Software Academy 10 Erreurs Rh Par Altaide Et Moovement

Les 10 erreurs RH des Editeurs

Jacques FROISSANT Eve NICOLAS -
HERONDART
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Software Academy 2007 : 10 Erreurs RH des Editeurs
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Les 10 erreurs RH des Editeurs

Comment les éviter ?
Le recrutement, un
combat ?
Les bonnes pratiques RH.


1 – Sous estimer la difficulté

Un marché du recrutement hyper tendu !
• Forte augmentation des recrutements
• Attractivité des éditeurs de soft
• Image start-up
• Moyens des SSII / Editeurs
• Développeurs = or gris

Candidats exigeants
Temps passé


Qui vient travailler en start-up et pourquoi ?
• Les principales motivations :
• L'attrait techno, la qualité de travail
• La recherche de l'eldorado
• Évolution et responsabilités élargies
• Ouverture internationale
• La fierté de construire,...
• Les freins :
• Incertitude du lendemain
• Pertinence produit / marché
• Moyens plus limités
• Moindre confort des managers
• Important de relativiser son pouvoir d'attraction et de
choisir le bon timing


2 – Recruter dans l’urgence

Le constat :
• Définition de postes floues
• Consommateur de temps
• Salaires mal maîtrisés
• Recrutement par copinage / cooptation
• Retards de développement, de commercialisation

Les axes d’amélioration :
• Définir son offre
• Organiser le process de recrutement
• Développer le niveau d'exigence
• Mutualiser des moyens
• Renforcer avec une vraie compétence « chasse »


3 – Pas de stratégie marketing RH

Définir sa propre stratégie marketing des RH :
• Quelles sont mes valeurs ? la vision de l'entreprise ?

• Potentiel de développement ?

• Ses engagements (éthiques, sociaux,...)?

• Que propose l'entreprise ?

• Quel intérêt va y trouver un candidat ?

En résumé : Quelle image vais je offrir ?


4 – Ne pas préparer ses recrutements

Quel est mon objectif ?
• Pourquoi je recrute ?
• Plan de recrutement (nombre / fonction, planning,
budget)
• Définition de postes. Organigramme. Qui travaille
avec qui ?
• Quels sont les facteurs clés de la réussite d'une
équipe, d'un individu ?
• Outils de mesure de la performance ?

Définir à l'avance ses critères d'exigence
par fonction et s'y tenir !

Multiplier les moyens !
• Classiques
• Spécialisés
• Réseaux sociaux
• Cooptation
• Cabinets
Communiquez !


5 – Faire trainer les recrutements

Phase de Préparation :
Définition de poste Facteurs d’attraction

Phase de Recherche :
Cooptation/Relation Annonce Chasse Externalisation

Phase de Recrutement :
Premiers entretiens par manager direct
Évaluation
Sélection finale par le top management
Prise de références


Phase de Conclusion :
Timing
Négociation salaire anticipée
Contrat ou lettre d’engagement type prêts
Connaitre les procédures pour obtention
d’un permis de travail (ANPE, …)


6 – Minimiser l’importance de la
culture d’entreprise

Un état d’esprit
 Créer une vie d’entreprise qui vous
ressemble … et qui rassemble.
• pour faciliter le recrutement
• pour éviter le turn over

 Une culture d’entreprise se pense, se
définit et se met en œuvre.


7 – Négliger le collectif

Rendre le projet collectif visible, asseoir l’identité
de l’entreprise et permettre d’y adhérer
Communiquer sur la stratégie globale et les objectifs
communs
Communiquer sur l’activité des dirigeants

Attention au « tout individuel »
Mobilisation des acteurs autour du collectif
Responsabilisation à outrance : faire une place à chacun
mais au sein d’une équipe
Objectifs, évaluations… pourquoi ne pas globaliser ?


8 – Délaisser ses managers

Aider ses managers à encadrer, c’est
d’abord leur donner l’exemple
Donner du feed back juste : positif et négatif
Être proche du terrain et communiquer
Être transparent
Être vigilant : LA vertu du manager


9 – S’éloigner de ses salariés

Les accompagner : lors de leur intégration …
15 premiers jours critiques : le principe de réalité
Faire sa place
Valider les attentes réciproques et fixer les objectifs

et tout au long de leur parcours …
Vigilance / Ecoute
Empathie
Suivi : place, attentes, satisfactions, besoins …

… en corrélation avec la participation et le succès
de chacun !


10 – S’appuyer sur un autre
partenaire qu’Altaïde !!!

Qu’attendre d’un partenaire en recrutement
et gestion des RH ?

 qu’il fonctionne avec peu d’acompte et au
résultat
 qu’il soit performant (reporting…)
 qu’il m’aide à devenir autonome
…


En conclusion

Recruter c’est :
Anticiper
Préparer
Évaluer
Convaincre
Conclure

Gérer les RH c’est :
Manager ! Manager ! Manager !

quot;Les hommes, seule vraie valeur des sociétés innovantes.quot;


A propos d’Altaïde A propos de Moovement
Altaïde est reconnu comme le Moovement est spécialisé dans le
spécialiste du recrutement 2.0. Par recrutement 2.0.
son approche originale pour un Moovement propose un moteur
cabinet de recrutement (utilisation de recherche spécialisé sur les
des blogs, des réseaux sociaux, offres d’emploi qui a pour
des podcasts,...) et son expertise mission de simplifier l'accès aux
auprès des sociétés innovantes offres d'emploi pour les candidats
(éditeurs de logiciels, web 2.0, et aussi de faciliter leur gestion par
Telecom mobile,...), Altaïde s’est les entreprises.
imposé comme le recruteur des Référencez vos offres d’emploi
start-up et du web 2.0. gratuitement ! :
j.froissant@altaide.com richard.menneveux@moovement.com


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