1. GESTION DE RECURSOS
HUMANOS POR
COMPETENCIAS
La Gestión de las Personas.

2. INTRODUCCIÓN

Desde los años 80 y 90 se han producido grandes
avances tecnológicos
Evolución en las jefaturas
de personal
Ahora se considera a las personas como un activo
estratégico capaz de marcar la diferencia entre
las empresas
 Y por esto se ha pasado de una evaluación de
personal basada en los rasgos, que solo buscaba
las características básicas de las personas a una
evaluación basada en

LAS COMPETENCIAS

3. LAS COMPETENCIAS
o
o
“ Son características subyacentes a una persona
que resultan en un rendimiento superior o
efectivo”
Las Competencias de los trabajadores incluyen:
Características
Personales
LO QUE ES
Funciones que
Realiza
LO QUE HACE
Su
Potencial
LO QUE ES CAPAZ

4. COMPETENCIAS DENTRO DEL MUNDO
EMPRESARIAL


Def: Conjunto de conocimientos y cualidades
profesionales necesarias para que un empleado
pueda desarrollar el conjunto de funciones y/ó
tareas que componen su ocupación.
Una persona competente significa:
Ser leal y cumplidor
 Conseguir un desempeño óptimo de forma sostenida y
continuada.


5. TIPOS DE COMPETENCIAS
TECNICAS ó DE
CONOCIMIENTO





NIVELES DE LAS C.
Conocimiento.
Elementos básicos para
desempeñar las funciones
requeridas en el puesto.
Proceden de los conocimientos
académicos (se traducen en
capacidad de hacer)
Mediante su uso se genera valor.
Se desarrollan e integran con el
contenido funcional del puesto.
Se modifican y evolucionan con la
practica y acumulación de
experiencia.
6.Relaciona y Juzga
5.Sintetiza e innova
4.Define y Analiza
3.Aplica, Adapta
y Elige
2. Imita y Comprende
1. Esta familiarizado
0. No Necesario

6. LAS CUALIDADES PERSONALES
DEFINICION Y NIVELES


Reflejan el conjunto de patrones
de conducta y las características
personales necesarias
(observables y medibles)
necesarias para cumplir con los
objetivos de la empresa.
Los NIVELES están relacionados
con el nivel jerárquico de la
empresa
N1y 2
M. Intermedios
N5 y 6
Directivos



Operarios
N3 y 4
CARACTERISTICAS

Derivadas de las
habilidades de gestión
necesarias para
desempeñar los puestos.
Relacionadas con el
nivel jerárquico.
Integradas y ordenadas
por cualidades
Susceptibles de
modificación.

7. COMO IMPLANTAR LA GESTIÓN DE
COMPETENCIAS: FASES Y OBJETIVOS.
FASE 0
Fase I
•Diseño del proyecto y lanzamiento
•Análisis de la situación actual
Fase II
•Determinación de las bases del modelo de gestión
por competencias
Fase III
•Desarrollo e implantación del modelo de gestión
por competencias: Modelos de gestión de personas
Fase IV
•Difusión del modelo de gestión por competencias

8. FASE 0
OBJETIVOS
Concretar el diseño de proyectos para asegurar la
eficiencia, y conseguir una puesta en marcha óptima
de los trabajos
 Consiste en la definicion precisa de las tareas a
realizar para adaptar el enfoque metodológico
propuesto a las caracteristicas de la empresa.
RESULTADOS

El plan de actuacion general de los trabajadores
como referencia operativa.

La presentacion general del proyecto para
directivos.

Plan de comunicación.


9. FASE I
OBJETIVOS
•
•
•
Analizar en profundidad la estrategia de la empresa
para asegurar la adecuación del modelo a las
necesidades de la empresa.
Empleo del modelo de las 5 fuerzas.
Etapas
1 Análisis de la estrategia
2 Análisis del cuadro de mando integral
3 Análisis de la organización y los procesos
4 Alineación de políticas de RRHH y estrategia.
RESULTADOS
 Informe de análisis de la estrategia y organización de
la empresa por departamentos.
 Cuadro de mandos integral:
Estrategia
Objetivos operativos

10. FASE II: BASES PARA EL MODELO

OBJETIVOS
Desarrollar los partes que conforman el modelo.
 ·3 ETAPAS
1 Definir perfiles de
puesto.
1.Directorio por competencias
2 Obtener criterios
de posicionamiento
2. Perfiles de competencias

• Perfiles de puestos de trabajo
• Perfiles de las personas.
Catalogo de puestos de trabajo
• Análisis de los puestos actuales
• Inventario de puestos
• Descripción de los puestos de trabajo.
3 Herramientas de
definición de perfiles
de personas.

11. DIRECTORIO POR COMPETENCIAS
Comprende tanto el saber como las cualidades y
habilidades personales para un puesto en
concreto.
 Teniendo en cuenta las estrategias generales y
cultura de la empresa
 Aquí las cualidades están definidas y medidas
por niveles de complejidad según la exigencia del
puesto.
 Por tanto se incluyen Ambas competencias

Técnicas o de conocimiento
 Cualidades personales.


12. CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO
Hace un estudio y descripcion de cada puesto de
la empresa (CATALOGO)
 Comprende un inventario general de los puestos
con sus descripcones
 Junto al directorio forman las piezas
fundamentales del modelo
 Sus Fases




Analisis de los puestos actuales
Elaboracion de inventario de puestos
Descripcion de los puestos de trabajo

13. PERFILES DE COMPETENCIAS.


3º ELEMENTO BASICO DEL MODELO
FUNCION: Determinar el grado de adaptación
entre los puestos y las personas



Perfiles de puestos de trabajo
Perfiles de las personas
Fases
Definición de perfiles de puestos de trabajo
Obtención de criterios de posicionamiento
Herramientas de definición de los perfiles de
las personas

14. DEFINICION DE LOS PERFILES
DE COMPETENCIAS

Se Define a través de POSICIONAMIENTOS
Estos son procesos para encontrar la correlación
entre las funciones del puesto y los conocimientos
necesarios
Clave
PARA VALORAR LOS PUESTOS Y SU RETRIBUCION

15. OBTENCION DE CRITERIOS DE
POSICIONAMIENTO

PROBLEMAS DE OBJETIVIDAD
CRITERIOS PARA MOSTRAR REQUERIMIENTOS MINIMOS DE
LAS COMPETENCIAS DE UN PUESTO
 GENERALES DEL PUESTO DE TRABAJO: según el contexto y
contenido funcional del puesto
 PARA LAS COMPETENCIAS TECNICAS
 PARA LAS COMPETENCIAS GENERICAS

16. HERRAMIENTAS PARA LA OBTENCIÓN
DEL PERFIL DE EMPLEADOS

Servirá para obtener el perfil de competencias
Técnicas y Genéricas que necesita un Empleado
Para un Puesto Concreto.
Expertos
TITULACION
COMPETENCIA
1. Identificar las Titulaciones Existentes
2. Seleccionar las titulaciones afines
3. Contrastar la información con el Directorio de
competencias
4. Hacer una propuesta del resto de Titulaciones
5. Crear las tablas de convalidación

17. RESULTADOS DE LA FASE II

ASENTAR LAS BASES DEL MODELO A
PARTIR DE LAS CUALES SE REALIZARA LA
GESTION DE TODOS LOS PROCESOS DE
RRHH

18. ES DECIR
Directorio de Competencias
 Manual de puestos de Trabajo
 Perfiles de Competencias de los puestos de
Trabajo
 Metodología y Herramientas para la elaboración
del Perfil de Las Personas.


19. COMO ESTA FUNCIONANDO EL
METODO: ESPAÑA

Requiere Un Desarrollo INTEGRAL, ESFUERZO
Y COORDINACION
80% PYMES
Aplica el Proceso
 15% PYMES
De forma global
 LAS APLICAICONES +HABITUALES

FORMACION
47%
SELECCIÓN
52%
PROBLEMAS: Sobre todo por utilizar políticas de
personal estándares alejados de las verdaderas
necesidades de sus empresas.

20. GESTION DEL CONOCIMIENTO

GRACIAS AL SOPORTE TECNOLOGICO ha
crecido el AUTOAPRENDIZAJE
EMPRESAS
INTELIGENTES
PRESONAS
>ACTIVO ESTRATEGICO
VENTAJA COMPETITIVA
DIFERENCIA ENTRE LAS
EMPRESAS
(IRREMPLAZABLES)

21. GESTION DEL CONOCIMIENTO
Según los últimos datos obtenidos del Directorio
Central de empresas (DIRCE), en España hay
2.813.120 empresas, de las cuales el 99.87 son
Pymes, y el 55% de ellas opina que la gestión del
conocimiento es un gran avance
 fundación para el desarrollo de la ciencia y la
tecnología en Extremadura (FUNDECYT) y la
asociación Española de Normalización y
Certificación (AENOR), y en é se habla, entre
otras cosas, de que para poder hacer que exista
una buena gestión del conocimiento es necesario
tener unas herramientas que gestionen las
relaciones personales entre las cuales se incluye
la gestión por competencias


22. LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Expresa las respuestas de las
organizaciones (Pymes)
entrevistadas sobre cuánto han
trabajado en La GESTION POR
COMPETENCIAS para
favorecer la gestión del
conocimiento, y el 24% han
contestado estar en desacuerdo
en relación a haber
desarrollando éste método para
favorecerlo.

23. FIN PRESENTACION
GRACIAS POR SU ATENCION