Chap2 le pouvoir patronnal

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Chap2 le pouvoir patronnal

  1. 1. DAVID Fardjana L3 – Informatique LE DROIT DU TRAVAILBéatrice CHAINE Université Claude Bernard Lyon 1
  2. 2. DAVID Fardjana L3 – Informatique Chapitre 2 : Le pouvoir patronal I- Le pouvoir de direction : modification du contratDans quelles circonstances, l’employeur doit demander l’accord du salarié dans le cas d’unemodification du contrat de travail. - Modification substantielle : Accord du salarié - Modification non substantielle : Imposition au salariéLa rémunération ne peut être modifiée à la baisse comme à la hausse sans l’accord du salarié :on ne touche pas au montant ni à la structure de la rémunération. - Structure : Ex : Système de commissionnement => quand le salaire = 1000€ et prime d’ancienneté = 500€ alors salaire se transforme en 1500€ (Ce n’est pas possible).La durée de travail : inchangeable sans l’avis du salarié même si non modification du contratde travail.Les fonctions : Dépendent des fonctions (si elles sont de même nature ou pas). Cela tourneautour des compétences mises en œuvre et des responsabilités.Les lieux de travail : Pas de modification même s’il s’agit d’un même bassin d’emploi oud’une même sphère géographique (Au-delà de 50 km des deux lieux).L’appréciation doit être objective. On se fiche où le salarié habite, on s’intéresse seulementaux deux lieux de travail.Exception dans la région parisienne : Il faut analyser les modalités de transportLes horaires de travail : Par principe, la modification des horaires de travail crée unemodification des conditions de travail sauf en cas de changement trop substantiel.Si changement des conditions de travail sans accord du salarié et que le salarié refuse, il estlicencié pour faute.Si modification du contrat de travail pour motif économique, la proposition doit être faite parcourrier recommandé avec accusé de réception. La lettre doit indiquer un délai de 1 mois pouraccepter ou refuser cette modification. A défaut de réponse, ils sont forcés à respecter cetengagement. (Délai de un mois à compter de la réception).Si modification sans demande d’accord aux salariés, il peut demander un versement dedommages et intérêts.Béatrice CHAINE Université Claude Bernard Lyon 1
  3. 3. DAVID Fardjana L3 – InformatiqueRésiliation judiciaire : Le conseil des Prud’hommes va se demander s’il y a modification ducontrat ou modification des conditions de travail. Si modification du contrat, alors résiliationjudiciaire au tort de l’employeur. L’employeur est alors condamné à : - Payer une indemnité de préavis - Payer les congés payés de préavis - Indemnité de licenciementSi salarié est en tort, alors licenciement du salarié (pas de chômage car c’est comme s’il avaitdémissionné). II- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE 1) Sanction disciplinaire A) Faute disciplinaireLa faute n’est pas définie par la loi. La sanction disciplinaire vise tout engagement considérécomme fautif par l’employeur.Seule un agissement commis au temps et au lieu de travail peut être une faute et condamné.L’employeur ne pourra sanctionner si l’employé refuse une fonction illiciteL’employeur a connaissance d’un fait, d’une faute. Il envoie une lettre de communicationsous deux mois pour engager une sanction. Au-delà, la faut ne peut plus être sanctionnée. B) Sanctions disciplinairesElles sont définies par le code.Les sanctions : - Avertissement ou blâme - Mise à pied disciplinaire : Faire sortir l’employé de 2 à 3 jours - Mutation ou rétrogradation disciplinaires : Si l’employé fait beaucoup d’erreurs, l’employeur lui demande l’accord pour être licencié ou aller ailleurs ou bien effectuer une fonction de qualification - LicenciementsLa législation interdit les sanctions pécuniaires : si l’employé casse un objet de valeur, ou esten infraction dans le code de la route, c’est l’employeur qui paie, il ne peut pas imputer uneamende.Interdiction des sanctions discriminatoires => sanction nullesLa jurisprudence interdit le cumul des sanctions : on ne sanctionne pas deux fois le même fait.Par exemple, si une personne arrive souvent en retard et qu’on lui a envoyé un avertissement,on ne peut pas le licencié car on l’a déjà avertisMise à pied conservatoire : Sortir l’employé de l’entreprise pour faute grave => ce n’est pasune sanctionBéatrice CHAINE Université Claude Bernard Lyon 1
  4. 4. DAVID Fardjana L3 – InformatiqueSi l’employé insulte (entretien préalable -> mise à pied -> entretien)Si faute grave => licenciement (Mise à pied non payé)Si faute => licenciement (Mise à pied payé par l’employeur)Mise à pied disciplinaireLes sanctions doivent être proportionnées face à la gravité des erreurs. 2) Procédure disciplinaireL’avertissement peut être notifié immédiatement par écrit sans entretien préalable.Les autres sanctions doivent avoir une procédure : Convocation à un entretien préalable :Cette convocation est écrite et doit préciser : - L’objet de l’entretien (Si licenciement alors préciser qu’un licenciement est envisagé) - La date, le lieu et l’heure de l’entretien o Date : ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretienLa lettre peut être remise en main propre ou en recommandé (dans les 5 jours : on ne comptepas le 1er jour et le jour de l’entretien). Sur recommandé, c’est la date de la premièreprésentation qui compte. - Possibilité d’être assisté lors de l’entretienUne personne appartenant à l’entreprise ou une personne extérieure ayant des qualités de bonsalarié peut assister lors de l’entretien. (Si pas de représentant du personnel) Entretien préalable :L’entreprise va s’expliquer au salarié ses griefs expose ce qu’on lui reproche. A ce stade,l’employeur ne doit pas dire sa décision. Notification de la sanction :Délai de deux jours non ouvrables après l’entretien préalable (si on est jeudi, notificationlundi) et un mois maximum après l’entretien.Sinon, l’employeur doit recommencer toutes les procédures.La lettre de notification doit indiquer les motifs de la sanctionBéatrice CHAINE Université Claude Bernard Lyon 1

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