1. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística
de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en
los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en
el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de
la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre
los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación
de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie
fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues
comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el
estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las
relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar,
de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense
de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne
Works de Chicago tenía como objeto establecer la relación entre la satisfacción
del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento
de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:
DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los
rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación en condiciones idénticas fueron escogidas para
la experiencia:
 un grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz,
 un grupo de control trabajó bajo intensidad
constante.
Reacción de acuerdo con
suposiciones personales; se
creían con la obligación de
producir más cuando la
intensidad de la luz
aumentaba y producir menos
cuando disminuyera.
Se comprobó la
preponderancia del factor
psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre
las condiciones físicas y la
eficiencia de las obreras
puede ser afectada por
condiciones psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más
satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera
durante dos semanas en su área original de servicio, sin
que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se
comparó con los demás períodos.
2400 unidades semanales por
joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de
pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el
horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró
cinco semanas.
Verificó el efecto producido
por el cambio de sitio de
trabajo.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de
control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así
Aumento de la producción

3. mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se
verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio
directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a
mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a
10 min. cada uno.
Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana
y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de
trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min.,
uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de
ellos se serviría un refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período
anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar
solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00
horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la
producción
9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a
las 16:00 horas.
La producción permaneció
estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta
las 17:00 horas, como en el séptimo período.
La producción aumentó
considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el
sábado libre para el grupo experimental.
La producción seguía
aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del
tercer período; se quitaron todos los beneficios dados
durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes.
Duró 12 semanas.
¡3000 unidades semanales
por joven del grupo
experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con
el fin de protegerse contra aquello que consideraban
amenazas de la administración contra su bienestar.
Los obreros se mantenían
unidos entre sí mediante una
cierta lealtad.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados
Dentro de la sala los obreros
utilizaban un conjunto de
artimañas después de
alcanzar lo que para ellos era

4. y la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a
trabajar en una sala especial con idénticas condiciones de
trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un
observador y fuera de ésta una persona entrevistaba
esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre
de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del
grupo: existía un salario hora con base a innumerables
factores y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían
ser elaborados si la producción total aumentaba.
su producción normal:
- reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su
producción, de manera que el
exceso de producción de un
día se acreditase al otro día
en que hubiese déficit.
Esos trabajadores
presentaban cierta
uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del
comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se
crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las
propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales
y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba
que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es
más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo
de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño
grupo para mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
 Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los
demás.
 El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor
integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.
 Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en
grupo.
 Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale
de los estándares, es rechazada.
 Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

5. productividad y confianza dentro de la empresa.
 Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre
personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la
producción.
 Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
 El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o
cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
 Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.