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POURQUOI NOTRE ACCENT SUR
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Au Cambodge
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Système complexe
• Un système de santé appartient à la catégorie des systèmes
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• Plusieurs transitions sont en cours en Afrique: profil
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Comprendre et agir en concordance
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Méthodes d’évaluation
1. Enquête qualitative transversale commune aux
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• Bloc 2 : environnement et culture o...
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Administration du questionnaire
1. Si possible, administration électronique
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TRAVAIL DE GROUPE
Le défi
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1. Valider les questions génériques (faisabilité,
clarté) – proposer éventuellement d’autres
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•Bon travail!
ANNEXES
La grille de question utilisée dans le
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Questions originales
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secteur privé: niveau individuel
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secteur privé: niveau de l’organisation
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Pres 6 Vers un système de CUS apprenant

  1. 1. Couverture Sanitaire Universelle: le système apprenant comme condition nécessaire Bruno Meessen & Houcine El Akhnif Rabat, 16 décembre 2014
  2. 2. COUVERTURE SANITAIRE UNIVERSELLE: POURQUOI NOTRE ACCENT SUR L’APPRENTISSAGE?
  3. 3. Notre point de départ • En Afrique, les systèmes publiques de santé sont construits selon des logiques administratives hiérarchiques. • Cela les rend plus facile à conduire. • Mais la vérité est que nos systèmes de santé sont pluralistes. • Fausse facilité!
  4. 4. Au Cambodge POVILL data (2007) DHS (2005) CSES (2004) Mongkol Borei Sotnikum Kirivong Total Public hospitals 87 (1.8%) 111 (2.4%) 225 (5.7%) 423 (3.1%) 7.5% 7.3% Public first line services 379 (7.7%) 886 (19.3%) 743 (18.8%) 1930 (14.4%) 14.4% 9.1% Nonprofit health facility 49 (1.0%) 174 (3.8%) 19 (0.5%) 242 (1.8%) 0.6%* 4.0%* Private clinics 245 (5.0%) 200 (4.4%) 262 (6.6%) 707 (5.3%) 6.3% 9.8% Private practitioner 897 (18.3%) 1049 (22.9%) 963 (24.3%) 2909 (21.6%) 33.2% 32.2% Pharmacies 974 (19.8%) 360 (7.9%) 297 (7.5%) 1631 (12.1%) 6.6% 13% Other drug retailers 1774 (36.1%) 1183 (25.8%) 978 (24.7%) 3935 (29.3%) 20.1% 18% Traditional healer 58 (1.2%) 62 (1.4%) 61 (1.5%) 181 (1.3%) 1.5% 2.2% Other 29 (0.6%) 13 (0.3%) 109 (2.8%) 229 (1.7%) 0.9% 3.4% Did not seek care 419 (8.5%) 539 (11.8%) 298 (7.5%) 1256 (9.3%) 8.9% N.A. Total of individuals reporting an illness 4911 (42.7%) 4577 (41.8%) 3955 (36.9%) 13443 (40.5%) 9575 (16.9%) 7320 (12.3%) Size of the sample 11495 10950 10716 33161 56546 59435 * We considered private hospitals in the DHS and the CSES and nonprofit health facilities in the POVILL surveys comparable categories. However, overlap might be only partial. Table 2: health service utilization in rural Cambodia
  5. 5. Système complexe • Un système de santé appartient à la catégorie des systèmes complexes. Par nature, il est difficile de conduire un système complexe car il y a de nombreux ‘conducteurs’ à différents niveaux. • Etre capable d’Accumuler, Analyser et Agir sur base de l’information est crucial.
  6. 6. Changements en cours • Plusieurs transitions sont en cours en Afrique: profil épidémiologique, démographique, situation économique, changements technologiques… Implications majeures – ce que vous avez construit doit être mis à jour. • Etre capable d’Accumuler, Analyser et Agir sur base de l’information est crucial.
  7. 7. La CSU est un objectif ambitieux Champ du politique Champ du technique Champ des droits humains
  8. 8. Comprendre et agir en concordance est vital
  9. 9. NOTRE APPROCHE DE LA PROBLEMATIQUE
  10. 10. Notre ambition • Objectif: Promouvoir l’apprentissage organisationnel dans les systèmes de santé pour améliorer les actions en faveur de la CSU. • Comment: 1. Développer un outil d’évaluation du ‘système CSU’ comme système apprenant 2. Tester cet outil dans nos pays 3. Générer une prise de conscience pour déclencher de nouvelles pratiques d’apprentissage.
  11. 11. Postulat sous-jacent • Impossible de progresser vers la CSU sans renforcer les aptitudes d’apprentissage du système CSU. • Etablir un système apprenant est une condition nécessaire pour progresser vers la CSU (et la consolider). ≠ une condition suffisante! • Il existe d’autres conditions nécessaires: leadership, financement…
  12. 12. Notre démarche méthodologique • Collecte de données sur un grand nombre de pays • Grille de questions remplies par un nombre donné d’experts impliqués dans la CSU au niveau national • Analyse via la comparaison interpays
  13. 13. PTF Min Affaires Sociales Prestataires Les chercheurs Le gouvernement Mutuelles communautaires Min Santé Caisse des Fonctionnaires Le système CSU Min Fin
  14. 14. Quatre niveaux d’attention • Le système CSU: apprentissage partagé et coordonné entre le MinSanté, les autres ministères concernés, la sécurité sociale, les partenaires techniques et financiers, les centres de recherche… • Deux organisations: le MinSanté et le MinAffaires Sociales • Les équipes au sein des deux ministères = directions centrales • Les individus au sein des deux ministères = les techniciens, les cadres et leurs assistants juniors
  15. 15. PTF Min Affaires Sociales Prestataires Les chercheurs Le gouvernement Mutuelles communautaires Min Santé Caisse des Fonctionnaires Et les autres organisations du système CSU? Min Fin
  16. 16. Et les autres organisations du ‘système CSU’? • Notre proposition (à ce stade): certainement interviewer leurs experts, mais leur demander de se concentrer sur le système et sur les deux organisations principales, pas sur leur propre organisation. → Vous allez devoir faire participer des experts du MinFin, des PTF, d’autres chercheurs…
  17. 17. Notre cadre d’analyse Etre en position / capacités d’accéder à / collecter de l’information nouvelle Combinaison de cette information nouvelle avec mon stock de connaissance et génération d’une nouvelle compréhension à partir de cette interprétation et synthèse Adaptation du cours de mon action par la décision et la mise en oeuvre Bloc 1: Le leadership développe la vision, dégage la mission et les objectifs qui oriente les directions pour l’apprentissage (problématique, tempo…) Bloc Organisationnel 2 Environnement & culture organisationnelle supportifs à l’apprentissage Bloc Organisationnel 3 Processus et pratiques d’apprentissage
  18. 18. COLLECTE DES DONNEES
  19. 19. Méthodes d’évaluation 1. Enquête qualitative transversale commune aux 11 pays 2. Non-obligatoire, mais recommandé: Etudes de cas spécifiques aux pays (identifiées grâce à l’enquête qualitative) Ex: approfondir une bonne expérience d’apprentissage organisationnel
  20. 20. Enquête: questionnaire en 3 blocs • Bloc 1 : leadership en faveur de l’apprentissage • Bloc 2 : environnement et culture organisationnels supportifs • L’autonomie des individus et des équipes • Capacité d’intégrer les expertises nécessaires et adéquates • Culture collaborative • Ouverture au savoir et nouvelles idées détenus par les individus • Bloc 3 : processus et pratiques d’apprentissage • Agenda d’apprentissage • Intelligence • Expérience • Expérimentation • Synthèse • Action
  21. 21. Double documentation • Est-ce que les capacités génériques sont en place? • Est-ce que les capacités requises spécifiquement pour la CSU sont en place? = la CSU va remplir une fonction de traceur.
  22. 22. Des questions de différents types? • Certainement, opinion sur un attribut organisationnel – Ex: « Lors des réunions, les managers favorisent l’expression de points de vue divergents » • Peut-être, question ouverte – Ex: “Pouvez-vous donner un exemple d’une démarche d’expérimentation sur la problématique de l’achat stratégique?” • Peut-être, valorisation d’un attribut: – Ex: « Combien de personnes dans votre organisation ont une formation de base en économie de la santé? » Discordance possible!
  23. 23. Administration du questionnaire 1. Si possible, administration électronique (avec envoi préalable de la copie papier pour toute question éventuelle) 2. Mais offrir l’option de le remplir en face-à- face pour disposer de vos conseils
  24. 24. Rétrocession aux interviewés • Pourra se faire en ayant recours à la ‘data visualsation’ • Proposition d’avoir deux réunions de discussion des résultats par pays: – Quand le score national est disponible (validation des éventuelles données discordantes) – Quand les 11 scores sont disponibles • Rapport national (court) • Rapport transversal 11 pays
  25. 25. TRAVAIL DE GROUPE
  26. 26. Le défi • Nous avons retrouvé des questions génériques dans la littérature scientifique (voir fiche). • Par contre, les questions spécifiques à la CSU, nous devons les inventer. On compte sur votre expertise!
  27. 27. Proposition • Quatre groupes avec un facilitateur • Chaque groupe reçoit une fiche (illustration) • Tout le reste de la journée consacré au travail de groupe • Restitution demain matin en plénière
  28. 28. Vos tâches • Quatre tâches: 1. Valider les questions génériques (faisabilité, clarté) – proposer éventuellement d’autres questions 2. Identifier les enjeux spécifiques à la CSU sur votre bloc 3. Formuler des propositions de questions spécifiques pour la CSU 4. Formuler des recommandations sur l’administration du questionnaire
  29. 29. •Bon travail!
  30. 30. ANNEXES
  31. 31. La grille de question utilisée dans le secteur privé: niveau individuel Questions originales Dimensio n (1-7) Niveau (I, t et O) Adaptation au contexte du ministère de la santé 1. In my organization, people openly discuss mistakes in order to learn from them. Continuous Learning Individuel 1. Les individus sont-ils blâmés pour leurs erreurs quant aux décisions et actions prises ? 2. Est-ce qu’il existe une stratégie d’apprentissage des erreurs dans votre organisation ? 2. In my organization, people identify skills they need for future work tasks. Continuous Learning Individuel 1. Les individus identifiés les compétences nécessaires à leur travail ? 3. In my organization, people help each other learn.2 Continuous Learning Individuel 1. Les gens s’entraident pour apprendre 4. In my organization, people can get money and other resources to support their learning. Continuous Learning Individuel 1. Les individus ont accès à des ressources pour apprendre 5. In my organization, people are given time to support learning. Continuous Learning Individuel 1. Dans mon organisation les individus ont le temps pour apprendre 6. In my organization, people view problems in their work as an opportunity to learn. Continuous Learning Individuel 1. Dans mon organization voient les problems comme opportunités d’apprentissage 7.In my organization, people are rewarded for learning. Continuous Learning Individuel 1. Les individus dans mon organisation sont récompensés pour l’apprentissage Victoria J. Marsick et Karen E.Watkins. Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization QuestionnaireAdvances in Developing Human Resources Vol. 5, No. 2 May 2003 132-151
  32. 32. La grille de question utilisée dans le secteur privé: niveau individuel 8. In my organization, people give open and honest feedback to each other. Inquiry and Dialogue I 1. Dans mon organisation les gens peuvent exprimer leur Feedback honnêtement et ouvertement entre eux 9. In my organization, people listen to others’ views before speaking. Inquiry and Dialogue Individuel 1. Les individus dans mon organisation ont un esprit d’écoute entre eux 10. In my organization, people are encouraged to ask “why” regardless of rank Inquiry and Dialogue Individuel 1. La hiérarchie n’est pas un obstacle pour poser des questions 11. In my organization, whenever people state their view, they also ask what others think. Inquiry and Dialogue Individuel 1. Dans mon organisation cherchent l’opinions des autres quand ils expriment leurs idées 12. In my organization, people treat each other with respect. Inquiry and Dialogue Individuel 1. Les individus se respectent entre eux dans mon organisation 13.In my organization, people spend time building trust with each other. Inquiry and Dialogue Individuel 1. Les individus dans mon organisation travaillent pour établir une relation de confiance entre eux Victoria J. Marsick et Karen E.Watkins. Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization QuestionnaireAdvances in Developing Human Resources Vol. 5, No. 2 May 2003 132-151
  33. 33. La grille de question utilisée dans le secteur privé: niveau de l’équipe Victoria J. Marsick et Karen E.Watkins. Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization QuestionnaireAdvances in Developing Human Resources Vol. 5, No. 2 May 2003 132-151 Questions originales Dimension (1-7) Niveau (I, t et O) Adaptation au contexte du ministère de la santé 14.In my organization, teams/groups have the freedom to adapt their goals as needed. Collaboration and Team Learning Equipe 1. Dans mon organisation les équipes/groupes ont la liberté pour adapter leurs objectifs selon le besoin 15. In my organization, teams/groups treat members as equals, regardless of rank, culture, or other differences. Collaboration and Team Learning Equipe 1. Dans mon organisation les équipes/les groupes traitent leurs membre avec égalité abstraction faite de leurs postes 16. In my organization, teams/groups focus both on the group’s task and on how well the group is working. Collaboration and Team Learning Equipe 1. Dans mon organisation les équipes se concentrent sur la tâche de l’équipe et comment faire en sorte que l’équipe fonctionne bien 17.In my organization, teams/groups revise their thinking as a result of group discussions or information collected. Collaboration and Team Learning Equipe 1. Dans mon organisation les équipes révisent leur façon de penser comme résultat des discussions ou les informations collectées. 18. In my organization, teams/groups are rewarded for their achievements as a team/group. Collaboration and Team Learning Equipe 1. Dans mon organisation les équipes sont récompensées en tant qu’équipes et leurs réalisations 19.In my organization, teams/groups are confident that the organization will act on their recommendations Collaboration and Team Learning Equipe 1. Les équipes dans mon organisation ont la confiance que l’organisation va prendre en considération leurs recommandations 20. My organization uses two-way communication on a regular basis, such as suggestion systems, electronic bulletin boards, or town hall/open meetings. Systems to Capture Learning Equipe 1. Mon organisation on utilise deux voies de communication les réunions, systèmes électroniques, bulletin ou des réunions
  34. 34. La grille de question utilisée dans le secteur privé: niveau de l’organisation Victoria J. Marsick et Karen E.Watkins. Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization QuestionnaireAdvances in Developing Human Resources Vol. 5, No. 2 May 2003 132-151 Questions originales Dimension (1-7) Niveau (I, t et O) Adaptation au contexte du ministère de la santé 21. My organization enables people to get needed information at any time quickly and easily. Systems to Capture Learning Organisationnel 1. L’organisation facilite l’accès à l’information à ces individus rapidement, au bon moment et facilement 22. My organization maintains an up-to- date database of employee skills. Systems to Capture Learning 1. L’organisation tient une base de données actualisée sur les compétences des employés 23.My organization creates systems to measure gaps between current and expected performance. Systems to Capture Learning 1. L’organisation crée des systèmes pour mesurer les lacunes entre la situation actuelle et l’état de performance souhaité 24. My organization makes its lessons learned available to all employees. Systems to Capture Learning 1. L’organisation rend l’apprentissage disponible à ces individus 25.My organization measures the results of the time and resources spent on training. Systems to Capture Learning 1. L’organisation mesure les résultats du temps passé en formation 26. My organization recognizes people for taking initiative. Empower People 1. L’organisation reconnaît les initiatives prises par les individus 27. My organization gives people choices in their work assignments. Empower People 1. L’organisation donne le choix aux individus pour gérer leurs tâches 28. My organization invites people to contribute to the organization’s vision. Empower People 1. L’organisation invite ses individus à participer dans l’élaboration de sa vision 29. My organization gives people control over the resources they need to accomplish their work. Empower People 1. L’organisation donne au gens le contrôle sur les ressources nécessaire pour accomplir leurs tâches 30.My organization supports employees who take calculated risks. Empower People 1. L’organisation supporte les individus qui prennent le risque calculé 31. My organization builds alignment of visions across different levels and work groups. Empower People 1. L’organisation crée des alignements de visions à travers différents niveaux et les groupe de travail
  35. 35. La grille de question utilisée dans le secteur privé: niveau de l’organisation Victoria J. Marsick et Karen E.Watkins. Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization QuestionnaireAdvances in Developing Human Resources Vol. 5, No. 2 May 2003 132-151 Questions originales Dimension (1-7) Niveau (I, t et O) Adaptation au contexte du ministère de la santé 32. My organization helps employees balance work and family. Connect the Organization O 1. L’organisation aide les individus à équilibrer entre la vie professionnelle et privé 33. My organization encourages people to think from a global perspective. Connect the Organization O 1. L’organisation encourage les gens à penser avec une perspective plus large 34. My organization encourages everyone to bring the customers’ views into the decision making process. Connect the Organization O 1. L’organisation encourage la prise en considération de la perspective des consommateurs dans le processus de prise de décision 35. My organization considers the impact of decisions on employee morale. Connect the Organization O 1. L’organisation prend en considération l’impact des décisions sur la morale de ses individus 36.My organization works together with the outside community to meet mutual needs. Connect the Organization O 1. L’organisation travaille avec la communauté externe pour satisfaire les besoins mutuels 37. My organization encourages people to get answers from across the organization when solving problems. Connect the Organization O 1. L’organisation encourage les gens à avoir des réponses à travers l’organisation quand il s’agit de résoudre un problème 38. In my organization, leaders generally support requests for learning opportunities and training. Provide Strategic Leadership for Learning O 1. Les leader supportent les demandes pour l’apprentissage et la formation 39. In my organization, leaders share up- to-date information with employees about competitors, industry trends, and organizational directions. Provide Strategic Leadership for Learning O 1. Les leaders partagent avec ses individus des mises à jours en information sur les compétiteurs et leur tendances industrielles 40. In my organization, leaders empower others to help carry out the organization’s vision. Provide Strategic Leadership for Learning O 1. Les leaders empower les individus à contribuer dans la réalisation de la vision de l’organisation 41. In my organization, leaders mentor and coach those they lead. Provide Strategic Leadership for Learning O 1. Les leaders encadrent les individus sous leurs responsabilités 42. In my organization, leaders continually look for opportunities to learn. Provide Strategic Leadership for Learning O 1. Les leaders cherchent continuellement des opportunités d’apprentissage

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