O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.

1. Noções de Administração
de Recursos Humanos
Profª: Andréia Ribas
Email: rh_andreiaribas@hotmail.com
1

2. Conceito de Administração de RH
• Constitui uma especialização técnica
amplamente desenvolvida de forma a enfocar
a relação homem/trabalho.
• RH - Capital humano das organizações
• Não adiantaria uma empresa ter um alto
poder de recursos financeiros e materiais se
não dispusesse de pessoas capazes de
proporcionar ativação e aplicação desses
recursos. 2

3. • É uma área interdisciplinar e envolve conceitos de
psicologia, sociologia, antropologia, engenharia
industrial, direito do trabalho, etc.
ARH - Responsabilidade de linha e de Staff
INSTITUICIONAL: Diretor
DEPARTAMENTAL: Chefe de cada setor
• A Administração de Recursos Humanos é uma
responsabilidade de linha, isto é, de cada chefe em
relação a seus subordinados.
3

4. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
ORGANIZACIONAL
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DE RH
4

5. Planejamento estratégico de RH
Missão da Organização
↓
Objetivos Organizacionais
↓
Planejamento de RH
Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento
novas adequação inovação redução
admissões ao mercado criatividade de pessoal
5

6. SISTEMA DE RH: Subsitemas
• Captação ou provisão (Planejamento de RH
recrutamento e seleção)
• Aplicação (Programa de integração dos novos
membros na organização, Desenho de cargo,
descrição e análise de cargos, avaliação de
desempenho)
• Manutenção: (Remuneração, benefícios, higiene e
segurança no trabalho, relações sindicais)
• Desenvolvimento (T&D e DO)
• Monitoramento (Banco de dados e auditoria)
6

7. CESPE/UNB TST/2008 – Analista Judiciário
( ) Um sistema de recursos humanos
compreende os subsistemas de
captação, aplicação, recompensa,
desenvolvimento, manutenção e
monitoramento de pessoas na
organização.
OBS: Questão anulada. RECOMPENSA, ou seja, compensação
(remuneração) e benefícios sociais passam a integrar o Subsistema de
Manutenção de pessoas. (Recursos Humanos – O Capital Humano das
Organizações – Idalberto Chiavenato, Atlas, 2006) 7

8. Interesses pessoais versus
Interesses organizacionais
• Quase sempre os interesses organizacionais e os
interesses pessoais são antagônicos entre si:
• São organizacionais: a redução de custos, maior
produtividade, para uma maior participação no
mercado, maior dedicação por parte do
funcionário, etc.
• São objetivos pessoais: melhor remuneração,
segurança no emprego, melhores benefícios
sociais, melhor qualidade de vida, etc 8

9. Interesses individuais x interesses
organizacionais
• Uma das formas de minimizar os conflitos
(pessoais x organização) é a de motivar os
funcionários
• Segundo as modernas teorias de motivação, o
que satisfaz e motiva os funcionários é a
satisfação de suas necessidades internas.
9

10. MOTIVAÇÃO
• Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa
a agir de alguma forma;
• O impulso à ação pode ser: estímulo interno
(pensar ou sentir) ou estímulo externo (provindo
do ambiente)
• O comportamento humano: causado (tanto a
hereditariedade como o meio ambiente
influenciam o comportamento), motivado (existe
um desejo, impulso, necessidade) e orientado
para objetivos (dirigido para algum objetivo)
10

11. CICLO MOTIVACIONAL
• Começa com uma necessidade: É uma força
dinâmica e persistente que provoca o
comportamento
ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL
necessidade → tensão → ação → satisfação →
equilíbrio interno
A satisfação das necessidades é temporal e
passageira, ou seja, a motivação humana é
cíclica
11

12. Teorias motivacionais de:
Maslow, Skinner, Vromm, Herzberg:
A diferença entre necessidade e motivação,
Teoria do Reforço Comportamental
Teoria da Expectância
Teoria dos Dois Fatores
12

13. Os Fatores Motivadores, segundo
Maslow
Tipos de Necessidades
Auto O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar
Realização seu potencial; tornar-se cada vez mais o que
cada um seria capaz de ser.
Secundárias
O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas
Estima pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de
sentir-se importante, competente e valorizado.
A necessidade endógena de amar e ser amado, ter
Social amizade, vínculos familiares, intimidade etc.
A contrapartida da insegurança natural das pessoas; estabilidade,
Primárias
Segurança proteção, livre do perigo; um abrigo; uma estrutura, uma ordem
etc.
Fisiológicas São necessidades físicas como; sexo, bebida, comida sono etc.
13

14. Teoria do reforço comportamental de
Skinner
• O trabalhador que experimenta
o sucesso após assumir uma
atitude tende a repetir aquela
atitude, na espera de um novo
sucesso.
•Um comportamento recompensado
tende a ser repetido
14

15. O Modelo de Expectância de Vromm
•Segundo Vromm, o comportamento humano é
sempre orientado para resultados: as pessoas
fazem coisas esperando sempre outras em
troca.
Segundo o modelo desses autores, há duas
variáveis que determinam a motivação.
o valor da recompensa;
• o que se espera como recompensa.
15

16. Teoria dos Dois Fatores de
Herzberg
• O desempenho das pessoas é afetado pelas
condições de trabalho e pelo próprio trabalho.
• Fatores higiênicos (ambiente físico,
remuneração, e políticas, etc)
(Refere-se as condições que rodeiam a pessoa
que trabalha)
• Fatores motivacionais (oportunidade de
aprendizagem, possibilidade de realização,
promoção, reconhecimento, etc)
16
(Refere-se ao cargo em si)

17. CLIMA ORGANIZACIONAL
• O conceito de motivação – no nível individual
conduz ao de clima organizacional.
• Clima organizacional está intimamente
relacionado com o grau de motivação dos
membros de uma empresa.
• Elevada motivação: satisfação, interesse e
colaboração,etc.
• Baixa motivação: insatisfação, desinteresse e
apatia, inconformidade, etc. (greves)
17

18. CLIMA ORGANIZACIONAL
É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL QUE:
• É percebida ou experimentada pelos membros
da organização; e
• Influencia o seu comportamento.
• Favorável: proporciona satisfação das
necessidades pessoais
• Desfavorável: proporciona frustração das
necessidades pessoais
18

19. CLIMA
DESFAVORÁVEL FAVORÁVEL
RIGIDEZ MUTABILIDADE
SUPERIORIDADE /
INFERIORIDADE IGUALDADE
SUBJETIVIDADE OBJETIVIDADE
SUBTERFÚGIOS
ESPONTANEIDADE
FRIEZA EMPATIA 19
19

20. Ações que o RH pode adotar para
melhor o Clima Organizacional
• Negociação entre os subordinados e a direção
da organização buscando conciliar as metas
organizacionais com os interesses individuais;
• Implantar um processo participativo que
possibilite aos empregados exporem o que
sentem e proporem soluções para melhorar o
clima organizacional
20

21. CESPE/UNB – Polícia Federal
Com relação a administração de RH, julgue o
item abaixo:
( )Pessoas mais motivadas intrinsecamente
tendem a estar mais comprometidas com o
trabalho e a estabelecer relação mais
profunda com a organização e com as
pessoas que a compõe.
21

22. COMUNICAÇÃO
As pessoas não vivem isoladas nem
são auto-suficientes. Elas se
relacionam continuamente com
outras pessoas ou com seus
ambientes por meio da
COMUNICAÇÃO
22

23. Conceito
“É o processo mediante o qual um
emissor transmite uma mensagem
por meio de um canal para um
receptor”.
David K. Berlo
23

24. Elementos da comunicação
Emissor – Quem fala
Receptor- Que recebe/ouve
Canal – Meio pelo qual a mensagem é transmitida
Mensagem – Conteúdo específico / código
24

25. 25

26. 26

27. PERCEPÇÃO SELETIVA
É um processo que aparece na
comunicação, pois os receptores
vêem e ouvem seletivamente com
base em suas necessidades,
experiências, formação, interesses,
valores, etc.
27

28. PERCEPÇÃO SOCIAL
• É o meio pelo qual a pessoa forma impressões
de uma outra na esperança de compreendê-la.
• A empatia é o meio pelo qual a pessoa consegue
desenvolver impressões acuradas, a respeito dos
outros.
28

29. A percepção social é influenciada por:
• Estereótipos (distorções na percepção da pessoas)
• Generalizações: (halo effect): é o processo pelo
qual um a impressão geral (favorável ou não)
influencia o julgamento e avaliação de outros
traços específicos das pessoas.
• Projeção: é um mecanismo de defesa – julgar os
outros como a si mesmo.
29

30. Barreiras à Comunicação:
Distorcer o que vemos ou ouvimos de acordo com
nossas necessidades e experiências;
A incapacidade e a falta de habilidade em ouvir.
Ouvimos apenas o que queremos;
Resistência a mudanças, rejeitamos novas
idéias;
Julgamentos e preconceitos; clima
organizacional;
Como se percebe os fatos, dificuldades de
percepção social;
(problema Semântico- ciência dos Vocabulário
significados).
30

31. TEORIAS DE LIDERANÇA
TEORIA DOS TRAÇOS: tradicional, liderança inata, herdada, nasce
para ser líder
TEORIA COMPORTAMENTAL Moderna, pode ser aprendida
TEORIA SITUACIONAL (contingencial)
TEORIA LÍDER CAMINHO-META – orientada para
tarefa, concentra atenção no desempenho do funcionário, cobrança, avaliação de
desempenho, definição clara das responsabilidades, comportamento diretivo
TEORIA DO LÍDER TRANSFORMACIONAL:
visionário, muda o cpto do liderado através da sua visão, é empreendedor, carismático,
atenção personalizada ao funcionário
TEORIA DO LÍDER TRANSACIONAL voltado mais
para o resultado, voltado para a tarefa, utiliza a recompensa para motivar pessoas.
31

32. CESPE –TRE Analista Judiciário
Rio Grande Sul
• ( ) De acordo com as teorias contingenciais, não
existe um modo ideal de se liderar em todas as
situações, ou seja, o melhor estilo de se liderar
depende da situação encontrada.
• ( )O líder transacional difere do líder
transformacional por fornecer, entre outras coisas,
visão e sentido de missão, além de expressar
propósitos importantes e dar atenção pessoal aos
empregados. 32

33. ( )Não existe um modo ideal de se liderar
em todas as situações, ou seja, o melhor
estilo de se liderar depende da situação
encontrada.
( )O estilo de liderança autocrático é
caracterizado pela tomada de decisão pelo
grupo, com participação mínima do líder e
liberdade aos indivíduos.
33

34. ( )Um estilo de decisão conceituado como
laissez-faire caracteriza-se pelas atitudes mais
positivas em relação aos integrantes, ou seja,
solicita dos funcionários as suas opiniões
acerca de uma tomada de decisão.
( )A percepção seletiva é um processo que
aparece na comunicação, pois os receptores
vêem e ouvem seletivamente com base em suas
necessidades, experiências, formação e outras
características. 34

35. ( )Quando a mensagem é recebida somente em
parte, a comunicação existiu, mas ocorre o que
se denomina percepção seletiva.
( )A confiança deve fazer parte das relações
entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelecê-la, cada membro deve agir com
lealdade, coerência e integridade, e deve
defender radicalmente suas próprias idéias no
grupo, como forma de demonstrar competência
e autoconfiança.
35

36. Subsistema de Provisão de
Recursos Humanos
• Planejamento de RH
• Recrutamento
• Seleção de Pessoal
36

37. Existem fatores que
interferem no Planejamento
de RH
Mercado de RH e Mercado de Trabalho
Rotatividade ou Turnover
Absenteísmo
37

38. Mercado de Trabalho x Mercado de RH
• Mercado de trabalho é constituído pelas ofertas
de trabalho oferecidas pelas organizações.
• O mercado funciona em termos de oferta e
procura.
Oferta maior que a procura (Excesso oferta e escassez
de candidatos)
Oferta equivalente a procura (Equilíbrio entre oferta de
emprego e candidatos)
Oferta menor que a procura (Escassez de oferta de
emprego e excesso de candidatos)
38

39. Rotatividade ou Turnover
• É definido pelo número de pessoas que
ingressam e saem da organização.
• É expressa por meio de uma relação percentual
entre as admissões e os desligamentos com
relação ao número médio de funcionários da
organização, no decorrer de certo período de
tempo.
• Rotatividade de pessoal:
• Entradas maiores que as saídas (↑ as operações)
• Saídas maiores que as entradas (↓ as operações) 39

40. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
• A entrevista de desligamento constitui um dos
meios de controlar e medir os resultados da
política de RH desenvolvida pela organização.
Em linha geral a entrevista de desligamento
procura verificar os seguintes aspectos:
Motivo do desligamento (iniciativa da empresa ou do
empregado), opinião do emprego sobre a empresa,
cargo que ocupa, chefe direto, horário de trabalho,
condições ambientais, remuneração, benefícios,
relacionamento interno, oportunidades e progressos
dentro da empresa e as oportunidades que encontra no
40
mercado.

41. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE
PESSOAL
Índice de rotatividade de pessoal
(A+D / 2) X 100
____________
EM
A = ADMISSÕES
D = DEMISSÕES
EM = EFETIVO MÉDIO NO PERÍODO
41

42. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
DE PESSOAL
• Quando se trata de analisar as perdas de
pessoal e suas causas não se considera as
admissões (entradas)
• Índice de rotatividade = D x 100
EM (efetivo médio)
42

43. Absenteísmo
• Expressão utilizada para designar as faltas ou
ausências dos empregados ao trabalho.
(seja falta ou atraso) justificadas ou não.
• Doença efetivamente comprovada
• Doença não comprovada
• Razões diversas de caráter familiar
• Atrasos involuntários (força maior)
• Faltas voluntárias (motivos pessoais)
• Dificuldades financeiras
• Problemas de transporte
• Baixa motivação do trabalhador
• Supervisão precária da chefia 43

44. Índice de absenteísmo
• Para o planejamento de recursos humanos
acusa a percentagem da força de trabalho que
apesar de existente deixou de ser aplicada.
Índice de absenteísmo = Horas perdidas x 100 =
Horas planejadas
44

45. Unb/CESPE - TJDF
Técnico Judiciário /2008
( ) Compromissos particulares,
doenças, acidentes e transporte
público precário são fatores que
interferem no índice de
absenteísmo.
45

46. Unb/CESPE - TJDF
Técnico Judiciário/2008
( ) A movimentação de
funcionários entre as unidades
organizacionais é denominada
rotatividade de pessoal
46

47. Questões de Prova do CESPE
47

48. RECRUTAMENTO
Atividade Convidativa
Mercado de trabalho x Mercado de RH
Vagas oferecidas Candidatos
48

49. TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto;
49

50. Vantagens do Recrutamento
INTERNO EXTERNO
Vantagens Vantagens
• Economia para a empresa • Trás “sangue novo”
(anúncio e treinamento) • Aproveita investimento em
• Maior índice de validade e treinamento e desenvolvimento de
confiança pessoal feitos por outras empresas
• Rapidez ou pelos próprios candidatos
• Ótima fonte de motivação, • Renova e enriquecem os RH.
• Competição sadia Desvantagem
Desvantagens • Processo demorado
Cria atitude negativa dos • É mais caro, envolve gastos.
empregados que não • É menos seguro e pode gerar
demonstram condições e não problemas com o pessoal interno.
estão aptos. 50

51. FONTES DE RECRUTAMENTO
Anúncios em jornais e revistas especializadas;
Agências de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades ;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis;
Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários;
Recrutamento em outras localidades;
Consulta aos arquivos de candidatos;
Internet.
Programas de Trainees: Jovens saídos de Universidades
para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em
seu quadro após período de estágio programado e
supervisionado. 51

52. • ( )O recrutamento externo é um fator motivador
para os funcionários da empresa, pois os estimula
a realizar atividades de capacitação e melhorar o
desempenho.
• ( ) O recrutamento interno tem execução mais
ágil e menos custosa que o recrutamento externo.
• ( ) Recrutamento é o conjunto de atividades
responsável pela comparação entre requisitos
exigidos por um cargo e as características dos
candidatos a esse cargo. 52

53. SELEÇÃO DE PESSOAS
Processo obstativo
(Obstáculo, oposição, rejeição a candidatos em relação a escolha)
Processo de Comparação
(o que o cargo requer e o que o candidato oferece)
Cargos – descrição do cargo – Atividades
Candidatos – Análise – Requisitos
R>A – Não selecionar
R<A – Não selecionar
R=A - Selecionar 53

54. PROCESSO DE COMPARAÇÃO
Especificações Características
do Cargo do Candidato
O que o cargo requer O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para
para saber quais os requisitos e atividades saber quais as condições pessoais
que o cargo exige do ocupante. para ocupar o cargo desejado.
54

55. DESCRIÇÃO X ANÁLISE
CARGO DESCRIÇÃO DO ANÁLISE DO CARGO
AGENTE CARGO ao público
•Atender •Diploma de nível médio
ADMINISTRATIVO DA •Emissão de passaporte •Mínimo 18 anos
PF •Expedição de ofícios •Conhecimento de
informática
AGENTE DE PF •Investigação •Diploma de nível superior
•Efetuar prisões •Mínimo 18 anos
•Transporte de presos •Aptidão física
•Aptidão psicológica
55

56. PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO
• Modelo de Colocação ( Não há rejeição)
C V
• Modelo de seleção (aprovação ou rejeição)
C
C V
C
• Modelo de Classificação (ampla e situacional)
C V
C V
C V
56

57. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Entrevistas
• Provas ou testes de conhecimento ou de
capacidade (gerais ou específicos)
• Testes psicométricos (aptidões)
• Testes de personalidade (expressivos, projetivos
ou inventários)
• Dinâmicas de grupo (simulações, dramatizações)
57

58. ENTREVISTA
• É o processo de comunicação entre duas ou
mais pessoas que interagem. Dentro dessa
abordagem de sistemas, o entrevistado se
assemelha a uma caixa preta a ser
desvendada: aplica-se a ela determinados
estímulos (entradas) para verificar suas
reações (saídas) e, com isso, estabelecer as
possíveis relações de causa e efeito ou
verificar seu comportamento diante de
determinadas situações
58

59. ENTREVISTAS
Preparação
Processamento
Encerramento
Avaliação do candidato
Entrevista de triagem: rápida, superficial, serve para
verificar se o candidato dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de
recrutamento.
Entrevista de seleção: demorada, detalhada. 59

60. TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA:
Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS
QUANTO ÀS PERGUNTAS: As perguntas são
previamente elaboradas, mais permite respostas
abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com
uma listagem (check list) de assuntos a questionar e
colhe as respostas do candidato.
60

61. TIPOS DE ENTREVISTAS
• ENTREVISTA DIRETIVA: Não especifica as
questões, mas o tipo de resposta desejada.
Aplicada apenas para conhecer certos
conceitos espontâneos dos candidatos.
• ENTREVISTA NÃO DIRETIVA: Não
especifica nem as questões, nem as respostas
requeridas. São denominadas entrevistas não
diretivas, exploratórias, informais. São
entrevistas totalmente livres e cuja seqüência e
orientação ficam a cargo de cada
entrevistador. 61

62. Subsistema de Aplicação de RH
• Socialização Organizacional
• Desenho de Cargos
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
62

63. SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL
• Procura estabelecer junto ao novo participante
as bases e premissas através das quais a
organização pretende funcionar e como o novo
participante poderá colaborar nesse aspecto.
• O novo funcionário por sua vez, estará também
buscando influenciar a organização.
• A adaptação na realidade, é mútua em busca de
uma verdadeira simbiose entre as partes.
• Bidirecional e recíproca. 63

64. Os métodos mais utilizados:
1. Planejamento do processo seletivo:
Durante o processo seletivo o candidato tem
a oportunidade de conhecer se futuro
ambiente de trabalho, a cultura
predominante, os colegas, as atividades, os
desafios, o gerente e o estilo de direção
existente.
64

65. 2. Conteúdo inicial da tarefa: O
gerente pode dar ao novo funcionário
tarefas desafiadoras e capazes de
proporcionar-lhe sucesso no início de
sua carreira na organização para depois
entregar tarefas gradativamente mais
complicadas e desafiadoras.
65

66. 3.Papel do gerente: Para o novo empregado
o gerente representa a imagem da
organização. O gerente pode designar um
supervisor para acompanhar o funcionário
novato.
4. Grupos de trabalho: O grupo de trabalho
tem forte influencia sobre crenças e atitudes
dos indivíduos a respeito da organização e
como eles devem-se se comportar.
66

67. PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO
• Programas de integração: Programas intensivos de
treinamento inicial destinados aos novos membros
da organização, para familiarizá-los com a
linguagem usual da organização, com os usos e
costumes, valores internos (cultura
organizacional), normas e padrões de
comportamento, a estrutura de organização (áreas
existentes), os principais produtos e serviços,
missão e os objetivos organizacionais).
67

68. Unb/CESPE – TCU
Analista Administrativo
• ( ) Os valores organizacionais devem ser
compartilhados entre os empregados
desde o momento de seu ingresso na
organização, por meio de processos de
socialização e acompanhamento do
desempenho do empregado, como forma
de preservar o seu comprometimento com
a cultura da instituição.
68

69. CARGOS
Posição que a pessoa ocupa
FUNÇÕES
Conjunto de atividades e responsabilidades
ATIVIDADES
Tarefas Atribuições
É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo
69

70. DESENHO DO CARGO
Conteúdo do cargo (tarefas e atribuições)
Método e processos de trabalho (Como deverá ser
desempenhado as atividades)
Responsabilidade ( A quem reportar-se) Relação com a
chefia
Autoridade (Quem o ocupante deverá supervisionar ou
dirigir) Relação com os subordinados
70

71. DESCRIÇÃO DE CARGOS
É uma definição escrita do
que o ocupante do cargo faz,
como ele faz e porque ele faz.
71

72. ANÁLISE DE CARGOS
É o procedimento que
determina os requisitos e as
especificações de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-
lo.
72

73. Unb/CESPE – TJDF – Técnico
Judiciário / 2008
•( ) Na elaboração do plano de
cargos a atividade de especificação
de cargos objetiva descrever
conhecimentos e habilidades
necessárias ao desempenho de
cargos.
73

74. Questões de Prova do CESPE
74

75. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
FINALIDADE
Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com
os objetivos da organização.
Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo.
Carências de treinamento.
Responsabilidade
Chefe imediato
Próprio funcionário
Subordinados e colegas
Comissão 75

76. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO?
Chefia
Comissão
imediata
de A. D
Auto-
avaliação
Colegas
Clientes Clientes
internos Subordinados
externos
76

77. DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
EFEITO HALO
Única característica observável em detrimento de outras (+/-)
EFEITO RECENTIDADE
Fatos recentes da vida do avaliado (+/-)
ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL
Média conceitual
AVALIAÇÃO CONGELADA
Mesmo conceito
77

78. MÉTODOS
• ESCALA GRÁFICA
• ESCOLHA FORÇADA
• INCIDENTES CRÍTICOS
• PESQUISA DE CAMPO
• COMPARAÇÃO AOS PARES
• 360°
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (APPO)
78

79. ESCALA GRÁFICA
• Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o
desempenho das pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados.
• Vantagem: simples e fácil aplicação
• Desvantagem: favorece o efeito halo
79

80. Método de Escala Gráfica
Ótimo(5) Bom (4) Regular(3) Sofrível(2) Fraco (1)
Produção Muito Ultrapassa as Satisfaz as Abaixo das Muito lento
rápido exigências exigências exigências
Qualidade Sempre Às vezes Sempre Parcialmente Nunca
superior superior satisfatório satisfatório satisfatório
Conhecimento Conhece Conhece o Conhecimen Conhece Tem pouco
do trabalho todo o necessário to suficiente parte do conhecimento
trabalho do trabalho trabalho do trabalho
80

81. ESCOLHA FORÇADA
• Utiliza blocos de frases organizados em grupos,
devendo o avaliador escolher uma frase que mais se
aplica ao desempenho do avaliado. + / -.
• Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A
natureza das frases varia bastante.
• Padrões objetivos de comparação entre os indivíduos de
uma organização.
• Vantagem: minimiza o efeito halo, aplicação
simples, não exige preparo préviodo avaliador
• Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração
complexa. 81

82. ESCOLHA FORÇADA
A frase que melhor define o desempenho (+)
A frase que menos define o desempenho (-)
•Frases de desempenho N + -
Faz apenas o que mandam 01
Comportamento irrepreensível 02
Não produz quando está sob pressão 03
Cortês com terceiros 04
Hesita ao tomar decisões 05
Merece toda a confiança 06
Tem pouca iniciativa 07
Capricha no serviço 08
82

83. INCIDENTES CRÍTICOS
• Baseado na observação e registro dos aspectos,
comportamentos considerados extremos + ou –
• Vantagem: minimiza o efeito halo
• Desvantagem: método demorado
83

84. INCIDENTES CRÍTICOS
Item (-) Item (+)
A – Trabalhou lentamente A – Trabalhou rapidamente
B- Perdeu tempo no período de trabalho B – Economizou tempo no expediente
C – Não iniciou sua tarefa prontamente C – Iniciou imediatamente a nova tarefa
Fator de avaliação: Produtividade
Data Item Incidente crítico Data Item Incidente crítico
negativo positivo
84

85. PESQUISA DE CAMPO
• Baseado em entrevista no setor com o supervisor
imediato, onde levanta as causas, motivos do
desempenho do subordinado.
• Vantagem: mais completo
• Desvantagem: demorado
• É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista
(staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai
a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o
desempenho de seus respectivos subordinados. 85

86. COMPARAÇÃO AOS PARES
• Método de Comparação aos Pares: consiste
em comparar dois a dois empregados de
cada vez, e se anota na coluna da direita,
aquele que é considerado melhor, quanto ao
desempenho.
• Vantagem: Método Simples
• Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado
somente quando os avaliadores não tem condições
de usar outros métodos mais apurados
86

87. Comparação aos pares
Comparação dos empregados A B C D
quanto à PRODUTIVIDADE
AeB X
AeD X
CeD X
AeC X
BeC X
BeD X
Pontuação 2 3 1 0
87

88. 360º
• Todos avaliam e são avaliados.
• Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno,
confiável, maturidade dos funcionários.
• Desvantagem: Apresenta problemas de
autoridade e exige investimento em
tecnologia.
88

89. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Um método moderno de avaliação de desempenho
que considera o estabelecimento consensual de
objetivos entre gerentes e subordinados, o
compromisso do subordinado para o alcance dos
objetivos, a alocação adequada de recursos e meios
necessários para a realização das tarefas e a
monitoração constante dos resultados alcançados
em comparação com os resultados esperados.
89

90. Avaliação de Desempenho
• Princípio importante da avaliação de
desempenho é o FEEDBACK
• LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO
• Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo.
• Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados.
• Visa que o próprio funcionário busque soluções para um
desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação.
90

91. Feedback Eficaz
Ajuda o indivíduo a melhorar o seu desempenho
•Específico e não Genérico
•Descrever a situação
•Aplicável
•Oportuno
•Objetivo
91

92. Subsistema de Manutenção de RH
• Compensação (Remuneração)
• Benefícios Sociais
• Higiene e Segurança do Trabalho
• Relações Sindicais
92

93. Avaliação de Cargos e Salários
• É o meio para determinar o valor relativo de
cada cargo dentro da estrutura organizacional.
(equilíbrio interno).
• Relaciona-se ao preço de cada cargo.
• Distribuição equitativa dos salários dentro da
empresa.
• A implantação de um sistema de remuneração
tem a finalidade de regular e reduzir a
subjetividade das chefias na administração
salarial.
93

94. Avaliação de Cargos e Salários
EQUIDADE INTERNA EQUIDADE EXTERNA
AVALIAÇÃO DE CARGOS POLÍTICA SALARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS PESQUISA DE SALÁRIOS
94

95. Métodos de avaliação de cargos
• Método do escalonamento
• Método das categorias pré-determinadas
• Método da comparação de fatores
• Método de avaliação por pontos
95

96. FATORES DE AVALIAÇÃO
• INSTRUÇÃO
• CONHECIMENTO
• EXPERIÊNCIA
• RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
• RESPONSABILIDADE POR MÁQUINA
• RESPONSABILIDADE POR NUMERÁRIO
• RESPONSABILIDADE POR SEGURANÇA DE TERCEIROS
• Observação: alguns dos fatores utilizados para discriminar e
atribuir valores diferenciados ao universo de cargos.
96

97. CLASSIFICAÇÃO
• Por pontos:
(os cargos são agrupados em classes de acordo com intervalos de pontos)
Classes de cargos Amplitude de pontos
1 Até 100 pontos
2 101 A 200 pontos
3 201 a 300 pontos
• Por cargos de carreira
Escriturário I
Escriturário II
Escriturário III 97

98. CLASSIFICAÇÃO
• Por grupo ocupacional
Engenheiro Civil, Eletricista, Químico
• Por área de serviço
Gerente Financeiro, tesoureiro, contador,
caixa
• Por categoria
Secretária Júnior, sênior, Bilíngüe, Trilíngue,
executiva 98

99. BENEFÍCIOS SOCIAIS
OBJETIVOS
Aumentar a produtividade
Melhorar o clima organizacional (aumenta o moral, o
relacionamento social, sentimento de segurança, lealdade
e melhora a relação com a empresa, reduzindo queixas)
Facilitar o recrutamento
Conseguir reter os empregados competentes (reduz
turnover e absenteísmo)
Melhorar da qualidade de vida dos empregados
99

100. PLANO DE BENEFÍCIOS
SOCIAIS
CLASSIFICAÇÃO
Legais: Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária
ou convenção coletiva entre sindicatos (13º salário, férias,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio
doença = "repouso remunerado", salário família, salário
maternidade, horas extras, adicional noturno, etc)
Espontâneos: Concedidos por liberdade das empresas
(gratificações, seguro de vida em grupo, refeições,
transporte, empréstimos, convênio de assistência médico-
hospitalar, complementação de aposentadoria, etc)
100

101. COMPENSAÇÃO
FINANCEIRA
REMUNERAÇÃO DIRETA REMUNERAÇÃO INDIRETA
• SALÁRIO • LEGAL
• PRÊMIO • PLANOS DE INCENTIVO
• COMISSÃO • (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS )
• GRATIFICAÇÕES
• BÔNUS
• HORAS EXTRAS
• ADICIONAL DE
PERICULOSIDADE/INSALUBRIDADE
• 13 SALÁRIO
• FÉRIAS
• VOLUNTÁRIO
• Tempo não trabalhado
• Complementação de aposentadoria,
Seguro de vida
101
• Benefícios

102. Unb/CESPE – DFTRANS/2008
• ( ) O salário é classificado como
remuneração direta: prêmios, comissões
e participação nos lucros integram a
remuneração indireta.
102

103. • ( ) A política de benefícios faz parte da
estratégia de manutenção dos recursos
humanos da empresa.
• ( ) Na elaboração do planejamento de
remuneração e benefícios, deve-se
considerar sua adequação às metas e aos
objetivos gerais da organização.
103

104. Subsistema de
Desenvolvimento de RH
• Treinamento
• Desenvolvimento
• Desenvolvimento Organizacional
104

105. TREINAMENTO
Processo educacional que tem por objetivo:
Transmitir conhecimento;
Modificar atitudes;
Desenvolver habilidades;
Transmitir informações;
Reduzir distância entre objetivos organizacionais
esperados e os alcançados.
105

106. CARACTERÍSTICAS DO
TREINAMENTO
Focar no negócio da empresa
Educação corporativa – tem por objetivo
treinar funcionários, fornecedores e clientes.
Intencional
Proativa
cíclico
106

107. PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico (Utiliza-se a descrição e a análise de cargos ,
avaliação de desempenho) – Avaliação das necessidades e objetivos do
treinamento/desenvolvimento .
Desenho (planejamento) - Estabelecimento de
princípios de aprendizagem (orientações referentes à maneira das
pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.
107

108. Implementação/execução: Depende dos
seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de
treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e dirigentes, (4) a
qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.
Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser
definidos a partir da análise criteriosa da deficiência de
desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos
de comportamentos esperados para ser ACOMPANHADOS
E AVALIADOS.
108

109. PROCESSO DE TREINAMENTO
Levantamento Planejamento Execução Avaliação
das necessidades de do dos
de treinamento treinamento treinamento Resultados
do treinamento
Resultados Satisfatórios
Resultados insatisfatórios
109

110. DESENVOLVIMENTO
• Está mais relacionado com a educação
e com a orientação para o futuro, o
foco é no crescimento pessoal do
empregado e visa à carreira futura e
não apenas o cargo atual.
110

111. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO
Curto prazo Médio e longo prazo
Operacional Estratégico
Imediatista Carreira
111

112. TÉCNICAS DE T&D
• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)
Rodízio de cargos
Enriquecimento de cargos (horizontal/ vertical)
Treinamento por instrução no próprio cargo
• EXTERNAMENTE
Vídeos,
Palestras, conferências
Seminários e workshops
Aulas expositivas
Jogos empresarias
Role playing (dramatizações) 112

113. DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Enquanto o treinamento e o
desenvolvimento lidam com a mudança
das pessoas, isto é, com a aprendizagem
no nível individual, o DO é uma mudança
no nível organizacional no qual os
próprios funcionários formulam a
mudança necessária e a implementam.
113

114. • ( ) Desenvolvimento é o conjunto de
atividades de curto prazo que buscam
melhorar o desempenho de funcionários nos
seus cargos.
• ( ) O processo de treinamento de RH
inicia-se com o diagnóstico das
necessidades da organização com relação ao
desempenho de seus funcionários.
114

115. CONCEITOS IMPORTANTES
• COACHING – no cargo
• MENTORING – fora do cargo
• EMPOWERMENT – empoderamento
• DOWNSIZING – enxugamento
115

116. ( ) O dirigente que responde pelo papel
de coaching deve, entre outras atribuições,
orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.
116

117. Subsistema de
Monitoramento de RH
Sistema de informação de Recursos Humanos
• É o conjunto de elementos interdependentes
(subsistemas) logicamente associados, para que de sua
interação sejam geradas informações necessárias à
tomada de decisões.
• Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função
de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os
órgãos de linha das informações relevantes sobre o
pessoal para que os gerentes possam administrar seus
subordinados. 117

118. • O ponto de partida para um sistema de
informações de RH é o Banco de dados
• O sistema de informações de RH utiliza como fonte de dados
os elementos fornecidos por:
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
Movimentação de pessoal
Avaliação de desempenho
Administração de salários
Registro e controle de pessoal (faltas, atrasos,disciplina)
118

119. AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
• A auditoria de recursos humanos
pode ser definida “como a análise das
políticas e práticas de pessoal de uma
organização, e a avaliação do seu
funcionamento atual, seguida de
sugestões para melhoria.”
119

120. Questões de Prova do CESPE
120