1. 1
Chương 5
LÃNH ĐẠO BẰNG LÝ TRÍ VÀ TÌNH CẢM
Sau khi đọc chương này bạn có thể:
Nhận ra các mô hình lãnh đạo tinh thần đã dẫn dắt hành vi lãnh đạo và
các mối quan hệ của bạn như thế nào
Tham gia vào lối tư duy độc lập bằng cách bình tĩnh đáp lại những
quan điểm trái ngược của số đông, tư duy phê phán sâu sắc và trở nên
lưu tâm hơn là vô tâm
Phá vỡ các khuôn mẫu tư duy đã được đặt ra từ trước, và cởi mở đầu
óc của bạn để đón nhận những tư tưởng mới và những cách nhìn nhận
phối cảnh phức tạp
Ứng dụng tư duy hệ thống và ưu thế cá nhân vào hoạt động của bạn
trong học tập và công việc
Rèn luyện trí tuệ về cảm xúc (emotional intelligence) bao gồm tính tự
giác, điều khiển được cảm xúc của chính bạn, tự bản thân thúc đẩy,
thể hiện sự đồng cảm và quản trị được các mối quan hệ
Ứng dụng sự khác nhau giữa việc thúc đẩy người khác dựa vào nỗi sợ
hãi và thúc đẩy người khác dựa vào tình yêu thương.

2. 2
Mở đầu
Chương này và những chương tiếp theo tìm hiểu những tư duy hiện hành về
tầm quan trọng của các nhà lãnh đạo, với tất cả những gì trong con người họ
bằng cách thăm dò toàn bộ khả năng còn chứa đựng của lý trí và tinh thần.
Bằng cách làm đó, họ giúp những nhân viên khác đạt được hết những tiềm
năng còn ẩn chứa và đóng góp trọn vẹn vào trong tổ chức. Trước tiên, chúng
ta sẽ kiểm tra rằng bằng khả năng lãnh đạo chúng ta định làm những gì. Sau
đó chúng ta sẽ mở rộng sang các ý tưởng đã được giới thiệu trong chương
trước để nhìn nhận cách mà khả năng đó thay đổi tư duy và tình cảm của
chúng ta, có thể giúp cho các nhà lãnh đạo thay đổi hành vi của họ, ảnh
hưởng đến người khác và trở nên hiệu quả hơn. Chúng ta sẽ thảo luận về
năng lực nhận thức, và khái niệm của các mô hình lãnh đạo tinh thần, và
xem các yếu tố chất lượng, đặc trưng như tư duy độc lập, tư tưởng cởi mở và
tư duy hệ thống quan trọng với các nhà lãnh đạo như thế nào. Sau đó chúng
ta sẽ có một cái nhìn rõ hơn về cảm xúc con người, được minh họa qua khái
niệm trí tuệ cảm xúc và cảm xúc của tình yêu thương chống lại cảm xúc của
sợ hãi trong các quan hệ lãnh đạo - thuộc cấp. Chương sau sẽ quay trở lại
bàn luận về tinh thần, được phản ánh trong nhuệ khí và đạo đức lãnh đạo.
1. Khả năng và năng lực lãnh đạo
Theo cách hiểu truyền thống, người lãnh đạo hữu hiệu cũng như quản trị tốt,
được xem là có năng lực về một tập hợp các kĩ năng cần thiết. Một khi có
năng lực đặc biệt này thì tất cả những gì mà một nhà lãnh đạo cần làm để đạt
được thành công là ứng dụng chúng vào trong hành động. Tuy nhiên, như tất
cả chúng ta đều biết từ kinh nghiệm cá nhân mình, làm việc hiệu quả với
người khác đòi hỏi nhiều hơn kĩ năng thực tiễn cụ thể, và kĩ năng nhận thức.
Điều đó cũng có nghĩa rằng những khía cạnh tinh tế riêng tư, của mỗi bản
thân chúng ta bao gồm trong suy nghĩ, niềm tin và tình cảm sẽ ảnh hưởng
lên người khác. Bất kì ai đã tham gia vào đội hình thể thao đều biết những
suy nghĩ và cảm xúc có ảnh hưởng mạnh, có thể tác động đến thành tích.
Một số vận động viên không có kĩ năng cao về mặt kĩ thuật nhưng lại cống
hiến một buổi trình diễn cực kì xuất sắc chỉ bởi lẽ họ chơi bằng cả con tim.
Chính những vận động viên có thể truyền lại cho người khác những cảm xúc
và suy nghĩ tích cực đó, sẽ nổi lên như những nhà lãnh đạo nhóm.
Trong các tổ chức ngày nay, giống như là trên sân chơi, năng lực kĩ năng là
rất quan trọng nhưng là chưa đủ. Mặc dù các nhà lãnh đạo phải tham gia vào

3. 3
các vấn đề của tổ chức như kế hoạch sản xuất, cấu trúc, tài chính, chi phí, lợi
nhuận.. nhưng họ cũng quan tâm đến những vấn đề mang tính con người,
đặc biệt là trong thời kì mà mọi thứ đều không chắc chắn và thay đổi nhanh
chóng. Trong môi trường phức tạp ngày nay, các nhà lãnh đạo cần tạo cho
nhân viên có sự nhận thức về ý nghĩa và mục đích, nhận thức rõ giá trị bản
thân, giữ được tinh thần và nhuệ khí và động cơ thúc đẩy cao.
Trong chương này, không chỉ thảo luận về năng lực, chúng ta sẽ tìm
hiểu về những khả năng còn chứa đựng về mặt lý trí và tình cảm của con
người. Trong khi năng lực thì bị giới hạn và có thể lượng hóa, đo đếm thì
khả năng chứa đựng trong con người lại không hề bị giới hạn và được xác
định bởi những tiềm năng có thể tăng trưởng và phát triển.1 Khả năng học
hỏi và phát triển của một người từ kinh nghiệm cuộc sống là một biểu hiện
quan trọng của tiềm năng lãnh đạo. Khả năng nghĩa là tiềm năng còn chứa
đựng trong mỗi chúng ta có thể hơn và hơn nhiều những gì mà chúng ta
đang có.
Phát triển khả năng lãnh đạo vượt trên cả việc học hỏi những kĩ năng để tổ
chức, hoạch định hay điều hành những người khác. Nó cũng bao gồm điều
gì đó sâu hơn và tinh tế hơn so với kiểu nghiên cứu về đặc điểm và phong
cách lãnh đạo mà chúng ta đã bàn đến ở chương 2 và 3. Sống, làm việc và
lãnh đạo dựa trên những khả năng nghĩa là chúng ta sẽ dùng toàn bộ bản
thân, bao gồm năng lực trí óc, tình cảm, tâm linh và sự am hiểu. Tồn tại một
con người tổng thể nghĩa là hoạt động từ lý trí, trái tim, và tinh thần và thể
xác.2 Mặc dù, chúng ta không thể biết được khả năng thực sự dựa vào bộ các
kĩ năng, nhưng ta có thể mở rộng và phát triển khả năng lãnh đạo đó. Chẳng
hạn như sức chứa tự nhiên của phổi chúng ta đã được gia tăng thông qua các
bài tập aerobic đều đặn, khả năng của trí óc, tình cảm, và tinh thần cũng có
thể được mở rộng thông qua sự phát triển nhận thức và sử dụng đều đặn.
Trong chương trước, chúng tôi đã giới thiệu những ý tưởng về cách thức mà
những cá nhân tư duy, ra các quyết định, và giải quyết vấn đề dựa trên các
giá trị, thái độ, và khuôn mẫu của tư duy. Chương này dựa vào một số trong
những ý kiến đó để cung cấp một cái nhìn khái quát khả năng chứa đựng
lãnh đạo của lý trí và tình cảm.
1.1. Các mô hình lãnh đạo tinh thần
Một mô hình lãnh đạo tinh thần có thể xem như là một cấu hình bên trong
đang tác động đến hành động và các mối quan hệ của một nhà lãnh đạo với
những người khác. Các mô hình lãnh đạo tinh thần là những học thuyết mà
con người nắm về các hệ thống nhất định trên thế giới và những hành vi
1
4
2
5

4. 4
mong muốn của họ.3 Một hệ thống nghĩa là bất kì một tập hợp các thành
phần tương tác lẫn nhau để tạo thành một khối thống nhất và tạo ra một đầu
ra nhất định. Các tổ chức chính là các hệ thống. Mô hình lãnh đạo tinh thần
của các nhà lãnh đạo có khuynh hướng chi phối, ảnh hưởng đến cách thức
họ thể hiện các kinh nghiệm và cách họ hành động để đáp ứng với con người
và hoàn cảnh. Ví dụ như mô hình lãnh đạo tinh thần để tạo nên một nhóm
hiệu quả chính là làm cho những thành viên chia sẻ nhận thức về quyền sở
hữu của toàn nhóm và cảm nhận rằng họ có quyền hành và trách nhiệm đối
với hoạt động và thành quả của cả nhóm. Một nhà lãnh đạo với mô hình lãnh
đạo tinh thần này sẽ có thể trao quyền lực, quyền hành, và việc ra quyết định
xuống các “nhóm” và phấn đấu xây dựng các chỉ tiêu có thể tạo ra được một
sự đồng nhất nhóm vững mạnh và tin cậy giữa các thành viên. Còn một nhà
lãnh đạo với một mô hình lãnh đạo tinh thần mà mọi nhóm đều cần một nhà
lãnh đạo giỏi có thể điều hành và ra các quyết định, thì lại có vẻ ít khuyến
khích các chuẩn mực có thể dẫn đến nhóm làm việc hiệu quả.
Các nhà lãnh đạo cần nhận thức rằng chính các mô hình lãnh đạo tinh thần
của họ và của những người khác đã ảnh hưởng đến tư duy và có thể tạo ra
“điểm mù” giới hạn sự hiểu biết và tính hiệu lực như thế nào. Thật ra, trong
thế giới thay đổi nhanh chóng và gián đoạn như ngày nay, nhân tố quan
trọng nhất quyết định đến thành công của nhà lãnh đạo và tổ chức có thể là
năng lực chuyển đổi mô hình lãnh đạo tinh thần.4 Các nhà lãnh đạo cố gắng
tạo ra những mô hình lãnh đạo tinh thần tương đồng với những nhu cầu, các
mục tiêu và các giá trị của tổ chức. Tuy nhiên, các giá trị, thái độ, niềm tin,
thành kiến và các định kiến cá nhân đều ảnh hưởng đến một mô hình tinh
thần một cách nhất định. Hai thành phần quan trọng của các mô hình lãnh
đạo tinh thần là các giả định và năng lực nhận thức.5
1.2. Các giả định
Trong chương trước, chúng ta đã thảo luận về hai tập hợp quan điểm rất
khác biệt và các giả định mà nhà lãnh đạo tư duy về với cấp dưới đó là giả
định của thuyết X và thuyết Y, đồng cũng bàn về các giả định này tác động
đến hành vi của nhà lãnh đạo như thế nào. Các giả định của nhà lãnh đạo về
bản chất con người cũng là một phần trong mô hình tinh thần của họ. Những
người có giả định rằng không thể tin vào con người thì trong cùng một tình
huống sẽ hành động rất khác với những người có nhận định rằng con người
về cơ bản là đều đáng được tin cậy.
3
6
4
9
5
11

5. 5
Các nhà lãnh đạo cũng có những giả định về các sự kiện, tình huống, hoàn
cảnh cũng như về con người. Các giả định như là các ý tưởng tạm thời chứ
không phải là chân lý vĩnh viễn đối với các nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo nào
càng có nhận thức cao về các giả định của họ thì nhà lãnh đạo đó càng thấu
hiểu về cách thức các giả định đó dẫn dắt hành vi. Hơn nữa, nhà lãnh đạo có
thể bắt đầu nghi vấn về các giả định đã giữ từ lâu có phù hợp của họ có còn
hợp thực tiễn của tình huống hay không. Việc nghi vấn các giả định có thể
dẫn đến các cách tiếp cận mới mới thành công.
Như vậy, các nhà lãnh đạo cũng có thể trở thành tù nhân của chính những
giả định của họ. Nhà lãnh đạo, tự bản thân họ có thể dễ dàng nhận ra rằng
mình đang đi theo những phương cách truyền thống để thực hiện công việc.
Nhưng chính họ đôi khi không nhận ra rằng họ đang ra quyết định và hoạt
động trong khuôn khổ giới hạn của những quan điểm tư tưởng của bản thân
mình6. Ví dụ như một nhà quản trị toàn cầu thành công đã học hỏi, nghiên
cứu để mở rộng quan điểm tư tưởng của mình bằng cách đặt vấn đề với các
giả định về cách thức quản lý kinh doanh đúng đắn. Họ học cách đánh giá
đúng và tôn trọng những giá trị và phương pháp khác, tất nhiên cũng tìm
kiếm các cách thức đẩy xa những giới hạn của các giả định văn hóa và tìm
kiếm những cơ hội để đổi mới.7
1.3. Nhận thức - Cách các nhà lãnh đạo giải thích kinh nghiệm.
Nhận thức là quá trình mà con người dùng để cảm nhận môi trường thông
qua việc lựa chọn, tổ chức, và giải thích thông tin từ đó. Có rất nhiều cách
khác nhau để xử lý và giải thích thông tin cũng đồng nghĩa rằng năng lực
nhận thức có sự khác biệt rất lớn giữa các cá nhân. Chẳng hạn, trên phương
diện kiểu tâm lý của Myer-Briggs đã mô tả ở chương trước, con người thiên
về nhận thức tri giác sẽ chủ yếu dự vào các sự kiện và các tình tiết của một
tình huống, trong khi những người thuộc loại thiên về trực giác thì nhận thức
chủ yếu dựa vào cảm giác, ấn tượng. Nhận thức trở thành một phần của mô
hình tinh thần của một người, quyết định cách thức nhà lãnh đạo suy xét con
người, các tình huống và các sự kiện.
Nhận thức tồn tại một cách tự nhiên, không bị gò ép nên chúng ta ít khi suy
nghĩ về nó. Tuy nhiên, nhận thức có thể từng bước bị phá vỡ. Đầu tiên,
chúng ta theo dõi thông tin từ môi trường (các dữ liệu cảm giác) thông qua
các giác quan của chúng ta. Tiếp theo, trí óc của chúng ta kiểm tra dữ liệu và
chọn ra tin tức chắc chắn cho quá trình sau này. Thứ ba, chúng ta tổ chức
những dữ liệu được lựa chọn thành những mô thức có ý nghĩa để làm sáng tỏ
và phản hồi. Chúng ta nhận thức tất cả về môi trường nhưng không phải mọi
6
14
7
15

6. 6
thứ của môi trường đều có tầm quan trọng ngang nhau trong nhận thức của
chúng ta. Mỗi chúng ta sẽ thu nhận một số dữ liệu và bỏ qua những dữ liệu
khác. Những gì mà một người lựa chọn để chú ý đến phụ thuộc một số nhân
tố bao gồm các đặc điểm của những cá nhân cũng như các đặc điểm của các
tác nhân kích thích. Ví dụ như: tất cả các giá trị, quan điểm, tính cách và
kinh nghiệm quá khứ của nhà lãnh đạo, đều ảnh hưởng đến sự lựa chọn các
tác nhân kích thích hoặc các dữ liệu giác quan. Thêm nữa, chính các đặc
điểm của dữ liệu cũng tác động đến sự lựa chọn. Con người có khuynh
hướng chú ý đến những thứ nổi bật với các tác nhân kích thích bên ngoài,
chẳng hạn một tiếng ồn lớn trong một phòng yên tĩnh. Những gì khác biệt
với những thứ mà chúng ta đã quen thuộc cũng gây sự chú ý, quan tâm hơn.
Do đó, một nhà lãnh đạo có thể chú ý đến người nhân viên mặc bộ đồ dân
tộc màu sắc sặc sỡ trong khi mọi người khác trong văn phòng thì lại mặc đồ
vest tối màu. Hơn nữa, dựa trên các giá trị, niềm tin, các giả định của nhà
lãnh đạo, chính năng lực nhận thức này sẽ có thể dẫn dắt đến ấn tượng của
nhà lãnh đạo đối với nhân viên đó là tích cực hay tiêu cực tích cực.
Bằng cách nhận thức các yếu tố khác nhau tác động đến nhận thức và ảnh
HÌNH 6.2 TIẾN TRÌNH PHỐI CẢNH CHUNG
Quan sát Sàng lọc và chọn Tổ chức các dữ liệu
Các nhân bằng các ra các tác nhân đã chọn lọc thành
tố môi kích thích cho khuôn mẫu để giả
giác quan
trường tiến trình sau thiứch và phản hồi
hưởng đến tư duy, các nhà lãnh đạo có thể tránh được những sự xuyên tạc
bóp méo, mang tính cảm giác, giác quan có thể gây ra những bất lợi cho quá
trình lãnh đạo. Sự rập khuôn là một ví dụ của sự bóp méo, nó chính là
khuynh hướng đặt một người vào trong một nhóm hoặc vào một hạng chung
chung rồi sau đó quy các đặc điểm tổng quát của nhóm đó cho cá nhân trong
nhóm. Các mẫu rập khuôn cản trở các nhà lãnh đạo có thể tìm hiểu và hiểu
biết từng cá nhân người phục tùng và cũng cản trở các cá nhân đóng góp hết
mình vào trong tổ chức.
Nắm rõ được các giả định, nhận thức và hiểu được nó ảnh hưởng đến cảm
xúc và hành động như thế nào là bước đầu tiên hướng đến việc thay đổi mô
hình lãnh đạo tinh thần và nhìn nhận thế giới theo cái nhìn mới. Các nhà

7. 7
lãnh đạo có thể cởi trói cho những mô hình tinh thần đã lỗi thời. Họ thể nhận
ra những gì đã từng hoạt động vào ngày hôm qua nhưng có thể sẽ không
hoạt được vào ngày hôm nay. “Mọi thứ luôn luôn được an bài” là con đường
gần nhất dẫn đến những sai lầm trong một môi trường thay đổi nhanh chóng.
Các nhà lãnh đạo phải không ngừng nghiên cứu, đặt vấn đề về các niềm tin,
các giả định và các nhận thức để nhìn nhận sự vật theo cách độc đáo và sẵn
sàng đối đầu với những thách thức trong tương lai.8
Các nhà lãnh đạo cần thường xuyên nghi vấn về tình trạng hiện tại, tìm kiếm
những ý tưởng mới, và khuyến khích các cách giải quyết mạo hiểm đối với
vấn đề. Họ tự nghi vấn mô hình tinh thần của chính họ và khuyến khích
những người khác cũng làm như vậy. Hơn bao giờ hết, các vấn đề của trí
tuệ có vị trí then chốt đối với lãnh đạo hữu hiệu.
2. PHÁT TRIỂN TRÍ TUỆ CỦA MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO
Làm thế nào mà các nhà lãnh đạo có thể thay đổi sang một mô hình tinh
thần mới? Một cách khái quát, trí tuệ có thể phát triển theo bốn lĩnh vực
chính: tư duy độc lập, tư tưởng cởi mở, tư duy hệ thống và ưu thế cá nhân.
Bốn lĩnh vực chính này quan hệ mật thiết với nhau định ra cách ứng xử,
cung cấp một nền tảng vững chắc giúp cho nhà lãnh đạo có thể kiểm tra các
mô hình tinh thần của họ và vượt qua những điểm mù giới hạn tính hiệu quả
lãnh đạo và sự thành công của tổ chức.
2.1. Tư duy độc lập
Tư duy độc lập nghĩa là nghi vấn các giả định và giải thích, làm sáng tỏ các
dữ liệu và các sự kiện theo niềm tin, ý tưởng, và tư duy của bản thân người
đó, không theo những quy tắc, thủ tục hay các phân hạng, xếp loại đã được
người khác xác định từ trước. Những người tư duy độc lập sẵn lòng đứng
riêng, có ý kiến và nói lên những gì họ nghĩ và quyết định quy trình hành
động dựa trên những gì mà cá nhân họ tin tưởng hơn là những gì mà mọi
người suy nghĩ.
Tư duy độc một cách lập nghĩa là luôn tự cảnh giác về tư tưởng, tư duy phê
phán.Tư duy độc lập là một phần của những gì được gọi là sự lưu tâm của
nhà lãnh đạo9. Lưu tâm là thường xuyên, liên tục đánh giá lại những cách
thực hiện công việc đã học được từ trước trong bối cảnh thông tin luôn tiến
triển và tình thế thay đổi không ngừng. Sự lưu tâm bao gồm tư duy độc lập
và cả tính ham hiểu biết, ham học hỏi của nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo có
lưu tâm thì có tư tưởng cởi mở và luôn khuấy động, kích thích tư duy của
những người khác thông qua tính hiếu kì và đặt lại vấn đề của họ. Trái với
8
18
9
19

8. 8
sự lưu tâm là sự vô tâm - nó chấp nhận mù quáng những quy tắc và những
chiêu bài do người khác đặt ra. Những người vô tâm thì để người khác tư
duy giúp họ trong khi các nhà lãnh đạo lưu tâm thì luôn tìm kiếm những ý
tưởng và phương pháp mới. Trong thế giới của các tổ chức, mọi thứ thường
xuyên thay đổi. Những thứ có thể vận hành ở một tình thế trong thời gian
này nhưng có thể không vận hành được trong thời gian tiếp theo. Trong
những điều kiện ngay nay, sự lười biếng vận động trí óc và luôn đồng ý với
những câu trả lời của người khác có thể làm tổn thương đến tổ chức và tất cả
các thành viên của nó. Các nhà lãnh đạo ứng dụng tư tưởng phê phán để
thăm dò một tình huống, vấn đề, hoặc nghi vấn các bối cảnh phức tạp và làm
sáng tỏ tất cả các thông tin có sẵn thành các biện pháp giải quyết khả thi.
Khi nhà lãnh đạo tư duy phê phán, thì họ nghi vấn tất cả các giả định, tìm
kiếm mãnh liệt những ý kiến bất đồng khác nhau, cố gắng đưa ra những
đánh giá công bằng đến tất cả các giải pháp.Ví dụ như các nhà lãnh đạo các
tổ chức rất thành đạt ngày nay, luôn tìm kiếm thận trọng những ủy viên hội
đồng quản trị có lối tư duy độc lập và sẵn sàng phản đối lại quản trị cấp cao
cũng như những ủy viên hội đồng quản trị khác.
Thực ra, tư duy độc lập và mang tính phê phán là điều hết sức khó khăn,
chính vì vậy hầu hết trong chúng ta đều dễ dàng buông lỏng để trở thành vô
tâm tạm thời, ta đồng tình với những câu trả lời nửa trắng nửa đen và dựa
vào các tiêu chuẩn sẵn có để thực hiện công việc. Những doanh nghiệp mắc
phải những rắc rối về đạo đức và luật pháp trong những năm gần đây là do
những người điều hành và ủy viên hội đồng quản trị mắc phải những sai lầm
không nghi vấn và thách thức hết năng lực thực tại của tình huống.
Các nhà lãnh đạo cũng luôn khuyến khích nhân viên khác trở nên lưu tâm
hơn là vô tâm. Bernard Bass-người đã nghiên cứu về lãnh đạo uy tín và lãnh
đạo chuyển đổi-bàn về giá trị của sự kích thích trí tuệ, khơi dậy, đánh thức
trí tưởng tượng và tư duy của cấp dưới cũng như kích thích khả năng của họ
để nhận dạng và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Mọi người luôn khâm
phục những nhà lãnh đạo đánh thức được tính hiếu kì của người phục tùng
và thử thách năng lực của họ, buộc họ phải tư duy và học hỏi, khuyến khích
sự cởi mở đối với những giải pháp và tư tưởng mới mẻ và thú vị.
2.2. Tư tưởng cởi mở
Một cách tiếp cận để tư duy độc lập chính là cố gắng phá vỡ các giới hạn
tinh thần, thoát khỏi sự phụ thuộc những khuôn khổ tư duy đã được chấp
nhận. Các nhà lãnh đạo phải “thư giãn thả lỏng cơ chế họat động của chính
mình”. John Keating, chân dung một giáo viên trường tư thục được khắc họa
trong tác phẩm điện ảnh, “xã hội các nhà thơ chết”, đã kêu gọi các sinh viên
của ông hãy đứng lên trên những chiếc bàn để có cái nhìn toàn cảnh mới về

9. 9
thế giới: “tôi đứng trên chiếc bàn của chính mình để tự nhắc nhở mình rằng
chúng ta phải thường xuyên nhìn vào sự vật theo các cách khác nhau. Thế
giới trông sẽ khác nhau từ đấy”.
Quyền lực của hoàn cảnh, định hướng tư duy và hành vi của mỗi chúng ta,
được minh họa bởi hội chứng cá chó (Pike Syndrome). Trong một cuộc thử
nghiệm, người ta đặt một con cá chó miền bắc vào một bể nuôi cá, còn nửa
kia của bể được ngăn cách bởi tấm thủy tinh trong suốt, người ta đặt vô số
những con cá tuế. Con cá chó đói ăn này, ban đầu luôn cố gắng để tóm lấy
những chú cá tuế, nhưng kết quả chỉ là tự mình đập vào tấm kính thủy tinh,
cuối cùng nó nhận ra rằng bắt được những chú cá tuế là điều không thể. Thời
gian sau, người ta gỡ bỏ tấm kính ngăn cách đi, thế nhưng con cá chó vẫn
không có một biểu hiện nào tấn công những con cá tuế bởi vì nó đã bị chi
phối luôn tâm niệm rằng việc bắt được những con cá tuế là điều không thể.
Chính vì vậy, khi con người chỉ dựa vào kinh nghiệm quá khứ của mình, tự
mình thừa nhận rằng đã có đầy đủ những hiểu biết về tình huống, sự bất lực
được hình thành từ trước xuất phát từ những cam kết cứng nhắc với những
điều đúng trong quá khứ và chối bỏ việc suy xét các giải pháp và những bối
cảnh khác nhau, thì lúc đó họ đã mắc phải hội chứng cá chó.10
Các nhà lãnh đạo phải quên đi các tư tưởng có điều kiện của họ để cởi mở
đón nhận cái mới. Sự cởi mở này, đặt những định kiến, những niềm tin và
những tư tưởng hiện thời sang một bên và xem như là “tư tưởng của những
người bắt đầu.” Tư tưởng của các chuyên gia thì thường dựa vào những kinh
nghiệm và hiểu biết quá khứ mà chối bỏ những ý tưởng mới của những
người mới bắt đầu. Còn người mới bắt đầu lại thể hiện sự phóng khoáng và
ngây thơ, trong sáng của những đứa trẻ vừa mới học hỏi về thế giới.
Nhà vật lý đoạt giải Nobel Richard Feynman, một trong số những tư tưởng
khoa học khởi đầu của thế kỉ 20, đã minh họa sức mạnh của tư tưởng của
những người bắt đầu. Chỉ số IQ của Feynman là 125, không thật sự nổi bật.
Nhưng đặc tính nổi bật của ông chính là sự hiếu kì giống trẻ con và niềm tin
rằng sự hồ nghi là bản chất của sự học hỏi và hiểu biết. Feynman luôn luôn
đặt ra câu hỏi, luôn luôn không chắc chắn, luôn sẵn sàng bắt đầu lại, và
kháng cự với bất kì quyền hành nào cản trở ông tự mình tư duy và thăm
dò.11
Nhà lãnh đạo hữu hiệu cố gắng có được tư tưởng phóng khoáng và trau dồi
môi trường tổ chức khuyến khích sự hiếu kì. Họ hiểu được giới hạn của kinh
nghiệm quá khứ và vượt qua được những bối cảnh khác nhau. Họ không
những không xem việc nghi vấn các tư tưởng như là nỗi đe dọa mà các nhà
10
24
11
25

10. 10
lãnh đạo này còn khuyến khích mọi người thông qua tổ chức để tranh luận
về các giả định một cách cởi mở, sẵn sàng đối đầu với những ý tưởng trái
khuấy, nghi vấn năng lực nhận thức và bộc lộ cảm xúc.12
Một vài công ty như hãng Microsolf, Southwest Airlines và Manco, họ nhìn
nhận yếu tố tạo nên sự hiếu kì và thích thú học hỏi là tiêu chuẩn tuyển dụng
quan trọng hơn so với kinh nghiệm hay chuyên môn. Các nhà lãnh đạo cũng
có thể ủng hộ và khen thưởng những nhân viên nào sẵn sàng đặt ra câu hỏi;
mở rộng ranh giới và các cuộc thử nghiệm; và duy trì sự học hỏi. Tại Manco,
các nhân viên có thể ghi danh bất kì khóa học bên ngoài nào mà họ đã lựa
chọn, có thể là khóa học quản trị doanh nghiệp hoặc cũng có thể là khóa học
đan lát rổ, và họ sẽ được trả lại số tiền học phí ngay sau khi họ đỗ khóa đó.
Trọng tâm cơ bản trong lãnh đạo của tổng giám đốc Jack Krahl chính là :
“để cho nhân viên biết rằng ….một trong những giá trị lớn nhất tại Manco
chính là tính hiếu kì và tạo điều kiện cho tính hiếu kì được tồn tại”13
Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để hình
thành tư tưởng cởi mở cho chính mình và cho những người khác. Tại
McKinsey &Co, vị giám đốc điều hành toàn cầu Rajat Gupta thường kết
thúc các cuộc họp thường lệ với các đối tác bằng việc đọc một bài thơ. Ông
nói rằng : “thơ ca và văn học giúp chúng ta tư duy theo những cách rộng và
đa dạng hơn… Thơ ca giúp chúng ta ngẫm nghĩ về những vấn đề nghi vấn
quan trọng: mục đích việc kinh doanh của chúng ta là gì? Giá trị của chúng
ta là gì? Thơ ca giúp chúng ta nhận ra rằng chúng ta phải đối mặt với những
câu hỏi cực kì nan giải và chúng ta hiếm khi có được những đáp án hoàn
hảo.”14
2.3. Tư duy hệ thống
Tư duy hệ thống là năng lực để nhận ra sự cộng hưởng của một hệ thống
như một khối thống nhất chứ không phải là từng thành phần riêng biệt nhau
và để tăng cường hoặc thay đổi toàn bộ khuôn khổ hệ thống. Có khi chúng
ta quyết vấn đề của một hệ thống phức tạp- bằng cách chia nó thành những
phần riêng rẽ và vận hành sao cho mỗi phần vận động càng hiệu quả càng
tốt. Tuy nhiên thành công của mỗi phần chưa hẳn sẽ đóng góp vào thành
công chung của toàn cục. Thực tế là đôi khi sự thay đổi của một bộ phận
nhằm cải thiện hoạt động của chính nó nhưng lại làm cho hiệu quả họat động
của toàn bộ hệ thống bị giảm sút. Những loại thuốc mới đã trở thành cứu
cánh cho những bệnh nhân đang sống chung với HIV, là một ví dụ, nhưng
chính việc giảm tỉ lệ tử vong cũng đồng thời dẫn đến việc giảm khả năng
12
26
13
27
14
28

11. 11
cảnh giác của con người về những nguy hiểm đang rình rập và do đó tỷ lệ
mắc phải những hành vi nguy hiểm lại tăng lên. Sau nhiều năm sụt giảm, tỷ
lệ lây nhiễm HIV lại một lần nữa gia tăng lại, đã chỉ ra rằng hệ thống chữa
bệnh HIV chưa thật sự được ý thức tốt. Hay một thành phố nhỏ đã bắt tay
vào thực hiện chương trình xây dựng đường phố để giải quyết nạn tắc nghẽn
giao thông mà không có lối tư duy toàn bộ hệ thống. Với những đường phố
mới có sẵn, nhiều người sẽ bắt đầu dịch chuyển đến vùng ngoại ô. Thực ra
chính giải pháp này đã làm gia tăng hiện tượng tắc nghẽn giao thông, nạn trì
hoãn và ô nhiễm môi trường do đó đã tạo điều kiện xuất hiện những vùng
mở rộng lộn xộn ở ngoại ô.15
Chính mối quan hệ giữa những phần cấu thành của toàn bộ một hệ thống
hoàn chỉnh này-nó có thể là một cộng đồng, một chiếc xe ô tô, một tổ chức
phi lợi nhuận, một con người tồn tại, hoặc là một tổ chức kinh doanh- đóng
vai trò hết sức quan trọng. Tư duy hệ thống cho phép nhà lãnh đạo tìm ra
những mô thức dịch chuyển theo thời gian và chú ý đến tính nhịp nhàng cao
của luồng chu chuyển, phương hướng, hình dạng và mạng lưới các mối quan
hệ- điều đó giúp cho toàn bộ hệ thống đạt được hiệu suất cao. Tư duy hệ
thống chính nguyên tắc tư duy và là khuôn khổ để nhận ra các mối quan hệ
qua lại với nhau.
Điều quan trọng là phải xem hệ thống tổ chức như một chỉnh thể bởi tính
phức tạp của nó. Tính phức tạp có thể chôn vùi nhà lãnh đạo, cũng như làm
xói mòn đi sự tự tin. Khi nhà lãnh đạo có thể nhận dạng được cấu trúc nền
tảng của các tình huống phức tạp thì lúc này họ có thể đưa ra biện pháp cải
thiện được tình hình. Nhưng nó đòi hỏi cần có một bức tranh tổng thể, tập
trung vào toàn cục. Các nhà lãnh đạo có thể phát triển những gì mà David
McCamus, chủ tịch và tổng giám đốc đương nhiệm của Xerox Canada, gọi
là “tầm nhìn ngoại vi(tổng quát)”-năng lực để quan sát và nhìn nhận tổ chức
với tầm nhìn xa trông rộng chứ không phải là cách nhìn bó hẹp, cục bộ- do
đó họ đó họ có thể quan sát và nhận biết được các quyết định và các hành
động có ảnh hưởng đến toàn cục như thế nào.16
Một thành phần quan trọng của tư duy hệ thống là nhận thức được sự tuần
hoàn của thuyết nhân quả. Peter Senge, tác giả của “nguyên lý thứ 5”, tranh
luận rằng thực tiễn được tạo bởi các vòng tròn tuần hoàn chứ không phải
theo đường thẳng. Ví dụ như hình 5.3 đã biểu diễn các vòng tròn tuần hoàn
của sự ảnh hưởng đến việc sản xuất các sản phẩm mới. Trong vòng tròn ở
bên trái, một doanh nghiệp công nghệ cao lớn mạnh nhanh chóng bằng cách
ra lò các sản phẩm mới nhanh chóng. Các sản phẩm mới gia tăng tổng thu
15
30
16
31

12. 12
nhập, cho phép gia tăng nhiều hơn nữa ngân sách của phòng nghiên cứu và
phát triển để gia tăng nhiều hơn nữa các sản phẩm mới.
Một vòng tròn tuần hoàn khác cũng đã bị ảnh hưởng. Khi ngân sách của
phòng R&D lớn mạnh lên, nhóm ngũ kĩ sư và nghiên cứu cũng gia tăng. Đội
ngũ kĩ thuật nảy sinh những khó khăn hơn trong quản lý. Gáng nặng quản trị
đặt lên vai những kĩ sư cấp cao khiến họ chỉ dành ít thời gian của họ để phát
triển sản phẩm mới, làm trì hoãn thời gian phát triển sản phẩm. Sự trì hoãn
thời gian phát triển sản phẩm có tác động tiêu cực đến những sản phẩm mới-
điều làm nên thành công của tổ chức. Đứng trước sự gia tăng mức độ phức
tạp trong quản trị, việc duy trì được thời gian phát triển sản bị phụ thuộc vào
năng lực quản trị của các nhà kĩ sư cấp cao. Do đó, hiểu biết về vòng tuần
hoàn của tính nhân quả cho phép các nhà lãnh đạo có thể phân bổ nguồn lực
hợp lý để đào tạo và phát triển khả năng lãnh đạo của các kĩ sư cũng như
hướng tới sản phẩm mới. Nếu không có sự hiểu biết về hệ thống, các nhà
lãnh đạo cấp cao có thể mắc phải sai lầm để hiểu biết cặn kẽ tại sao sự gia
tăng ngân sách trên thực tế lại làm gia tăng thời gian phát triển sản phẩm và
giảm bớt số lượng các sản phẩm mới thâm nhập vào thị trường.
2.4. Ưu thế cá nhân
Một khái niệm khác được Senge giới thiệu ở chương trước là ưu thế cá
nhân, đó là khổ sự phát triển và học tập, sự tinh thông của cá nhân trong
cách tạo ra thuận lợi cho khả năng lãnh đạo đat được các kết quả mong
muốn.
Sự tinh thông cá nhân bao gồm ba đặc tính -tầm nhìn cá nhân, đối mặt với
sự thật và độ căng sáng tạo. Trước hết, các nhà lãnh đạo phải có được những
ưu thể cá nhân, hiểu biết và chọn lọc cái gì là quan trọng đối với họ. Họ tập
trung vào các kết quả cuối cùng, tầm nhìn hay là ước mơ thúc đẩy họ và tổ
chức của họ. Họ có một tầm nhìn rõ ràng về tương lai mong muốn và mục
đích của họ là đạt được tương lai đó. Một thành phần của ưu thế cá nhân là
xác định khuôn khổ, tập trung liên tục vào những gì mà họ muốn cho tương
lai và tầm nhìn mong muốn của họ.
Thứ hai, đối mặt với sự thật có nghĩa là một cam kết với sự thật. Các
nhà lãnh đạo không hề lúng túng khi thừa nhận những điểm còn hạn chế,
gây thất vọng và cũng sẵn sàng đương đầu thách thức với các giả định cũng
như các cách để thực hiện công việc. Các nhà lãnh đạo được cam kết với sự
thật và sẽ phá vỡ thông qua sự phủ nhận sự thật của chính họ và những
người khác. Tự họ phủ nhận chân lý của chính mình và của những người
khác.
Thứ ba, lúc nào cũng có một khoảng cách giữa tầm nhìn của nhà lãnh
đạo và hoàn cảnh thực tại. Khoảng cách giữa mơ ước, hoài bão vào tương lai

13. 13
và sự thật ở hiện tại, ví dụ như khoảng cách giữa việc khởi sự kinh doanh
với thực tế là không có một đồng vốn, có thể làm nản lòng. Thế nhưng
khoảng cách đó chính là khởi nguồn của năng lực sáng tạo. Chấp nhận và
sống chung với sự cách biệt giữa sự thật và tầm nhìn, đối mặt trực diện với
nó, chính là khởi nguồn của ý chí kiên cường và tính sáng tạo để tiến lên
phía trước. Nhà lãnh đạo hiệu quả giải quyết tình trạng căng thẳng bằng cách
để cho tầm nhìn kéo thực tế đến gần nó, nói cách khác, bằng cách tái tổ chức
lại các hoạt động hiện thời để hướng công việc đến tầm nhìn. Nhà lãnh đạo
có thể làm việc bằng cách hướng mọi việc vận động theo tầm nhìn. Cách
kém hiệu quả hơn là để cho thực tế kéo tầm nhìn hướng xuống nó. Điều này
có nghĩa rằng một tầm nhìn thấp, chẳng hạn như trốn tránh những vấn đề
hoặc thiết lập tầm nhìn thấp hơn những gì mình mong muốn. Thiết lập tầm
nhìn thấp hơn, nhưng đồng thời do đó mà tạo nên tính tầm thường. Các nhà
lãnh đạo với ưu thế cá nhân học cách đồng ý đồng thời với cả ước mơ và
hiện thực và làm giảm khoảng cách bằng cách dịch chuyển gần đến ước mơ.
Tất cả năm thành phần của lý trí đều có quan hệ lẫn nhau, tương quan
lẫn nhau. Tư duy độc lập và tư tưởng phóng khoáng cải thiện tư duy hệ
thống và cho phép ưu thế cá nhân giúp các nhà lãnh đạo chuyển đổi và mở
rộng các mô hình lãnh đạo của họ. Vì tất cả chúng đều có mối quan hệ lẫn
nhau, nên các nhà lãnh đạo đang thực hiện cải thiện dần dần thậm chí là cả
một bộ phận cấu thành của cách lãnh đạo tinh thần của họ ngày càng trở nên
quan trọng, có thể chi phối trí tuệ của họ và trở nên ngày càng hiệu quả hơn.
3. SỰ NHẠY BÉN CẢM XÚC- LÃNH ĐẠO VỚI TRÁI TIM VÀ LÝ
TRÍ
Các nhà tâm lý và những nhà nghiên cứu khác, cũng như các nhà lãnh
đạo trong tất cả lãnh vực cuộc sống, ngày càng nhận ra tầm quan trọng sâu
sắc của trí tuệ cảm xúc. Một vài người đã đề xuất rằng cảm xúc còn hơn cả
năng lực trí tuệ,có thể lèo lái tư duy cũng như việc ra quyết định và các mối
quan hệ cá nhân qua lại giữa chúng ta. Trí tuệ cảm xúc đề cập đến năng lực
nắm bắt, xác định, thấu hiểu và quản trị thành công các cảm xúc của chính
bản thân người đó và của người khác. Trí tuệ cảm xúc nghĩa là có khả năng
quản trị hiệu quả chính bản thân chúng ta và các mối quan hệ của chúng ta.
Những hiểu biết và các kĩ năng về mặt cảm xúc tác động đến thành công và
hạnh phúc trong công việc của chúng ta cũng như cuộc sống. Các nhà lãnh
đạo có thể dùng sức mạnh của cảm xúc để cải thiện sự thỏa mãn, tinh thần
nhuệ khí và động cơ thúc đẩy, cũng như nâng cao tính hiệu quả toàn diện
của tổ chức. Hơn nữa, trong một nghiên cứu về các nhà doanh nghiệp, các
nhà nghiên cứu tại Học Viện Bách Khoa Resselaer đã phát hiện ra rằng

14. 14
những người lãnh đạo giàu cảm xúc và hòa hợp cảm xúc với những người
khác sẽ kiếm được nhiều lợi nhuận hơn, như đã được minh họa ở hình 5.4.
Một số nhà lãnh đạo hành động như thể khi họ làm việc cũng là lúc họ
vứt bỏ toàn bộ cảm xúc ở nhà, nhưng chúng ta biết rất rõ rằng điều đó là
không đúng. “Có khá nhiều doanh nghiệp không muốn nhân viên nói về
cuộc sống riêng tư của họ”, Paula Lawlor của hãng MediHealth Outsourcing
đã nói. “Nhưng tôi nói rằng “hãy mang nó theo”, nếu nhân viên chôn giấu
những gì của họ trong một giờ, thì ngay sau đó tôi cũng sẽ lôi chúng ra”.
3.1. Cảm xúc là gì?
Có hàng trăm thứ cảm xúc và cảm xúc tinh tế hơn nhiều với những gì mà ta
có thể dùng lời để diễn tả về nó. Một năng lực quan trọng của nhà lãnh đạo
là hiểu được các loại cảm xúc mà con người có và cách các cảm xúc tự thể
hiện chính nó. Nhiều nhà nghiên cứu đã đồng tình với tám hạng hay “họ cảm
xúc”, được minh họa trong hình 5.5. Các loại này không nhằm giải quyết tất
cả mọi câu hỏi, khúc mắc làm thế nào để phân loại các cảm xúc và những
tranh luận khoa học luôn tiếp diễn. Cuộc tranh luận về vấn đề tồn tại một bộ
cảm xúc hạt nhân đó dựa vào một phần những khám phá thừa nhận bốn mặt
biểu lộ cảm xúc chung của chúng ta, đó là sợ hãi, giận dữ, buồn bã, và sự
thích thú. Khi quan sát những hình ảnh của các nét mặt biểu lộ cảm xúc con
người ở các nền văn hoá khác nhau, người ta nhận ra rằng họ đều có những
biểu hiện cảm xúc cơ bản giống nhau.
Những cảm xúc cơ bản và một số những cảm xúc theo sau.
Sự giận dữ: sự thịnh nộ, sự sỉ nhục, sự oán giận, việc làm bực tức, sự
căm phẫn, sự khó chịu, tính cáu kỉnh, sự thù địch, tính thô bạo.
Nỗi buồn, nỗi sầu khổ, nỗi mất mát, u sầu, sự u ất, sự tự ái, nỗi cô
đơn, tâm trạng chán ngán, nỗi tuyệt vọng, làm sầu não.
Nỗi sợ hãi mối băn khoăn, sự e sợ, sự bồn chồn, mối quan tâm, sự
kinh hoàng, sự cảnh giác, sự bực dọc, sự khiếp đảm, sự hoảng sợ, nỗi
khiếp sợ, sự hoang mang.
Sự thích thú: niềm hạnh phúc, sự hân hoan, sự khuây khỏa, sự mãn
nguyện, sự vui sướng, sự thích thú, tự hào, sự thỏa mãn thể chất, sự
thích thú mạo hiểm, trạng thái mê ly, sự hài lòng, sự thỏa mãn, trạng
thái phởn phơ.
Tình yêu: sự đồng tình, sự tôn trọng, sự thân thiện, sự tin cậy, sự ân
cần, quan hệ huyết thống, sự tận tụy, sự kính yêu, ...
Sự sửng sốt: cú sốc, sự ngạc nhiên, sự kinh ngạc.
Làm phẫn nộ: sự khinh miệt, sự khinh bỉ, sự khinh rẻ, sự ghê tởm, sự
ác cảm, sự chán ghét, sự khiếp sợ.

15. 15
Sự tủi thẹn : đáng khiển trách, sự lúng túng, sự tủi nhục, sự ăn năn,
tình trạng bị làm nhục, nỗi ân hận, sự xấu hổ, sự hối lỗi.
Những nhà lãnh đạo nào có thể hòa hợp tình cảm của bản thân mình với
những người khác thì người đó có thể sử dụng những hiểu biết của mình để
nâng cao tổ chức.
HÌNH 5.4 SỰ NHẠY BÉN CẢM XÚC VÀ GIÀNH ĐƯỢC QUYỀN LỰC
biểu đạt nhất
Ít biểu đạt nhất
giỏi nhất trong đọc cảm xúc
tệ nhất trong đọc cảm xúc
0 50 100 150 200 250
hàng ngàn đô la
những nhà kinh doanh nào mà nằm ở 10% top trên trong hai bảng phân hạng
này thì kiếm được nhiều tiền hơn so với những người nằm 10 % top dưới.
HÌNH 5.5 TÁM CHỦNG LOẠI CẢM XÚC
sự
thích nỗi sợ
Sự thú hãi
sự
giận
ngạc
dữ Tình nhiên
yêu
sự chán nỗi
ghét buồn
sự hổ
thẹn

16. 16
3.2. CÁC THÀNH PHẦN CẤU THÀNH CỦA SỰ NHẠY BÉN CẢM XÚC
Các kĩ năng cảm xúc cũng như khả năng trí tuệ cảm xúc được nhóm
lại thành bốn loại cơ bản, như đã được minh hoạ ở hình 5.6. Cần nhớ điều
hết sức quan trọng rằng, ta có thể học hỏi và phát triển trí tuệ cảm xúc. Bất
kì ai cũng có thể tăng cường năng lực của chính mình trong bốn loại này.
Năng lực tự nhận thức có thể được xem như là nền móng căn bản
của tất cả các kĩ năng còn lại. Nó bao gồm năng lực nhận diện và am hiểu về
cảm xúc của chính bạn và nó đã tác động đến cuộc sống và công việc của
bạn như thế nào. Người có thể kết nối với cảm xúc của họ thì sẽ dẫn dắt
cuộc sống của chính họ tốt hơn. Các nhà lãnh đạo tự giác cao thì tin vào
“những cảm xúc chân thật của họ” và nhận ra rằng những cảm xúc cũng có
thể đưa ra nhiều thông tin hữu ích cho những quyết định khó khăn của họ.
Không phải lúc nào đáp án cũng thật sự rõ ràng như là có đề xuất ra một
thỏa thuận lớn hay không, có để cho các nhân viên thực hiện và tái tổ chức
lại một cửa hàng hay không. Khi đáp án không sẵn có ở những nguồn bên
ngoài, thì các nhà lãnh đạo phải dựa vào cảm nghĩ của chính họ. Thành phần
này cũng bao gồm năng lực đánh giá chính xác sức mạnh và giới hạn của
chính họ, cùng với sự tự tin vững chắc vào bản thân.
HÌNH 5.6 CÁC THÀNH PHẦN CẤU THÀNH CỦA SỰ NHẠY
BÉN CẢM XÚC
Tự bản thân Những người khác
Tính tự giác Ý thức xã hội
• Tính tự ý thức • sự đồng cảm
được cảm xúc • tính ý thức tổ chức
• Tính tự thẩm định • sự định hướng dịch vụ
chính xác
• Tính tự tin
Tính tự quản sự quản trị các mối quan hệ
• tự kiểm soát được • sự phát triển của những người
cảm xúc khác
• sự đáng tin cậy • sự lãnh đạo truyền cảm hứng
• tính tận tâm • sự ảnh hưởng
• khả năng thích • sự liên lạc
nghi • thay đổi chất xúc tác

17. 17
• thái độ lạc quan • quản trị sự mâu thuẫn
• định hướng thành • sự thiết lập giao kèo
tích • làm việc nhóm và hợp tác
• óc sáng tạo
Năng lực tự quản, một bộ phận cấu thành quan trọng thứ hai, bao gồm năng
lực điều hành những cảm xúc bạo loạn và có hại. Các nhà lãnh đạo phải học
cách cân bằng những cảm xúc của chính họ, do đó những lo lắng, băn khoăn,
sợ hãi hay giận dữ không song hành trong hành trình của họ, nhờ thế họ suy
nghĩ sáng tỏ hơn và hiệu quả hơn. Quản trị cảm xúc không có nghĩa là triệt
tiêu hay phủ nhận chúng mà là phải am hiểu về nó và sử dụng sự am hiểu đó
để kết nối với các tình huống một cách hiệu quả.
Các đặc điểm khác của năng lực này bao gồm sự đáng tin cậy, tính
trung thực và liêm chính được thể hiện kiên định, sự ngay thẳng có nghĩa là
quản trị và tận tâm với trách nhiệm của mình, khả năng thích nghi là năng
lực điều chỉnh với việc thay đổi hoàn cảnh và vượt qua những trở ngại. Đưa
ra những sáng kiến để nắm bắt được những cơ hội và đặt được những tiêu
chuẩn nội lực cao cũng là một phần của năng lực tự quản. Các nhà lãnh đạo
mà có kĩ năng tự quản, dù phải đối mặt với những trở ngại, những vật cản
bước tiến hay thậm chí bị lâm vào hoàn cảnh nhận ra mình đã mắc sai lầm to
lớn.
Nhận thức xã hội đề cập đến khả năng một người thấu hiểu những người
khác. Các nhà lãnh đạo có nhận thức xã hội sẽ có được “sự thấu cảm”, nghĩa
là có thể đặt chính bản thân mình vào vị trí của người khác, cảm nhận các
cảm xúc của người đó cũng như thấu hiểu hoàn cảnh của họ. Các nhà lãnh
đạo giỏi có thể hiểu được những quan điểm, cách nhìn trái ngược nhau và
tương tác hiệu quả đến nhiều kiểu con người và cảm xúc khác nhau. Đặc
điểm về ý thức tổ chức đề cập đến năng lực định vị được đời sống tổ chức
hiện tại, thiết lập mạng lưới, và sử dụng hiệu quả những thái độ chính sách
để đạt được kết quả khả quan. Thành phần cấu thành này cũng bao gồm sự
định hướng phục vụ, đề cập đến năng lực nhận diện và đáp ứng những nhu
cầu của nhân viên, khách hàng và các thân chủ.
Quản trị các mối quan hệ đề cập đến năng lực kết nối với người khác và
thiết lập các mối quan hệ khả quan. Các nhà lãnh đạo tinh tế về cảm xúc thì
thường có lòng trắc ẩn, dễ xúc động và ân cần với những người khác. Chính
phẩm chất này của EQ bao gồm việc phát triển những yếu tố khác, truyền

18. 18
cảm hứng cho người khác bằng tầm nhìn đầy sức mạnh, học cách lắng nghe
và giao thiệp thông suốt và có tính thuyết phục, sử dụng trí tuệ về cảm xúc
để ảnh hưởng đến người khác theo cách tích cực. Các nhà lãnh đạo sử dụng
những trí tuệ về cảm xúc để khích lệ sự thay đổi và dẫn dắt con người hướng
đến những gì tốt đẹp hơn, thiết lập làm việc nhóm và sự cộng tác, giải quyết
những mâu thuẫn chắc chắn sẽ nảy sinh. Các nhà lãnh đạo nuôi dưỡng và
duy trì mạng lưới các mối quan hệ cả bên trong và ngoài tổ chức.
Khi được kết hợp cùng nhau, bốn bộ phận cấu thành này thiết lập nên những
nền móng vững chắc của trí tuệ cảm xúc mà dựa vào đó nhà lãnh đạo có thể
dẫn dắt các nhóm và tổ chức hiệu quả hơn. Trong những nghiên cứu gần đây
do công ty tư vấn Hay/McBer thực hiện đã chỉ ra sáu phong cách lãnh đạo
hiệu quả, tất cả đều nảy sinh từ các bộ phận cấu thành khác nhau của trí tuệ
cảm xúc. Nhà lãnh đạo tài ba nhất là người có thể sử dụng tất cả những
bộ phận cấu thành này để kết hợp các phong cách hay làm biến đổi các
phong cách của họ, phụ thuộc vào hoàn cảnh hoặc là vấn đề hiện tại. Bằng
sự nhanh nhạy đối với cảm xúc của chính họ và của những người khác, các
nhà lãnh đạo có thể nhận ra những ảnh hưởng nào của họ đang có tác động
đến thuộc cấp và điều chỉnh lại phương pháp của họ để tạo nên kết quả khả
quan.
3.3. Những hàm ý lãnh đạo
Trí tuệ cảm xúc liên quan đến lãnh đạo hiệu quả như thế nào? Khả năng
cảm xúc và sự am hiểu của một nhà lãnh đạo đóng vai trò chủ chốt trong
hành vi lãnh đạo uy tín và chuyển đổi. Nhà lãnh đạo uy tín thường có sức
thuyết phục cảm xúc và cuốn hút các nhân viên vào nền tảng cảm xúc. Các
nhà lãnh đạo chuyển đổi đưa ra một tầm nhìn đầy cảm hứng về sự thay đổi
và thúc đẩy các nhân viên đạt được điều đó, điều này đòi hỏi phải sử dụng
tất cả các bộ phận cấu thành của trí tuệ cảm xúc. Các nhà lãnh đạo uy tín và
chuyển đổi thể hiện điển hình nhất là tính tự tin, quyết tâm cao và nhẫn nại
đối đầu với những khó khăn.
Cấp độ cao của tính tự giác, kết hợp với khả năng tự quản trị các cảm
xúc của chính mình khiến cho các nhà lãnh đạo thể hiện được tính tự tin, kỳ
vọng và tin cậy vào người phục tùng. Thêm nữa, năng lực để quản trị và
kiểm soát tạm thời cảm xúc của ai đó làm cho nhà lãnh đạo nhìn nhận, đánh
giá khách quan các nhu cầu của người khác thông qua những cảm nhận bất
chợt của bản thân họ. Bộc phát những cảm xúc mạnh như giận dữ, hoặc gây
tổn thương có thể làm tăng cường cái tôi cá nhân, cho mình là trung tâm, đặt
nhu cầu của cá nhân lên trên hết và điều đó làm giới hạn năng lực của nhà
lãnh đạo để hiểu được nhu cầu của những người khác hay nhìn nhận sự việc
ở các góc độ khác.

19. 19
Tình trạng cảm xúc của nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ nhóm,
phòng ban, hay tổ chức. Hầu hết trong chúng ta đều nhận ra rằng chúng ta có
cảm xúc từ người khác. Nếu xung quanh chúng ta là những người hay mỉm
cười hay nhiệt tâm, thì chúng ta sẽ có những cảm xúc tích cực. Ngược lại,
những người luôn không vui vẻ sẽ làm chúng ta cảm thấy cực kì tệ hại. Sự
lan nhiễm cảm xúc này nghĩa là những nhà lãnh đạo có thể duy trì được sự
cân bằng và chính bản thân họ tự thúc đẩy chính mình thì sẽ là những hình
mẫu tích cực để thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người xung quanh
họ. Sức mạnh của toàn bộ tổ chức càng gia tăng khi các nhà lãnh đạo lạc
quan và tràn trề hi vọng. Khả năng đồng cảm với người khác và quản trị các
mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân cũng sẽ góp phần vào động cơ thúc
đẩy và nguồn cảm hứng bởi vì nó giúp cho nhà lãnh đạo thiết lập được
những suy nghĩ thống nhất và tinh thần đồng đội.
Có lẽ điều quan trọng nhất là trí tuệ cảm xúc khiến cho nhà lãnh đạo
nhận ra và tôn trọng cấp dưới của mình với tư cách là con người tổng hòa
của họ với suy nghĩ, tình cảm, và chính kiến của bản thân họ. Các nhà lãnh
đạo đối xử với những người phục tùng như là những cá nhân người phục
tùng bởi họ có các nhu cầu, năng lực và mơ ước riêng. Lãnh đạo có thể dùng
trí tuệ cảm xúc của mình để giúp cho người phục tùng trưởng thành, phát
triển và làm nổi bật hình ảnh của chính họ, tự cảm nhận giá trị bản thân, giúp
người phục tùng hiểu được nhu cầu của chính mình và đạt được các mục tiêu
cá nhân.
Các nhà lãnh đạo tinh tế cảm xúc có thể có những tác động tích cực
lên tổ chức bằng cách giúp đỡ các nhân viên trưởng thành, học hỏi và phát
triển, đưa ra nhận thức về mục đích và ý nghĩa , truyền đạt dần dần tinh thần
đồng đội và đoàn kết, thiết lập các mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau,
tạo điều kiện cho mỗi nhân viên dám mạo hiểu và đóng góp trọn vẹn vào
trong tổ chức.
3.4. Trí tuệ cảm xúc của nhóm
Ngày nay, hầu hết mọi công việc trong các tổ chức, thậm chí là ở mức quản
trị cấp cao thì cũng chủ yếu do các nhóm thực hiện nhiều hơn là từng cá
nhân riêng lẻ. Mặc dù, trong hầu hết các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc đều
tập trung vào từng cá nhân, nhưng nghiên cứu này đã khơi mào lên làm nổi
bật quan tâm vấn đề trí tuệ cảm xúc quan với các nhóm như thế nào. Ví dụ
một nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các nhóm bao gồm các thành viên tinh
tế về cảm xúc dù không được đào tạo vẫn đạt thành tích tốt hơn một nhóm
tuy đã được đào tạo nhưng lại kém trí tuệ cảm xúc. Ngay trong nhóm chưa
được đào tạo, trí tuệ cảm xúc cao của các thành viên khiến họ hiểu và thích

20. 20
ứng nhanhh các yêu cầu của công việc nhóm cũng như các nhiệm vụ hiện
tại.
Hơn nữa, nghiên cứu này đã đưa ra ý kiến rằng trí tuệ cảm xúc có thể được
phát triển thành kĩ năng nhóm chứ không chỉ là kĩ năng của một cá nhân.
Nghĩa là bản thân nhóm - không chỉ là từng cá nhân thành viên riêng lẻ -
cũng có thể trở nên có trí tuệ cảm xúc. Các nhà lãnh đạo xây dựng trí tuệ
cảm xúc của nhóm bằng cách đưa ra những tiêu chuẩn hỗ trợ sự phát triển
cảm xúc và ảnh hưởng đến cảm xúc mang tính xây dựng. Các tiêu chuẩn về
trí tuệ cảm xúc của toàn nhóm là:
• Thiết lập nên một nét đặc thù nhóm
• Xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên
• Truyền niềm tin cho các thành viên rằng họ sẽ là một nhóm hiệu quả
và thành công.
Các nhà lãnh đạo nắm bắt tình trạng cảm xúc của nhóm và tìm ra những tiêu
chuẩn không lành mạnh và không hiệu quả ức chế sự hợp tác và sự hoà hợp
nhóm. Xây dựng trí tuệ cảm xúc của nhóm nghĩa là dò tìm những quy tắc
không lành mạnh, biểu hiện các cảm xúc một cách cân nhắc và hiểu rõ cách
thức ảnh hưởng của nó đến công việc nhóm. Việc gia tăng trí tuệ cảm xúc
nhóm thật không dễ chịu chút nào, nhà lãnh đạo cần phải có cả sự can đảm
và sự am hiểu về trí tuệ cảm xúc từng cá nhân riêng rẽ để dẫn dắt nhóm theo
một tiến trình nhất định. Chỉ có cách mang cảm xúc vào một môi trường cởi
mở thì nhóm mới xây dựng được các tiêu chuẩn mới và đạt được mức độ
thoả mãn nhóm cao hơn. Các nhà lãnh đạo có thể tiếp tục xây dựng trí tuệ
cảm xúc bằng cách khuyến khích và tạo điều kiện cho nhóm thăm dò và sử
dụng cảm xúc trong công việc hàng ngày của nó.
4. Lãnh đạo bằng tình yêu hay bằng sự sợ hãi
Nhiều nhà lãnh đạo đang nhận ra rằng trong một môi trường mà sự quan
tâm và tôn trọng con người ngày càng tỏ ra hữu hiệu hơn so với kiểu lãnh
đạo khiến nhân viên lúc nào cũng phải nơm nớp sợ hãi. Tình yêu tại nơi làm
việc nghĩa là sự quan tâm chân thành đến những người khác, sẻ chia tri thức,
sự am hiểu cũng như sự đồng cảm khiến cho họ trưởng thành và thành công.
Trước đây, có thể lãnh đạo trong hầu hết các tổ chức đều dựa trên nỗi sợ hãi.
Có một quan niệm bất thành văn giữa các nhà quản trị cấp cao rằng nỗi sợ
hãi là cái gì đó tốt đẹp và là lợi ích của tổ chức. Nỗi sợ hãi thực sự là một
động lực thúc đẩy đầy sức mạnh. Khi tổ chức thành công chủ yếu dựa vào
cách các nhân viên thi hành mệnh lệnh vô điều kiện, thì khi lãnh đạo với nỗi
sợ hãi sẽ thoả mãn được các nhu cầu của các tổ chức.
Tuy nhiên, ngày nay thành công của các tổ chức lại phụ thuộc chủ yếu vào
tri thức, quyền lực chuyên môn, sự cam kết và lòng tâm huyết của mọi người

21. 21
trong tổ chức. Một tổ chức mà dựa trên nỗi sợ hãi sẽ đánh mất những nhân
viên tài giỏi nhất cùng với những kiến thức của họ vào tay các doanh nghiệp
khác. Hơn nữa, ngay cả khi các nhân viên ở lại tổ chức đi chăng nữa, thì về
cơ bản họ vẫn không thể hiện hết năng lực thực sự còn ẩn chứa trong họ.
Trở ngại lớn nhất của kiểu lãnh đạo bằng nỗi sợ hãi là thái độ lãng tránh, bởi
vì, không ai muốn mắc bất kì một lỗi lầm nào và điều này sẽ ngăn cản sự
phát triển cũng như sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo cần học cách kết nối giữa
các nhân viên lại với nhau, cùng chia sẻ mục đích thông qua các tác động
tích cực chẳng hạn như sự quan tâm và đồng cảm, lắng nghe và kết nối với
từng cá nhân nhân viên. Cảm xúc này lôi cuốn con người dám mạo hiểm,
học hỏi, phát triển và đưa tổ chức tiến lên phía trước bằng tình yêu chứ
không phải là nỗi sợ hãi.
Thể hiện sự tôn trọng và tin cậy không chỉ khiến cho nhân viên làm việc
hiệu quả hơn, mà nó còn làm cho nhân viên cảm thấy có sự gắn kết tình cảm
với công việc, do đó cuộc sống của họ sẽ sung túc và cân bằng hơn. Các nhà
lãnh đạo có thể dựa trên các cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn sự sợ hãi để làm
cho công việc có hiệu quả, thế nhưng họ không hiểu rằng bằng cách này họ
đang phá huỷ dần dần tinh thần của các nhân viên,họ đang làm điều vô cùng
tệ hại với các nhân viên và tổ chức.
4.1. Nỗi sợ hãi trong các tổ chức
Có nhiều nỗi sợ hãi đè nằng trên nơi làm việc, có thể là sợ mắc phải sai lầm,
sợ thay đổi, sợ bị mất mát cá nhân, sợ va chạm, sợ ông chủ của mình... Tất
cả những nỗi sợ hãi này sẽ cản trở nhân viên làm việc hết mình, dám mạo
hiểm và dám thách thức và thay đổi tình trạng hiện tại. Nó sẽ tạo ra một bầu
không khí mà trong đó các nhân viên cảm thấy bất lực, do đó, tất cả sự tự
tin, cam kết, lòng nhiệt huyết, sức tưởng tượng và động cơ thúc đẩy của
nhân viên đều bị sụt giảm.
Các khía cạnh của nỗi sợ hãi
Khía cạnh tàn phá đặc biệt của nỗi sợ hãi tại nơi làm việc là nó làm suy yếu
sự tin cậy và truyền thông. Các nhân viên cảm thấy sợ phải nhận lấy hậu quả
nếu họ nói thẳng ra ý kiến của mình về các mối quan tâm liên quan đến công
việc. Nhân viên “bị líu lưỡi” tại nơi làm viên bởi vì họ sợ sẽ phải gánh hậu
quả. Họ lo sợ đánh mất sự tín nhiệm hoặc danh tiếng nếu họ nói thẳng ra ý
kiến của mình. Một số nỗi sợ hãi khác được kể ra chính là sợ kém thăng tiến
trong nghề nghiệp, sợ phá hủy mối quan hệ với người giám sát, bị giáng
chức hay mất việc và sợ lúng túng hoặc bị làm bẽ mặt trước người khác. Khi
nhân viên e ngại phải nói ra ý kiến của mình thì cũng là lúc những đầu ra
quan trọng bị triệt tiêu và những vấn đề bị che giấu. Các nhân viên e ngại

22. 22
nói về vùng kết quả rộng lớn. Những điều “khó bàn luận” này có thể là về
những thành tích làm việc nghèo nàn của các đồng nghiệp, cho đến các mối
quan tâm về lợi nhuận, và hơn thế là những kiến nghị nhằm cải thiện tổ
chức. Tuy nhiên, loại lớn nhất trông số những điều không thể bàn luận chính
là thái độ của các nhà quản trị, đặc biệt là các kĩ năng quan hệ và kĩ năng
quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Khi nỗi sợ hãi bị đẩy lên cao, các nhà
quản trị đã phá tan cơ hội tiếp nhận các thông tin phản hồi, kết nối họ với
thực tại và khước từ luôn cả những cơ hội để sửa chữa những quyết định và
hành vi có hại.
Mối quan hệ với các nhà lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo kiểm soát mức độ sợ hãi trong tổ chức. Từ kinh nghiệm
bản thân, tất cả chúng ta đều dễ dàng nhận ra rằng việc báo tin buồn đến với
người này có thể dễ hơn đối với những người khác. Một người chủ hoặc là
giáo viên có thể thấu hiểu và đồng cảm thì dễ lãnh đạo hơn với người phục
tùng hơn là chỉ biết mắng mỏ và la hét họ. Mối quan hệ giữa một người nhân
viên và người giám sát là nhân tố cơ bản quyết định mức độ sợ hãi từng trải
trong công việc. Âm hưởng của nỗi sợ hãi và sự không tin cậy kết hợp với
hệ thống cấp bậc truyền thống tạo nên môi trường mà trong đó các ông chủ
ra lệnh và các nhân chỉ việc chấp nhận nhanh chóng, hoặc cố tạo nên sự tĩnh
lặng của đời sống tổ chức. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm thiết lập một
môi trường mới mà khiến cho các nhân viên cảm thấy an tâm khi phát biểu
chính kiến của chính mình. Các nhà lãnh đạo thường thực hiện công việc
xuất phát bởi tình yêu chứ không phải là nỗi sợ hãi.
4.2. Mang tình yêu vào trong công việc
Khi nhà lãnh đạo hành động dựa trên nỗi sợ hãi thì họ cũng tạo ra sự sợ hãi
lên các nhân viên khác. Các tổ chức thường tưởng thưởng cho nhân viên vì
có các đặc trưng chẳng hạn như tư duy hợp lý, tham vọng, và có tính cạnh
tranh. Các đặc trưng này tuy hết sức quan trọng nhưng sự chú trọng quá mức
đến nó cũng có thể khiến các nhà lãnh đạo xa rời năng lực lãnh đạo mềm
dẻo, ân cần và sáng tạo của họ, không thể kết nối cảm xúc với những người
khác và rất e ngại mạo hiểm thể hiện bất kì điểm yếu nào của mình. Nỗi sợ
hãi của nhà lãnh đạo, tự nó có thể đã thể hiện trong tính kiêu ngạo, ích kỉ, sự
dối trá, sự bất công, không tôn trọng những người khác.
Các nhà lãnh đạo có thể học hỏi để phát triển năng lực của bản thân đối với
các cảm xúc tích cực của tình yêu và sự quan tâm. Hầu hết trong chúng ta đã
từng đôi lần trong cuộc sống nếm trải sức mạnh của tình yêu. Có rất nhiều
kiểu tình yêu khác nhau-ví dụ như tình yêu của một người mẹ đối với đứa
con thơ của mình, tình anh em, hay là tình yêu đất nước cũng như là tình yêu

23. 23
của con người đối với thể thao, các sở thích, cũng như là sự yêu thích theo
đuổi các thú tiêu khiển. Dù cho tình yêu có sức mạnh của nó, song tình yêu
vẫn thường bị ngờ vực trong thế giới kinh doanh. Dù sao chăng nữa, vẫn tồn
tại một số các khía cạnh của tình yêu liên quan trực tiếp đến các mối quan hệ
công việc và thành tích tổ chức.
Tình yêu như là động cơ thúc đẩy bởi tình yêu là thứ tác động bên trong
nhân viên khiến họ cảm thấy mình tồn tại, kết nối, tiếp thêm nghị lực, yêu
cuộc sống và công việc. Nền văn hóa của phương Tây đã chú trọng đặc biệt
đến lý trí và phương pháp lãnh đạo dựa trên lý trí. Tuy nhiên, chính trái tim
chứ không phải là khối óc có sức mạnh phi thường thúc đẩy con người về
phía trước. Bạn thử hình dung lại khi mà bạn muốn làm một vài điều gì đó
với tất cả trái tim của mình, nguồn sinh lực và động cơ thúc đẩy đã dâng trào
trong bạn như thế nào. Và bạn cũng thử nhớ lại giai đoạn mà khối óc của
bạn ra lệnh rằng bạn phải thực hiện nhiệm vụ, nhưng trái tim bạn lại không
mách bảo điều đó. Động cơ thúc đẩy bị giảm bớt, có lẽ là hướng đến sự trì
hoãn. Niềm đam mê ngày càng gia tăng giúp các nhân viên cảm thấy yêu
chân thành công việc của mình hơn. Những nhân viên nào gắn bó với công
việc sẽ cảm thấy thỏa mãn, hữu ích và thành công hơn là thờ ơ với công
việc. Các nhà lãnh đạo tài giỏi nhất là những người yêu những gì họ làm, vì
thế nhiệt tâm và tình cảm nồng nàn của họ đã lan truyền sang những người
khác.
Tình yêu như là tình cả, nó lôi cuốn, quyến rũ và quan tâm ân cần đến con
người, công việc hay những điều khác. Đó là những gì con người thường
nghĩ về tình yêu, đặc biệt là trong mối quan hệ của tình yêu lãng mạn đôi
lứa. Tuy nhiên, tình yêu như là xúc cảm nó cũng liên quan đến các hoàn
cảnh công việc. Sự cảm thông và quan tâm đến những người khác cũng là
một biểu hiện của tình yêu, như là sự tha thứ, sự chân thật, tôn trọng và lòng
trung thành, tất cả chúng đều hết sức quan trọng đối với các mối quan hệ
công việc lành mạnh. “Hạnh phúc” Một thứ cảm xúc cá nhân có sức mạnh kì
bí. Tìm ra được hạnh phúc của chính bạn nghĩa là thực hiện việc gì đó làm
bạn cảm thấy hào hứng, những điều bạn làm mang lại những niềm vui thích
thực sự chứ không chỉ là vì những phần thưởng vật chất. Hầu hết trong
chúng ta đều đã từng trải qua khoảng khắc hạnh phúc khi chúng ta bị lôi
cuốn vào những công việc vui thích mà chúng ta không có đủ thời gian.
Kiểu cảm xúc này và sự quan tâm đến công việc chính là khởi nguồn sự lôi
cuốn của nhà lãnh đạo. Mọi người đều có sức lôi cuốn hơn với những người
khác khi họ thực hiện những công việc mà họ thực sự quan tâm đến.
Tình yêu là hành động nghĩa là còn hơn cả cảm xúc, tình cảm, nó được cụ
thể hóa thành hành động. Stephen Covey đã chỉ ra rằng trong tất cả các kiệt
tác văn chương, tình yêu là một động từ hơn là một danh từ. Tình yêu có

24. 24
nghĩa là bạn làm những điều gì đó và hiến dâng điều đó và dâng tặng bản
thân mình cho những người khác. Cái cảm xúc trắc ẩn, tôn trọng và lòng
trung thành đã được chuyển hóa thành hành động của sự thân thiện, làm việc
nhóm, hợp tác, lắng nghe và phục vụ những người khác. Cảm xúc đòan kết
và hợp tác trong tổ chức của các nhà lãnh đạo đã chuyển hóa thành các hành
động trong việc giúp đỡ, sẻ chia và thấu hiểu. Sự đa cảm nổi bật lên như
hành động.
4.3. Tại sao các nhân viên lại hưởng ứng tình yêu
Hầu hết mọi nhân viên đều mong mỏi rằng: khi đi làm, họ không những
kiếm được tiền mà có thêm niềm vui trong công việc. Các nhà lãnh đạo bằng
tình yêu thì sẽ có những ảnh hưởng phi thường đến người khác bởi vì họ
hiểu được các nhu cầu dù là không nói ra của các nhân viên:
1. Lắng nghe và thấu hiểu tôi
2. Cho dù là bạn không đồng ý với tôi, thì cũng đừng làm tôi trở nên ngớ
ngẩn
3. Thừa nhận tầm quan trọng của tôi
4. Hãy nhớ tìm kiếm những mục đích tốt đẹp của tôi
5. Hãy nói cho tôi sự thật với sự đồng cảm
Khi nhà lãnh đạo xác định đúng các nhu cầu cảm xúc tinh tế này, người
phục tùng sẽ hưởng ứng thông qua tình yêu của họ đối với công việc và có
sự cam kết tình cảm, cố gắng giải quyết vấn đề và phục vụ khách hàng, lòng
tâm huyết trong công việc và đối với tổ chức ngày càng gia tăng. Các nhân
viên đều muốn tin tưởng rằng các nhà lãnh đạo của mình đều quan tâm chân
thành đến mình. Từ những quan điểm của người phục tùng, tình yêu là thứ
chống lại nỗi sợ hãi đã mang lại tiềm năng thúc đẩy khác nhau.
Nếu động cơ thúc đẩy dựa vào nỗi sợ hãi, người ta mong muốn một công
việc thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản của họ (các nhu cầu cấp thấp của cơ
thể). Như thế, bạn cho ọ một công việc, và họ cũng sẽ cho lại bạn chỉ vừa đủ
những gì để họ giữ vững được chiếc ghế của mình. Nếu động cơ thúc đẩy là
tình yêu, nhà lãnh đạo khiến người phục tùng cảm nhận được rằng họ thực
sự là một người hữu ích và cho họ thấy được ý nghĩa công việc, cũng như
thừa nhận sự đóng góp của họ vào cộng đồng thật (thỏa mãn các nhu cầu cao
về tình cảm, lý trí và thể chất), thì họ sẽ cống hiến hết những gì họ có.
Tóm tắt
Các nhà lãnh đạo đã sử khả năng trí tuệ cũng như cảm xúc và biết cách để
dẫn dắt tổ chức trong một môi trường đầy những biến động, tiếp thêm sinh
lực cho các nhân viên, thúc đẩy và quan tâm ân cần đến các nhân viên giúp
họ đối mặt với sự thay đổi nhanh chóng, tính không chắc chắn và tình trạng

25. 25
công việc bấp bênh. Các nhà lãnh đạo có thể mở rộng năng lực tư duy và
tình cảm của mình thông qua sự phát triển và thực tiễn có thể nhận biết
được. Các nhà lãnh đạo nên ý thức được mô hình lãnh đạo tinh thần đã tác
động đến lối tư duy của họ như thế nào và nó có thể gây ra “điểm mù” giới
hạn tầm hiểu biết như thế nào. Bước đầu tiên để nhận thức về mô hình lãnh
đạo tinh thần là hướng cách nhìn nhận thế giới của mình theo những cách
mới mẻ và khác nhau. Bốn yếu tố quan trọng để mở rộng và phát triển trí tuệ
của nhà lãnh đạo là tư duy độc lập, tư tưởng cởi mở và tư duy hệ thống và
ưu thế cá nhân.
Các nhà lãnh đạo cũng cần hiểu được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc.
Bốn thành phần cấu thành cơ bản của trí tuệ cảm xúc là tính tự giác, tính tự
quản, tính nhận thức xã hội, và quản trị các mối quan hệ. Các nhà lãnh đạo
mà nhạy bén về tình cảm, cảm xúc có thể có những tác động tích cực lên tổ
chức bằng cách giúp đỡ các nhân viên trưởng thành, học hỏi, và phát triển,
xây dựng nên tính mục đích và ý nghĩa, truyền dẫn tinh thần đoàn kết và
đồng đội, và dựa trên mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, nó tạo cho
các nhân viên ý chí dám mạo hiểm và đóng góp trọn vẹn vào trong tổ chức.
Hầu hết các công việc trong tổ chức đều do các nhóm thực hiện và trí tuệ
cảm xúc được ứng dụng vào trong toàn bộ tổ chức cũng như đối với từng cá
nhân riêng lẻ. Các nhà lãnh đạo có thể phát triển trí tuệ cảm xúc bằng cách
tạo ra những tiêu chuẩn có tác dụng tăng cường thúc đẩy sự đoàn kết nhóm,
xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên, truyền một niềm tin đến các thành
viên rằng họ làm việc hiệu quả và thành công trong vai trò nhóm.
Các tổ chức truyền thống tin rằng nỗi sợ hãi là một động cơ thúc đẩy. Trong
khi nỗi sợ hãi không những không thúc đẩy nhân viên, mà còn ngăn cản
nhân viên có cảm nhận tốt về công việc và thường tạo ra thái độ né tránh của
nhân viên. Nỗi sợ hãi còn làm giảm đi sự tin cậy và sự liên lạc chính vì vậy
những vấn đề và những sự kiện quan trọng bị che dấu và bị triệt tiêu. Các
nhà lãnh đạo có thể chọn phong cách lãnh đạo với tình yêu thay thế cho nỗi
sợ hãi. Tình yêu có thể được xem như là một tác động động cơ thúc đẩy
khiến nhân viên cảm thấy họ tồn tại, kết nối với mọi người và tiếp theo sinh
lực cho nhân viên, tình cảm cũng có thể là cảm xúc thích thú, chăm sóc ân
cần và hạnh phúc, tình yêu cũng có thể là cử chỉ, hành động giúp đỡ, lắng
nghe và hợp tác cùng nhau. Các nhân viên hưởng ứng đối với tình yêu bởi vì
nó có thể nắm bắt được những những nhu cầu được tôn trọng và công nhận
bản thân của nhân viên dù họ không hề nói ra. Tư duy có lý trí là rất quan
trọng đối với việc lãnh đạo, nhưng việc lãnh đạo lại dùng tình yêu để xây
dựng sự tin cậy, sáng tạo và lòng nhiệt huyết.

26. 26
CÁC CÂU HỎI THẢO LUẬN
1. Bạn cảm thấy thế nào về sự phát triển các yếu tố cảm xúc đặc trưng
của chính bản thân và những người khác trong tổ chức như là một
cách để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả? Thảo luận.
2. Bạn có đồng ý rằng con người có khả năng tiềm tàng để phát triển trí
tuệ và tình cảm vượt ra ngoài kĩ năng hiện tại của họ? Bạn có thể đưa
ra ví dụ minh họa? Thảo luận.
3. Những lý do cụ thể nào khiến cho nhà lãnh đạo cần phải nhận thức về
mô hình lãnh đạo của họ.
4. Thảo luận về những điểm tương đồng và khác biệt giữa mô hình lãnh
đạo tinh thần và tư tưởng phóng khoáng.
5. Khái niệm của ưu thế cá nhân là gì? Tầm quan trọng của nó đối với
nhà lãnh đạo?
6. Theo bạn nghĩ yếu tố nào trong bốn thành phần cấu thành của trí tuệ
cảm xúc là thiết thực nhất đối một nhà lãnh đạo hiệu quả? Tại sao?
7. Đánh giá nỗi sợ hãi và tình yêu như là những động lực thúc đẩy tiềm
năng. Điều nào trong hai cái đó tạo nên động lực thúc đẩy cho các
chiến sĩ trong suốt cuộc chiến tranh? Cho các thành viên của nhóm
phát triển sản phẩm mới? Đối với các nhà quản trị cấp cao tại một
doanh nghiệp đa phương tiện? Tại sao?
8. Bạn đã bao giờ trải qua kiểu lãnh đạo bằng tìnhyêu hay nỗi sợ hãi từ
nhà lãnh đạo tại công sở? Bạn đã hưởng ứng như thế nào?
9. Bạn nghĩ việc các nhà lãnh đạo dành thời gian để phát triển trí tuệ cảm
xúc của nhóm là có thỏa đáng hay không? Tại sao hoặc là tại sao
không?
10. Hãy suy nghĩ về lớp học nơi bạn đang đọc bài này như là một hệ
thống. Việc tạo nên những thay đổi mà không có lối tư duy hệ thống
sẽ gây ra những rắc rối nào cho sinh viên?