghasilkan ketidak puasan.
 Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya
motivasi kerja. Sumber-sumber ketidak-puasan
antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak
sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja,
kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.

14. Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :
 Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
 Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-
huan/keterampilannya;
 Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi
secara mental dan fisik;
 Kegiatan itu sendiri;
 Perkawanan dan kebersamaan;
 Kesempatan mempengaruhi orang lain;
 Penghargaan (respect) dari orang lain;
 Waktu untuk bepergian dan liburan;
 Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;