Este documento resume varias teorías de la motivación, incluyendo las necesidades de Maslow, las necesidades aprendidas de McClelland, los factores de Herzberg, el modelo jerárquico de Alderfer, la teoría de la equidad de Adams, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría del esfuerzo de Skinner, la teoría de establecimiento de metas y la motivación intrínseca y extrínseca. Explica cada teoría y sus conceptos clave en detalle.

1. INGENIERÍA INDUSTRIAL
MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO B
PROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
FECHA: 22/04/13
TEORIAS DE LA MOTIVACION
1. CENTRADAS EN EL CONTENIDO
1.1 NECESIDADES DE MASLOW
FISIOLÓGICAS
Son de origen biológico y están orientadas hacia la supervivencia del hombre; se
consideran las necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
SEGURIDAD
Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un
segundo escalón de necesidades orientadas hacia la seguridad personal, el orden,
la estabilidad y la protección. Dentro de estas necesidades se encuentran cosas
como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y
contra el crimen de la propiedad personal.
AFILIACION
Cuando las necesidades de seguridad y de bienestar fisiológico están
medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a
superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos
de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de
una iglesia o simplemente asistir a un club social.
RECONOCIMIENTO
Cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente satisfechas,
surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el
reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás;
al satisfacer estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas,
las personas se sienten inferiores y sin valor. En este particular, Maslow señaló

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dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la
necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y
dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,
independencia y libertad.
AUTOREALIZACIÓN:
Son las más elevadas y se hallan en la cima de la jerarquía; Maslow describe la
auto-realización como la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la
persona "nació para hacer", es decir, es el cumplimiento del potencial personal a
través de una actividad específica.
1.2 NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
NECESIDAD DE LOGRO
La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo
difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias
metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de
retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado,
realizado, gratificado y con talento.
NECESIDAD DE PODER
La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la
autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a
conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e
impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas
prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en
fin, su estatus.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN
La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la
necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la
gente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse
respaldado por la ayuda, respeto y consideración de los demás. Este tipo de
personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no

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son los líderes ni los directivos más eficientes, ya que les cuesta mucho tomar
decisiones difíciles sin preocuparse por disgustar a los demás.
1.3 TEORIAS DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS O EXTRÍNSECOS
Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que
rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los
factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales
factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o
supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
FACTORES MOTIVACIONALES O INTRÍNSECOS
Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las
tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están
bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados
con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los
cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los
principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y
oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado
psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación"
que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa
sólo ofrece un lugar decente para trabajar
1.4 MODELO JERARQUICO DE ALDERFER (ERC)
NECESIDADES DE EXISTENCIA (E)

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Son las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y
de seguridad.
NECESIDADES DE RELACIÓN (R)
Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras
personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la
clasificación de estima efectuada por Maslow.
NECESIDADES DE CRECIMIENTO PERSONAL (C)
Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el
componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
2. CENTRADAS EN LOS PROCESOS
2.1 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS
Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de
las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-
recompensa de otros en situaciones parecidas.
En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre
un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la
tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio,
activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de
este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra
con el empleado.
El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que
recibe de la misma.
2.2 TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS DE VROMM
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se-

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guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-
dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em-
pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación
dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
* Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
* Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
* Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que son esas posibles.
2.3 TEORIA DEL ESFUERZO DE SKINNER
Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que
alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El
comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento:
* Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
* Negativo o evitación: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir
para evitar una reprimenda.
* Extinción: se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un
beneficio y elogio por buen resultado o conducta
* Castigo: el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción
disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
2.4 TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS

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Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se
constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que
actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son
aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la
retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no
existe.
Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables;
pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe
como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la
disminuya o en todo caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se
obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el
hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas,
consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un
objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta
difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su
elaboración.
En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son
iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la
autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su
propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de
una persona que está observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la
situación con más objetividad.
2.5 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
De manera sencilla se ha definido como la conducta que se lleva a cabo de
manera frecuente y sin ningún tipo de contingencia externa. El propio incentivo es
la realización de la conducta en sí misma, los motivos que conducen a la
activación de este patrón conductual son inherentes a nuestra persona. Por
ejemplo: cuando ponemos en práctica un hobby, cuando realizamos una actividad
por el hecho de superarnos a nosotras mismas.
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

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Son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan la acción
son ajenos a la misma, es decir, están determinados por las contingencias
externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos
al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el
propio salario del trabajo, cuando hacemos algo a cambio de un bien material etc.