Vendredi 29 Janvier 2010  (EPSI) Conférence ADIRA Génération «Y»: un nouveau challenge pour les managers
<ul><li>Sylvie Denis (Volvo) </li></ul><ul><ul><li>Une expérience de plus de 20 ans en informatique dont 15 ans de managem...
Intérêts a partager  <ul><li>Pourquoi en parler ? </li></ul><ul><ul><li>Une question très médiatisée qui interpelle les pr...
Aujourd’hui, les générations en activité  <ul><li>La génération «Baby Boomer» </li></ul><ul><ul><li>Nés entre 1945 et 1964...
Génération «Baby Boomer» <ul><li>Ses caractéristiques principales </li></ul><ul><ul><li>Génération du plein emploi (repris...
Génération «X» <ul><li>Ses caractéristiques principales </li></ul><ul><ul><li>Génération touchée par les restrictions écon...
Génération «Y» , Génération numérique ou Génération digitale <ul><li>Ses héritages </li></ul><ul><ul><li>Génération « enfa...
Génération Y , ses attentes <ul><li>Attentes / Management </li></ul><ul><ul><li>un Manager référent , pas forcément techni...
  Enquête Observatoire CEGOS (Avril 2009)    1001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH La vie de famille est ...
  Enquête Observatoire CEGOS (Avril 2009) Grande importance de l’ambiance de travail devant l’intérêt des tâches
Appel à Témoins <ul><li>Et pour vous : </li></ul><ul><ul><li>Dans votre entourage, dans l’entreprise ou à la maison, conna...
Génération «Y» , quelques grandes idées <ul><li>Spécificités </li></ul><ul><ul><li>S’identifie plus à un Métier qu’à une E...
Génération «Y» , mode d’emploi <ul><ul><li>Comprendre  </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>désamorcer ses propres croyances et ...
Génération «Y» , quelques p réconisations DRH <ul><li>Clarifier et Rappeler les règles de l’entreprise </li></ul><ul><ul><...
Le  Manager « idéal » des Générations «Y»  <ul><li>Ses compétences et qualités </li></ul><ul><ul><li>Une capacité d’écoute...
Elargissons le débat , quelques q uestions en suspend <ul><li>Des actions concrètes au-delà de la prise de conscience.  </...
N’y a-t-il pas un peu de «Y» en chacun de nous ?
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Adira Génération Y

  1. 1. Vendredi 29 Janvier 2010 (EPSI) Conférence ADIRA Génération «Y»: un nouveau challenge pour les managers
  2. 2. <ul><li>Sylvie Denis (Volvo) </li></ul><ul><ul><li>Une expérience de plus de 20 ans en informatique dont 15 ans de management . Actuellement manager d’une équipe de chefs de projets informatiques dans le domaine des infrastructures . </li></ul></ul><ul><ul><li>Egalement investie dans des réseaux professionnels internes au groupe Volvo (ambassadeur culture, échanges de pratiques) et externe avec E uropean P rofessional W omen N etwork </li></ul></ul><ul><li>Philippe Cordier ( APRIL Technologies) </li></ul><ul><ul><li>Manager adjoint au Directeur du Pôle Etudes, participe à la gestion des Ressources Humaines du Pôle : 70 informaticiens (Architectes, Chefs de projets, Analystes, Développeurs) </li></ul></ul>Vos Intervenants
  3. 3. Intérêts a partager <ul><li>Pourquoi en parler ? </li></ul><ul><ul><li>Une question très médiatisée qui interpelle les professionnels RH </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Nombreuses enquêtes rendues publiques (MEDEF /ANDRH « place aux jeunes –question de Management », CEGOS « les jeunes et le travail »,…) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Le Monde change, l’Environnement Economique change, la Société change, la gestion de ces changements se fera forcément avec les nouvelles générations </li></ul></ul><ul><ul><li>Nous sommes concernés en tant que professionnels mais aussi en tant que parents. </li></ul></ul><ul><li>Nos Objectifs </li></ul><ul><ul><li>Une prise de conscience pour préparer la réussite de notre avenir et de celui de nos entreprises </li></ul></ul><ul><ul><li>Dans ce contexte de mondialisation, mieux comprendre les attentes des jeunes vis-à-vis du monde de l’entreprise. </li></ul></ul><ul><ul><li>Partager les politiques RH mises en place, ou à mettre en place, vis-à-vis de cette population. </li></ul></ul>
  4. 4. Aujourd’hui, les générations en activité <ul><li>La génération «Baby Boomer» </li></ul><ul><ul><li>Nés entre 1945 et 1964 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>20 ans dans les années 70 /80. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ce sont les «Séniors» d’aujourd’hui dans les entreprises </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>DEVOIR (travail, conjugal, familial) </li></ul></ul><ul><ul><li>Les manager c’est apporter la qualité, de l’engagement, de la pérennité </li></ul></ul><ul><li>La génération «X» </li></ul><ul><ul><li>Nés entre 1965 et 1979 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>20 ans dans les années 80/ 90 </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ce sont les «Quadra» d’aujourd’hui dans les entreprises </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>AVOIR (Job, statut, famille) </li></ul></ul><ul><ul><li>Les manager c’est donner de la reconnaissance, de la sécurité, une vision </li></ul></ul><ul><li>La génération «Y» </li></ul><ul><ul><li>Nés entre 1980 et 1995 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>40% de la population active actuelle </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>VIVRE (sphère privée v/s sphère professionnelle) </li></ul></ul><ul><ul><li>Les manager c’est apporter de l’émotion, les faire vibrer </li></ul></ul>
  5. 5. Génération «Baby Boomer» <ul><li>Ses caractéristiques principales </li></ul><ul><ul><li>Génération du plein emploi (reprise économique, société en construction) </li></ul></ul><ul><ul><li>Liberté de choix (individuel, d’expression et sexuelle) </li></ul></ul><ul><ul><li>Vertu du travail et valorisation sociale liée à la carrière </li></ul></ul><ul><ul><li>Sentiment d’appartenance à l’entreprise (collaborateurs considérés comme une famille) et valeur de la parole des ainés/expérimentés </li></ul></ul><ul><ul><li>Matérialiste : valeur de l’argent gagné et des acquis. Conquis par le capitalisme (consommation, carrière, confort) </li></ul></ul><ul><ul><li>Le pouvoir , c’est l’information </li></ul></ul><ul><ul><li>Promeut les valeurs de la famille </li></ul></ul>
  6. 6. Génération «X» <ul><li>Ses caractéristiques principales </li></ul><ul><ul><li>Génération touchée par les restrictions économiques, les chocs pétroliers, le chômage </li></ul></ul><ul><ul><li>Besoin d’apprendre, de se développer : le travail comme moyen d’épanouissement, d’accomplissement de soi </li></ul></ul><ul><ul><li>Désir de participer à la prise de décision, à la fixation d’objectifs. Désir d’évoluer dans un milieu convivial, collégial </li></ul></ul><ul><ul><li>Critique face aux institutions et autres générations, opposée aux « baby boomers » par contre culture. Désir d’innover, de créer </li></ul></ul><ul><ul><li>Cherche l’équilibre vie privée / vie professionnelle </li></ul></ul>
  7. 7. Génération «Y» , Génération numérique ou Génération digitale <ul><li>Ses héritages </li></ul><ul><ul><li>Génération « enfant roi » / Démocratie familiale </li></ul></ul><ul><ul><li>Eclatement familial </li></ul></ul><ul><ul><li>Chômage des parents </li></ul></ul><ul><ul><li>Nouvelles technologies / informations </li></ul></ul><ul><li>Ses caractéristiques principales </li></ul><ul><ul><li>Individualité par rapport au Travail et au Management </li></ul></ul><ul><ul><li>Dématérialisation et multiplications des relations : réseaux très actifs </li></ul></ul><ul><ul><li>Génération « CONTRAT » - donnant/donnant </li></ul></ul><ul><ul><li>Rien d’implicite , besoin d’explicite (Y=WHY?) </li></ul></ul><ul><ul><li>Besoins d’activité variées « tant que je m’éclate » </li></ul></ul><ul><ul><li>Apprentissage par Expérimentation (la formation traditionnelle les ennuie ) </li></ul></ul>
  8. 8. Génération Y , ses attentes <ul><li>Attentes / Management </li></ul><ul><ul><li>un Manager référent , pas forcément technique </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Manager facilitateur qui met en relation avec des personnes « ressources » </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Manager pour le « suivi » plus important que pour « montrer/diriger » </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ecoute individuelle </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Feed-back régulier sur leur activité (=>chronophage pour le management), immédiateté (il ne faut pas attendre 3 jours) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Management de proximité, micro management </li></ul></ul></ul><ul><li>Attentes / Entreprise </li></ul><ul><ul><li>Salaire « juste », au niveau du marché ; aucun complexe avec l’argent </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Critère décisif dans le choix d’un travail devant intérêt du poste ou image entreprise </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ambiance de travail </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Fédération d’équipe via des moments privilégiés « pot » </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Exemplaire </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>dire ce qu’on va faire et faire ce qu’on a dit (ils interviendront si on s’éloigne de ce qui a été énoncé soit par des remarques soit par un comportement différent) </li></ul></ul></ul>
  9. 9.   Enquête Observatoire CEGOS (Avril 2009)   1001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH La vie de famille est primordiale / Le travail est devant les amis et l’argent
  10. 10.   Enquête Observatoire CEGOS (Avril 2009) Grande importance de l’ambiance de travail devant l’intérêt des tâches
  11. 11. Appel à Témoins <ul><li>Et pour vous : </li></ul><ul><ul><li>Dans votre entourage, dans l’entreprise ou à la maison, connaissez vous « des générations Y » ? </li></ul></ul><ul><ul><li>Avez-vous noté ces particularités générationnelles ? </li></ul></ul><ul><ul><li>« Info » ou « Intox » ? </li></ul></ul>
  12. 12. Génération «Y» , quelques grandes idées <ul><li>Spécificités </li></ul><ul><ul><li>S’identifie plus à un Métier qu’à une Entreprise </li></ul></ul><ul><ul><li>Privilégie le Travail individuel </li></ul></ul><ul><ul><li>Pas un problème si les valeurs de l’entreprise sont différentes des leurs </li></ul></ul><ul><ul><li>Besoin de confiance dans les collègues, le management direct </li></ul></ul><ul><li>Vu à travers le prisme des DRH </li></ul><ul><ul><li>Dynamisme </li></ul></ul><ul><ul><li>Relationnel direct avec les autres </li></ul></ul><ul><ul><li>Ambition </li></ul></ul><ul><ul><li>Esprit d’équipe </li></ul></ul><ul><ul><li>Exigence vis-à-vis de l’entreprise </li></ul></ul><ul><ul><li>Rebelle </li></ul></ul><ul><ul><li>Difficulté à respecter les règles « implicites » </li></ul></ul>
  13. 13. Génération «Y» , mode d’emploi <ul><ul><li>Comprendre </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>désamorcer ses propres croyances et prendre conscience de son propre modèle </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Favoriser le réseau pour leur permettre de ne jamais être seul </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>S’adapter </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Individualiser le management </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Feed back très rapide </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Donner des repères clairs à court terme et explicites (objectifs et postures) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Anticiper </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Système de repérage des signaux faibles (désengagement, absentéisme, micro conflit, demandes répétées de formation..) </li></ul></ul></ul>
  14. 14. Génération «Y» , quelques p réconisations DRH <ul><li>Clarifier et Rappeler les règles de l’entreprise </li></ul><ul><ul><li>Attention ce qui n’est pas explicite est possible </li></ul></ul><ul><ul><li>Etre précis sur la description des missions, des objectifs, des contraintes et attentes </li></ul></ul><ul><li>Communiquer , expliquer, donner un sens </li></ul><ul><ul><li>grille salariale </li></ul></ul><ul><ul><li>politique augmentations </li></ul></ul><ul><ul><li>parler court terme </li></ul></ul><ul><li>Pratiquer le « Essai-Erreur » accompagné </li></ul>
  15. 15. Le Manager « idéal » des Générations «Y»  <ul><li>Ses compétences et qualités </li></ul><ul><ul><li>Une capacité d’écoute importante , s’intéresse au gens </li></ul></ul><ul><ul><li>Respectueux, compréhensif, franc </li></ul></ul><ul><ul><li>Fait confiance et favorise le travail en équipe </li></ul></ul><ul><ul><li>Reconnaissant, </li></ul></ul><ul><ul><li>Maintient un minimum de rigidité </li></ul></ul><ul><ul><li>Créatif, organisé et fiable </li></ul></ul><ul><ul><li>Visionnaire et exigeant </li></ul></ul><ul><ul><li>Juste humain et qui aime ce qu’il fait </li></ul></ul><ul><ul><li>Le sens de l’humour </li></ul></ul><ul><li>Vous reconnaissez vous ? </li></ul>
  16. 16. Elargissons le débat , quelques q uestions en suspend <ul><li>Des actions concrètes au-delà de la prise de conscience. </li></ul><ul><ul><li>Le CLUB MED a lancé des actions de formation au management spécifique et a fait évoluer ses pratiques d’intégration. </li></ul></ul><ul><ul><li>L’équipe de recrutement de L’OREAL a une approche spécifique (games, réseaux sociaux, etc.), </li></ul></ul><ul><ul><li>La direction industrielle de DECATHLON a créé des groupes de travail sur le sujet. </li></ul></ul><ul><li>Contraintes ou chances pour les entreprises ? </li></ul><ul><ul><li>Le monde est leur planète, pas(peu) de limites , </li></ul></ul><ul><ul><li>C’est l’individualisation au maximum « chacun est unique », </li></ul></ul><ul><ul><li>Montée du niveau d’exigence envers les entreprises </li></ul></ul><ul><ul><li>Cohabitation de différentes générations </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Quid du management des autres générations par des générations «Y » ? </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Les anciennes générations plus matérialistes ? Moins de droit à l’erreur. </li></ul></ul></ul>
  17. 17. N’y a-t-il pas un peu de «Y» en chacun de nous ?

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