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10Quelques définitions de la RSECaractères de la RSE• Les actions réalisées doivent être volontaires, inspirées par des co...
11Commission LabelII. Mise en oeuvrede la RSETrouvant son fondement principalementdans l’éthique, la RSE ne se conçoit que...
12 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.conduit à un consensus visant l’adoptiond’u...
13Commission LabelLe Maroc, qui s’est engagé sur la voie dulibre échange et qui s’est doté au termed’un long processus de ...
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25Commission Labelclamés par Déclaration de l’OIT de 1998rappelle la nature constitutionnellequ’elle lui reconnaît depuis ...
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28Les opérations se déroulent selon deuxcollèges électoraux distincts, l’unréservé aux cadres et assimilés, l’autreaux emp...
29Commission Labelde ces occasions, l’objet de la réuniondoit être notifié à l’employeur, deuxjours au moins auparavant, e...
30Elle peut avoir pour objet, indifféremment :• Les conditions de travail et de l’emploi ;• L’organisation des rapports en...
31Commission Labelne peut être étendu à un autre territoireque pour autant que les parties signatairesen fassent un dépôt ...
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Effectifs100 à 250 salariés251à 500501 à 20002001 à 35003501 à 6000Plus de 6000Représentants12345634 La Responsabilité Soc...
35Commission LabelLefficacité de toutes ces instances estsuspendue à leur bonne intelligencemutuelle et à la communication...
36b. Le Conseil de Médecine du Travailet de la Prévention des RisquesProfessionnelsPrésidé également par le Ministre dutra...
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Guide cgem responsabilités sociales des entreprises aspect relatifs au travail

  1. 1. RSERLabelCGERRTraLa ResponsabilitéSociale des Entreprises :les aspects relatifs au travailMai2009Les Expertises CGEMDigestRéseau Pacte MondialMarocRéseau Pacte MondialMarocTHEGLOBAL COMPACTTHEGLOBAL COMPACT
  2. 2. RSERLabelCGERRTraSSSSRSERSERRCGECRRRSERSE2 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.Dans le contexte de la mondialisation, la RSE est un des leviers ayantpour ambition de promouvoir l’éthique dans le libre échange et pré-venir que la compétition économique ne s’exacerbe au prix d’unesurexploitation effrénée des travailleurs et des ressources naturelles.Mais au-delà de cette conjoncture, elle traduit la nécessité pour lesentreprises de renforcer l’écoute de leurs clientèles et de partageravec la société, l’aspiration à mettre l’activité économique au servicedu progrès humain. L’émergence et le renforcement actuel de laprise de conscience de la nécessité d’adopter la RSE commedémarche managériale stratégique semble favorisé par la tendanceà l’uniformité des modes de consommation dans une économieglobalisée et par la vocation des valeurs universelles à servir destandards éthiques à mesure que se modifie le rôle régulateur desÉtats dans les échanges internationaux.Désormais, le simple respect de leurs obligations légales par lesentreprises ne suffit plus à rassurer les citoyens/consommateurs. Ilsattendent souvent de l’organisation économique qu’elle leur garantisse,non seulement les meilleurs produits, aux meilleurs prix, mais aussique leur processus de fabrication soit intégralement respectueux dela dignité de la personne et du milieu naturel.Les entreprises sont tenues de rendre compte de leur conduite à cetégard, tant à leurs parties prenantes qu’à l’opinion publique. Le challengequ’elles doivent relever ainsi est à la mesure de l’opinion qu’on se faitde leur rôle dans l’évolution contemporaine. Il n’est pas surprenantalors, que l’exigence d’un comportement éthique des entreprises aitpris naissance d’abord en relation avec les activités des sociétésmultinationales, pour atteindre ensuite leurs sous-traitants ets’étendre inéluctablement bien au-delà de la sphère de l’économie.Edito
  3. 3. ERSELabelEEavailvailERSERSEEELabelEE CGEMCGEMEE 3Commission LabelLa dynamique des réformes économiques, politiques et sociales quianime notre pays ne pouvait pas manquer de s’en imprégner. Notreorganisation avait, d’ailleurs, exprimé auparavant son engagementsur des questions de même nature, en faisant la promotion del’éthique des affaires et de l’entreprise citoyenne.Parallèlement à sa participation active au projet « Développementdurable grâce au pacte mondial » à partir de 2005 sous les auspicesdu BIT, avec plusieurs partenaires, la CGEM s’est dotée d’une Chartede responsabilité sociale puis d’un Label RSE. Elle a égalementadhéré au Pacte Mondial des Nations Unies, affichant ainsi, tant auplan national qu’international, la volonté de ses membres de parta-ger et de promouvoir les valeurs fondamentales en matière de rap-ports de travail, de droits humains, de protection de l’environnementet de lutte contre la corruption.Nous sommes convaincus que la souscription des entreprises maro-caines à cette politique renforce leur mise à niveau et accroît leurcompétitivité. Elle constitue aussi une condition essentielle pouraméliorer l’attractivité des territoires et encourager l’investissementdirect étranger dans un contexte mondial de délocalisations constantes.Elle est également de nature à contribuer efficacement au dévelop-pement humain et à la lutte contre la précarité et la pauvreté.Sans nul doute, sa réussite repose essentiellement sur une implicationaccrue et soutenue des PME qui forment le maillage principal de notreéconomie. Beaucoup parmi elles s’y sont déjà engagées et fournissentdes efforts remarquables pour progresser sur cette voie, malgré leursmultiples préoccupations. Mais les résultats, en termes d’efficacité
  4. 4. RSERLabelCGERRTraSSSSRSERSERRCGECRRRSERSELa Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.et de pérennisation de leur activité, qu’elles en escomptent, sont laclef de leur succès et du développement harmonieux de notre pays.C’est pour leur rendre hommage et accompagner l’intégration desvaleurs de la RSE dans les entreprises que le présent guide a étéconçu. Il est consacré principalement aux aspects de la RSE relatifsau travail, à l’instar du classeur pour la formation des formateursqui a été élaboré dans le cadre du projet précité « Développementdurable grâce au pacte mondial » et auquel il emprunte la plupartdes recommandations. Sa rédaction a été confiée au professeurRachid Filali Meknassi qui a assuré la coordination nationale de ceprojet jusqu’à 2008.Le chapitre introductif présente l’évolution du concept RSE, sesinstruments normatifs, ses méthodes ainsi que son évolutionactuelle tant au Maroc qu’à l’étranger. Les chapitres suivants traitentdes conditions de sa mise en oeuvre au sein des entreprises. Ilss’attachent tous à présenter les normes internationales, à commenterles dispositions pertinentes du Code du travail et à dégager les pistesde progrès. En commençant par le dialogue social, ce guide traite del’égalité et de la non discrimination, de l’éradication du travail forcé,de l’élimination du travail des enfants, du renforcement de la santéau travail ainsi que de la promotion de la formation.L’intérêt que présente ce guide dépasse la sphère de la responsabilitésociale ‘’stricto sensu’’ et invite tous ceux qui sont interpellés par ledéveloppement des ressources humaines à en faire le meilleur usagepossible.Abdelmalek KETTANIPrésident - Commission Label4
  5. 5. ERSELabelEEavailvailERSERSEEELabelEE CGEMCGEMEE 5Commission LabelSommaireEdito 2Introduction à la RSE 6I. Génèse et aboutissements actuel de la RSE 8II. Mise en œuvre de la RSE 11III. Les supports normatifs de la RSE 15Le dialogue social 23I. Le cadre légal des rapports collectifs de travail 24II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables 37L’éradication du travail forcé et du travail des enfants 46I. L’éradication du travail forcé 48II. L’élimination du travail des enfants 50L’égalité et la non discrimination au travail 55I. Signification du principe de non discrimination 59II. Le concept de travail de valeur égale 60III. Les multiples manifestations de la discrimination 61IV. Intérêts à valoriser la diversité dans les lieux du travail 67V. Les ressorts de l’égalité de chance dans l’emploi et la profession 68VI. La promotion de l’égalité par l’entreprise 70La santé au travail 73I. Définition de la santé et de la sécurité au travail 74II. Une responsabilité collective, organisée autour de l’entreprise 76III. Les normes internationales 78IV. Les prescriptions du Code du travail 80V. Les voies de la promotion de la sécurité et de la santé au travail 82Formation et développement des compétences 85I. Les normes internationales 87II. Le cadre institutionnel national 88III. Les voies de l’investissement dans le capital humain 90
  6. 6. RSERLabelCGEMRRTravSSSRSEERRCGEMC RRRSERSE6Introductionà la RSE
  7. 7. 7Commission LabelLa « responsabilité sociale de l’entreprise »exprime l’engagement de ses dirigeantsà intégrer dans son fonctionnementrégulier les préoccupations afférentesaux valeurs universelles fondamentales,aux ressources humaines et aux intérêtsde ses différentes parties prenantes.Une entreprise socialement responsableest celle qui s’oblige, au-delà de sesobligations légales, à considérer demanière systématique les différentsintérêts qui sont affectés par son fonc-tionnement afin d’obtenir le meilleurimpact de ses activités sur ses travailleurs,ses partenaires et sur le développementdurable, de manière générale.La vocation commerciale de l’entreprisene s’en trouve point modifiée. Elle estnéanmoins assujettie aux finalitéssociétales qu’elle cherche à donner àson oeuvre.La notion de RSE comme la conceptionde l’entreprenariat qu’elle véhicule sontconnues depuis les années cinquante.Elles rencontrent, cependant, dans lecontexte de la globalisation, un succèsfulgurant qui les érige en modèle dis-tinctif et en outil de compétitivité desentreprises. Le rayonnement actuel dela responsabilité sociale est assuré, d’uncôté par l’attitude des grands donneursd’ordres économiques qui marquent lapréférence pour les entreprises sociale-ment responsables et d’un autre côtépar le comportement des consomma-teurs qui deviennent, grâce aux progrèsde la communication, extrêmementattentifs à l’origine des produits et desservices qu’ils achètent.L’orientation des entreprises sur cettevoie est soutenue aussi par les pouvoirspublics, les organisations internationaleset de plus en plus par les grands mou-vements sociaux transfrontaliers. Cetteconvergence est due principalement àl’impact considérable que les échangeslibres à l’échelle de la planète exercentsur l’investissement, l’emploi, et la pro-duction en entraînant sur les sociétés etle milieu naturel, des conséquences queles pouvoirs publics peuvent difficile-ment corriger. Dès lors, l’adoption parles grands opérateurs économiquesd’une attitude nourrie de valeurs univer-selles est de nature à irradier le fonc-tionnement global de l’économie et àconcilier la compétition commercialeavec le développement durable.Dans un contexte de concurrence ouverteet de déréglementation subséquente, lesobjectifs que se fixent les États et lacommunauté internationale dans lesdomaines de l’environnement et du res-pect des droits humains fondamentauxs’avèrent irréalisables sans un appuidécisif et une autorégulation de la partdes acteurs économiques principaux.Cette évolution s’est dessinée dès lesannées soixante-dix à l’égard des multi-nationales qui étaient accusées de gravesviolations des droits humains et dedévastation de la nature. Elle a pris uneampleur inégalée avec la mondialisationet l’essor extraordinaire de la communi-cation et du consumérisme. Ses premierssupports internationaux s’adressentprincipalement aux multinationales.Mais progressivement, le mouvement agagné tous les acteurs économiques pour
  8. 8. 8 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.finir par englober toutes les organisa-tions institutionnelles.Il va de soi que les moyens qui peuventêtre développés sur cette voie ne sont pasidentiques pour toutes les entreprises.Les PME qui peuvent, à juste titre, invo-quer leurs faibles capacités à concevoir età mettre en place une stratégie en lamatière, ne manquent pas néanmoinsd’atouts efficaces pour enregistrer desprogrès rapides sur la voie de la RSE et enimprégner leur milieu. La flexibilité deleur structure, comme l’accumulation desdéficits sociaux et environnementauxdans leur milieu d’implantation constituesouvent pour elles un gage de succès.I. Génèse etaboutissementactuel de la RSELa responsabilité dont il s’agit réfère aurespect de valeurs fondamentales etnon pas à l’accomplissement d’obliga-tions juridiques telles qu’elles peuventêtre sanctionnées légalement.L’entreprise ne cherche pas pour autantà se soustraire à sa responsabilité juridi-que. Elle en répond à l’instar de tout autresujet de droit, tant en ce qui concerne lesnormes légales que ses engagementscontractuels. Elle se prévaut cependantd’aller volontairement au-delà de sessimples obligations légales, pour desconsidérations qui sont alors forcémentd’ordre moral, spirituel ou éthique.A la différence des obligations légalesdont on répond en justice, la RSE neprésente qu’une faible teneur juridique.On est comptable principalement devantles parties prenantes et l’opinion publique.On peut concevoir qu’elle puisse se traduire,dans certains cas, par des obligationsjuridiques, mais leur source sera consti-tuée par une convention ou par une fautecommise dans sa mise en oeuvre et nondans la responsabilité sociale strictosensu.Pour comprendre cette nuance, il fautremonter aux origines spontanées de laRSE au milieu du siècle précédent. Eneffet, telle qu’elle est apparue aux U.S.A,elle n’exprime aucune préoccupation desmilieux patronaux pour la questionsociale. Elle se rattache plutôt à un cou-rant humaniste d’inspiration religieuseet morale qui prône l’accomplissementdu bien dans tous les actes de la vie cou-rante. L’entrepreneur qui épouse cetteattitude agit essentiellement comme unindividu libre qui n’a pas d’obligation àl’égard de sa communauté. Il est néan-moins pétri de valeurs religieuses etmorales qui lui enseignent d’éviter lesabus, d’accomplir le bien et d’être chari-table à l’égard des plus démunis. C’esten cherchant son propre salut par ladéfinition d’un comportement conformeà ces valeurs qu’il se conduit en êtreresponsable.L’émergence de la responsabilité socialede l’entreprise exprime originellement cerapport individuel, volontariste et d’es-sence spirituelle à l’égard de la société,entendue comme milieu de vie et noncomme communauté ayant des besoinscollectifs. L’expression « corporatesocial responsability » qu’on traduit par« responsabilité sociale de l’entreprise »a été utilisée pour la première fois en1953 par le pasteur protestant Bowen.La doctrine qu’elle véhicule n’est pasétrangère à la pratique qui s’est dévelop-pée à partir des années vingt dans lesmilieux industriels protestants américainset à laquelle la grande crise économique a
  9. 9. 9Commission Labeldonné un coup d’arrêt. Le conceptdemeure donc imprégné par cette cultureanglo-saxonne, ce qui explique lesmalentendus que suscite son transfertdans d’autres cultures, notamment cellesqui considèrent la personne comme unêtre social qui a des droits et des devoirsà l’égard de la société.Parallèlement au déclin du modèle éco-nomique et social qui s’est instaurédepuis la seconde guerre mondialeautour des fonctions régulatrices del’État, le mouvement en faveur de lalibéralisation des économies soulignaitl’aptitude de l’économie à réaliser lesobjectifs de développement durablesans les contraintes des réglementations.La doctrine qui l’a exprimé n’est pasétrangère au développement desconcepts d’« entreprise éthique » et decelui d’entreprise « citoyenne » qui sou-lignent la nécessité pour l’entreprise deconsidérer les intérêts de son milieud’implantation et de répondre de saconduite à cet égard. Les multinationalesont largement contribué à ce mouvementd’idées pour changer la mauvaise imageque leur a valu le comportement de cer-taines d’entre elles, mais surtout pourpromouvoir le processus de libéralisationdes marchés et développer des pratiquesmieux adaptées à la globalisation.Il n’est pas étonnant alors qu’elles fas-sent l’objet des premières orientationsinstitutionnelles internationales en lamatière, représentées par les « Principesdirecteurs à l’intention des entreprisesinternationales », adoptés en 1976 parl’Organisation pour le Commerce et leDéveloppement Economique (OCDE) etpar la « Déclaration de principes tripartitesur les entreprises multinationales etles politiques sociales » adoptée par leConseil d’Administration de l’OIT l’annéesuivante.Aucun de ces deux instruments n’évo-que explicitement la RSE. Mais par leurcontenu, comme par les mécanismes desuivi qu’ils instituent, ils tendent à fixeraux entreprises multinationales lesrègles de conduite qu’elles sont invitéesà intégrer volontairement dans leurmode de fonctionnement et à en assurerla promotion et le suivi par des procéduresnon contraignantes.Plus récemment, le secrétaire généraldes Nations Unies s’est adressé auxparticipants au Forum économiquemondial de Davos pour leur demanderde se joindre à une initiative internatio-nale rassemblant les entreprises, lesagences de l’ONU, la société civile et lemonde du travail pour promouvoir unedizaine de valeurs fondamentales. LePacte Mondial qui a été ainsi proposé en1999 à leur adhésion renfermait 9 prin-cipes portant sur les droits humains, lesdroits au travail et l’environnement. A lasuite de l’adoption en 2002 de la conven-tion de Mérida contre la corruption, cettepréoccupation a fourni à ce pacte sondixième principe. Entre-temps, l’UnionEuropéenne a soutenu ces actions par un« Livre vert sur la responsabilité socialedes entreprises. » (2001)De par leur existence même, ces docu-ments atténuent forcément les divergencesqui peuvent apparaître entre uneconception libérale de la RSE qui l’inscritdans le prolongement de ses originesanglo-saxonnes et une autre plus sou-cieuse de son encadrement juridique.Ce rapprochement conceptuel trouverabientôt son aboutissement dans le stan-dard 26000 qui est en cours d’élaboration,après l’abandon de l’objectif d’établirune norme de certification ISO 26 000.Autant d’indicateurs et de normes quipermettent de mieux cerner les enjeux,les méthodes et les contenus de la RSE.
  10. 10. 10Quelques définitions de la RSECaractères de la RSE• Les actions réalisées doivent être volontaires, inspirées par des considéra-tions éthiques ;• Elles ne se confondent pas avec les obligations légales de l’entreprise et viennentdans leur prolongement ;• Elles s’intègrent dans le fonctionnement régulier de l’entreprise et ne consti-tuent pas des pratiques occasionnelles ou périodiques ;• Elles expriment une intention de prévenir et de réparer les conséquencesdommageables de son fonctionnement sur le milieu environnemental ainsique sur les différentes composantes de la société, notamment les actionnaires,les travailleurs, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes.Dans les travaux préparatoires du futur standard 26 000, on trouve la définitionsuivante :“ Actions d’un organisme pour assumer la responsabilité de l’impact de sesactions sur la société et l’environnement pour autant que ses actions soientcohérentes avec les intérêts de la société et du développement durable, fondéessur un comportement éthique, le respect de la loi en vigueur et les instrumentsgouvernementaux, et intégrées aux activités habituelles de l’organisme. ”Source : Michel Capron, Françoise Quarel-Lanoizelée, La responsabilité sociale d’entre-prise, La découverte, Collection - Repères , 2007, p 23Dans le Livre Vert de l’Union Européenne de 2001, on trouve la définition suivante :“ C’est l’intégration volontaire des préoccupations sociales et environnementalesdes entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les partiesprenantes. Etre socialement responsable signifie, non seulement satisfaire plei-nement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir“davantage”dans le capital humain, l’environnement et les relations avec lesparties prenantes. ”Source : Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises : orientations stratégiques(GB.295/MNE/2/1) ; http//www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb295/pdf/mne-2-1.pdfL’Organisation Internationale du Travail définit la RSE en ces termes :“ La RSE traduit la façon dont les entreprises prennent en considération leseffets de leurs activités sur la société et affirment leurs principes et leursvaleurs tant dans l’application de leurs méthodes et procédés internes quedans leurs relations avec d’autres acteurs. La RSE est une initiative volontairedont les entreprises sont le moteur et se rapporte à des activités dont onconsidère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi.”Source : http://ec.europa.eu/employment social/soc-dial/csr/greenpaper.fr.pdfLa Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
  11. 11. 11Commission LabelII. Mise en oeuvrede la RSETrouvant son fondement principalementdans l’éthique, la RSE ne se conçoit quedans l’entreprise qui s’oblige au respectde ses obligations légales. Il ne sauraitdonc y avoir de conflit entre la responsa-bilité juridique de l’entreprise et sa res-ponsabilité sociale.Dans son fonctionnement régulier,l’entreprise socialement responsableconduit ses activités en conformité avecla loi, tout en cherchant à leur faireproduire les meilleurs effets sur l’envi-ronnement et sur les différentes partiesqui en sont affectées.L’engagement qu’elle prend traduit unevolonté librement exprimée d’enrichirpar les valeurs éthiques toutes ses acti-vités en leur conservant leur nature etleurs objectifs commerciaux.En se déclarant socialement responsable,l’entreprise assure à ses clients et four-nisseurs qu’elle s’applique toujours àsatisfaire leurs attentes et à agir aumieux de leurs intérêts communs. Au-delà de ce cercle, elle annonce la diligenceavec laquelle elle entend traiter tous lesintérêts qu’elle croise, lorsqu’ils sont àcaractère environnemental et social.Ce faisant, elle donne forcément uneimage favorable d’elle-même qui sertses intérêts commerciaux et l’intègre ausein d’un cercle virtuel d’opérateurspartageant ces mêmes valeurs.La RSE revêt en conséquence une dimen-sion managériale essentielle et afficheouvertement son utilité commerciale.Ses objectifs stratégiques sont clairementannoncés et déclinés en actions concrètesqui servent de supports à son systèmede communication. C’est par celui-cique les parties prenantes reçoivent l’as-surance que tout est mis en œuvre pourles servir au mieux et que se déclenchele processus de dialogue et d’apprentis-sage qui est indispensable pour toutedémarche en RSE.L’entreprise peut se référer dans l’éla-boration de sa stratégie aux différentsinstruments élaborés par les organis-mes publics ou professionnels tantinternationaux que nationaux.De nombreuses ressources documen-taires et d’assistance par le conseil sontdisponibles, notamment les guidesd’auto-diagnostic. Leur usage permetd’identifier les domaines dans lesquelsl’entreprise peut progresser rapide-ment. Ils se présentent généralementsous forme de questionnaire permettantd’évaluer les forces et les faiblesses del’entreprise en rapport avec la RSE. Encela, leur démarche n’est pas éloignée decelles de qualité (type ISO 9000 ou EFQM).Parmi les modèles les plus courantsfigurele«guidedelaperformanceglobale»du CJD, le programme « DynamiquePME » de CSR Europe et le bilan sociétal.Au niveau supérieur, on trouve des dis-positifs plus complexes qui visent lastandardisation globale du managementde la RSE : en France SD 21 000 (guidepour la prise en compte du développementdurable dans la stratégie des entreprises) ;au Royaume Uni le projet Sigma tel qu’il aété normalisé sous la référence BS 89 000.Les besoins d’une harmonisation inter-nationale ont conduit l’ISO à lancer en2005 le processus d’élaboration d’unenorme RSE : ISO 26 000. Sa discussion a
  12. 12. 12 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.conduit à un consensus visant l’adoptiond’un standard plutôt que d’une norme.Les entreprises ouvertes sur l’échangeinternational sont, à un moment ou unautre de leur évolution, invitées à s’en-gager sur cette voie. Nombreuses sontcelles qui anticipent ces sollicitations.Bien plus que l’amélioration de leurrenommée, ces entreprises cherchentpar ce moyen à s’inscrire dans un itinérairede rigueur et de progrès qui les incite àrester à l’écoute du marché et de leursociété.De fait, le rayonnement de la RSE ne pro-fite pas seulement à l’entreprise, mais àl’ensemble de son milieu professionnelet économique. De plus en plus de terri-toires cherchent à valoriser leurs atoutset leurs productions en se distinguant parune adhésion collective à la RSE, à l’instarde la région toscane en Italie ou de plu-sieurs zones off shore à travers le monde.Pour leur part, les autorités locales, lesorganisations professionnelles et lespromoteurs de l’investissement conju-guent leurs efforts pour généralisercette pratique au grand profit des entre-prises installées sur leur territoire,mais également des populations envi-ronnantes et du développement durable.A fortiori, lorsqu’il s’agit d’aménagementde nouvelles zones industrielles oucommerciales, cette orientation est denature à leur garantir le maintien destandards élevés et de procurer à toutel’activité économique qui s’y déroule desavantages concurrentiels décisifs.Cette évolution récente se confirme àl’échelle internationale dans le cadre dudébat engagé entre les experts chargésde l’étude du standard 26 000. Tant parla diversification des profils des partici-pants que par les thèmes exposés, ilse confirme que cette responsabilitéinterpelle désormais toutes les organi-sations de quelque nature qu’ellessoient. Elle doit aussi couvrir tous lesaspects de la vie en société, d’où la pro-position de substituer à la traduction del’expression anglophone « social res-ponsability » celle de responsabilitésociétale, donnant jour au concept deresponsabilité sociétale des organisa-tions (RSO).Nul doute que dans le standard ISO 26 000qui est en cours d’élaboration, commedans le Pacte Mondial des Nation Uniesqui est mis en oeuvre depuis 1999, lesfondamentaux demeurent constitués parl’environnement, les droits humains,notamment des droits fondamentaux autravail et la lutte contre la corruption.L’universalité de ces valeurs et l’intérêtstratégique que revêt leur respect dansle contexte de la globalisation confèrentà la RSO une importance politique depremier plan.Motivations des entreprises :• Accroître la capacité d’attirer et defidéliser une clientèle de qualité ;• Développer un milieu de travail attractifpour des collaborateurs compétents etmotivés ;• Améliorer le climat de travail dans l’en-treprise ;• Augmenter la productivité et la qualitéde la production à long terme ;• Renforcer la capacité de gestion desrisques ;• Faciliter l’accès aux crédits ;• Consolider l’image de marque et laréputation de l’entreprise en tant quefacteurs essentiels de compétitivité ;• Soutenir les rapports professionnelsainsi que les relations avec les institu-tions et les partenaires.
  13. 13. 13Commission LabelLe Maroc, qui s’est engagé sur la voie dulibre échange et qui s’est doté au termed’un long processus de dialogue sociald’un Code du travail conforme aux normesinternationales, peut tirer le meilleurprofit de ce contexte.Les Assises de l’InvestissementSocialement Responsable organisées en2005 ont exprimé l’intérêt que le gouver-nement porte à la question. L’Organisationde la Francophonie a choisi notre payssuccessivement en 2006 et 2008 pour yorganiser des rencontres internationalessur cette thématique. Sa présence dansles débats qui se déroulent pour l’élabo-ration du standard 26 000 est trèsremarquée. Les bureaux d’expertise lesplus prestigieux dans ce domaine s’yinstallent pour répondre à une demandedes entreprises qui se confirme avec letemps.Pour leur part, les partenaires sociauxont déployé, dans le cadre du projet« Développement durable grâce aupacte mondial » (BIT 2005-2009), denombreuses actions de sensibilisationet d’information orientées principale-ment vers les entreprises et les organi-sations professionnelles.La CGEM a été un acteur principal decette évolution. Elle a aussi montré lavoie à suivre en adhérant au PacteMondial, en adoptant une Charte de laresponsabilité sociale et en se dotantd’un Label auquel peuvent postuler lesentreprises, au terme d’une procédured’évaluation conduite par un bureauindépendant. La dynamique ainsi miseen place est destinée à améliorer l’attrac-tivité économique du pays et à soutenirla mise à niveau des entreprises. Sonrythme demeure suspendu à la réacti-vité des PME qui constituent l’essentieldu tissu économique.Extraits du message Royal lu aux participants aux Assises de l’investissementsocialement responsable :- « Ma conviction première est que linvestissement constitue, dabord et avanttout, un moyen qui doit trouver sa finalité dans le progrès et la justice sociale,dans lémancipation et le bien-être des femmes et des hommes, dans la cohé-sion sociale, la protection du milieu naturel et le respect des droits et des inté-rêts des générations futures (…) » .- « Le développement humain et la sauvegarde de lenvironnement doivent être lescritères cardinaux tant des investissements que de nos politiques économiques etde nos stratégies de croissance ».- « Cest justement dans cet esprit que Nous avons choisi, dimpulser et depromouvoir, de façon ferme et résolue, les chantiers de développement socialet de lutte contre la pauvreté et lexclusion, dans le cadre de lInitiativeNationale de Développement Humain que Nous avons lancée et que Nousavons érigée en chantier de notre Règne ».- « La responsabilité sociale des investisseurs a pour pendant et pour conditionla responsabilité sociale des entreprises. A cet égard, Nous suivons avecintérêt et satisfaction laction des entreprises marocaines qui se sont volontai-rement engagées dans cette voie ».
  14. 14. 14 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.La normalisation marocaine et les aspects liés au travailL’activité de normalisation entreprise par la Direction de la Normalisation et dela Promotion de la Qualité relevant du Ministère de l’Industrie du Commerce etdes Nouvelles Technologies témoigne, d’une part de la demande du marché enla matière, à laquelle elle répond par l’établissement de normes marocaines, etdautre part, de la place qu’elle a acquise dans la dynamique de normalisationinternationale. Elle a dirigé le réseau du groupe francophone de Normalisationde la responsabilité sociétale et contribue aux travaux du groupe arabophonepour la préparation du standard 26 000, actuellement en cours.Les normes marocaines établies en la matière concernent spécialementle management des aspects sociaux dans l’entreprise à travers la normeNM 00.5.600 : Système de Management des aspects sociaux dans l’entreprise,établie par l’arrêté du Ministre de l’Industrie, du Commerce et de l’Énergie etdes Mines du 17 août 2001 (B.O. N° 4936 du 20 septembre 2001) et qui a étérévisé en 2007 (arrêté du Ministre de lIndustrie, du Commerce et de la Mise àNiveau de l’Économie N° 231-07 du 9 février 2007, publié au B.O.N° 5504 du 1ermars 2007).Les autres normes qui touchent aux aspects sociaux portent sur :• NM 00.5.610 : Généralités de l’audit social ;• NM ISO 9000 : Systèmes de management de la qualité - Principes essentielset vocabulaire ;• NM ISO 9001 : Systèmes de management de la qualité - Exigences ;• NM ISO 9004 : Systèmes de management de la qualité - Lignes directricespour l’amélioration des performances ;• NM ISO 14001 : Système de Management environnemental ;• NM 00.5.800 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –Guide ;• NM 00.5.801 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –Exigences.• NM 00.5.601 : Norme de mise en conformité sociale : exigences et évaluationdes organismes. Homologuée en 2008 dans le cadre du « PAN » Plan d’ActionNational de mise en conformité sociale initié par le Ministère de l’Emploi et dela Formation Professionnelle et visant à inciter les organismes marocains àappliquer la réglementation en vigueur afférente à la législation sociale.
  15. 15. 15Commission LabelIII. Les supportsnormatifs de la RSELe Pacte Mondial (1), la Déclaration surles multinationales de l’OIT (2), lesPrincipes Directeurs de l’OCDE (3),constituent les principales sourcesnormatives internationales de la RSE. Auniveau national, la Charte et le LabeldelaCGEM s’inscrivent parfaitement dansleur esprit (4).1. Le Pacte MondialLe Pacte Mondial se présente matériel-lement comme une énumération de 10principes inspirés directement de laCharte des droits humains, de laDéclaration de Rio de Janeiro sur ledéveloppement durable (1992), de laDéclaration des principes et des droitsfondamentaux au travail de l’OIT (1998)Les dix principes du PacteDroits de l’homme :Principe 1 : Les entreprises sont invitées à promouvoir et à respecter la protec-tion du droit international relatif aux droits de l’homme dans leursphère d’influence ; etPrincipe 2 : A veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pascomplices de violations des droits de l’homme.Travail :Principe 3 : Les entreprises sont invitées à soutenir et respecter la libertéd’association et à reconnaître le droit de négociation collective ;Principe 4 : L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;Principe 5 : L’abolition effective du travail des enfants ; etPrincipe 6 : L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profes-sion.Environnement :Principe 7 : Les entreprises sont invitées à appliquer l’approche de précautionface aux problèmes touchant l’environnement ;Principe 8 : A entreprendre des initiatives pour promouvoir une plus grande res-ponsabilité en matière d’environnement ; etPrincipe 9 : A encourager le développement et la diffusion de technologies res-pectueuses de l’environnement.Transparence :Principe 10 : Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutesses formes, y compris lextorsion de fonds et les pots-de-vin.Consulter : www.unglobalcompact.org et www.pactemondialmaroc.org
  16. 16. 16 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.ainsi que de la Convention des NationsUnies Contre la corruption (2002). Ilconcrétise l’appel lancé en 1999 auForum économique mondial de Davos,par Kofi Annan, secrétaire général del’ONU à l’époque, pour que les entreprisesintègrent les principes de ce Pacte dansleur activité quotidienne et agissent envue de leur rayonnement. L’adhésion auPacte est ouverte également aux orga-nisations professionnelles et aux autrescomposantes de la société civile pourengager un partenariat aux fins de pro-mouvoir ces valeurs universelles sur lavoie de la réalisation des objectifs duMillénaire.Les adhésions sont reçues au Bureau duPacte Mondial au siège de l’ONU (UNGC)sur simple déclaration, faite selon unmodèle type. Elles engagent les entre-prises à :• Prendre les mesures pour intégrer sesprincipes dans leurs stratégies et pra-tiques quotidiennes ;• Faire connaître l’adhésion aux action-naires, salariés, clients, fournisseurset à l’opinion publique en général, parles moyens de communication usuels,• Communiquer les progrès réalisés parl’envoi d’un rapport annuel. Une assis-tance leur est prêtée à cette fin.Les entreprises adhérentes sont invitéesà décrire leurs bonnes pratiques et à lesfaire publier sur le site du Pacte, en vuede leur partage. Aucun dispositif de suiviou de contrôle n’est prévu. L’objectifn’est ni d’évaluer, ni de contrôler le com-portement des entreprises, mais de lesinciter à s’engager et à progresser dansla mise en œuvre des principes quiconcernent directement leurs activités.Plus de 2500 entreprises participent auPacte Mondial, représentant divers sec-teurs industriels et régions géographiques.Une quinzaine d’entreprises et d’organi-sations marocaines ont adhéré au PacteMondial, parmi lesquelles figure laCGEM.2. La Déclaration sur lesmultinationales de l’OITCette Déclaration revêt un intérêt particulieren raison d’abord de sa dimension tripartite.En effet, l’Organisation Internationale duTravail (OIT), n’est pas seulement la plusancienne organisation du système desNations Unies (1919), mais elle brille sur-tout par l’originalité de sa constitution.Toutes ses décisions sont prises en effetpar des instances représentant les gouver-nements, les employeurs et les travailleurs.Elles expriment ainsi, de manière per-manente, les préoccupations réellementpartagées par les acteurs politiques,économiques et sociaux mondiaux.Les normes internationales de travail sontélaborées par cette organisation sousforme de conventions qu’elle soumet à laratification des États membres, en vue deleur intégration dans leur droit nationalet de recommandations qui sont adoptéesselon la même procédure par la ConférenceInternationale du Travail, en vue d’inspirerles politiques législatives et les pratiquesnationales, sans revêtir, toutefois, d’effetobligatoire.En tant qu’organisme spécialisé dansles questions de travail et de protectionsociale, cette organisation développeune activité constante pour promouvoirdes orientations internationales et despolitiques nationales, en mesure derelever les défis économiques et sociauxcontemporains. C’est pourquoi, la plu-part des codes de conduite et desinitiatives qui voient le jour en matièrede RSE font référence à ses normes, ouplus généralement à ses positions.
  17. 17. 17Commission LabelEn tant que lieu principal de dialogue socialà l’échelle mondiale, il était donc naturelque cette organisation intervienne dans ledébat qui s’est développé au cours desannées soixante-dix au sujet de la contri-bution de l’investissement international audéveloppement des pays d’accueil. La« Déclaration tripartite de principes sur lesentreprises multinationales et la politiquesociale » qui l’a sanctionnée en 1977 consti-tue, sans doute, une référence normativehistorique en matière de responsabilitésociale de l’entreprise dans la mesure oùune organisation relevant des Nations Uniess’y s’adresse directement aux entreprisestout en formulant des recommandationspour les gouvernements et les organi-sations d’employeurs et de travailleurs.Contenu de la Déclaration sur les multinationalesCinq thèmes principaux sont abordés par la Déclaration.1. Politique généraleLes premières recommandations concernent le développement durable et le respectdes droits humains sur les lieux du travail. Elles soulignent aussi le respect deslois en vigueur et des engagements conventionnels librement consentis tout entenant compte des pratiques locales.Les entreprises sont invitées à consulter les gouvernements et, le cas échéant,les organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de l’harmonisation deleurs activités avec les politiques nationales, les priorités de développement, lesobjectifs sociaux et les structures du pays d’accueil.2. EmploiLes principes à suivre en la matière se rapportent à la promotion de l’emploidirect et indirect, à l’égalité de chance et de traitement et à la sécurité de l’emploi.Les gouvernements sont invités à engager des politiques actives pour promouvoirl’emploi productif. De leur côté, les entreprises multinationales devraient :- Prendre en considération les politiques d’emploi des pays d’accueil avant et pendantl’engagement de leurs activités, en recourant à des consultations tripartites ;- Donner la priorité aux travailleurs du pays d’accueil en matière d’emploi,d’épanouissement professionnel et de promotion ;- Tenir compte des techniques génératrices d’emplois directs et indirects ;- Encourager la fabrication et l’intégration de pièces, d’équipements et de pro-duits locaux en vue de promouvoir la transformation sur place des matièrespremières.Les entreprises sont également encouragées à développer les meilleures prati-ques en matière d’égalité de chance et de traitement pour lutter contre touteforme de discrimination. Elles doivent faire de la qualification, de la compétenceet de l’expérience, leurs critères de recrutement, de placement, de formation etde perfectionnement de tout le personnel.En matière de stabilité de l’emploi, les recommandations formulées ont trait à laplanification active, au respect des obligations et aux procédures de licenciement.Les multinationales sont appelées à communiquer, à temps, toute informationutile pour atténuer les répercussions nuisibles de leurs décisions.
  18. 18. 18 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.3. FormationGouvernements et entreprises sont encouragés à coopérer pour améliorerl’employabilité et les compétences des travailleurs. Les multinationales sontencouragées à fournir à leurs travailleurs une formation adéquate et à participerau développement de compétences et de l’orientation professionnelle, y comprisen dépêchant un personnel de formation qualifié et en permettant aux cadresnationaux de consolider leur expérience à l’étranger.4. Conditions de travail et de vieCe chapitre couvre l’âge de travail, la santé et la sécurité ainsi que les salaires etles conditions de travail.Les recommandations sur l’âge de travail mentionnent l’âge minimum légald’accès au travail et l’adoption de mesures efficaces pour l’élimination des piresformes de travail des enfants.Celles qui portent sur la sécurité et la santé au travail invitent au respect desstandards les plus élevés et au transfert de l’expérience des multinationales, ycompris au moyen d’accords avec les travailleurs et leurs organisations. Lesmesures particulières concernent :- L’information systématique ;- La communication sur les risques particuliers et les mesures de protection,notamment celles qui concernent les produits nouveaux ;- La coopération tripartite à l’échelle nationale et internationale.Les autres recommandations formulées à ce sujet visent l’octroi de conditions desalaires et de prestations aussi favorables que celles qui sont accordées pour desemplois similaires dans le pays d’accueil et à défaut d’éléments de comparaison,elles devraient permettre de satisfaire les besoins essentiels des travailleurs.5. Relations professionnellesLes recommandations retenues en la matière versent dans le respect du droitd’organisation des travailleurs. Elles incitent les entreprises à soutenir leursorganisations professionnelles et à promouvoir le dialogue social notammenten fournissant les informations utiles et en facilitant la négociation et la conclu-sion de conventions collectives. Elles les invitent aussi à organiser l’examen desréclamations et le règlement des conflits de travail.Comme elle fait l’objet de mises à jourrégulières, elle est considérée commele principal support normatif internatio-nal régissant les aspects de la RSE liésau travail.L’objectif initial de cette Déclaration étaitd’encourager les entreprises multina-tionales à contribuer au développementéconomique et social et à résoudre, aumieux, les problèmes que peut souleverleur implantation. Ses recommandationssont inspirées des normes internationaleset doivent recevoir application aussi biendans le pays de rattachement que dansceux où elles s’implantent.Le Bureau International du Travailassure le suivi de la Déclaration sur lesmultinationales par des enquêtes et uneprocédure d’interprétation.
  19. 19. 19Commission LabelUne enquête quadriennale est conduiteauprès des gouvernements, des organi-sations des travailleurs et de celles desemployeurs dans tous les États mem-bres au moyen d’un questionnaire.L’exploitation de ses résultats permetau conseil d’administration de formulerdes recommandations et des mises àjour. Huit opérations de ce genre ont eulieu jusqu’à présent, la dernière publi-cation s’y rapportant date de mars 2006.La procédure d’interprétation est ouverte,quant à elle, aux gouvernements et auxorganisations professionnelles. Elle peutêtre engagée en cas de différend sur lasignification à donner à un principe. Ellea pour objet d’améliorer l’application ducontenu de la Déclaration à la lumièredes cas spécifiques.3. Les principes directeurs del’OCDE à l’intention desentreprises multinationalesL’Organisation pour la Coopération et leDéveloppement Économique est unestructure intergouvernementale quicompte trente États membres, les plusindustrialisés à économie de marché.Les employeurs y sont représentés parle Comité Consultatif économique etindustriel (BIAC) et les travailleurs parla Commission Syndicale Consultative(TUAC). Elle développe, avec 70 autresÉtats ainsi qu’avec les ONG et d’autresacteurs de la société civile, une coopé-ration active, gage de rayonnement deses recommandations et pratiques.Contenu des principes directeurs de l’OCDELes Principes directeurs couvrent de très nombreux aspects de l’activité desentreprises à travers 9 chapitres affectés successivement aux principes géné-raux, à la communication, l’emploi, les relations professionnelles, l’environne-ment, la corruption, les intérêts des consommateurs, la science et technologie,la concurrence et la fiscalité.Concernant spécialement les questions liées au travail, les recommandationsreprennent les principes et les droits fondamentaux au travail. Elles soulignentaussi le traitement favorable et égalitaire à réserver aux personnels nationauxainsi que les efforts à déployer en matière d’emploi, de formation et de coopérationavec les représentants des travailleurs et des gouvernements.Elles reprennent également les obligations de diligence et d’information en casd’adoption de décision préjudiciables aux travailleurs tels que la fermeture ou leslicenciements.Les efforts à apporter dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail y figu-rent, notamment celles qui concernent l’information et la formation.Au chapitre des relations professionnelles, les recommandations retiennentla promotion de la négociation collective en vue de la conclusion de conventionscollectives efficaces, les consultations tripartites, la fourniture d’informationsconstructives et correctes, la négociation de bonne foi.D’autres recommandations concernent la formation, l’égalité et la non discrimi-nation, et les partenariats et le respect des droits de l’homme.
  20. 20. 20 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.Les Principes directeurs adoptés en1976 et révisés en 2000 sont des recom-mandations émanant des gouverne-ments qu’ils adressent aux multinatio-nales. Mais ces destinataires premierssont encouragés à obtenir leur applicationde la part de tous leurs partenaires,notamment les PME.Bien qu’ils soient dépourvus de forceobligatoire, ces principes revêtent uneautorité morale en raison de leur origineintergouvernementale et des procédu-res de réclamation qui permettent d’enassurer un suivi de proximité.Ils ne doivent pas néanmoins être consi-dérés comme étant supérieurs aux loiset règlements nationaux des paysd’accueil. De manière générale, ils vontau-delà des obligations légales desentreprises et se rapportent ainsi à leurresponsabilité sociale.Ces principes visent en particulier à :• Harmoniser les activités des multina-tionales avec les politiques gouverne-mentales ;• Entretenir la confiance entre les mul-tinationales et les pays d’accueil ;• Améliorer l’environnement de l’inves-tissement direct étranger ;• Renforcer la contribution des multina-tionales au développement durable.Le suivi de leur mise en œuvre est confiéà deux organes : les Points de ContactNationaux (PCN) et le Comité de l’inves-tissement.Chaque pays membre de l’OCDE établitun PCN pour mettre en œuvre laconvention aux plans de la communica-tion, de la coopération et du traitementdes différends. Il établit un rapportannuel de ses activités et le présentedans une réunion périodique destinée àpartager les expériences et à améliorerles pratiques. Une table ronde sur laRSE est organisée en marge de cetteréunion.Une entreprise multinationale qui violeces principes peut faire l’objet, de la partdu gouvernement d’accueil, d’une ONGou d’une autre partie prenante, d’unrecours auprès d’un PCN ou à défaut deson siège. Celui-ci lui donne suite aumoyen d’un forum de discussion, deconciliation ou de médiation ou encoreen la portant devant le Comité de l’in-vestissement ou d’autres experts.L’objectif est de trouver des solutionsconstructives et conjointes aux problè-mes soulevés, sans en arriver aux sanc-tions. La procédure est confidentielleafin d’accroître son efficacité. A sonterme, le PCN rend public les résultats,après accord des parties.Le Comité de l’investissement est l’or-gane responsable de la surveillance dela mise en œuvre de la Déclaration.Il se compose des représentants desgouvernements membres. Il consulterégulièrement le TUAC et le BIAClorsqu’il examine des questions relevantdes Principes directeurs. Il diligentenotamment une procédure de clarifica-tion destinée à fournir des informationscomplémentaires sur l’application desPrincipes.
  21. 21. 21Commission Label4.LaCharteetleLabelRSEdelaCGEMLa CGEM a élaboré une Charte deResponsabilité Sociale et s’est dotéed’un Label pour la RSE.La Charte de Responsabilité Sociale dela CGEM a été adoptée par le ConseilNational de l’Entreprise le 14 décembre2006.Elle comprend en préambule une formuled’engagement de ses membres sur lavoie de la RSE. Outre la souscription auxobjectifs du développement durable,elle recouvre la promotion des droitsfondamentaux, la prise en compte desintérêts et attentes des parties prenantes,et l’intégration de ce processus dans lastratégie et le management de l’entre-prise.La Charte présente, à titre indicatif, lesobjectifs principaux de la RSE qu’ellestructure autour de 9 axes thématiques.Axes de la Charte de Responsabilité Sociale de la CGEM1. Respecter les droits humains2. Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations pro-fessionnelles3. Protéger l’environnement4. Prévenir la corruption5. Respecter les règles de la saine concurrence6. Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants9. Développer l’engagement sociétalwww.cgem.ma
  22. 22. 22 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.Un exemple d’entreprise socialement responsable : Jet SakaneSpécialisée dans la promotion immobilière, Jet Sakane emploie une cinquantainede travailleurs masculins et autant de travailleuses, répartis entre les cadresadministratif, technique et commercial.La liberté syndicale est prévue dans le règlement intérieur. Les rapports avec lesreprésentants élus des travailleurs ont pour cadre les réunions périodiques avecles cinq délégués élus des salariés et la participation de leur délégué en qualitéde membre au Comité de direction et à celui de sécurité et d’hygiène.Un plan de formation est établi annuellement. Il est consacré en grande partie audialogue social ainsi qu’à la sécurité et à la santé au travail.Un intérêt particulier est accordé à la prévention des accidents et des maladiesprofessionnelles. Les sous-traitants s’engagent par le cahier des prescriptionsspéciales à se conformer à toutes les normes de sécurité dans les chantiers etaux procédures de stockage et d’élimination des déchets. Le contrôle du respecteffectif de ces obligations est obtenu par le recours à des astreintes qui peuventatteindre 20% du montant des marchés.Les préoccupations pour l’environnement et le bien être des clients sont au coeurdu nouveau concept de copropriété que propose l’entreprise. Ses ensemblesimmobiliers réservent 30% des superficies aux espaces verts et prévoient deséquipements sociaux et collectifs. La gestion décennale de la copropriété luipermet d’y déployer des actions à caractère social : cours d’alphabétisation eten informatique, crèches, soutien scolaire, services communs à l’occasion desfêtes, réparations et entretiens courants au moindre prix, prévention des risques,sécurité… etc.
  23. 23. ERSELabelEEavailvaERSERSEEELabelEE CGEMCGEMEE 23Commission LabelLedialogue social
  24. 24. 24 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.La notion de dialogue social évoque leséchanges qui ont lieu entre les employeurs,les travailleurs et l’État. Au sens étroit,elle est employée pour désigner spéciale-ment les relations bilatérales ou tripartitesqui se déroulent entre les pouvoirs publicset les organisations des travailleurs et desemployeurs. Mais l’expression est de plusen plus utilisée pour décrire les relationsdiverses qui se développent au sujet desquestions de travail et de la protectionsociale entre les différents représentantsde ces intérêts socio-économiques.La formule n’est pas consacrée par le droit,à la différence des expressions de « rap-ports collectifs de travail », de « négociationcollective » ou « d’accords collectifs detravail » auxquelles elle se substituecouramment. Elle doit manifestementson succès au fait qu’elle exprime mieuxla profonde transformation des rapportscollectifs de travail et une plus grandeparticipation des acteurs économiqueset sociaux à la prise de décision. Alorsque le langage antérieur soulignait laconflictualité des relations collectivesde travail et focalisait leur solution sur lanégociation avec le syndicat, cette formulemet en relief plutôt le processus deconcertation et de coopération autourde la question sociale, sans préjuger deson contenu ni de ses acteurs.En ce sens, il correspond bien à l’évolutionrécente des rapports collectifs de travailà l’échelle de l’entreprise ainsi qu’audéveloppement de la gouvernance écono-mique dans une économie néolibéraleouverte à la compétition à l’échelle pla-nétaire. Au niveau de l’entreprise, laparticipation des représentants des tra-vailleurs s’est instituée pour anticiperles conflits à caractère social. Au planterritorial et sectoriel, l’existence denombreuses institutions paritaires et deprocédures de consultation des parte-naires sociaux à l’occasion de la prisedes décisions économiques et socialecontribue aussi à prévenir les contesta-tions et à renforcer la paix sociale.Le dialogue social exprime partout uneaspiration contemporaine des travailleurs,des entreprises et des pouvoirs publics,à développer des canaux multiples decommunication pour réduire les risquesde conflits et renforcer au mieux laconsidération des intérêts des travailleursdans la prise de la décision économique.Il trouve ses repères dans le cadre juri-dique et institutionnel, mais ce sont lesacteurs sociaux qui lui imprègnent sonrythme et assurent son efficacité (Cf.paragraphe 2, p36).I. Le cadre légal desrapports collectifsde travailLe Code du travail a profondémentréaménagé les relations collectives detravail. Ainsi, le droit d’organisation destravailleurs s’est renforcé par de nou-veaux organes et prérogatives (1). Desmesures incitatives ont été adoptéespour promouvoir la négociation collectiveet la conclusion des conventions collec-tives (2). Le cadre institutionnel globaldu dialogue a été également renforcé (3).1. Le droit d’organisationLe droit d’organisation comprend laliberté syndicale et la liberté d’associationqui sont reconnues aux travailleurs etaux employeurs pour leur permettred’exprimer leurs intérêts collectifs et deles défendre dans le respect de la loi.Son inscription en tête des droits et desprincipes fondamentaux au travail pro-
  25. 25. 25Commission Labelclamés par Déclaration de l’OIT de 1998rappelle la nature constitutionnellequ’elle lui reconnaît depuis la création enson sein du Comité de la Liberté Syndicale.Au Maroc, le droit syndical a été reconnud’abord au profit de la population euro-péenne sous réserve de son exercicedans le cadre de sections locales desyndicats français. Il devait connaîtrecependant, un essor rapide, particuliè-rement vers la fin de la deuxième guerremondiale, ce qui a permis l’éclosion d’unsyndicalisme national puis nationalistedans les principales villes et centresminiers. Au lendemain de l’indépendance,la liberté syndicale a été proclamée parle dahir de juillet 1957, lequel avait étéprécédé, au mois d’avril, par l’adoptiond’une loi sur les conventions collectivesinspirée des normes internationales lesplus pertinentes en la matière.L’évolution postérieure a été marquéepar l’accentuation du pluralisme syndicalet l’affaiblissement du dialogue socialdans un contexte sociopolitique difficile.La Déclaration tripartite de 1996 entre legouvernement, la CGEM et les syndicatsdes travailleurs devait marquer larenaissance de ce dialogue et préparerle terrain pour l’adoption d’un Code dutravail qui améliore les normes relativesà la liberté syndicale (A) et à la repré-sentation élue des travailleurs (B).A- La liberté syndicaleLe Code du travail réaffirme les quatreprincipes fondamentaux sur lesquelsrepose la liberté syndicale en droitinternational et en améliore la formula-tion comparativement à la législation de1957 ; il s’agit :• Du droit reconnu à chaque travailleur et àchaque employeur de constituer uneorganisation de leur choix, d’y adhérer etde la quitter librement sous réserve d’ac-quitter les cotisations dues (art 398, 402);• De la liberté de mener leurs activitéset d’établir leurs programmes sansingérence (art 396, 414-418) ;• Du droit de se regrouper en unions oufédérations à l’échelle nationale ouinternationale (art 399, 400) ;• De l’interdiction de leur dissolutionadministrative (426).Le Code du travail procède aussi à l’exten-sion de l’objet du syndicat. A la différencedu dahir de 1957 qui le limite à la défensedes intérêts économiques et profession-nels de ses adhérents, l’article 396 ducode y inclut notamment la promotiondes intérêts individuels et collectifs descatégories qu’il encadre. Le mandat dereprésentation du syndicat se trouveainsi confirmé eu égard aux intérêtscatégoriels qu’il protège et non plus parrapport à ceux de ses membres effectifs.Son rang de partenaire social nationalse trouve également évoqué par la mentionde sa contribution à l’élaboration de lapolitique économique et sociale de l’Étatet la confirmation de sa fonction consul-tative dans les questions relevant deson domaine d’action (art 396).La protection de son indépendance estrenforcée par la réaffirmation de la règlede non ingérence dans les affaires syndi-cales. Il est ainsi rappelé tant aux organi-sations de travailleurs qu’à celles desemployeurs qu’elles doivent s’abstenir detoute intervention directe ou indirectevisant à influencer la constitution, lacomposition, le fonctionnement et l’admi-nistration de leurs structures réciproques.L’article 397 considère que l’infraction estconstituée, notamment lorsque l’em-ployeur ou une personne agissant pour soncompte ou pour celui d’une organisationpatronale cherche à favoriser la créationd’un syndicat ou à le financer pour le sou-mettre à son contrôle.
  26. 26. 26La protection des biens du syndicatdemeure acquise par l’insaisissabilitéde ses locaux de réunion et de formationainsi que du patrimoine de ses mutuelles(art 407-410). De même, le droit qui luiest reconnu d’ester en justice l’autorise,désormais, à introduire des demandesen réparation du préjudice direct ouindirect affectant non seulement l’intérêtcollectif relevant de son objet, mais éga-lement les intérêts individuels des per-sonnes qu’il encadre ou défend (art 404).En ce qui concerne sa formation et sonadministration, le syndicat demeure régipar le principe de la simple déclaration.Les restrictions du dahir de 1957 relativesà l’âge d’adhésion au syndicat sont sup-primées, ce qui permet à tout salariéd’en devenir membre à l’âge de 15 ans.En revanche, la condition de nationalitéest maintenue pour participer à la directiond’un syndicat. Seuls donc les Marocainsjouissant de leurs droits civils et politiqueset n’ayant pas fait l’objet d’une condam-nation judiciaire pour avoir commis l’unedes infractions énumérées à l’article416 peuvent participer à l’administrationd’un syndicat.Les mêmes règles s’appliquent pour laconstitution des unions et fédérationssyndicales. Les plus représentativesparmi elles sont désignées pour siéger auxinstances consultatives et prendre partaux procédures collectives (art 423).Mais sans doute, l’innovation la plusimportante du Code est constituée parl’élaboration de critères pour la désigna-tion des syndicats les plus représentatifs.En effet, dans le contexte du pluralismesyndical et de la présomption de repré-sentativité que la loi accorde à touteorganisation professionnelle légalementconstituée, il est souvent difficile de dis-tinguer les syndicats qui encadrent effec-tivement les catégories professionnellesauxquelles ils appartiennent et ceux quine disposent pas d’une telle base socio-professionnelle. De toute façon, il n’estpas admissible de laisser à l’Administra-tion ou à la partie antagoniste le pouvoirde choisir, de manière discrétionnaire,l’organisation partenaire, au détrimentd’autres organisations qui pourraient seprévaloir d’une représentativité similaire.C’est pourquoi, le droit international etles législations internes ont recouru àdes règles préétablies pour régler cettequestion.Les critères, qui sont variables selon lespays, intègrent des éléments d’ordrequantitatif permettant de tenir comptedu nombre des adhérents, mais aussides critères d’ordre qualitatif destinés às’assurer qu’il s’agit d’une organisationprofessionnelle apte à encadrer l’actioncollective et à aboutir à des accords col-lectifs. La règle établie n’a pas pourautant comme objectif de procéder à unclassement des syndicats selon leurreprésentativité.Les critères retenus par le Code pourreconnaître les syndicats les plus repré-sentatifs varient selon qu’il s’agit dereprésentativité à l’échelle du pays ouau niveau de l’entreprise (art 425).Au plan national, l’organisation syndicaledoit réunir les conditions suivantes :• Avoir obtenu au cours des dernièresélections des délégués des salariésdans les secteurs public et privé, aumoins 6% des effectifs totaux élus ;• Faire preuve d’une indépendance syn-dicale effective ;• Disposer d’une capacité réelle àconclure les conventions collectives.La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
  27. 27. 27Commission LabelAu niveau d’une entreprise ou d’un éta-blissement déterminé, il doit être tenucompte, pour désigner les syndicats lesplus représentatifs, de deux élémentsseulement :• Avoirobtenu35%dessiègesdesdéléguésde l’entreprise ou de l’établissement ;• Disposer de la capacité contractuelle.La mise en oeuvre de ces critères permetde reconnaître simultanément à plusieursorganisations professionnelles la qualitéde syndicat le plus représentatif à l’échellenationale.L’UMT, la CDT, l’UGTM remplissent cescritères. La FDT les a rejoints à la suitede sa création, par scission de la CDT.Les élections des représentants des tra-vailleurs qui ont lieu tous les 6 ans per-mettent d’actualiser ces données.En revanche, à l’échelle de l’établissementou de l’entreprise, le seuil de 35% desdélégués élus ne permet d’attribuer cettequalité qu’à deux syndicats, au plus.Les critères ainsi posés confirment clai-rement l’articulation étroite qui existeentre la représentation volontaire etlibre telle qu’elle s’organise sous formede syndicat et celle qui est imposée parla loi par le biais des représentants élusdes salariés.B- La représentation collective par lesdélégués élusL’élection des représentants des salariésdans leur établissement de travail étaitorganisée par le dahir de 1962 sous ladénomination de délégués du personnel.Elle a été reconduite par le Code du travaildans des conditions similaires sousl’appellation de délégués des salariés(livre III titre II).Les fonctions des délégués des salariésconsistent à :• Présenter à l’employeur toutes lesréclamations relatives à l’irrespectdes conditions légales et convention-nelles de travail ;• Saisir l’agent chargé de l’inspection dutravail de ces doléances lorsqu’aucunaccord n’a été obtenu à leur sujet.Les élections sont organisées obligatoire-ment au niveau de chaque établissementemployant de manière habituelle aumoins 10 salariés. Au-dessous de ceseuil, il peut être convenu par écrit, entrel’employeur et ses travailleurs de mettreen place cette forme de représentation.La durée de 6 ans du mandat du déléguéélu a été confirmée par voie réglemen-taire. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’activitésaisonnière, elle est réduite à la duréede la campagne. Les élections doiventavoir lieu dans ces circonstances, entrele 56èmeet le 60èmejour suivant le début dela campagne.Autrement, la date des élections est fixéepar voie réglementaire pour tous lesétablissements.En dehors de cette échéance, des électionssont organisées dans les établisse-ments nouvellement assujettis à cetteobligation en raison de leur ouverturerécente ou par suite de l’augmentationde leurs effectifs. Des élections partiellessont également prévues lorsque le nombredes délégués élus et suppléants tombeau-dessous du nombre requis par la loi.On désigne autant de délégués que desuppléants, le nombre des candidats àélire étant fixé selon le nombre dessalariés employés habituellementcomme suit :
  28. 28. 28Les opérations se déroulent selon deuxcollèges électoraux distincts, l’unréservé aux cadres et assimilés, l’autreaux employés et ouvriers.Tous les salariés âgés de 16 ans au moinset disposant de 6 mois d’ancienneté auminimum dans l’établissement sontélecteurs.En revanche, pour se porter candidat, ilfaut être âgé de 20 ans au moins et dis-poser d’une ancienneté d’une annéedans l’établissement, cette conditionétant réduite à 6 mois de travail au coursde la campagne antérieure, lorsqu’ils’agit d’établissements saisonniers.Des règles d’incompatibilité sont pré-vues à l’égard des proches parents del’employeur.Les élections se déroulent selon le suffragede liste, sous la supervision d’une com-mission électorale et la responsabilitéde l’employeur qui demeure tenu del’obligation d’organiser ces élections(art 446). Ses modalités sont déterminéespar le Code du travail et certaines d’entreelles peuvent faire l’objet d’accordsinternes sous forme simplifiée ou parconvention collective.La désignation finale s’effectue à lareprésentation proportionnelle suivantla règle de la plus forte moyenne. Levote est secret et les résultats ne sontdéfinitifs au premier tour que si la parti-cipation enregistrée est de 50% aumoins.Outre l’arrivée du terme, le mandat desdélégués prend fin par le décès, ladémission, l’extinction du contrat de tra-vail et la déchéance, en raison d’unecondamnation pénale pour les infractionsprévues à l’article 438.Un délégué élu peut être destitué de sonmandat par désaveu de ses collègues.La procédure instituée à cet effetimpose qu’il ait accompli, au moins, lamoitié de son mandat et que l’acte dedésaveu soit établi par écrit et signé par2/3 de ses électeurs (art 435).Un délégué qui cesse ses fonctions pourquel que motif que ce soit est immédia-tement remplacé par son suppléant.Les délégués des salariés bénéficient,pour l’accomplissement de leurs missions,de certaines prérogatives et d’une pro-tection légale.L’employeur doit mettre à leur dispositionun local pour leur réunion et leur désignerdes lieux notamment aux points d’accèsau travail pour l’affichage de leursannonces. Ils bénéficient chacun d’uncrédit de temps rémunéré commetemps de travail, d’au moins 15 heurespar mois, pour accomplir les tâchesrelevant de leur mission, aussi bien àl’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.Ils ont le droit d’être reçus collective-ment par l’employeur ou son représentant,une fois par mois au moins, ainsi qu’encas d’urgence. Ils peuvent égalementrequérir cette rencontre individuellementen tant que représentant d’un établisse-ment, service, chantier ou spécialitéprofessionnelle pour discuter de questionsconcernant particulièrement une catégoriedéterminée de travailleurs. A chacuneNombre desalariésDe 10 à 25De 26 à 50De 51 à 100De 101 à 250De 251 à 500De 501 à 1000Pour chaquetranchesupplémentairede 500 salariésDéléguéstitulaires123579+1Déléguéssuppléants123579+1La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
  29. 29. 29Commission Labelde ces occasions, l’objet de la réuniondoit être notifié à l’employeur, deuxjours au moins auparavant, et transcritdans un registre spécial, lequel doitrecueillir aussi la réponse de l’employeurdans les six jours. Ce document doit êtremis à la disposition des salariés de l’en-treprise au moins une fois par quinzainepour qu’ils puissent en prendre connais-sance.Aucune sanction disciplinaire consistanten une mutation de service, changementde tâche, mise à pied ou licenciement nepeut être prononcée à l’encontre desdélégués des salariés par l’employeursans avoir été préalablement approuvéepar l’inspecteur du travail. Ces mesuresde protection administrative demeurentde rigueur six mois après la fin du mandatet bénéficient également aux candidatsnon élus, durant les trois mois qui suiventla date de la proclamation des résultatsdu vote.Néanmoins, en cas de faute grave, l’em-ployeur peut prononcer la suspensionimmédiate du délégué salarié protégétout en saisissant immédiatementl’inspecteur du travail de la demanded’approbation de la sanction envisagée.La décision de l’inspecteur doit être prisesous huitaine.La procédure de protection instituée enleur faveur a été étendue au déléguésyndical au sein de l’entreprise, tel qu’ila été institué dans les entreprises de100 salariés au moins et doté d’un man-dat particulier, notamment dans le cadrede la négociation collective.2- Le droit de la négociation et desconventions collectivesDepuis l’abrogation tacite du dahir de1946 sur la conciliation et l’arbitrage, lanégociation collective ne relevait plusd’aucun dispositif légal particulier.Laissée au libre jeu du rapport des forcesentre les parties, elle s’est limitée à larésolution des conflits collectifs de tra-vail, aboutissant souvent à la conclusionde protocoles d’accords au détrimentdes conventions collectives.Le Code du travail encourage la négocia-tion collective dans le cadre d’un dialoguesocial pérenne pour aboutir à la conclusionde conventions collectives en tant quemoyen d’adaptation et d’extension desdroits sociaux.A- Le droit à la négociation collectiveTel qu’il est régi par les conventions del’OIT et l’abondante doctrine interprétativeà laquelle elles ont donné lieu, le droit àla négociation collective est indissociablede la reconnaissance effective de laliberté syndicale. Il en découle pour lesÉtats, l’obligation d’adopter des mesuresdestinées à soutenir la négociation debonne foi entre les parties concernées,sans pour autant altérer leur pouvoir dedécision. C’est cet équilibre que les dis-positions novatrices du Code du travailcherchent à atteindre en prescrivant desmesures promotionnelles du dialoguesocial, un dispositif d’encadrement de lanégociation collective et une procédurede règlement des différends collectifsde travail.La qualification de négociation collectiveest réservée implicitement par le Codedu travail à celle qui se déroule avec lesyndicat le plus représentatif (art 92).
  30. 30. 30Elle peut avoir pour objet, indifféremment :• Les conditions de travail et de l’emploi ;• L’organisation des rapports entre lesemployeurs et les travailleurs ;• L’organisation des relations entre lessyndicats, les employeurs ou leursorganisations.La négociation peut se dérouler soit àl’échelle de l’entreprise, soit au niveau dusecteur d’activité ou au plan national, entred’une part, un ou plusieurs employeurs ouune ou plusieurs organisations d’em-ployeurs et d’autre part un ou plusieurssyndicats les plus représentatifs.Sa fréquence devrait être annuelle, maisles parties peuvent en décider autrement,notamment par convention collective.L’initiative de la négociation collectivepeut être prise par chacune des parties.L’autre partie en est saisie par écrit etdoit faire parvenir sa réponse au cours dela semaine. Les deux parties conviennentensuite de la date du début de leurspourparlers dans les quinze jours suivants.Elles peuvent leur fixer une échéance nedépassant pas deux semaines à compterde leur commencement. L’accord auquelelles parviennent à ce sujet doit être for-mulé par écrit et copie en sera adresséeau Département chargé du travail.La négociation se déroule entre les deuxdélégués choisis respectivement parchaque partie sans possibilité pour l’autrepartie de le récuser. Le Code prévoit lapossibilité de se faire assister par desconseillers de son choix. Il prescrit aussibien aux négociateurs qu’aux adminis-trations publiques concernées d’éclairerles pourparlers par toutes les informationsutiles.Les résultats de la négociation collectivesont consignés dans un procès verbal oudans un accord établi sous toute autreforme pourvu qu’il soit signé par lesparties. Copie en est communiquée auDépartement chargé du travail qui enadresse, à son tour, un exemplaire auConseil de la Négociation Collective.A fortiori, les négociations peuvent êtrecouronnées par la conclusion d’uneconvention collective.B- Le Droit de la convention collectiveLes dispositions du Code du travailrégissant la convention collectivereprennent, pour l’essentiel, les règlesdu dahir de 1957 précité. Elles s’inscriventd’emblée dans le prolongement desmesures relatives à la négociation collec-tive en conférant l’exclusivité de laconclusion des conventions collectivesaux syndicats les plus représentatifs.Ces accords se présentent sous formed’un accord conclu sous forme écriteentre un ou plusieurs syndicats de tra-vailleurs d’un côté et de l’autre, par unou plusieurs employeurs ou/et leur(s)organisation(s) professionnelle(s). Cesconventions doivent obligatoirementfaire l’objet d’une procédure de dépôtadministratif et judiciaire pour êtreopposables (art 106).Le contenu de la convention collectiveest déterminé librement par les parties.L’article 105 du Code du travail énumère,à titre indicatif, les matières qui peuventdonner lieu à des stipulations conven-tionnelles.Le champ d’application de la conventioncollective relève aussi de la libertéconventionnelle. Il est déterminé par lesparties signataires, conformément auxpouvoirs qui leur sont conférés. A défautde précision dans le texte même de laconvention, le domaine d’applicationterritorial est limité au ressort du tribunalauprès duquel elle fait l’objet de dépôt. IlLa Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
  31. 31. 31Commission Labelne peut être étendu à un autre territoireque pour autant que les parties signatairesen fassent un dépôt similaire au greffedu tribunal de 1èreInstance concerné.Lesstipulationsdelaconvention collectiveont une force obligatoire pour les partiessignataires et leurs membres adhérents.L’employeur engagé directement ou parl’entremise de l’organisation qui lereprésente est toutefois tenu de lesappliquer à l’ensemble des salariés quirelèvent de son champ d’application,qu’ils soient ou non membres d’un syndicatcosignataire, sauf disposition plus favo-rable pour eux .La convention collective prend effet lequatrième jour qui suit son dépôtauprès de l’autorité gouvernementalechargée du travail.Sa durée peut être soit indéterminée,soit arrêtée par les parties à une dateprécise dans la limite de trois ans ouétablie à l’échéance de réalisation d’unouvrage. Dans le premier cas, elle peutfaire l’objet d’une dénonciation par l’unedes parties signataires, au moyen d’unpréavis d’un mois, adressé aux cosigna-taires et dépositaires. A son terme,la partie dénonciatrice s’en trouve dés-engagée, mais la convention continue deproduire ses effets entre les autres parties.L’extinction d’une convention collectivepar l’arrivée du terme ou en raison de sadénonciation ne prive pas les salariésdes droits qu’elle leur a conférés. Ceux-cisont maintenus jusqu’à la conclusion denouveaux contrats de travail ou d’un autreaccord collectif, dans le respect des droitsconférés par la convention échue.L’application de bonne foi des stipula-tions de la convention est requise par leCode. Les signataires doivent évitertoute action de nature à en compromettrel’exécution loyale.La violation des stipulations de laconvention collective ouvre droit à desdommages-intérêts à l’encontre desorganisations cosignataires ou de leursmembres responsables de violations deses prescriptions. Tant les partiessignataires que leurs membres peuvents’en prévaloir, soit individuellement soitcollectivement.L’adhésion ultérieure à la conventioncollective est permise à tout syndicat detravailleurs et à tout employeur ou orga-nisation d’employeurs, moyennant unesimple notification de cette décision auxautorités auprès desquelles son dépôta été effectué (greffe du tribunal etDépartement du travail). Par cet acte,l’assujettissement à ses prescriptionss’étend aux relations entre tous lessignataires.L’extension administrative de la conven-tion collective par arrêté du Ministrechargé du travail est également prévue.Elle est obligatoire lorsque la conventioncollective couvre déjà les 2/3 des salariésde la profession dans le champ territorialque lui ont donné ses signataires. Elleest facultative lorsqu’elle concerne seu-lement 50% de ces effectifs.Seules les conventions collectivesconclues et déposées conformément àla loi produisent des effets de droit surles contrats de travail en cours et futurs.Plusieurs cas de figure sont envisageables ;il peut s’agir :• D’un accord d’entreprise ou d’établisse-ment qui engage un seul employeur àl’égard d’un ou de plusieurs syndicats(comme la convention collective d’IAMou de la CTM-LN) ;• D’une convention collective inter-
  32. 32. 32entreprises ou de branche qui seconclut entre plusieurs employeurs et unou plusieurs syndicats de travailleurs ;• D’une convention collective sectorielleou de branche signée entre un groupe-ment professionnel et un ou plusieurssyndicats de travailleurs (comme celledu secteur bancaire conclue entrel’USIB/UMT et le GPBM) ;• D’une convention collective territorialeconclue par des entreprises ou leurgroupement et un ou plusieurs syndicatspour recevoir application exclusivementdans une zone déterminée (zoneindustrielle, franche, région touristique…etc.)Dans toutes ces hypothèses, la conventioncollective produit les effets de droit surtous les contrats de travail relevant deson champ d’application, abstractionfaite de l’adhésion des travailleurs ausyndicat signataire. Le bénéfice de sesdispositions découle tant de la volonté del’entreprise de supporter les obligationsconsenties que de celle du syndicat dereprésenter tous les travailleurs. On ditque la convention collective revêt enmême temps une dimension conven-tionnelle découlant de la volonté expriméepar les parties signataires et unedimension normative que la loi lui attache,en tant que source de droits nouveauxauxquels les travailleurs doivent accéder,sans discrimination.C’est dans cet esprit que la conventioncollective demeure ouverte à la signatureunilatérale et volontaire d’autres syndicatsou employeurs dès lors que leur adhésionne restreint pas son champ d’applicationtout en renforçant l’adhésion autour d’elle.Mais force est de constater que la pratiquedes conventions collectives demeureexceptionnelle au Maroc. La plupart desnégociations collectives aboutissent à lasignature de simples procès verbaux oud’accords sous forme simplifiée qu’onqualifie souvent de « protocoles d’accords ».Leurs effets légaux sont forcément plusatténués et les parties signataires,comme les travailleurs, ne peuvent pass’en prévaloir devant les tribunaux. Ilsconstituent plutôt des « gentlemen’sagreements » qui consacrent l’accordauquel les parties sont parvenues et unengagement moral de leur part.Plusieurs raisons historiques et circons-tancielles expliquent le faible succèsdes conventions collectives alors mêmequ’elles constituent un excellent moyende promotion du dialogue social,d’adaptation de la législation auxbesoins spécifiques des entreprises etde pérennisation des relations entre lessyndicats et les entreprises.A leur tête, on trouve la faible connaissancede cette institution par les entrepriseset les syndicats de base, le caractèreoccasionnel et parfois violent des négo-ciations collectives, la faible organisationdes travailleurs dans un cadre syndical,une certaine conflictualité entre les syn-dicats… etc.Les rédacteurs du Code du travail ontmanifestement parié sur la négociationcollective et la convention collectivepour promouvoir les rapports collectifsde travail et les droits des travailleurs.Mais, sans doute, les progrès sur cettevoie demeureront suspendus au succèsdu dialogue social et aux progrès de laculture de la participation.La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.
  33. 33. 33Commission Label3- Les institutions de participationForts de lexpérience du dialogue socialquils ont entretenu depuis 1996, lespartenaires sociaux ont enrichi la législa-tion du travail dun cadre promotionnel dela participation au niveau de lentreprise(A) mais également au plan provincial etnational (B).A- Le cadre institutionnel dela communication et dela concertation dans lentrepriseLes innovations majeures du Code du travailen la matière sont constituées par leComité dentreprise, le Comité de sécuritéet dhygiène et le délégué syndical. Mais lacommunication dans lentreprise estappelée aussi à se développer à traversdautres canaux.a. Le Comité dentrepriseToute entreprise employant habituelle-ment cinquante salariés au moins, esttenue dinstaller un Comité dentrepriseconstitué de :- Lemployeur ou de son représentant ;- Deux représentants des travailleurschoisis parmi les délégués des salariés ;- Un ou deux représentants syndicauxdans les entreprises dotées de cetteforme de représentation syndicale.La mission de ce Comité est strictementconsultative. Mais, dune part, il est saiside plein droit de questions importantesqui affectent la vie de lentreprise etdautre part, ses attributions peuventêtre élargies par voie daccord collectif.Sa compétence régulière le porte à déli-bérer sur :• Les futures transformations technolo-giques ou structurelles ;• La stratégie de production et les moyensdamélioration de la rentabilité ;• Les projets sociaux en faveur des tra-vailleurs ;• Les programmes de formation quilssoient sous forme dapprentissage, deformation-insertion, dalphabétisationou de formation continue.Larticle 466 du Code du travail, qui énu-mère ces attributions, déclare que leComité dentreprise est égalementchargé du « bilan social de lentreprise,lors de son approbation ». Ni la fréquencede létablissement de ce bilan ni les par-ties qui doivent létablir et lapprouverne sont précisées.Ce Comité se réunit au moins tous lessix mois. Il dispose de toutes les donnéeset documents nécessaires à laccomplis-sement de ses missions. Ses membrespeuvent inviter à ses réunions tout autresalarié de lentreprise dont la présenceest utile à leurs délibérations.b. Le Comité de sécurité et dhygièneDans le but dassocier les travailleurs àla préservation de leur santé et de leursécurité au travail, un Comité de sécu-rité et dhygiène a été institué dans lesentreprises qui emploient 50 salariés aumoins.Il est composé, sous la présidence delemployeur ou de son représentant :• Du chef du service de sécurité ou àdéfaut dun cadre technique supérieurnommé par lemployeur ;• Du médecin du travail de lentreprise ;• De deux délégués des salariés désignéspar leurs collègues ;• Dun ou de deux représentants syndi-caux, le cas échéant.Les tâches principales de ce Comitéconsistent à :• Détecter les risques professionnels ;• Veiller à lapplication des mécanismesde prévention et des règles dhygièneet de sécurité ;
  34. 34. Effectifs100 à 250 salariés251à 500501 à 20002001 à 35003501 à 6000Plus de 6000Représentants12345634 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.• Contribuer à la protection de lenviron-nement à lintérieur et à lextérieur delentreprise ;• Initier des améliorations portant surles méthodes et procédés de travailainsi que sur le choix du matériel etdes équipements de travail ;• Proposer des solutions pour la réa-daptation professionnelle des salariéshandicapés ;• Formuler des avis sur le fonctionnementde la médecine du travail ;• Renforcer léducation en matière desanté et de sécurité au travail ;• Établir un programme annuel de pré-vention des risques professionnels.Le Comité se réunit trimestriellement etautant de fois que nécessaire, surconvocation de son président. Il estconvoqué de manière systématique à lasuite de tout accident ayant eu desconséquences graves ou qui pouvait lesentraîner. A la suite de lavènement dunaccident de travail ou dune maladieprofessionnelle, il doit diligenter uneenquête menée par un membre repré-sentant les salariés et dun autre repré-sentant lentreprise.Le Comité doit également rédiger un rap-port annuel sur lévolution des risquesprofessionnels dans lentreprise.c. Les représentants syndicauxdans lentrepriseEn vue de permettre aux syndicats lesplus représentatifs de disposer dunereprésentation dans les lieux de travail,le Code prévoit la désignation de représen-tants des syndicats dans les entreprisesqui occupent habituellement 100 salariésau moins. La prérogative bénéficie ausyndicat le plus représentatif ayantobtenu le plus grand nombre de voix auxdernières élections des représentantsdes salariés dans lentreprise ou léta-blissement.Le nombre des représentants à désignerest fixé selon les effectifs employéscomme suit :Les représentants des syndicats sontchoisis parmi les membres du bureausyndical de lentreprise. La loi nimposepas quils aient la qualité de représentantsdes salariés. On devrait comprendreaussi quà défaut de bureau syndical auniveau de lentreprise, il appartient ausyndicat concerné de choisir ses repré-sentants parmi ses membres travaillantdans lentreprise.Le(s) représentant(s) des syndicats apour mission de :• Présenter le cahier des revendications ;• Défendre les revendications collectives ;• Engager les négociations collectiveset y prendre part.Les représentants des syndicats bénéfi-cient, au même titre que les déléguésélus des salariés, du droit de disposerdun local, du tableau daffichage, de lalibre circulation, du crédit du tempsdabsence rémunérée et de la protectionadministrative en cas de mutation, desanction disciplinaire ou de licenciement.Comme eux, leur indemnité de licencie-ment est doublée.Conformément aux normes internatio-nales de travail, lemployeur doit évitertout comportement de nature à favoriserla représentation élue au détrimentde la présence syndicale. Il est invitéaussi à encourager la coopération entreces deux formes de représentation destravailleurs.
  35. 35. 35Commission LabelLefficacité de toutes ces instances estsuspendue à leur bonne intelligencemutuelle et à la communication quellesentretiennent au sein de lentreprise.d. La communication dans lentrepriseElle sarticule autour des fonctions desreprésentants du personnel et des ins-tances auxquelles ils participent, desmesures prévues dans le règlementintérieur ainsi que dans les obligationslégales mises à la charge de lemployeurpar le Code du travail.Parmi les innovations du Code du travailqui visent à doter lentreprise dun cadrenormatif adapté à ses besoins, figurelobligation faite à toutes celles quiemploient 10 salariés au moins de se doterdun règlement intérieur propre (art 138).Ce règlement, ainsi que tous les autressupports normatifs applicables danslentreprise, doivent être communiquésà tout salarié à loccasion de son recru-tement et notifiés à tous les travailleursà chacune de leur modification ; il sagitnotamment :• De la convention collective ;• Des conditions de sécurité et dhygiène ;• Des informations sur la paye, la CNSS,et lassurance relative aux accidents detravail et aux maladies professionnelles.Linformation des salariés ou lobtentionde lautorisation des représentants destravailleurs est également renduenécessaire pour lemployeur à plusieursoccasions, en particulier lors :• De létablissement ou de la modificationdu règlement intérieur ;• De licenciements pour motif économi-que ou technologique ;• De la réduction de la durée normaledu travail (art 186).Au niveau national et à léchelle locale,les canaux du dialogue social sont toutaussi importants.B. Les organes publics de promotiondu dialogue social et de traitementdes conflits collectifsLe dialogue social est manifestementplus visible lorsquil mobilise les centralessyndicales, les organisations demployeurset les autorités gouvernementalesà léchelle nationale. Les déclarationstripartites qui lont émaillé formelle-ment en 1996, 2000 et 2003 comme lesrencontres annuelles auxquelles ildonne lieu sous la présidence du premierMinistre, constituent des moments fortspour son développement.Sa pérennité et son succès demeurent,cependant, tributaires dun travail depréparation et de concertation perma-nentes entre les parties, pour le renfor-cement duquel le Code du travail a misen place des institutions de concertationet de traitement des différends collectifs.On se limitera à désigner ces mécanismeset à évoquer leurs missions principalesen passant en revue dabord les instancesqui opèrent à léchelle nationale, puis auplan local.a. Le Conseil de la Négociation CollectiveCette instance, qui est instituée auprèsdu Département chargé du travail etprésidée par son Ministre, est composéedes représentants des organisationsdes travailleurs et des employeurs lesplus représentatives, ainsi que desreprésentants des départementsconcernés.Elle a pour mission de promouvoir lanégociation collective par létablissementet létude de son bilan annuel, la formu-lation de recommandations destinéesnotamment aux grandes entreprisesainsi que linterprétation des clauses liti-gieuses des conventions collectiveslorsquelle est sollicitée à ce sujet (art101-103).
  36. 36. 36b. Le Conseil de Médecine du Travailet de la Prévention des RisquesProfessionnelsPrésidé également par le Ministre dutravail et disposant dune compositiontripartite, il a pour fonctions principalesde promouvoir la médecine du travail etson inspection ainsi que les mesuresdhygiène, de sécurité et de préventiondes risques professionnels (art 332- 334).c. Le Conseil Supérieur de laPromotion de lEmploi et lesConseils Régionaux et ProvinciauxLe Conseil Supérieur de la Promotion delEmploi est également de compositiontripartite et présidé par le Ministre chargédu travail.Il est appelé à coordonner la politiquegouvernementale en la matière et à for-muler des avis sur les orientations de lapolitique gouvernementale à ce sujet,notamment en ce qui concerne linser-tion des jeunes.Il est également chargé de :• Soutenir le dialogue social relativementau « processus de production » ;• Évaluer les mesures publiques adop-tées, en particulier celles qui bénéficientdu soutien financier de lÉtat ;• Coopérer avec les autres institutionsconcernées par ces questions (ensei-gnement, démographie, développementsocial …) ;• Réunir les données sur la situation delemploi et ses perspectives, les analyseret établir un rapport annuel de restitutionquil adresse au gouvernement (art522- 525).d. La Commission Nationale dEnquêteet de ConciliationPrésidée par le Ministre du travail, cettecommission tripartite est saisie desconflits collectifs qui dépassent le territoiredune seule province ou préfecture ainsique des différends qui nauraient pastrouvé leur solution au niveau de laCommission provinciale denquête et deconciliation. Elle est saisie par les partiesconcernées ou par le président de laCommission provinciale (art 564-566).e. Les Commissions provincialeset localesA léchelle locale, on trouve dabord laCommission provinciale denquête et deconciliation laquelle est placée sous laprésidence du Gouverneur.De composition tripartite, cette com-mission peut être saisie soit par le délé-gué du Département du travail, soit parles parties concernées (art 557-563).En matière de préservation de lemploi, ilest institué également une Commissiontripartite chargée de donner un avisconsultatif au gouverneur à loccasion desdemandes dautorisation de licenciementde travailleurs pour motif technologique,économique ou structurel, que doiventlui soumettre les entreprises employantplus de 10 salariés, avant de procéderau renvoi des travailleurs (art 67-68).Toutes ces institutions ne sont pasencore effectives et éprouvent parfoisdes difficultés à simplanter et à sedévelopper.Leur épanouissement ne peut sobtenirque par un engagement soutenu desprincipaux acteurs pour les animer eten faire les supports dune culture dudialogue social qui prend racine dansles lieux du travail.La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

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