Dokumen tersebut membahas tentang pengertian dan proses rekrutmen tenaga kerja, termasuk tujuan, prinsip, sumber daya, metode, evaluasi, orientasi, dan penempatan karyawan. Proses rekrutmen dimulai dari penentuan kebutuhan, sumber daya, seleksi, dan evaluasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan organisasi.

1. PENARIKAN TENAGA KERJA
16/05/2014
1

2. Pengertian
Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON
TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM
ORGANISASI.
USAHA MENCARI & MEMPENGARUHI CALON
TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN
PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU
PERUSAHAAN.
16/05/2014
2

3. Beberapa Konsep Penting
 Tenaga Kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan
pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna
menghasilkan barang/jasa utk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
 Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yg
bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat
kompensasi serta jaminan.
 Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer
yang bekerja dibawah perintah lain & menerima balas jasa
yang besarnya tertentu.
 Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang
dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan
16/05/2014
3

4. Tujuan dan Prinsip Rekrutmen
 Tujuan Rekrutmen
Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
 Prinsip-prinsip Rekrutmen
- Mutu karyawan yg akan direkrut harus sesuai dg kebutuhan perushn.
- Jumlah karyawan yg diperlukan harus sesuai dg job yang tersedia.
- Biaya yang diperlukan diminimalkan
- Perencanaan & keputusan2 strategis tentang perekrutan harus dibuat
- Fleksibilitas
- Mempertimbangkan aspek hukum.
16/05/2014
4

5. PROSES REKRUTMEN
 Penentuan Dasar Rekrutmen
Dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Spesifikasi pekerjaan
harus terinci dan jelas agar pelamar mengetahui kualifikasi yg dituntut
lowongan pekerjaan tersebut. Misal : batas usia, pendidikan, jenis kelamin,
dan kesehatan.
 Penentuan Sumber Rekrutmen
A. Sumber Internal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan ybs melalui mutasi atau promosi
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan/jabatan tsb.
B. Sumber Eksternal, yaitu karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil melalui rekrutmen dari sumber2 tenaga kerja dari luar perusahaan.
16/05/2014
5

6. 16/05/2014
6
Kapan perusahaan menggunakan
Sumber Internal atau Eksternal
Dalam Rekrutmen??

7. Sumber Tenaga Kerja Dari Eksternal
 Kantor penempatan tenaga kerja
 Lembaga-lembaga pendidikan
 Referensi karyawan atau rekanan
 Melalui serikat buruh/karyawan
 Pencangkokan dari perusahaan lain
 Nepotisme dan Leasing
 Dari pasar tenaga kerja, melalui iklan,internet, bursa tenaga kerja.
 Melalui asosiasi2 tertentu
 Lembaga militer
 Kegiatan Open House.
16/05/2014
7

8. Kebaikan & Keburukan Sumber Internal
 Kebaikan :
-Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
-Perilaku & loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
-Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
-Waktu penarikan relatif singkat.
-Orientasi & induksi tidak diperlukan.
-Kestabilan keryawan semakin baik.
 Keburukan :
-Kewibawaan karyawan yang diperomosikan berkurang.
-Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
16/05/2014
8

9. Kebaikan & Keburukan Sumber Eksternal
 Kebaikan :
-Kewibawaan pejabat relatif baik.
-Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
 Keburukan :
-Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tdk ada kesempatanuntuk promosi.
-Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
-Waktu penarikan relatif lebih lama.
-Orientasi dan induksi harus dilakukan.
-Turn-over karyawan cenderung meningkat.
-Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
16/05/2014
9

10. Metode Rekrutmen
 Metode Tertutup
Yaitu apabila penarikan tenaga kerja hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yg
masuk relatif sedikit dan kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik semakin sulit.
 Metode Terbuka
Yaitu penarikan tenaga kerja diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar
ke masyarakat. Diharapkan lamaran banyak yang masuk dan
kesempatan mendapat-kan karyawan yg berkualitas lebih besar.
16/05/2014
10

11. Kendala-Kendala Rekrutmen
 Kebijaksanaan Perusahaan
Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai.
Misalnya kebijakan kompensasi & kesejahteraan, promosi,status karyawan,
dan sumber tenaga kerja.
• Bila kompensasi dan kesejahteraan cukup besar & adil, pelamar akan
banyak. Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
• Bila kesempatan promosi cukup luas, maka pelamar akan banyak. Bila
sebaliknya pelamar akan sedikit.
• Bila status karyawan menjadi karyawan tetap, pelamar akan banyak. Bila
sebaliknya pelamar akan sedikit.
• Bila sumber tenaga kerja dari pasar tenaga kerja lokal, maka pelamar akan
sedikit. Bila sebaliknya bersumber dari seluruh nusantara pelamar akan
semakin banyak.
16/05/2014
11

12.  Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan pekerjaan, maka kemungkinan pelamar akan
sedikit. Bila sebaliknya, pelamar akan semakin banyak.
 Metode Pelaksanaan Rekrutmen
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV, pelamar akan
semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup, pelamar semakin sedikit.
 Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pelamar. Bila
sebaliknya, pelamar akan sedikit.
 Citra Perusahaan
Semakin baik citra perusahaan, semakin besar kepercayaan masyarakat
terhadap perusahaan, maka semakin banyak pelamar.
Bila sebaliknya pelamar akan sedikit.
 Kondisi Lingkungan Eksternal
Bila tingkat pengangguran tinggi, pelamar semakin banyak. Bila sebaliknya
pelamar sedikit.
16/05/2014
12

13. Evaluasi Rekrutmen
Kriteria Yang Digunakan :
 Jumlah pelamar
 Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima.
 Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
 Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
16/05/2014
13

14. Orientasi
dan
Penempatan

15. Definisi Orientasi
 Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para
karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008).
 Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan
memperkenalkan mereka pada:
Peran mereka masing-masing
Organisasi dan kebijakannya
Rekan-rekan kerja mereka

16. Format dan Kegunaan Dasar Orientasi
(Mondy 2008)
 Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan.
Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan sebagai
berikut:
Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana
jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan
tujuan-tujuan perusahaan.
Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus
memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang
terkait dengan jabatannya masing-masing.
Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam
memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.

17. Format dan Kegunaan Dasar Orientasi
Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku
bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari cara
berpakaian hingga cara berbicara.
Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk
bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.
Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan
pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan
yang terus-menerus berubah.
Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para
karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk
mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.

18. Topik-Topik Orientasi
 Isu-Isu Organisasional
 Sejarah
 Organisasai
 Nama dan jabatan para eksekutif utama
 Jabatan dan departemen karyawan
 Denah fasilitas fisik
 Masa percobaan
 Produk atau jasa yang dihasilkan
 Tinjauan proses produksi
 Kebijakan dan peraturan perusahaan
 Peraturan kedisiplinan
 Buku saku karyawan
 Prosedur dan penegakan keselamatan

19. Topik-Topik Orientasi
 Hak-Hak Karyawan
Skala bayaran dan waktu bayaran
Cuti dan libur
Waktu istirahat
Tunjangan pelatihan dan pendidikan
Konseling
Tunjangan asuransi
Program pensiun
Layanan-layanan organisasi bagi karyawan
Program rehabilitasi

20. Topik-Topik Orientasi
 Perkenalan
Dengan atasan
Dengan rekan-rekan kerja
Dengan pelatih
Dengan penasihat karyawan
 Jabatan
Lokasi
Tugas-tugas
Persyaratan keselamatan
Tinjauan jabatan
Tujuan
Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya

21. Manfaat Program Orientasi
(Werther & Davis 1996)
 Mengurangi kecemasan karyawan
 Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
 Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai
pekerjaannya
 Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang
kurang mendukung
 Karyawan baru menjadi lebih mandiri
 Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
 Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk
mengundurkan diri dari pekerjaan

22. Penempatan Karyawan
 Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment)
atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan
pada sebuah jabatan baru.
 Sebagian besar keputusan penempatan diambil oleh manajer
lini, dalam hal ini atasan langsung karyawan yang
bersangkutan.
 Peran departemen SDM adalah memberi saran kepada
manajer lini mengenai kebijakan perusahaan dan
memberikan konseling kepada para karyawan.

23. Jenis-Jenis Penempatan
 Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih
tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau
level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:
Berdasarkan prestasi
Berdasarkan senioritas
 Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara,
baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level
organisasionalnya.
 Demosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih
rendah, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau
level organisasionalnya.

24. Kaitan Penempatan dengan Orientasi
Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi
yang ditempatkan adalah para karyawan yang
telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan
baru), namun mereka tetap perlu menjalani orientasi
terkait dengan jabatannya yang baru.
Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah
memahami dengan baik mengenai aspek-aspek
umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi,
peraturan, dan sebagainya. Namun mereka sedikit
banyak pasti mengalami kecemasan terkait
masalah interpersonal dan hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan barunya.