Réalisé par…
Plan d’action sur la diversité
DEUTSCH DECOR INTERNATIONAL
- MAGASIN DE MONTRÉAL -
MISE EN CONTEXTE
Introduction
 Entreprise:
DDI Co. : entreprise internationale implantée au
Canada
Personnel canadien et immigré
 Magasin...
Problème global
Valeurs et culture organisationnelle
présentée VS. réalité
Objectif : réduire l’écart
 Pourquoi?
 valeur ajoutée pour l'entreprise:
productivité, compétitivité,...
 valeur ajouté...
Approche
1. Détermination de catégories de problèmes
2. Analyse des problèmes
3. Recherche de solution
ANALYSE
Dotation : recrutement
Annonce
‒Attentes trop élevées
‒Candidats surqualifiés
Présélection absente
Description de fonctio...
Dotation : sélection
Procédé trop simple
Pas d’information sur la
procédure
Appréciation visuelle sur le
physique
Pas d’in...
Dotation : accueil et intégration
Rencontre collective comme
formalité
Présentation de l’entreprise
en « grande messe »
Pa...
Communication
Éléments abstraits
Perception culturelle
Pas de confiance en la
hiérarchie
Instaurer la confiance, initier
...
Gestion d’équipe
Peu de contrôle des
superviseurs
Lutte de pouvoir
Pas d’effort
d’intégration des
nouveaux
Favoritisme des...
Organisation du travail
Discrimination
Horaire de travail
Rotation des tâches
non respectée
Distribution des tâches/cycle...
Syndicats
Inaction même après
être informé d’un conflit
Remotiver les personnes
Prise de conscience de leur
rôle
Resitue...
RÉCAPITULATIF
«Récapitulatif » (???)
Conclusions
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  1. 1. Réalisé par… Plan d’action sur la diversité DEUTSCH DECOR INTERNATIONAL - MAGASIN DE MONTRÉAL -
  2. 2. MISE EN CONTEXTE
  3. 3. Introduction  Entreprise: DDI Co. : entreprise internationale implantée au Canada Personnel canadien et immigré  Magasin: Structure hiérarchique simple Turnover élevé dans les équipes de préposés Personnel hétérogène (cultures, personnalités, etc.)
  4. 4. Problème global Valeurs et culture organisationnelle présentée VS. réalité
  5. 5. Objectif : réduire l’écart  Pourquoi?  valeur ajoutée pour l'entreprise: productivité, compétitivité,...  valeur ajoutée pour le personnel: développement de connaissances interculturelles  Comment? À travers des outils efficaces, réalistes, durables.  Sur quoi? 3 niveaux d’action:  organisationnel  interpersonnel  individuel
  6. 6. Approche 1. Détermination de catégories de problèmes 2. Analyse des problèmes 3. Recherche de solution
  7. 7. ANALYSE
  8. 8. Dotation : recrutement Annonce ‒Attentes trop élevées ‒Candidats surqualifiés Présélection absente Description de fonction Rendre le discours concret Compétences recherchées (annoncées vs. réelles) Valorisation des compétences Grille d’analyse de CV normalisée Éviter le gaspillage de ressources Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent Problèmes À faire
  9. 9. Dotation : sélection Procédé trop simple Pas d’information sur la procédure Appréciation visuelle sur le physique Pas d’information sur le poste Capacité d’adaptation? Procédure écrite (objectivité) Personne de contact Entrevue de sélection structurée Grille d’évaluation Comité de sélection formé au processus Formations à la communication interculturelle Formaliser le processus de dotation afin de le rendre clair et transparent Problèmes À faire
  10. 10. Dotation : accueil et intégration Rencontre collective comme formalité Présentation de l’entreprise en « grande messe » Pas d’informations sur le poste et les tâches Attentes élevées/frustration Moqueries par le formateur Accueil, climat d’échange et de convivialité  Réponses aux questions (évite les frustrations d’entrée) Formateur = montre l’image de l’entreprise et doit en être conscient Formation à la communication interculturelle Sensibiliser à la diversité, encourager les échanges entre collègues, nommer un mentor Problèmes À faire
  11. 11. Communication Éléments abstraits Perception culturelle Pas de confiance en la hiérarchie Instaurer la confiance, initier et favoriser la diversité dans les actes Rendre le discours concret Améliorer le soutien Mise en place d’un leadership affirmatif de la gestion des diversités Problèmes À faire
  12. 12. Gestion d’équipe Peu de contrôle des superviseurs Lutte de pouvoir Pas d’effort d’intégration des nouveaux Favoritisme des plus anciens Procédures de contrôle régulier Tests de compétences et aptitudes avant promotion Formation à la gestion d’équipe et à la communication verticale Organigramme et description des fonctions Procédures de contrôle et de formation Problèmes À faire
  13. 13. Organisation du travail Discrimination Horaire de travail Rotation des tâches non respectée Distribution des tâches/cycle de travail Renforcer le contrôle hiérarchique Mentorat Revue du règlement de travail avec des critères plus précis Problèmes À faire
  14. 14. Syndicats Inaction même après être informé d’un conflit Remotiver les personnes Prise de conscience de leur rôle Resituer les rôles de chaque partie : pouvoir, contre pouvoir, modalités d’action, etc. Problèmes À faire Exemples : «Enfin, j’ai passé plus de temps à me défendre qu’à travailler.» «Federico attend désespérément que le syndicat vienne à sa rescousse, mais dix jours après sa plainte, il n’a toujours pas de nouvelles.»
  15. 15. RÉCAPITULATIF
  16. 16. «Récapitulatif » (???)
  17. 17. Conclusions

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