Apostila 02 rh 02

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. disponibilidade interna e externa de recursos financeiros, etc. O
presente modelo é muito limitado, pois se reduz à aspectos
1 – PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS:
quantitativos, desconsiderando aspectos importantíssimos,
A) PLANEJAMENTO DE RH como: greves, estratégias do concorrentes, fatos imprevistos.
Missão - Todas as organizações têm uma missão a Modelo baseado em segmentos de cargos - Modelo
cumprir. A missão representa a razão de existência de uma restrito a nível operacional, utilizado por empresas de grande
organização. Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a porte e que consiste em: escolher um fator estratégico cuja
organização foi criada e para que ela deve servir. A missão variação afeta proporcionalmente a necessidade de
funciona como o propósito orientador para as atividades pessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro
da organização e para aglutinar os esforços de seus para cada fator. Depois determinar os níveis históricos da
membros. Serve para clarificar e comunicar os objetivos da força de trabalho para cada unidade, e finalmente projetar os
organização, seus valores básicos e a estratégia níveis futuros de força de trabalho para cada unidade. Este
organizacional. É a missão que define a estratégia modelo possui as mesmas limitações do modelo anterior.
organizacional e indica o caminho a ser seguido pela
Modelo de substituição de postos-chaves - Neste
organização.
modelo é feito um mapeamento das possíveis substituições
Valores – crenças e atitudes que ajudam a para o planejamento de funcionários. O sistema é elaborado
determinar o comportamento individual (Dessler – 12 valores: a partir de um organograma com informações gerenciais, onde
poder, elitismo, recompensas, eficácia, eficiência, economia, em cada retângulo será apresentado o nome de um funcionário
imparcialidade, espírito de equipe, lei e ordem, defesa, com informações para que a decisão possa ser tomada. Os
competitividade, oportunismo). Os valores organizacionais funcionários poderão ser classificados, como: funcionários
decorrem de pressuposições básicas (cinco tipos: preparados para promoção, funcionários que precisa de uma
relacionamento da organização com o seu ambiente; maior experiência no cargo que ocupa e funcionário com
natureza da realidade, confiança, tempo e espaço; substituto já preparado. No organograma em cada retângulo será
natureza humana; natureza da atividade humana; e apresentado o nome e a idade do funcionário na parte superior e
natureza dos relacionamentos humanos) que funcionam na parte inferior será apresentado o nome, idade, e informações
como o núcleo da cultura organizacional. A cultura necessárias dos possíveis substitutos (figura 3 – Anexo). Essa
organizacional é importante na definição dos valores que modelo também pode funcionar como plano de carreira.
orientam a organização e seus membros.
Modelo baseado no fluxo de pessoal - Neste modelo
Visão – imagem que a organização tem a respeito é feito um mapeamento do fluxo de pessoas que entram e
de si mesma e do seu futuro. Em geral, a visão está mais saem da empresa, através de uma análise de entradas,
voltada para aquilo que a organização pretende ser do que saídas, promoções e transferências internas. Este modelo é
como realmente ela é. A missão e a visão proporcionam os indicado para empresas que não tem planos de extensão, pois é
elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a de natureza quantitativa e contábil. Um dos objetivos do presente
formulação da estratégia organizacional. A estratégia modelo é antecipar os efeitos de promoções, as dificuldades de
organizacional funciona como o meio para realizar a missão e recrutamento e aumento da rotatividade.
alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da
Modelo de planejamento integrado - O modelo de
empresa.
planejamento integrado é um modelo mais abrangente e
Objetivo - é um resultado desejado que se pretende amplo. Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores:
alcançar dentro de um determinado período. Devem atender volume de produção planejado pela organização, mudanças
simultaneamente a seis critérios: ser focalizado em um tecnológicas dentro da organização que podem alterar a
resultado a atingir; ser consistente; ser específico; ser produtividade das pessoas, condições de oferta e procura no
mensurável; ser relacionado com um determinado período; mercado e comportamento da clientela e planejamento de
e ser alcançável. carreiras dentro da organização. Permite um diagnostico
Estratégia Organizacional - refere-se ao razoável para tomada de decisões.
comportamento global e integrado da empresa em relação ao Existem alguns fatores que causam grandes
ambiente que a circunda. Envolve os seguintes aspectos alterações no planejamento de RH. São elas dentre outras: o
fundamentais: é definida pelo nível institucional da absenteísmo, a rotatividade de pessoal (turnover) e as
organização; é projetada a longo prazo; envolve a empresa em mudanças da força de trabalho. “O absenteísmo é a
sua totalidade; é um mecanismo de aprendizagem freqüência e/ou a duração do tempo perdido quando os
organizacional. Parte dos objetivos estratégicos da missão e da empregados não vêm ao trabalho” (CHIAVENATO, 2004, p. 86).
visão que se pretende realizar é é balizado por dois tipos de E ainda, “Absenteísmo são faltas justificadas ou
análise: a análise ambiental (oportunidades e ameaças) e injustificadas e também atrasos na chegada e saídas
organizacional (pontos fortes e fracos – habilidades e antes do término do horário de trabalho”. As causas do
capacidades). absenteísmo foram estudadas intensamente e chegou-se a
O planejamento estratégico de RH deve ser parte conclusão que ele é afetado pela capacidade profissional
integrante do planejamento estratégico da organização. das pessoas e pela motivação para o emprego, além dos
Assim, o Planejamento Estratégico de RH refere-se à maneira fatores internos e externos ao trabalho. Muitas empresas
como a função de RH pode contribuir para o alcance dos têm investido fortemente em incentivos a presença e
objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e desestímulos a ausências ao trabalho.
incentivar o alcance dos objetivos individuais dos A rotatividade de pessoal, também conhecida
funcionários. como turnover, é resultante da entrada de novos
Existem diversos modelos de planejamento de RH. funcionários e da saída de outros. Geralmente para que
Veremos alguns deles de acordo com uma classificação feita por cada empregado que se desliga da empresa outro é admitido. O
Chiavenato (2004, p. 79-85): desligamento pode ser por iniciativa do funcionário
(colaborador), por iniciativa da organização ou por força
Modelo baseado na procura estimada do produto legal (involuntário). No primeiro caso o desligamento pode
ou serviço - Este modelo se baseia na idéia de que a ocorrer por insatisfação do funcionário com a organização ou
necessidade de pessoal é uma variável que depende da pode ocorrer pela visualização de oportunidades mais atrativas
procura por um produto ou serviço. Essa relação é em outras empresas. Algumas organizações estão
influenciada por vários fatores: tecnologia, produtividade,

Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!

implementando incentivos para que os funcionários se demitam dentro da organização. É basicamente um sistema de
como é o caso do Plano de Demissão Espontânea (PDE). No informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
segundo caso a empresa decide desligar o funcionário. Vários mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que
motivos podem contribuir para isso: necessidade de redução da pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair
força de trabalho, substituição por outro mais adequado as um contingente de candidatos suficientes para abastecer
suas necessidades, etc. O terceiro caso (legal/involuntário) adequadamente o processo de seleção. O recrutamento é feito
ocorre nos casos de aposentadoria, morte ou acidente de – a partir das necessidades presentes e futuras de
trabalho, com perda parcial ou integral da capacidade recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e
produtiva. intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização
O que deve investigar uma entrevista de um número suficiente de pessoas necessárias a consecução dos
desligamento? (deve ser realizada por um profissional de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato
Gestão de Pessoas) atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros
- motivo que levou ao desligamento participantes da organização.
- opinião sobre a empresa, chefe imediato e colegas; Antes de qualquer processo seletivo faz-se
- opinião a respeito do cargo, horário de trabalho e necessário o levantamento do perfil adequado do
condições de trabalho; candidato que deverá preencher a vaga. O cargo engloba o
- opinião sobre salários, benefícios e oportunidades de conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo
carreira na empresa; empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades
- opinião sobre oportunidades existentes no mercado
específicas das quais é necessário apresentar habilidades,
de trabalho.
conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a
As mudanças na força de trabalho também são um realizá-las com maior eficácia. A partir destas informações,
fator de interferência no planejamento de RH. As mudanças que a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que
ocorrem nas organizações afetam diretamente as pessoas que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno.
nelas trabalham. O impacto de novas tecnologias, as
O recrutamento Interno é a busca pelo profissional
aceleradas mudanças que ocorrem no mundo são fatores
que se concentra na própria empresa, através de
condicionantes para as mudanças na força de trabalho. A
remanejamento de colaboradores que podem ser
principal conseqüência dessas mudanças é a falta de
transferidos, promovidos ou ainda transferidos com
pessoas habilitadas para desenvolver estas novas funções
promoção. Os tipos mais comuns de fontes internas são:
que estão surgindo. Esse quadro exige do RH grandes
Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas
recursos para agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e
em aberto chegam aos colaboradores através de cartazes;
manter pessoas.
mensagens na Intranet, entre outros; indicação feita pelos
B) PESQUISA DE MERCADO DE MÃO-DE-OBRA empregados da empresa, ex-funcionários e candidatos que
O mercado de trabalho (MT) se refere às participaram de PROCESSOS. Este tipo de recrutamento é
oportunidades de emprego e vagas existentes nas uma excelente opção para a empresa, pois em geral
empresas, enquanto que o mercado de RH (MRH) se refere ao demanda menor custo e menor tempo na escolha do
conjunto de candidatos a emprego, ou seja, o contingente de candidato, isso dentre outras vantagens como: Valorização
pessoas que estão dispostas a trabalhar, ou que estão de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos,
trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de
O MRH pode se apresentar em situações de oferta pessoal. O recrutamento interno, porém, apresenta as
(abundância de candidatos) ou de procura (escassez de seguintes desvantagens: Desmotivação dos colaboradores
candidatos). Além disso, o MRH pode estar, total ou não aprovados no processo interno; excesso de
parcialmente, contido no MT. competitividade entre os colaboradores; não adaptação do
profissional promovido.
De acordo com o comportamento do mercado de
trabalho, as empresas precisam ajustar suas práticas de O recrutamento Externo já trata da busca do
Gestão de Pessoas. Assim, segundo Chiavenato, quando o profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As
mercado de trabalho estiver em oferta, o número de vagas fontes de recrutamento externo são; recrutamento em
for superior ao número de candidatos a emprego, as universidades, agências de emprego, mídia, concorrência,
empresas deverão: clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências
de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes
1. investir em recrutamento para atrair vantagens para a empresa: traz novas idéias para a
candidatos; organização, renova e enriquece os recursos humanos da
2. utilizar critérios de seleção mais flexíveis e organização. Em contrapartida, apresenta as seguintes
menos rigorosos; desvantagens: as competências e características de
3. investir em treinamento para compensar personalidade dos candidatos são desconhecidas, o
eventuais deficiências dos candidatos; processo é mais longo e caro e requer maior investimento
no processo de adaptação do novo colaborador.
4. melhorar os níveis de remuneração para atrair
mais candidatos; Quais as técnicas de recrutamento de pessoal?
5. dar maior ênfase no recrutamento interno. Considerando que o processo de recrutamento tem
como premissa principal comunicar ao mercado de trabalho as
Da mesma forma, quando o mercado de trabalho vagas disponíveis, várias técnicas podem ser utilizadas pelas
estiver em demanda, o número de vagas for muito inferior ao empresas.
número de candidatos, ocorrerá o processo inverso, em
relação as práticas de Gestão de Pessoas. A seguir acompanhe quais são as técnicas mais
C) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. utilizadas no cotidiano organizacional, utilizando-se como
referência Chiavenato (1999) e Gil (2001).
Chiavenato (2004: 112 -124) define recrutamento e
a) Anúncios em jornais e revistas especializadas –
seleção:
anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o
Recrutamento é um conjunto de técnicas e recrutamento, principalmente para cargos técnicos,
procedimentos que visa a atrair candidatos operacionais e administrativos. No nível gerencial, quanto mais
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos


importante o cargo, recomenda-se a publicação em revistas baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser
especializadas ou a utilização de outras técnicas. preenchido ou, de outro lado, em função das competências
b) Agências de recrutamento – envolvem instituições desejadas pela organização.
privadas, públicas e sem fins lucrativos. Como entidade Seleção como um processo de comparação: um
governamental o SINE (Sistema Nacional de Emprego) tem processo de comparação entre duas variáveis – os requisitos
atuado na divulgação de vagas para pessoas físicas ou pessoas do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos
jurídicas, mais voltadas para cargos operacionais e candidatos a ocupá-lo.
administrativos. - especificações do Cargo (o que o cargo requer?):
c) Contatos com escolas, universidades – são as características que o cargo exige do profissional em
normalmente as instituições que formam os melhores termos de conhecimentos, habilidades e atitudes
profissionais do mercado são procuradas pela empresa para a (competências) para o bom desempenho das funções;
abertura de vagas de estágio e posteriormente para a - características dos candidatos ( o que o
contratação dos egressos. As empresas promovem palestras e candidato oferece?): é o conjunto de conhecimentos,
estimulam visitas, com o objetivo de atrair os candidatos em habilidades e atitudes (competências) que cada candidato para
potencial. o bom desempenho das funções.
d) Cartazes ou anúncios em locais visíveis – é uma Seleção como processo de escolha: responsabilidade
técnica de recrutamento de baixo custo e normalmente eficaz. de linha e função de staff.
e) Indicação de candidatos por funcionários – é Técnicas de seleção: Obtidas as informações a
uma técnica de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e respeito do cargo ou das competências desejadas, o
efeito relativamente rápido. A indicação terá que gerar próximo passo é a obtenção de informações a respeito dos
responsabilidade e compromisso do indicado e do indicador. candidatos.
f) Consulta aos arquivos de candidatos da empresa As técnicas de seleção são agrupadas em cinco
– as empresas que adotam a prática de recebimento contínuo categorias:
de currículos podem estruturar um banco de dados contendo 1 – Entrevista (dirigida/roteiro preestabelecido ou
as informações mais importantes dos candidatos. livre/sem roteiro definido);
g) Headhunters – também chamados de “caçadores de 2 – Provas de conhecimento ou de Capacidade
cabeças”, prestam serviços de alto nível e atuam, (Gerais/Cultura Geral - Línguas ou Específicas/Conhecimentos
principalmente, no recrutamento de executivos. São empresas Técnicos/Cultura profissional);
de consultorias ou mesmo agências. 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou
h) Consultoria de outplacement - replacement – específicas);
também denominadas de agências de emprego, atuam na 4 – Teste de Personalidade (Expressivos, Projetivos ou
recolocação de profissionais no mercado. O papel da Inventários – Motivação/Interesses); e
consultoria ou agência é buscar a recolocação do profissional 5 – Técnicas de Simulação (Psicodrama e
que está sendo demitido no mercado de trabalho, cujo ônus é Dramatização)
de responsabilidade da empresa que está dispensando.
A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma
i) Internet – há um número crescente de endereços responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de
eletrônicos que recebem currículos de candidatos a empregos. Rh presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar
Nos bancos desses sites é possível encontrar virtualmente as características dos candidatos, enquanto o gerente de
candidatos dos mais variados perfis, no entanto a eficácia deste linha toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção
sistema ainda é um pouco precário. não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos
Quais são as etapas do processo de recrutamento candidatos aprovados no processo de comparação.
de pessoal?
2 - PROCESSOS DE APLICAÇÃO DE PESSOAS:
O fluxo do processo de recrutamento poderá seguir
A) DESENHO ORGANIZACIONAL E DESENHO DE
as etapas a seguir:
CARGOS
1. emissão da requisição de pessoal com o respectivo
perfil, por uma área da empresa; Cargo – composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa (ocupante) que podem ser
2. aprovação do chefe imediato e diretoria;
englobadas em um todo unificado e que figura em certa
3. análise da área de Gestão de Pessoas; posição formal do organograma da empresa. Sob um outro
4. definição da modalidade de recrutamento (interno prisma, um cargo constitui uma unidade da organização e
x externo); consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades
5. escolha e aplicação da técnica mais adequada. que o tornam separado e distinto dos demais cargos.
Desenho de Cargos – envolve o conteúdo do cargo,
No caso da organização não encontrar pessoas as qualificações do ocupante e as recompensas para cada
que preencham os requisitos, pode realizar um cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e
recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não da organização.
específicos e, após a seleção, oferecer um treinamento de
integração, para que os selecionados possam adquirir os Enriquecimento de Cargos (Vertical e Lateral) –
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para significa a reorganização e ampliação do cargo para
um bom desempenho no cargo. proporcionar adequação ao ocupante no sentido de
aumentar a satisfação intrínseca, por meio do acréscimo de
Em termos, a seleção busca entre os candidatos variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes as tarefas e retroação. O enriquecimento vertical adiciona
na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do
o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da cargo, como planejamento, organização e controle, ao
organização. mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais
Existem duas alternativas para fundamentar o baixo as tarefas mais simples. O enriquecimento lateral
processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade
competências a serem preenchidas. Assim, de um lado


das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que transfere para 2. missão, visão e principais objetivos estratégicos da
outros cargos de mesmo nível algumas das tarefas atuais. empresa;
B) ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS 3. produtos e serviços que a empresa comercializa;
Descrição de Cargos – é uma definição escrita do 4. processo de produção;
que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições 5. princípios e valores que fundamentam a cultura da
o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para empresa;
definir as especificações do cargo, a qual relaciona os 6. principais políticas e procedimentos administrativos,
conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao inclusive normas de conduta;
desempenho satisfatório do cargo. O formato comum de uma
7. comportamento e performance esperada do
descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das
colaborador;
atividades a serem desempenhadas e as principais
responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as 8. sistema de remuneração, benefícios, perspectivas de
relações de comunicação do cargo com os outros cargos. carreira e política salarial.

Análise de Cargos – significa detalhar o que o cargo O processo de ambientação tem início ou é
exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, concluído, com uma visita as instalações da empresa, com a
habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo devida apresentação do candidato recém-contratado aos
adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do atuais colaboradores e área gerencial.
cargo. Para que a análise do cargo tenha uma base concreta de b) o Programa de Integração
comparação ela precisa fundamentar-se em fatores de
especificações: requisitos mentais, requisitos físicos, Já o programa de integração é bem mais amplo e
responsabilidades por e condições de trabalho. extenso que o programa de ambientação. Normalmente este
programa é conduzido pela área de Gestão de Pessoas em
Os objetivos da análise e descrição de cargos são conjunto com a chefia imediata do novo colaborador. O
os seguintes: programa deve conter estratégias para facilitar a integração
1 – subsídios ao recrutamento. do novo colaborador a equipe, o entendimento e a
2 – subsídios á seleção de pessoas. assimilação da cultura da empresa, o conhecimento mais
detalhado das normas e procedimentos, a integração com
3 – material para treinamento.
as demais áreas e profissionais da empresa que irá
4 – base para avaliação e classificação de cargos. interagir.
5 - avaliação do desempenho. Trata-se de um trabalho, muito mais de orientação e
6 – base para programas de higiene e segurança. acompanhamento do novo colaborador, cujos objetivos também
7 –guia para o gerente. estão voltados à diminuição da ansiedade e preocupações
naturais quando alguém é admitido em novo emprego.
C) ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS (INTEGRAÇÃO OU D) AVALIAÇÃO DE MÉRITO OU DO DESEMPENHO
INDUÇÃO) A Avaliação do desempenho é uma apreciação
Como realizar a integração do pessoal sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das
contratado? atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a
A adaptação e integração de um indivíduo recém- serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
chegado a organização é um processo social complexo (Pontes, Existem seis questões fundamentais na avaliação
2001), pois este profissional no decorrer de sua vida já do desempenho:
adquiriu: 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa
personalidade própria, composta de um conjunto de precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para
valores a respeito do certo e do errado, ou seja, um conjunto de saber como está executando o seu trabalho. A organização
características pessoais; precisa saber como as pessoas desempenham as suas
atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões:
experiência profissional em outras empresas, ou
proporciona um julgamento sistemático para fundamentar
expectativas face ao conhecimento de práticas adotadas em
aumentos, promoções, transferências, demissões.
empresas do mercado;
Comunicar aos funcionários como eles estão indo no trabalho,
expectativas, sonhos e desejos que espera satisfazer a sugerindo quais as necessidades de mudança no
medida em que ingressar na empresa. comportamento, nas atitudes, nas habilidades.);
Assim, é complexo o processo de adaptação e nem 2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado?
sempre os profissionais se dão conta disso. Um novo 3 – Como avaliar o desempenho
colaborador geralmente aceita os padrões de conduta de seus
A avaliação de desempenho pode ser definida como a
colegas de trabalho, pois é com eles que ele passa a maior parte
identificação e mensuração das ações que os
do tempo e também porque quer ser aceito pelo grupo.
colaboradores de uma organização realizaram durante
Quais são as etapas do processo de integração? determinado período.A avaliação de desempenho tem como
O processo de integração normalmente é composto por objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e
duas partes: a ambientação e a integração de fato. grupal dos funcionários, promovendo o crescimento
pessoal e profissional, bem como melhor desempenho.
a) o Programa de Ambientação
Além disso, fornece à Administração de recursos humanos
A ambientação dos novos colaboradores é um informações para tomadas de decisões acerca de salários,
programa menor, geralmente de algumas horas, bonificações, promoções, demissões, treinamento e
conduzido pela área de Gestão de Pessoas. Este programa planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e
de ambientação deve apresentar ao novo colaborador os o desenvolvimento da pessoa avaliada.
aspectos importantes da organização, entre outros (Pontes, Através da avaliação de desempenho é mais fácil
2001): fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em
1. histórico da empresa; informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o
autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de


descoberta de talentos resultante da identificação das sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas
qualidades de cada pessoa da organização. para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que
Porque avaliar o desempenho das pessoas? podem ocorrer.
Toda organização necessita ser avaliada através de um G. Relatório de performance: também chamada de
sistema para poder, através de um processo de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se
retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, de uma descrição mais livre acerca das características do
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e
suas práticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua
de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis. desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar
Gestão de desempenho as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de
Um conceito mais amplo que o de avaliação de um outro método, mais formal.
desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se H. Avaliação por resultados: é um método de
atualmente como o modelo mais completo para o avaliação baseado na comparação entre os resultados
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por previstos e realizados. É um método prático, mas que
abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do
do desempenho, com o intuito de melhorar do trabalho, desempenho avaliado.
objetivando estimular o alcance de metas organizacionais I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa
e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O avaliação do alcance de objetivos específicos,
planejamento, a partir da missão, visão, análise do mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e
ambiente externo e interno da empresa, identifica as negociados previamente entre cada colaborador e seu
metas a serem alcançadas. Em seguida vem o superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não
acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão devem ser levados em consideração aspectos que não estavam
de acordo com as metas estabelecidas, identificar as previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao
discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-
desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação avaliação para discussão com seu gestor.
Métodos de avaliação de desempenho J. Padrões de desempenho: também chamada de
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas
desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de somente por parte da organização, mas que devem ser
desempenho são: comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
A. Escalas gráficas de classificação: é o método K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação
mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio através de comportamentos descritos como ideais ou
de indicadores definidos, graduados através da descrição de negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento
desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não”
graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados quando não corresponde.
para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Uma mudança marcante nos métodos de avaliação
Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente.
acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. Além disso, a introdução do conceito de competência,
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na compreendido como “o conjunto de conhecimentos,
avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud
determinado tipo de desempenho em relação às tarefas SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de
que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado avaliar as pessoas em uma organização:
a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado
do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem
processo de avaliação de desempenho. ele tem relação, também chamados de stakeholders, como
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre
reuniões entre um especialista em avaliação de outros. também conhecido como Feedback 360 Graus,
desempenho da área de Recursos Humanos com cada Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É
líder, para avaliação do desempenho de cada um dos um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica
subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o
por meio de análise de fatos e situações. Este método permite desempenho gerencial. Em especial, contribui para o
um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a desenvolvimento de competências e comportamentos de
subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata-se
conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de de um processo no qual os participantes do programa recebem
cada um. simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores,
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que pares, subordinados e outros stakeholders. O participante
representam desempenhos altamente positivos (sucesso), executa também uma auto-avaliação. Estes feedbacks são
que devem ser realçados e estimulados, ou altamente fornecidos por meio de um questionário específico que descreve
negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de os comportamentos de liderança considerados essenciais pela
orientação constante. O método não se preocupa em avaliar organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos.
as situações normais. No entanto, para haver sucesso na Os resultados destes feedback são confidenciais e a
utilização desse método, é necessário o registro constante dos pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o
fatos para que estes não passem despercebidos. avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
E. Comparação de pares: também conhecida como Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza
comparação binária, faz uma comparação entre o os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento
desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho profissional, principalmente no que se refere a competências e
de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de comportamentos de liderança.
fatores para isso. É um processo muito simples e pouco B. Avaliação de competências: trata-se da
eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto identificação de competências conceituais (conhecimento
maior for o número de pessoas avaliadas. teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes)
F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse


C. Avaliação de competências e resultados: é a A diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o
conjugação das avaliações de competências e resultados, que ela realmente sabe e faz. Uma necessidade de
ou seja, é a verificação da existência ou não das competências treinamento é uma área de informação ou de habilidades que
necessárias de acordo com o desempenho apresentado. um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou
D. Avaliação de potencial: com ênfase no aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
desempenho futuro, identifica as potencialidades do Deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta.
avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e Métodos de Levantamento de Necessidades de
atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro
identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de da organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos
suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta
pessoas. (funcionários indicam que tipos de conhecimentos, habilidades
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas
Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas
desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou
cliente, dos processos internos e do aprendizado e novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas
crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada deverão ser adquiridas pelas pessoas).
uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em O levantamento das necessidades de treinamento
cada objetivo estratégico.
pode ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise
4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos
(O principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e estratégicos que deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec.
também a organização. As organizações se utilizam de Humanos (a partir do perfil das pessoas, determinar quais os
diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências
desempenho do funcionário. As mais democráticas e necessárias); 3 – Análise da Estrutura de Cargos (a partir do
participativas proporcionam ao próprio funcionário a exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as
responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras habilidades, competência e destrezas que as pessoas deverão
atribuem a responsabilidade ao gerente imediato para desenvolver).
reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o
Desenvolvimento está mais relacionado com a
subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras
educação (atividades de desenvolvimento pessoal
atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se
relacionadas com a formação da personalidade e da
utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o
mantém uma interação com o avaliado participam
conhecimento) e orientação para o futuro do que o
(participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os
treinamento. O desenvolvimento está mais focalizado no
subordinados, os clientes internos e externos e os
crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e
fornecedores). Outras centralizam em uma comissão central
não apenas o cargo atual.
(comissão de avaliação do desempenho). E há outras que o
órgão de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) Os principais métodos de desenvolvimento de
pessoas no cargo são: Rotação de Cargos (vertical –
5 – Quando avaliar o desempenho?
promoção provisória/horizontal – transferência lateral);
6 – Como comunicar a avaliação do desempenho? Posições de Assessoria (trabalho temporário sob a supervisão
E) MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL (TANTO NOS de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da
SENTIDOS HORIZONTAL, VERTICAL OU DIAGONAL) organização); Aprendizagem Prática: (treinando se dedica a
um trabalho em tempo integral para analisar e resolver
3 – PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS: problemas de certos projetos); Atribuição de Comissões
A) RECOMPENSAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS (oportunidade para participar em comissões de trabalho
E SERVIÇOS SOCIAIS. compartilhando da tomada de decisões); Participação em
Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação
4 – PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis);
PESSOAS: Treinamento fora da Empresa (busca de novos
A) TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO conhecimentos, atitudes e novos comportamentos que não
Chiavenato (2004) define existem dentro da organização); Estudo de Casos; Jogos de
Treinamento é o processo educacional de curto Empresas; Centros de Desenvolvimento Internos e
prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, coaching.
através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, O coaching pode ser tomado como um processo que
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O tem como objetivo fomentar no subordinado o
treinamento envolve a transmissão de conhecimentos conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o desejo
específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a de melhorar ao longo do tempo. Trata-se, assim, de uma
aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e filosofia de liderança que assenta no pressuposto de que a
desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa seja aquisição e o desenvolvimento competências são processos
complexa ou simples, envolve necessariamente estes três contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas
aspectos. Neste sentido, o treinamento não é uma despesa mas episódios isolados e limitados no tempo e impulsionados pelas
um investimento cujo retorno é altamente compensador para a chefias.
organização.
Na prática, o coach ajuda o seu colaborador a
Os colaboradores na execução de suas tarefas, aprender, a descobrir as áreas de maior potencial de
passam por uma avaliação que constitui identificar as desenvolvimento, a desenvolver a sua inteligência
dificuldades e o desempenho de suas atribuições, como forma emocional, a fazer opções, a definir os seus próprios objetivos,
da organização detectar as habilidades de cada membro e as a analisar os seus próprios erros, bem como as suas causas e
dificuldades no desenvolvimento das suas habilidades. as formas de os corrigir, faculta-lhe informações e pistas que
A primeira etapa do treinamento é o levantamento lhe permitam tomar opções e efetuar decisões: sucintamente, o
das necessidades de treinamento. Necessidades de coach coloca-se ao serviço do seu subordinado - não o
treinamento são carências de preparo profissional das pessoas. controla


Os principais métodos de desenvolvimento fora do como um conjunto de conhecimentos, habilidades,
cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente exerce papel ativo em tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que
guiar e orientar uma pessoa em sua carreira); e geram um diferencial competitivo para a organização.
Aconselhamento de Funcionários (o gerente proporciona Para esses autores, competências essenciais nas
aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no organizações – core competences – são aquelas que
desempenho de suas atividades). conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo
B) GESTÃO DO CONHECIMENTO E GESTÃO DE percebido pelos clientes, e são difíceis de serem imitadas
COMPETÊNCIAS pela concorrência. A mecânica de alta precisão da Canon, o
Preliminarmente, é importante esclarecer a design de motores leves e eficientes da Honda, e a capacidade
diferença entre os termos GESTÃO DE COMPETÊNCIAS e de miniatuarização da Sony são alguns dos exemplos de
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Enquanto o primeiro diz competência citados pelos autores. Nesta mesma linha, Arrègle
respeito à forma como a organização planeja, organiza, (1995) define competência como o saber que a empresa
desenvolve, acompanha e avalia as competências acumulou e que lhe confere certo nível de competitividade
necessárias ao seu negócio, o segundo sugere que a atual e futuro.
organização divida o trabalho de suas equipes segundo as Assim, torna-se possível classificar competências
competências. como humanas (aquelas relacionadas ao indivíduo ou à
A gestão de competências pode incluir, ou não, a equipe de trabalho) e organizacionais (aquelas que dizem
gestão por competências. respeito à organização como um todo ou a uma de suas
unidades), ressaltando-se que o conjunto de competências
Existem autores que definem competência não
apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo profissionais, aliado a processos e outros recursos, é o que
detém. Para estes, é necessário também colocar em prática dá origem e sustentação à competência organizacional.
o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de
qualificações em um contexto específico. pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas
questões básicas:
Dutra, Hipólito & Silva (1998), por exemplo, definem
competência como a capacidade de uma pessoa gerar 1 – Quais são as competências essenciais que
nossa organização possui? e
resultados dentro dos objetivos organizacionais.
2 – Quais as competências essenciais que a nossa
Para Ropé & Tanguy (1997), um dos aspectos
organização requer?
essenciais da competência é que esta não pode ser
compreendida de forma separada da ação. Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre as
competências atuais e as competências necessárias temos dois
Durand (1998), seguindo as chaves do aprendizado tipos de desdobramentos:
individual de Pestalozzi, head, hand and heart (cabeça, mão e
1 – Podemos adquirir essas competências
coração), construiu um conceito de competência , baseado em
três dimensões - Knowledge, Know-How and Attitudes necessárias que a nossa organização não dispõe? Então se
trata de uma questão de agregar competências, isto é,
(conhecimento, habilidade e atitude) -, englobando não só
questões técnicas, mas, também, a cognição e atitudes buscar lá fora e agregar talentos que disponham de tais
relacionadas ao trabalho. competências.
2 – Podemos desenvolver essas competências
Neste caso, competência diz respeito ao conjunto de
necessárias que nossa organização não dispõe?
conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e
necessárias à consecução de determinado propósito. Então se trata de uma questão de desenvolver
competências, isto é, buscar dentro da organização e
Tais dimensões são interdependentes, pois, não desenvolver talentos para que adquiram tais competências. No
raras vezes, a exposição ou adoção de determinado primeiro caso, processos de agregar pessoas ocupam o pódio e
comportamento exige do indivíduo a detenção de passam a ser estratégicas para a organização. No segundo caso,
conhecimentos e técnicas específicas. Da mesma forma, para os processos de desenvolver pessoas se tornam fundamentais
utilizar uma habilidade presume-se que a pessoa tenha para o sucesso organizacional e se tornam estratégicos para a
conhecimento a respeito de determinado processo. organização. Isto mostra o caráter contingencial da Gestão
Durand (1999) acrescenta, ainda, que o de Pessoas.
desenvolvimento de competências se dá por meio da O método de gestão de competências por processos
aprendizagem individual e coletiva, envolvendo pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção
simultaneamente as três dimensões do modelo, isto é, pela da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades de
assimilação de conhecimentos, integração de habilidades conhecimentos aos processos, o mapeamento das
e adoção de atitudes relevantes para um contexto disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores
organizacional específico ou para a obtenção de alto responsáveis pela execução dos processos, o levantamento do
desempenho no trabalho. fator de importância dos processos e, finalmente, análise
Gestão de Competências nos Diferentes Níveis comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário.
Organizacionais C) PROGRAMAS DE MUDANÇAS E
Alguns autores elevam o conceito de competência à DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
equipe de trabalho ou mesmo à organização como um todo. D) PROGRAMAS DE COMUNICAÇÕES E
Zarifian (1996), por exemplo, sustenta que não se deve CONSONÂNCIA.
desconsiderar a dimensão da equipe no processo
produtivo. Uma competência pode ser atribuída tanto a 5 - PROCESSOS DE MANUTENÇÃO DE PESSOAS:
um indivíduo quanto a um grupo de trabalho. A) ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA
Durand (1999) chama a atenção para este aspecto ao ORGANIZACIONAL, CLIMA, DISCIPLINA, HIGIENE,
afirmar que crenças e valores compartilhados pela equipe SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA
de trabalho influenciam sobremaneira a conduta e o B) MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES SINDICAIS
desempenho de seus componentes. C) REMUNERAÇÃO (ADMINISTRAÇÃO DE
Prahalad & Hamel (1990), por sua vez, tratam do SALÁRIOS), PLANOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS, HIGIENE E
conceito no nível organizacional, referindo-se à competência


SEGURANÇA DO TRABALHO, REGISTROS, CONTROLES DE (D) é um processo no qual o indivíduo é avaliado pelo
PESSOAL E RELAÇÕES TRABALHISTAS. seu superior, pelos pares, por si próprio e algumas vezes até
por clientes;
Forma de remuneração e benefícios para Marras
(2000:272-273) • (E) é a avaliação do indivíduo com base em seu
desempenho operacional e emocional.
Remuneração por habilidade - “É um sistema que Gabarito Oficial: D
recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo
dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de 61 - Geralmente, as boas avaliações são realizadas
conhecimentos adquiridos e das respectivas habilidades quando se levam em conta, além das metas estipuladas para o
ou bloco de habilidades previamente fixadas como metas período, o Coaching e a Avaliação de Desempenho Oficial – que
em cada etapa do sistema conforme o trabalhador avança é a formalização da avaliação de desempenho. O conceito de
no seu nível de habilidade, avança também Coaching está melhor definido, dentre as opções a seguir, por:
progressivamente em termos de recompensa financeira. É (A) período intensivo de treinamento em RH;
um sistema pouco praticado no mercado, pois está (B) fase do processo de avaliação em que são
fortemente atrelado a um programa de treinamento e fornecidos, ao subordinado, os feed-backs importantes sobre
desenvolvimento profissional fundamental para a prática desse sua performance;
tipo de remuneração, que exige investimentos consideráveis por (C) fase de avaliação na qual os indivíduos são
parte da empresa. expostos a testes psicológicos de capacidade motora;
•Participação acionária - Esse modelo de (D) treinamento a respeito da avaliação 360 graus para
remuneração variável aplica-se mais comumente nos as pessoas que trabalham com RH;
níveis estratégicos da organização (cúpula da empresa, (E) avaliação do grau de cooperação do indivíduo.
gerentes, diretores, vice-presidentes, presidentes) e Gabarito Oficial: B
consiste remunerar os resultados conseguidos por meio da 62 - A tirania de muitas empresas pode vir
concessão de ações da empresa, tornando esses executivos manifestada pelas seguintes posturas, exceto:
‘sócios’ do negócio e, portanto, muito mais comprometidos e (A) impor sobrecarga de trabalho;
com possibilidade de obter lucros com o ‘jogo’ dessas ações. (B) sonegar informações e criar dificuldades para a
Distribuição de ganhos. Esse modelo de remuneração tem realização de um trabalho;
sido praticado, ao contrário do anterior, muito mais nos (C) não mostrar indiferença pelas condições em que as
níveis inferiores da pirâmide organizacional, pessoas trabalham;
principalmente nas linhas de produção. Foi criado com vistas (D) fazer cobranças desmedidas;
à produtividade e possibilidades de reduzir os custos do (E) exaltar-se nas suas comunicações ao funcionário.
processo. Gabarito Oficial: C
Distribuição de lucros - É um sistema que permite
63 - Segundo Peter Senge, o ciclo de aprendizado é
contemplar com uma parcela de espécie a todos os
iniciado e mantido pelos seguintes procedimentos, exceto:
funcionários da empresa, em função dos dados da
(A) maestria pessoal;
lucratividade levantada pela empresa no fim de
(B) modelos mentais;
determinado período. Ou seja se a empresa obteve lucro em
(C) trabalho em equipe;
certo período, parte dele será distribuído aos empregados
(D) visão monolítica;
eqüitativamente.
(E) visão sistêmica.
Remuneração por resultados - Essa é a forma mais Gabarito Oficial: D
praticada pelas organizações no mercado brasileiro pela
atualidade. Objetiva vincular o desempenho à 64 - Uma boa política de retenção de talentos é:
produtividade e à qualidade dos resultados (A) oferecer metas apenas razoáveis;
organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da (B) dificultar a progressão;
otimização do seu trabalho e das metas a que se propôs (C) estimular uma luta intrincada entre os elementos
alcançar conjuntamente co a empresa. da equipe;
(D) criar um ambiente vibrante;
Benefícios - Denomina-se benefício o conjunto de
(E) confiar parcialmente em sua equipe.
programas ou planos oferecidos pela organização como
Gabarito Oficial: D
complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a
remuneração do empregado. 65 - Uma pressuposição que modela os valores
organizacionais é:
6 - PROCESSOS DE MONITORAÇÃO DE PESSOAS:
(A) grande turn over de funcionários;
A) BANCO DE DADOS (B) estrutura hierarquizada;
B) SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RECURSOS (C) relacionamento da organização com seu meio
HUMANOS (COLETA E TRATAMENTO DE DADOS, ambiente;
ESTATÍSTICAS, REGISTROS, RELATÓRIOS, MAPAS E (D) lógica reversa;
DEMONSTRATIVOS) (E) centralização das decisões.
C) AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS. Gabarito Oficial: C
66 - Examine as sentenças abaixo:
(ANAC: Abr. 2007. Cargo: Analista Adm. /
I - Os objetivos organizacionais devem ser focados em
Administração - NCE/UFRJ)
resultado.
60 - A avaliação 360 graus está melhor definida, II - Os objetivos organizacionais devem ser gerais, pois
dentre as opções a seguir, como: são as grandes diretrizes da empresa.
(A) é o processo de avaliação do indivíduo feito somente
III - Os objetivos organizacionais devem ser
pelos seus pares;
mensuráveis.
(B) é a avaliação feita somente pela chefia imediata; Está (ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):
(C) é a avaliação do indivíduo feita apenas pelos seus (A) I e II, apenas;
clientes;
(B) I e III, apenas;
(C) II e III, apenas;


(D) I, apenas; O círculo de qualidade pode ser indicado como um
(E) I, II e III. exemplo de aplicação de trabalho em equipe que tem por
Gabarito Oficial: B objetivo formar uma equipe de espírito positivo, lealdade
intensa e elevada motivação. Criados no Japão, os círculos de
67 - O Desenvolvimento Organizacional (DO) utiliza qualidade são compostos por pequeno número de funcionários
uma variada tecnologia. As principais técnicas são, exceto: que estudam sistematicamente e discutem o controle da
(A) treinamento da sensitividade; qualidade. Esses trabalhos em grupo facilitam a educação, o
(B) análise transacional; treinamento e a propagação das técnicas da qualidade. Com
(C) desenvolvimento de equipes; relação ao trabalho em equipe, julgue os itens que se seguem.
(D) governança corporativa; 125 A formação de equipes de trabalho, como, por
(E) retroação de dados. exemplo, os círculos de qualidade, deve ser precedida de um
Gabarito Oficial: D trabalho focado no comprometimento dos dirigentes com a sua
68 - Quando o mercado de trabalho está em condições equipe, pois essa é a base para o sucesso da iniciativa.
de oferta, NÃO ocorrem: Gabarito CESPE: C
(A) investimentos em recrutamento; 126 Embora sejam, em geral, compostos por pequeno
(B) critérios de seleção inflexíveis; número de funcionários, as chances de sucesso tanto de
(C) investimento em treinamento; equipes quanto de círculos de qualidade aumentam de forma
(D) ofertas salariais estimulantes; proporcional à quantidade de seus membros.
(E) investimentos em benefícios sociais. Gabarito CESPE: E
Gabarito Oficial: B 127 A imposição da direção para que os círculos de
qualidade sejam formados é um fator positivo para o sucesso
69 - A seleção como responsabilidade de linha e função da iniciativa.
de staff ocorre quando: Gabarito CESPE: E
(A) o órgão de RH assessora na seleção, mas a decisão 128 Objetivos de trabalho claramente definidos e
da contratação é de responsabilidade do gerente de linha; focados em situações reais de trabalho tornam os resultados
(B) a seleção é feita pelo gerente da área, sem consultar dos círculos de qualidade mais eficazes.
o órgão de RH; Gabarito CESPE: C
(C) a seleção e a decisão de contratar são de 129 Embora seja uma das característica dos círculos
responsabilidade do órgão de RH; de qualidade, a lealdade entre os membros da equipe não é um
(D) utilizam-se técnicas de dinâmica de grupo na aspecto relevante para o sucesso de uma equipe de trabalho.
seleção; Gabarito CESPE: E
(E) a seleção e a decisão de contratar são de 130 Ter objetivos compartilhados e focalizar as metas
responsabilidade de um órgão de RH terceirizado. individuais de cada membro do grupo são fatores fundamentais
Gabarito Oficial: A para o sucesso de uma equipe.
Gabarito CESPE: E
70 - São propósitos da avaliação de desempenho,
exceto: Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há
(A) agregar pessoas; 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em
(B) recompensar pessoas; um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no
(C) manter pessoas; seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados
(D) tornar as pessoas íntimas; demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de
(E) desenvolver pessoas. trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo,
Gabarito Oficial: D foram tomadas algumas medidas que provocaram alta
motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as
(TCU 2008. Cargo: 2.2 AFCE / Área: Apoio Téc. e
metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação
Adm. / Gestão de Pessoas- CESPE/UNB)
hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a
Uma organização pública realizou um concurso seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance
visando preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, desses resultados positivos.
elaborou um perfil com as principais características que os 131 Os dirigentes devem ter usado como principal
ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se
dessa situação, julgue os itens a seguir. engajassem nas novas metas.
121 O perfil de cada um dos cargos deve ser definido Gabarito CESPE: E
com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de 132 Podem ter sido definidas metas individuais a
pessoas dessa organização pública. partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada
Gabarito CESPE: E empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um
122 Por se tratar de cargos de natureza técnica, a pouco maior que a até então apresentada pelo empregado.
definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes Gabarito CESPE: C
poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas sobre 133 As metas individuais podem ter sido ampliadas
as competências necessárias para seu desempenho. indistintamente e o foco da administração ter sido a definição
Gabarito CESPE: E de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os
123 Para a elaboração do perfil dos cargos, a resultados esperados.
organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos Gabarito CESPE: E
psicológicos e orienta a maneira de cada profissional relacionar- 134 Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as
se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como seu expectativas dos empregados quanto às conseqüências de um
estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de melhor desempenho, visando definir um novo plano de
resolução de conflitos. recompensas.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
124 As competências que devem fundamentar a 135 Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de
definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma
aderentes às competências estratégicas da organização. de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados.
Gabarito CESPE: C Gabarito CESPE: C


136 Os administradores devem ter adotado Gabarito CESPE: C
mecanismos de comunicação que permitiram a todos os 149 De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem
empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos para confirmar os valores da organização e envolvem seis tipos
eventuais incentivos a elas agregados. básicos: de passagem, de degradação, de confirmação, de
Gabarito CESPE: C reprodução, de redução de conflitos e de integração.
137 Conforme a teoria da hierarquia das necessidades Gabarito CESPE: C
de Maslow, por serem as necessidades da base da pirâmide de 150 A mudança de cultura organizacional é um
hierarquias as únicas que realmente produzem motivação para processo complexo, mas que acontece de forma rápida quando
o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem há apoio da alta administração da empresa.
ter sido de natureza monetária. Gabarito CESPE: E
Gabarito CESPE: E 151 Para diagnosticar a cultura de uma organização, o
138 Deve ter sido definido que os empregados mais pesquisador deve utilizar técnicas múltiplas de coleta de dados,
antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. tais como observação, análise de documentos, técnicas
Gabarito CESPE: E qualitativas e técnicas quantitativas.
139 As metas individuais devem ter sido definidas Gabarito CESPE: C
aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar
distorções ou tendência à proteção de determinados grupos. A tentativa de implementar a função de consultoria
Gabarito CESPE: E interna em gestão de pessoas em uma organização de médio
porte trouxe problemas práticos de conflito entre áreas, baixa
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, motivação dos consultores e perda de qualidade dos serviços
perda de qualidade dos resultados, conflitos entre os membros prestados pelas áreas envolvidas. Julgue os itens a seguir,
das equipes e aumento no número de atestados médicos. Após relativos às razões que podem ter levado aos resultados
levantamento, verificou-se que o clima organizacional não descritos na situação em tela.
estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas 152 Os consultores foram criteriosamente escolhidos,
para melhorar o quadro descrito. Na situação hipotética em com base em um perfil que incluía competência técnica,
apreço, a empresa deve habilidades interpessoais, visão sistêmica e habilidades para
140 utilizar os dados do levantamento para construir facilitar processos de mudança.
diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser Gabarito CESPE: E
repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao 153 Os consultores estavam hierarquicamente
arquivo permanente de pesquisas. subordinados a uma chefia de linha.
Gabarito CESPE: E Gabarito CESPE: C
141 buscar ações efetivas que aumentem a motivação 154 A atuação dos consultores teve foco
dos empregados, pois o clima organizacional é fator multidisciplinar.
intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da Gabarito CESPE: E
organização. 155 Houve uma preparação dos gestores da
Gabarito CESPE: C organização, para que o papel dos consultores internos fosse
142 realizar diagnóstico sobre o clima organizacional e, desempenhado com autonomia.
com base nos resultados encontrados, elaborar um plano de Gabarito CESPE: E
ação exeqüível de melhoria do clima organizacional. 156 Os consultores internos eram funcionários que
Gabarito CESPE: C não se percebiam como facilitadores dos processos
143 manter em sigilo os resultados do diagnóstico de organizacionais e atuavam de forma subserviente.
clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes Gabarito CESPE: C
da pesquisa.
Gabarito CESPE: E Considerando que o mapeamento de competências tem
144 tomar medidas que visem à melhoria do clima sido uma iniciativa presente nas organizações públicas, julgue
organizacional, as quais deverão ser fundamentadas os itens subseqüentes.
exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de 157 Um dos objetivos do mapeamento de competências
gestão de pessoas da organização. é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja,
Gabarito CESPE: E identificar a discrepância entre as competências necessárias
145 definir indicadores para o acompanhamento das para concretizar a estratégia corporativa e as competências
ações de melhoria do clima organizacional, visando à checagem internas existentes na organização.
da efetividade dessas ações. Gabarito CESPE: C
Gabarito CESPE: C 158 Entre as estratégias que podem ser utilizadas para
identificar as competências organizacionais e humanas,
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com
julgue os itens que se seguem. pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os
146 A cultura organizacional está presente, de maneira grupos focais e o questionário estruturado.
explícita, por exemplo, na missão, nos objetivos e na visão Gabarito CESPE: C
declarados para a empresa, e, de maneira implícita, nos 159 O mapeamento de competências envolve
comportamentos e nos valores compartilhados por seus macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das
membros. competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de
Gabarito CESPE: C competências.
147 São funções da cultura organizacional: assegurar Gabarito CESPE: C
aos membros da organização uma identidade individual,
facilitar o compromisso individual, promover a estabilidade Tendo em vista o modelo integrado de gestão por
organizacional e moldar o comportamento de seus membros competências, julgue os itens que seguem.
diante da vida. 160 A gestão por competências é mais abrangente que
Gabarito CESPE: E o simples levantamento das necessidades de treinamento,
148 A alteração da cultura organizacional pode englobando novas competências exigidas nas organizações
determinar mudanças em grande parte dos comportamentos modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e
organizacionais, como nas relações interpessoais, na resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e
comunicação e na busca da qualidade. autogerenciamento da carreira.


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