L’Organisation Apprenante:
Introduction aux concepts
Houcine El Akhnif (MSP Maroc) &
Bruno Meessen (IMT, Anvers)
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Une illustration
Combien d’entre vous avaient entendu parlé du concept de
l’organisation apprenante (avant cet atelier)?
DEFINITIONS
Définitions
« C’est une organisation qui a les capacités de
s’adapter dans un monde caractérisé des
changements et des int...
Origine du concept de l’organisation
apprenante
- Des travaux théoriques divers, avec une accélération
depuis les années 9...
Les 5 disciplines de l’apprentissage
• Penser systémiquement
• Travailler sur les modèles mentaux
• La maîtrise personnell...
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1. Collecter l’information pertinente
2. L’interpréter et la synthétiser
3. Agir sur cette...
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J’accumule activement de
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Différence avec la formation
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Pourquoi a-t-on besoin de l’organisation
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L’apprentissage est essentiel pour
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Exercices
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LES NIVEAUX DE L’APPRENTISSAGE
Les niveaux de l’apprentissage
Les niveaux de l’apprentissage
• Individuel : c’est l’unité de base des groupes et des
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Les niveaux de l’apprentissage
• Des groupes ou équipes : il y a une grande différence
entre la formation et l’apprentissa...
Les niveaux de l’apprentissage
• Apprentissage organisationnel:
– Passe à travers le partage de la vision, la connaissance...
Les niveaux de l’apprentissage
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Les niveaux de l’apprentissage
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distribué
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Le gouvernement
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Les niveaux de l’apprentissage
• Apprentissage systémique:
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Exercices
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dans votre ‘système CSU’.
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Expérimentation
• Démarche prospective.
• On formule des hypothèses sur des liens de causalité
• On développe un protocole...
Exercices
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APPRENTISSAGE ET SEQUENTIALITÉ
J’accumule activement
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L’apprentissage adaptatif (1)
• Quand un individu, équipe ou organisation
apprennent de l’expérience et de la réflexivité
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L’apprentissage adaptatif (2)
• L’apprentissage en simple boucle
• Se passe quand les erreurs sont détectées et
corrigées
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L’apprentissage adaptatif (3)
Les hypothèses
sous-jacentes
Le but, les valeurs,
les techniques (la
stratégie d’action)
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L’apprentissage anticipatif
• Se passe quand l’organisation anticipe le futur.
• Cette approche vise à éviter des résultat...
L’apprentissage en action
• Il implique de travailler sur les vrais problèmes;
• Se concentre sur la connaissance acquises...
COMPETENCES NECESSAIRES POUR
L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL
L’organisation apprenante… ça
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• Il est possible de mesurer si votre organisation
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Les activités essentielles d’une
organisation apprenante
1. Exploitation et inspiration des expériences et des bonnes
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• Songez à la CSU dans votre pays. Identifiez un
exemple positif pour une de ces 7 activités
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LES OBSTACLES FREINANT LA
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Les obstacles (2)
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• Manque d’espace favorable à la prise
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VERS UNE GRILLE D’ANALYSE
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• Nous avons consulté la littérature.
• Notre analyse: les grilles d’analyse ont évolué
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Trois grands blocs pour une OA
Capacité d’acquisition de
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• Il s’agira de regarder notre objet d’étude
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Comment évaluer le degré d’implantation
d’organisation apprenante: les outils
• Utilisation de questionnaires qui abordent...
MERCI
ANNEXES
Modèles et dimensions de l’OA 1
• La pensée systémique
• Interdépendances et changement, vue d’ensemble, des buts du long ...
Modèles et dimensions de l’OA 2
• Créer des opportunités d’un apprentissage continu;
• Promouvoir la culture de l’enquête ...
Modèles et dimensions de l’OA 3
• Un environnement qui soutient l’apprentissage Employés
– se sentir en sécurité dans les ...
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• L’apprentissage :
– Les niveaux d'apprentissage (individu, groupe, organisation),
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Pres 4 Introduction aux concepts d'organisation apprenante

  1. 1. L’Organisation Apprenante: Introduction aux concepts Houcine El Akhnif (MSP Maroc) & Bruno Meessen (IMT, Anvers) Atelier, Rabat, 15 décembre 2014
  2. 2. Une illustration Combien d’entre vous avaient entendu parlé du concept de l’organisation apprenante (avant cet atelier)?
  3. 3. DEFINITIONS
  4. 4. Définitions « C’est une organisation qui a les capacités de s’adapter dans un monde caractérisé des changements et des interdépendances » Peter Senge. The fifth discipline 1990 « C’est une organisation capable de créer, acquérir, interpréter, transférer et conserver la connaissance pour changer son comportement en intégrant les nouvelles connaissances et compréhensions » David A Garvin Learning in Action 2000
  5. 5. Origine du concept de l’organisation apprenante - Des travaux théoriques divers, avec une accélération depuis les années 90. - Adoption dans le monde compétitif des entreprises. - La capacité à apprendre est aujourd’hui vue comme une aptitude cruciale pour la performance et la survie de l’organisation.
  6. 6. Les 5 disciplines de l’apprentissage • Penser systémiquement • Travailler sur les modèles mentaux • La maîtrise personnelle • L’apprentissage autodirigé • Promouvoir la culture de dialogue P. Senge 1990
  7. 7. Les 3 étapes de l’apprentissage 1. Collecter l’information pertinente 2. L’interpréter et la synthétiser 3. Agir sur cette nouvelle base
  8. 8. Les 3 étapes-clés pour l’apprentissage J’accumule activement de l’information nouvelle Je combine cette information avec mon stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité J’adapte le cours de mon action (par la décision et la mise en oeuvre) en concordance Acquérir Analyser Agir
  9. 9. Différence avec la formation On m’a transmis de l’information nouvelle J’ai peut-être combiné cette information avec mon stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité Je suis censé être capable d’adapter en concordance le cours de mon action (par la décision et la mise en oeuvre) ?
  10. 10. Exemple: l’auto-apprentissage de l’étude Muskoka Accumulation (structurée) d’informations nouvelles sur l’apprentissage pour la CSU dans vos pays (2013-2015) Combinaison avec stock de connaissances initial pour une nouvelle compréhension des changements organisationnels nécessaires pour progresser vers la CSU (2014-2016) Certains pays adapteront leurs actions pour améliorer ou consolider leur progression vers la CSU (2016-…) Acquérir Analyser Agir
  11. 11. L’apprentissage organisationnel L’organisation accumule de l’information nouvelle L’organisation combine cette information avec mon stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité L’organisation adapte le cours de mon action (par la décision et la mise en oeuvre) en concordance Acquérir Analyser Agir
  12. 12. L’apprentissage organisationnel et l’organisation apprenante L’apprentissage organisationnel se passe à différents degrés, à différents niveaux, de différentes façons – nous allons passer en revue ces modalités. L’organisation apprenante c’est celle qui arrive à créer son propre processus d’apprentissage à son avantage, c’est celle qui crée un environnement et des processus grâce auxquels l’apprentissage peut se développer.
  13. 13. Pourquoi a-t-on besoin de l’organisation apprenante aussi dans le secteur public? L’apprentissage est essentiel pour • Connaître l’évolution des besoins et demandes des populations • Apprécier l’environnement (nouvelles opportunités, rapports de forces, menaces…) • Analyser les politiques et systèmes en place • Décider de nouvelles orientations • Conduire le changement de comportements des acteurs du système et exploiter les capacités de tous (créativité, analyses…) • Suivre leurs résultats et les adapter le cas échéant • Maintenir le focus sur les objectifs et la satisfaction des acteurs.
  14. 14. Exercices • Pourriez-vous donner un exemple d’une organisation qui semble répondre à la définition de l’OA? (toute catégorie) – Argumentez. • Pourriez-vous donner un exemple où vous pensez que votre organisation a pratiqué les 3 grands étapes de l’apprentissage?
  15. 15. LES NIVEAUX DE L’APPRENTISSAGE
  16. 16. Les niveaux de l’apprentissage
  17. 17. Les niveaux de l’apprentissage • Individuel : c’est l’unité de base des groupes et des organisations. « les organisations n’apprennent que par truchement des individus qui apprenent » P Senge (2006) • Implications: – L’engagement individuel pour l’apprentissage est clé – Il faut avoir un plan de développement personnel pour chaque individu – L’organisation doit prévoir des mécanismes en faveur de l’apprentissage individuel
  18. 18. Les niveaux de l’apprentissage • Des groupes ou équipes : il y a une grande différence entre la formation et l’apprentissage des groupes • Implications : L’apprentissage: - passe par les techniques de résolution des problèmes en équipe - passe par le développement des compétences de l’équipe (> dépasse la somme des compétences individuelles) - est la capacité de penser, créer et d’apprendre comme une seule entité
  19. 19. Les niveaux de l’apprentissage • Apprentissage organisationnel: – Passe à travers le partage de la vision, la connaissance et les modèles mentaux des membres de l’organisation – Se construit sur la connaissance et l’expérience qui est dans la mémoire de l’organisation – Dépend des politiques, des stratégies et modèles explicites à travers lesquels la connaissance est stockée
  20. 20. Les niveaux de l’apprentissage • Notre défi: nous allons regarder le système CSU – il est composé de plusieurs organisations! • Pour notre étude, il y aura un 4° niveau.
  21. 21. Les niveaux de l’apprentissage
  22. 22. Le système “CSU” – apprentissage distribué PTFMin Affaires Sociales Prestataires Les chercheurs Le gouvernement Mutuelles communautaires Min Santé Caisse des Fonctionnaires Employeurs
  23. 23. Nous allons devoir préciser les frontières du Système CSU PTF Min Affaires Sociales Prestataires Les chercheurs Le gouvernement Mutuelles communautaires Min Santé Caisse des Fonctionnaires
  24. 24. Les niveaux de l’apprentissage • Apprentissage systémique: – Notre proposition: nous allons surtout vérifier la coordination interne et l’alignement sur la CSU des différents acteurs, en particulier, gouvernement, les ministères concernés, les PTF et le clivage niveau politique et niveau technique.
  25. 25. Exercices Partagez votre expérience sur comment se passe l’apprentissage dans votre ‘système CSU’. • Individuel? • Équipe? • Organisationnel? • Systémique? Donnez 3 facteurs bloquants.
  26. 26. TROIS DEMARCHES D’ACQUISITION D’INFORMATION J’accumule activement de l’information nouvelle Je combine cette information avec mon stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité J’adapte le cours de mon action (par la décision et la mise en oeuvre) en concordance
  27. 27. ‘Intelligence’ (renseignement) • On reconnaît qu’une masse d’information est déjà disponible. • C’est un stock accessible et explicite. • Il s’agit de la récupérer, de la structurer, de la formater pour un usage spécifique. • La démarche d’acquisition est orientée. • La mise en contexte est un des défis. • Ex: articles scientifiques, guidelines… • Etude Muskoka phase 1.
  28. 28. Expérience • On reconnaît la valeur du vécu, de l’éprouvé mais aussi de l’imprévisible et de l’imprévu. • Regard privilégié sur le passé, mais la démarche peut être structurée / ‘protocolée’ et se voir assigner des objectifs d’apprentissage bien identifiés. • Le défi est de rendre ce savoir qui est souvent tacite partageable. • Ex: le stage de médecine • Etude Muskoka Phase 2.
  29. 29. Expérimentation • Démarche prospective. • On formule des hypothèses sur des liens de causalité • On développe un protocole expérimental • On teste les hypothèses en modifiant la valeur de variable(s) causale(s) • On concède le temps requis pour les effets causaux. • On observe les résultats • On interprète. • Ex: étude d’impact FBP • Muskoka: notre démarche de recherche-action sur les 3 phases.
  30. 30. Exercices Pouvez-vous identifier, pour chaque mode d’acquisition/apprentissage (intelligence, expérience et expérimentation), une application relative à la CSU?
  31. 31. APPRENTISSAGE ET SEQUENTIALITÉ J’accumule activement de l’information nouvelle Je combine cette information avec mon stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité J’adapte le cours de mon action (par la décision et la mise en oeuvre) en concordance
  32. 32. L’apprentissage adaptatif (1) • Quand un individu, équipe ou organisation apprennent de l’expérience et de la réflexivité • L’apprentissage adaptatif passe de l’action au résultat et l’évaluation de ces derniers pour passer à la réflexivité • Ce type d’apprentissage est soit en boucle simple, soit en double boucle
  33. 33. L’apprentissage adaptatif (2) • L’apprentissage en simple boucle • Se passe quand les erreurs sont détectées et corrigées • L’organisation continue avec sa présente stratégie et but • L’apprentissage en double boucle – En plus de la correction des erreurs l’organisation modifie sa stratégie et ses procédures – Il implique le changement des connaissances ou les compétences de routine (c’est l’apprentissage stratégique)
  34. 34. L’apprentissage adaptatif (3) Les hypothèses sous-jacentes Le but, les valeurs, les techniques (la stratégie d’action) Résultats Raisonnement Boucle simple Double boucle
  35. 35. L’apprentissage anticipatif • Se passe quand l’organisation anticipe le futur. • Cette approche vise à éviter des résultats négatifs par l’identification des opportunités futures et envisager des stratégies pour les saisir.
  36. 36. L’apprentissage en action • Il implique de travailler sur les vrais problèmes; • Se concentre sur la connaissance acquises et l’implantation effectives de solutions; • Il s’agit d’un processus dynamique et implique de petits groupes; • Il combine la génération de nouvelles questions avec une réflexion sur les actions entreprises avant et après la résolution des problèmes.
  37. 37. COMPETENCES NECESSAIRES POUR L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL
  38. 38. L’organisation apprenante… ça s’apprend! • Il est possible de mesurer si votre organisation est une OA. → Objectif de la phase 2. • Il est possible de réorganiser votre organisation pour la convertir en une OA. Il existe une importante littérature sur le sujet - ce sera utile pour la phase 3 de Muskoka (et ce qui suivra!).
  39. 39. Les activités essentielles d’une organisation apprenante 1. Exploitation et inspiration des expériences et des bonnes pratiques des autres 2. Exploitation de sa propre expérience et de son histoire – on ne répète pas les mêmes erreurs 3. Remise en question de ses hypothèses et modèles mentaux 4. Expérimentation des nouvelles idées et approches 5. Partage rapide et efficient des connaissances (réduire la dépendance sur les individus) 6. La résolution systématique des problèmes sans culture de blâme (un problème c’est une opportunité d’apprentissage) 7. Evaluation / mesure de la progression dans l’apprentissage L’agenda de la recherche-action Muskoka!
  40. 40. • Songez à la CSU dans votre pays. Identifiez un exemple positif pour une de ces 7 activités nécessaires. Un exemple négatif pour une autre de ces 7 activités. Exercices
  41. 41. LES OBSTACLES FREINANT LA PROGRESSION VERS L’ORGANISATION APPRENANTE (RÉCAPITULATIF)
  42. 42. Les obstacles (1) Individuel • Ne pas investir son temps pour l’apprentissage • Ne pas voir plus large que sa tâche (pas d’analyse systémique) • Se limiter à des connaissances passées sans créativité et expérimentation • Résistance pour le transfert des connaissances • Ne pas apprendre des erreurs
  43. 43. Les obstacles (2) Organisationnels • Manque d’espace favorable à la prise d’initiative, l’innovation et la maîtrise personnelle • Manque d’échange et d’ouverture • Manque d’un système de documentation • Les erreurs ne sont pas acceptées et l’expérimentation n’est pas valorisée • Manque de reconnaissance des efforts de son staff
  44. 44. VERS UNE GRILLE D’ANALYSE
  45. 45. Notre démarche • Nous avons consulté la littérature. • Notre analyse: les grilles d’analyse ont évolué mais dans une grande mesure, elle convergent vers le même ensemble restreint de grandes dimensions. • Notre préférence: Garvin et al, Harvard Business Review 2008.
  46. 46. Trois grands blocs pour une OA Capacité d’acquisition de l’information Capacité de combinaison de cette information nouvelle avec le stock de connaissances initial pour générer une nouvelle compréhension de la réalité Capacité d’adapter le cours de son action (par la décision et la mise en oeuvre) Bloc 1: Le leadership développe la vision, dégage la mission et les objectifs qui orientent les directions pour l’apprentissage (problématique, tempo…) Bloc 2 Environnement & culture organisationnelle supportifs à l’apprentissage Bloc 3 Processus et pratiques d’apprentissage
  47. 47. Comment évaluer le degré d’implantation d’organisation apprenante • Il s’agira de regarder notre objet d’étude sur ces 3 blocs et selon les 4 niveaux: – Individuel – Équipe – Organisationnel – Systémique
  48. 48. Comment évaluer le degré d’implantation d’organisation apprenante: les outils • Utilisation de questionnaires qui abordent chaque dimension du modèle utilisé et chaque niveau. • Adoption d’un système de scores basé sur l’appréciation qualitative de chaque individu de l’organisation • Définition des niveaux d’appréciation • Agrégation des scores par dimension
  49. 49. MERCI
  50. 50. ANNEXES
  51. 51. Modèles et dimensions de l’OA 1 • La pensée systémique • Interdépendances et changement, vue d’ensemble, des buts du long termes Vs le bénéfice à court terme, • se concentrer sur l’ensemble et pas seulement les parties individuelles • objectifs à long terme par rapport aux avantages à court terme • meilleure appréciation des systèmes mène à une action appropriée • Maitrise personnelle • les organisations apprennent uniquement par des personnes qui apprennent • jamais "arriver"; en mode d'apprentissage continu • s'efforcer de clarifier et d'approfondir la vision personnelle • profondément conscient des zones de croissance et de tension entre la vision et la réalité • Modèles mentaux • hypothèses et généralisations profondément enracinées • examen honnête et critique des modèles mentaux enracinés • transcender les modèles mentaux pour que le changement ait lieu • Vision partagée • Une vision authentique amène les gens à vouloir exceller et apprendre • Les dirigeants doivent traduire les visions personnelles en des visions partagées • Déterrer des images partagées de l'avenir qui favorisent un véritable engagement plutôt que l'obéissance • Les dirigeants apprennent la contre-productivité en essayant de dicter une vision, peu importe la façon sincère.. • L’apprentissage en équipe • L'apprentissage en équipe commence par «dialogue» = la capacité des membres d'une équipe de suspendre les hypothèses et entrer dans un véritable «penser ensemble» • Permet au groupe de découvrir des idées qui ne peuvent être produites individuellement • Expositions de groupe à reconnaître les modèles d'interaction qui compromettent l'apprentissage Peter M Senge. 1990. The fifth discipline
  52. 52. Modèles et dimensions de l’OA 2 • Créer des opportunités d’un apprentissage continu; • Promouvoir la culture de l’enquête et le dialogue • Encourager la collaboration et l'apprentissage en équipe • La création de systèmes de capture et de partage de l'apprentissage • Autonomiser les gens vers une vision collective • Connexion de l'organisation à son environnement • Assurer le leadership stratégique pour l'apprentissage Watkin, K. E., and Marsick, V. J. 1993. Sculpting the learning organization: lessons in the artand science of systemic change. San Francisco: Jossey-Bass
  53. 53. Modèles et dimensions de l’OA 3 • Un environnement qui soutient l’apprentissage Employés – se sentir en sécurité dans les situation de désaccord avec les autres, poser des questions naïves, posséder jusqu'à l’erreur, et de présenter des points de vue minoritaire – reconnaître la valeur des idées opposées – prendre des risques et explorer l'inconnu – prendre le temps d'examiner les processus organisationnels • Des processus concrets de l’apprentissage , une équipe ou d'une entreprise a des processus formels pour: – La production, la collecte, l'interprétation et la diffusion de l'information – Expérimenter de nouvelles offres – La collecte de renseignements sur les concurrents, les clients et les tendances technologiques – Identifier et résoudre les problèmes – Développer les compétences des collaborateurs • Un leadership qui renforce l'apprentissage, les dirigeants de l'organisation: – Démontrer la volonté de connaître des points de vue alternatifs – Signaler l'importance de passer du temps sur l'identification des problèmes, le transfert de connaissances et réflexions – Participer au questionnement actif et à l'écoute DA Garvin, AC Edmondson, F Gino - Harvard business review, 2008;
  54. 54. Modèles et dimensions de l’OA 4 • L’apprentissage : – Les niveaux d'apprentissage (individu, groupe, organisation), – Types d'apprentissage: adaptation, d'anticipation ou en action – Compétences d'apprentissage: la pensée systémique, modèles mentaux, la maîtrise personnelle, penchée autogéré et dialogue • Organisation : – Une vision partagée – Culture qui favorise l'apprentissage (valeur et l'apprentissage de la récompense, la responsabilité partagée, la confiance et l'autonomie ... etc.) – Stratégie (aligner l'apprentissage organisationnel avec les entreprises et la réussite personnelle, construire l'apprentissage dans toutes les opérations, élaborer des politiques personnelles qui construisent LO, reconnaître et récompenser l'apprentissage ... etc. – Structure organisationnelle: hiérarchie simplifiée, mise en réseau ... etc. • les individus: – Employés: délèguent la responsabilité, la participation, l'équilibre individuel et organisationnel nécessaire, employé libre-service. – Les clients: comme source d'information, les commentaires et les attentes – Les partenaires commerciaux – fournisseurs – communauté – Managers et dirigeants: nouveau rôle de leadership et de nouvelles compétences en leadership • La connaissance: – Employés: délèguent la responsabilité, la participation, l'équilibre individuel et organisationnel nécessaire, employé libre-service. – Les clients: comme source d'information, les commentaires et les attentes – Les partenaires commerciaux – fournisseurs – communauté – Managers et dirigeants: nouveau rôle de leadership et de nouvelles compétences en leadership • Technologie: – Gestion des connaissances à l'aide de nouvelles technologies d’information – l'amélioration des connaissances Michael J. Marquardt. 2011. Building the learning organization

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