Master thesis 24sep09

12%$)3/)4()+%1556
!"#$%&$'%()*++,'

!"#$%&'%()*+),-,#-%.&&+%&+-"#,$"/,)$0

!"#$%&'(
)*++%,"$"-.
!"#$%&'%()*+),-,#-%.&&+%&+-"#,$"/,)$0

Elsa van Bruggen Auteur

elsa.vanbruggen@gmail.com E-mail

+316 44 65 48 48 Telefoon

1716387 Studentnummer

Haarlem, 24 september 2009 Datum

Master Thesis Beleid, Communicatie en Organisatie Studieonderdeel

Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam

Dr. Sonja Utz Begeleider

Dr. Martin Tanis Tweede lezer

SAMENVATTING

In deze thesis wordt onderzocht welke uitwerking de deelname aan virtual
communities heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers. De volgende
onderzoeksvraag staat hierbij centraal: In hoeverre beïnvloedt de deelname van
individuen aan virtual communities de tevredenheid over werk en carrière en de
betrokkenheid bij organisaties? Het onderzoek richt zich op de member-initiated
communities Twitter en LinkedIn die niet met een commercieel doel zijn opgezet en
waarbinnen zowel sociale als zakelijke relaties een rol spelen. Aan de hand van de self-
categorization en de side bet theorie wordt beargumenteerd dat de deelname aan
virtual communities de affectieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties
negatief beïnvloedt. Virtual communities bieden, in tegenstelling tot organisaties, de
mogelijkheid om zelf een groep mensen samen te stellen waarmee de deelnemer een
goede aansluiting heeft. Tevens zijn investeringen in virtual communities beter
geborgd dan de investeringen in organisaties; de community blijft bestaan ook als men
verandert van organisatie. Aan de hand van een aantal traditionele voorspellers van
werktevredenheid wordt verondersteld dat de deelname aan virtual communities
positief gerelateerd is aan de tevredenheid over het huidige werk en de algehele
carrière. De deelname aan virtual communities zou bij kunnen dragen aan een gevoel
van autonomie, meer variëteit en de mogelijkheden voor het ontvangen en geven van
feedback vergroten. Professionele groei wordt voorgesteld als mediator in deze relatie.

Het onderzoek is uitgevoerd binnen de twee virtual communities Twitter en LinkedIn.
Er is een vragenlijst uitgezet in beide communities die volledig is ingevuld door 97
respondenten. De data is onderzocht door middel van meerdere multipele
regressieanalyses. Daarnaast zijn twee pioniers op het gebied van sociale media en
Web 2.0 geïnterviewd. Bij een gebrek aan voldoende literatuur zijn de uitkomsten
hiervan zijn gebruikt ter inleiding van het onderwerp.

Elsa van Bruggen 4 Master Thesis

Het onderzoek heeft een aantal interessante resultaten opgeleverd. De deelname aan
Twitter heeft zowel een positieve als een negatieve invloed op de affectieve
betrokkenheid bij organisaties. Daarnaast hebben zowel Twitter als LinkedIn een
negatieve relatie met continuïteitsbetrokkenheid. Werktevredenheid wordt slechts
zwak beïnvloed door de deelname aan virtual communities, deels gemedieerd door
professionele groei en ontwikkeling.

In dit onderzoek is een eerste stap gezet in het koppelen van de nieuwe
ontwikkelingen rondom virtual communities aan traditioneel organisatieonderzoek. Er
wordt een basis gelegd voor verder onderzoek naar de manier waarop de
betrokkenheid bij organisaties beïnvloed wordt door de deelname aan virtual
communities om zodoende vast te kunnen stellen op welke manieren organisaties
hierop in kunnen spelen. Tevens zou vervolgonderzoek moeten uitwijzen op welke
manier online communities verschillen van offline communities in de wijze waarop
professionele groei en ontwikkeling worden gestimuleerd. Op basis hiervan zouden
organisaties virtual communities kunnen inzetten om de werktevredenheid van de
medewerkers te verhogen.


VOORWOORD

Het schrijven van deze scriptie is een waanzinnig leuk avontuur geweest. Want, niet
alleen heeft het geleid tot dit dikke pak papier, maar Twitter en LinkedIn hebben zich
voor mij echt in hun waarde bewezen. Ik heb geweldige nieuwe mensen ontmoet,
fantastische evenementen bijgewoond, ‘flex’ gewerkt in de inspirerende omgeving van
Seats2meet, een gastblog geschreven, tips & trucs gekregen: het kon niet op!
Bovendien zorgden Twitter en LinkedIn binnen een week voor 142 compleet ingevulde
vragenlijsten!

Het spreekt dan ook voor zich dat ik graag al mijn virtuele vrienden wil bedanken:
iedereen die de enquête heeft ingevuld of doorgestuurd, gereageerd heeft op mijn
blog, de mensen dankzij wie ik aanwezig mocht zijn bij Mobile Monday #11 en alle
Tweeps die me af en toe een hart onder de virtuele riem staken!

Daarnaast zijn er ook een aantal ‘offline’ mensen die ik graag wil bedanken. Sonja Utz,
die door haar heldere begeleiding ervoor heeft gezorgd dat ik geen tijd heb kunnen
verspillen. Arthur Kruisman en Sander Duivestein, voor hun deskundigheid en
inspiratie tijdens de interviews. Guillermo Dazelle, want wat ben ik blij dat ik nog voor
één keer een voorkant van jou mag ‘dragen’. Pappa voor de spelfouten en
taalsuggesties. Jeroen Trommel en Stefan Uithuisje voor het proeflezen.

En dan, last but not least, Bastiaan Boerkamp: bedankt voor een half jaar
‘swapperdeswap’, steun en toeverlaat, advies en vooral heel veel LOL! :-)

Elsa van Bruggen - 24 september 2009


INHOUDSOPGAVE

1. INLEIDING 10
PROBLEEMSTELLING 12
WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 14
MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 15
THESIS INDELING 16

2. THEORIE 17
VIRTUAL COMMUNITIES 17
VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD 18
MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES 19
ORGANIZATIONAL COMMITMENT 21
ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD 22
ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 24
SOCIAL IDENTIFICATION 24
VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT 26
CAREER SATISFACTION 30
CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD 30
VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION 32
PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR 33
CONCEPTUEEL MODEL 35

3. METHODEN 37
PROCEDURE 37
POPULATIE 38
OPERATIONALISATIE 39
VIRTUAL COMMUNITIES 39
ORGANIZATIONAL COMMITMENT 40
CAREER SATISFACTION 41
PROFESSIONAL GROWTH 41
CONTROLEVARIABELEN 41
VALIDITEIT 42


BETROUWBAARHEID 42
TRANSFORMATIE VAN DATA 43

4. RESULTATEN 44
BIVARIATE ANALYSE 44
TWITTER 44
LINKEDIN 46
MULTIVARIATE ANALYSE 46
TWITTER 47
LINKEDIN 50
AANVULLENDE ANALYSE 52
CONTROLE VARIABELEN 53
HYPOTHESEN TOETSEN 53

5. DISCUSSIE, CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN 55
DISCUSSIE 55
CONCLUSIE 59
BEPERKINGEN 61
THEORETISCHE AANBEVELINGEN 61
PRAKTISCHE AANBEVELINGEN 63

LITERATUURLIJST 65

BIJLAGE A TWITTER EN LINKEDIN 70
BIJLAGE B VRAGENLIJSTEN 72
BIJLAGE C VALIDITEIT EN BETROUWBAARHEID 77


LIJST VAN TABELLEN EN FIGUREN
Figuur 2.1 A typology of virtual communities (Porter, 2004) 21
Figuur 2.2 Conceptueel model 35
Figuur 3.1 Beroepsgroepen 38
Tabel 4.1 Correlatiematrix 45
Tabel 4.2 Resultaten regressieanalyse deelname aan Twitter/
affective commitment 47
continuance commitment 48
normative commitment 48
Tabel 4.5 Resultaten mediatieanalyse deelname aan Twitter,
professional growth en career satisfaction 49
Figuur 4.1 Resultaten Twitter in definitief conceptueel model 50
Tabel 4.6 Resultaten regressieanalyse deelname aan LinkedIn/
affective commitment 50
continuance commitment 51
normative commitment 51
Tabel 4.9 Resultaten mediatieanalyse deelname aan LinkedIn,
professional growth en continuance commitment 52
Figuur 4.2 Resultaten LinkedIn in definitief conceptueel model 53
Tabel 4.10 Hypothesen toetsen 54
Tabel C.1 Rotated Component Matrix 77
Tabel C.2 Betrouwbaarheid per variabele 78


1. INLEIDING

De hedendaagse economie is voor een groot deel afhankelijk van kennis en steeds
meer organisaties beseffen dat dit één van de belangrijkste bronnen is voor groei en
competitief voordeel (Barney & Wright, 1998). De plek in de organisatie waar de kennis
is geborgd, is de pool van menselijk kapitaal. Medewerkers vormen het hart van de
organisatie en zijn daardoor een essentiële hulpbron (Wright et al., 2001). Om het
menselijk kapitaal optimaal te kunnen benutten en het gewenste gedrag te
bewerkstelligen, zijn gemotiveerde medewerkers van levensbelang (Wright et al.,
2001). Het is dan ook niet verwonderlijk dat er een grote schat aan onderzoek bestaat
naar de manier waarop organisaties hun medewerkers kunnen binden. Twee
belangrijke voorspellers van het verloop binnen organisaties zijn de tevredenheid en
de betrokkenheid van de medewerkers. Betrokken medewerkers zijn bereid om iets
van zichzelf te geven om zodoende bij te dragen aan het welzijn van de organisatie
(Mowday et al., 1979). Door kennis en kunde te investeren in de dagelijkse
werkomgeving ontstaat een gevoel van verbondenheid die ertoe leidt dat medewerkers
trouw zijn aan hun organisatie (Meyer & Allen, 1984). Werktevredenheid en een
succesvolle carrière versterken deze verbondenheid en betrokkenheid en leiden
zodoende tot een betere pool van menselijk kapitaal.

Echter, de door medewerkers geïnvesteerde kennis en kunde heeft met name een
uitwerking op het welzijn van de organisatie en in mindere mate op het eigen succes
van de individu. Medewerkers stellen hun talent beschikbaar aan de werkgever in ruil
voor salaris en treden naar buiten onder de vlag van de organisatie, terwijl de
opbrengst en waardering ten goede komen aan de werkgever. Omdat het voor de
ontwikkeling van medewerkers ook van belang is om persoonlijke waardering te
ontvangen, is het is niet verwonderlijk dat mensen de behoefte hebben om zichzelf te
laten zien en te werken vanuit hun eigen intrinsieke motivatie. Door de opkomst van
Internet zijn in de afgelopen decennia tal van middelen ontwikkeld waarmee mensen
hun talenten zelf ten toon kunnen spreiden aan de wereld. Virtual communities in de


vorm van sociale netwerken en weblogs zijn hier de meest recente voorbeelden van en
hebben de afgelopen jaren sterk aan populariteit gewonnen. Bagozzi en Dholakai
(2002 p.3) definiëren virtual communities als ‘mediated social spaces in the digital
environment’ waarbinnen groepen kunnen ontstaan en bestaan middels continue
communicatieprocessen. Hierdoor ontstaat een platform waarmee mensen hun eigen
succes kunnen creëren. Tijdens een interview1 over dit onderwerp geeft Arthur
Kruisman, management consultant bij Inter Access op het gebied van ‘het nieuwe
werken’, aan: “Mensen kunnen met een blog hun eigen kennis in de etalage zetten en
zo een netwerk van mensen aan zich binden; dat is veel zuiverder. Want de persoon die
de uiting van expertise doet, ontvangt ook sociaal gezien de credits en dat is erg
belangrijk” (interview 28 mei 2009). Omdat virtual communities bestaan uit sociale
processen worden er doorgaans dezelfde activiteiten ontplooid als in het echte leven,
zowel zakelijk als privé (Rheingold, 1993); met het wezenlijke verschil dat op Internet
iedereen hetzelfde beginpunt heeft en zodoende financieel en sociaal kapitaal in veel
mindere mate een rol spelen.

Virtual communities zijn bronnen van informatie, inspiratie en innovatie die bijdragen
aan de persoonlijke groei van hun deelnemers, zoals blijkt uit het interview met Sander
Duivestein, senior analist bij ViNT: “Ik denk dat, dankzij de sociale media, we steeds
meer in de bovenste laag van Maslow (Maslow, 1954) terecht komen. We hebben daar
met een stukje zelfrealisatie en zelfverwezenlijking te maken. Dat is ook heel
paradoxaal: aan de ene kant gaat het om mij, maar ik geef ook terug aan de
community. De hele community wordt er beter van” (interview 19 mei 2009). Lijnen
worden korter en het publiek dat men bereikt steeds groter, waardoor een pool van
menselijk kapitaal ontstaat die verder reikt dan de grenzen van een organisatie.
Bovendien ontstaan er ‘ontmoetingsplaatsen’ waar mensen van over de gehele wereld
samen kunnen komen om van elkaar te leren en kennis te delen. Om die reden is het
de vraag of het menselijk kapitaal binnen virtual communities niet krachtiger is dan de
menselijke hulpbron waar organisaties over kunnen beschikken: “[een virtual
community] is een ‘human directory’, omdat je daar niet passieve informatie gebruikt,
maar actief de menselijke intelligentie, passie, behulpzaamheid en zorg als aspecten
erbij krijgt. Dat is in geen enkel systeem terug te vinden en dat is ook het grote euvel
van traditionele kennissystemen” (Arthur Kruisman, interview 28 mei 2009).

1 Ter inleiding van het onderwerp zijn twee interviews gehouden met pioniers op het gebied van sociale media. Voor
de volledige vragenlijst die gebruikt is bij het afnemen van de interviews wordt verwezen naar Bijlage B.


De passie, behulpzaamheid en zorg waar Arthur Kruisman aan refereert, zijn aspecten
die positief kunnen bijdragen aan het plezier en de motivatie van werknemers in hun
dagelijkse werkzaamheden. Het contact met vakgenoten en andere organisaties en
meer vrijheid in het ontplooien van eigen initiatieven, sluiten bovendien aan bij
traditionele voorspellers van carrière en werktevredenheid, zoals een gevoel van
autonomie, diversiteit en het krijgen van feedback (Hackman & Lawler III, 1971). Het
ligt daarom in de lijn der verwachting dat de deelname aan virtual communities en de
persoonlijke ontwikkeling die hieruit voortkomt, een positieve invloed hebben op de
tevredenheid van medewerkers. Sander Duivestein verwoordt dit als volgt: “Het is zeer
aanstekelijk om te zien dat mensen zich zo enthousiast uiten over hun bezigheden. Het
wakkert de concurrentie aan op je talenten, maar bovendien weet je met elkaar veel
meer” (interview 19 mei 2009). Echter, het gaat hierbij niet meer om de tevredenheid
die wordt bewerkstelligd door de organisatie zelf, maar juist door externe factoren.

Door het verschuiven van de aandacht naar de externe omgeving, komt ook een
keerzijde van virtual communities aan het licht. Namelijk, als de bron van
werknemerstevredenheid voorkomt uit virtual communities, zou de binding met de
organisatie meer richting virtual communities kunnen verschuiven: “Wanneer ik zelf
energie steek in mijn netwerk dat buiten de organisatie valt waar ik werkzaam ben en
daar inspiratie uit haal, dan moet ik dus ook iets aan dat netwerk terug geven. En dat
is dus niet aan de organisatie waar ik werk; daardoor wordt de loyaliteit wel minder
denk ik” (Arthur Kruisman, interview 29 mei 2009). Niet alleen een gevoel van loyaliteit
en affectie ten opzichte van de virtual community, maar ook het gegeven dat er meer
carrièremogelijkheden en alternatieven zichtbaar worden, zou een negatieve invloed
uit kunnen oefenen op de betrokkenheid bij de organisatie (Allen & Meyer, 1990). In
algemene termen zou er sprake kunnen zijn van een trend waarbij de betrokkenheid
verschuift naar vakgebied en professie, wat zou kunnen leiden tot meer
carrièretevredenheid, maar minder binding bij de organisatie waar men werkzaam is.

PROBLEEMSTELLING
Indien de traditionele aspecten die leiden tot meer betrokkenheid en carrière-
tevredenheid tot uiting komen binnen virtual communities, is het zeer waarschijnlijk
dat dit een uitwerking heeft op de relatie tussen werkgever en werknemer. Het is
daarom van belang om te onderzoeken of en op welke vlakken relaties kunnen worden
gelegd. Deze thesis zal specifiek ingaan op organisationele betrokkenheid en
werktevredenheid, omdat in deze aspecten zowel een positieve als een negatieve
uitwerking van de deelname aan virtual communities kan worden verwacht. Hiermee


wordt een eerste, exploratieve stap gezet in het koppelen van organisatietheorie aan
virtual communities. De volgende onderzoeksvraag staat hierbij centraal:

In hoeverre beïnvloedt de deelname van individuen aan virtual communities de
tevredenheid over werk en carrière en de betrokkenheid bij organisaties?

De betrokkenheid bij organisaties zal worden onderverdeeld volgens het Three-
Component Model of Commitment in: affectieve, normatieve en continuïteits-
betrokkenheid (Allen & Meyer, 1990). Wat betreft werktevredenheid wordt uitgegaan
van een breed perspectief waarin niet alleen de tevredenheid over de huidige baan,
maar ook de tevredenheid over de gehele carrière in beschouwing wordt genomen.
Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de ontwikkelingen en groei van medewerkers
een rol speelt in de verhouding tussen deelname aan virtual communities en
werktevredenheid. Er is expliciet gekozen voor het gebruik van traditionele organi-
satietheorieën omdat het in dit onderzoek gaat om een eerste verkenning op het
gebied van virtual communities en de relatie met organisaties. Door terug te gaan naar
de basis, kan een solide fundament worden gelegd voor vervolgonderzoek op dit
gebied. De volgende deelvragen vormen de leidraad van het onderzoek om te komen
tot een antwoord op de hoofdvraag:

• Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de
affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid bij organisaties?
• Wat is de invloed van de deelname van individuen aan virtual communities op de
tevredenheid over werk en carrière?
• In hoeverre spelen professionele groei en zelfontwikkeling een mediërende rol in de
relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid?

Het onderzoek zal worden uitgevoerd in twee virtual communities die niet alleen privé
maar ook zakelijk worden gebruikt: Twitter en LinkedIn. Door de keuze voor twee
communities die verschillen in opbouw en gebruik, wordt het mogelijk om een
vergelijking te maken en te analyseren in hoeverre de relaties met betrokkenheid en
werktevredenheid afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van een community.
LinkedIn is een sociaal netwerk waarin zakelijke contacten aan elkaar verbonden zijn.
De relaties tussen personen zijn wederkerig en de omvang van het netwerk is af te
lezen uit het aantal connections. Een persoonlijk profiel bestaat uit een online CV en
contactgegevens: “Mensen die ik ontmoet of wil ontmoeten, leg ik een link mee en dan
heb ik gelijk een visitekaartje zodat ik ze kan bellen en dat is handig voor
later” (Sander Duivestein, interview 19 mei 2009). Daarnaast biedt LinkedIn de


mogelijkheid om deel te nemen aan groepen die ontstaan rondom een specifiek
onderwerp. Binnen deze groepen worden kennis en informatie gedeeld en vinden
discussies plaats. Twitter is een virtual community die ook wel microblog wordt
genoemd. Met een maximum aan 140 tekens wordt antwoord gegeven op de vraag
“What are you doing?”. Twitter biedt een platform om andere mensen mee te bereiken
en er wordt kennis gedeeld door het posten van links, artikelen, video’s, informatie
over evenementen, bijeenkomsten, et cetera. De relaties binnen Twitter zijn niet per
definitie wederkerig; dat wil zeggen dat een ieder vrij is om een ander te volgen,
zonder dat dat betekent dat deze persoon ook terug moet volgen. Het aantal volgers is
daarom sterk afhankelijk van de bijdrage die wordt geleverd aan de community en van
de kwaliteit van de posts. Voor een uitgebreide beschrijving van Twitter en LinkedIn
wordt verwezen naar Bijlage A.

WETENSCHAPPELIJKE RELEVANTIE
De bestaande literatuur over virtual communities bestaat uit een aantal deelgebieden:
het zakelijke perspectief, het sociale perspectief, het opzetten van virtual communities,
de ondersteunende technologie ervan en methodologie ontwikkeling (Li, 2004). In het
kader van deze thesis zijn met name het zakelijke en het sociale perspectief van
belang. Vanuit zakelijk perspectief richten de huidige studies zich op het commerciële
potentieel, oftewel, de manier waarop virtual communities kunnen bijdragen aan het
business model van organisaties (o.a. Rothaermel & Suguyama, 2001; Post, 2000). Uit
sociaal oogpunt is de theorieontwikkeling voornamelijk gericht op het benoemen van
motivatoren voor deelname aan virtual communities. Het verkennen van de sociale
identiteit, het zoeken naar vriendschap en vertrouwen worden als belangrijke
antecedenten gezien (Bagozzi & Dholakai, 2002; Ridings et al., 2002). Li (2004) merkt
op dat de verscheidenheid aan artikelen die gericht is op de antecedenten van virtual
communities relatief groot is, maar dat slechts enkele wetenschappers zich hebben
gericht op de sociale gevolgen ervan. Het verkennen van de sociale identiteit
bijvoorbeeld, is een aspect dat nauw samenhangt met de betrokkenheid die in dit
onderzoek centraal staat. Echter, het erkennen van het feit dat mensen hiernaar op
zoek zijn binnen virtual communities geeft niet aan welke impact dit heeft. Dit
onderzoek tracht een volgende stap te maken door niet alleen te kijken naar de
oorzaken maar ook de gevolgen van de deelname aan virtual communities.


Op grond van dit overzicht wordt duidelijk dat er weinig onderzoek voorhanden is
waarin de deelname aan virtual communities in verband wordt gebracht met
organisaties. Waar dit wel gebeurt, ligt de focus met name op de interne organisatie of
de commerciële potentie. Deze thesis tracht dit gat te dichten en een bijdrage te
leveren aan de bestaande kennis over de impact van virtual communities. Door een
koppeling te maken met traditionele stromingen in de sociale wetenschap, wordt
tevens een bijdrage geleverd aan deze onderzoeksgebieden. Organisationele
betrokkenheid en werktevredenheid zijn onderwerpen die in de afgelopen dertig jaar
veelvuldig zijn bestudeerd, maar de laatste jaren in mindere mate vernieuwende
inzichten hebben opgeleverd (o.a. Steers, 1977; Allen & Meyer, 1990; Locke, 1969;
Kalleberg, 1977). De nadruk is met name gelegd op interne invloeden en
antecedenten, maar de waarschijnlijkheid van externe invloeden door nieuwe
technologie maken het van belang om hiertussen een brug te slaan en nieuwe relaties
te leggen.

MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE
Organisaties zijn voor een groot deel afhankelijk van hun medewerkers. Het is dan ook
zaak om het verloop van medewerkers te beperken om zodoende een krachtige pool
van menselijk kapitaal op te bouwen. Daarom is het belangrijk om te weten welke
factoren een gevaar kunnen opleveren voor de betrokkenheid en tevredenheid van
medewerkers. Deze studie tracht zodoende een bijdrage te leveren aan de kennis van
en het begrip over de deelname aan virtual communities en de invloed ervan op de
relatie tussen werkgever en werknemer. De inzichten die deze studie oplevert, kunnen
worden gebruikt om nieuwe kansen te creëren en mee te gaan in de recente
ontwikkelingen. Indien de deelname van medewerkers aan virtual communities een
bedreiging vormt voor betrokkenheid en tevredenheid, kunnen er pro-actief nieuwe
middelen worden ingezet om toch de binding met het bedrijf te waarborgen. Deze
thesis zal om die reden afsluiten met een aantal, op de resultaten gebaseerde,
praktische aanbevelingen.


THESIS INDELING
Hoofdstuk 2 van deze thesis gaat in op de bestaande theorie omtrent virtual
communities, organisationele betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei.
Verschillende stromingen zullen worden besproken en definities uiteen gezet. Aan de
hand hiervan wordt beargumenteerd welke betekenis in deze thesis wordt toegekend
aan de begrippen. Vervolgens worden verbanden gelegd tussen de begrippen, die
uitmonden in hypothesen. Hoofdstuk 3 gaat in op de wijze waarop de gehypothe-
seerde verbanden worden onderzocht en getoetst. De onderzoeksmethoden worden
verantwoord en de keuze voor meetschalen toegelicht. Tevens worden de gebruikte
vragenlijsten getoetst op betrouwbaarheid, validiteit en normale verdeling. In
hoofdstuk 4 worden de resultaten van de analyse gepresenteerd en geanalyseerd. Op
basis hiervan worden de hypothesen getoetst en de definitieve conceptuele modellen
weergegeven. Hoofdstuk 5 behandelt de resultaten en koppelt deze door middel van
een discussie terug naar de literatuur zoals besproken in hoofdstuk 2. Antwoorden op
de onderzoeksvragen worden geformuleerd en vormen de conclusie van het
onderzoek. Op basis van de bevindingen zullen de beperkingen waarmee dit
onderzoek te maken heeft uiteen worden gezet en aanbevelingen worden gedaan voor
verder onderzoek.


2. THEORIE

Dit hoofdstuk gaat in op de theoretische achtergrond van de concepten die een rol
spelen in dit onderzoek: virtual communities, organizational commitment, career
satisfaction en professional growth. Daarnaast zullen op basis van de literatuur en
verschillende theorieën uit de sociale wetenschap verbanden worden gelegd tussen de
concepten. Deze theoretische achtergrond is van belang voor de operationalisatie van
de begrippen, alsmede voor het bepalen van de richting van de causale verbanden die
uit de resultaten van de analyse naar voren komt.

VIRTUAL COMMUNITIES
Sociale contacten zijn een belangrijk onderdeel in het leven van mensen (Fernback &
Thompson, 1995). Door de opkomst van Internet en de communicatie middels
computers, zijn mensen in staat om contacten te leggen over geografische grenzen
heen en zijn veel sociale contacten verplaatst naar de virtuele wereld. Met name het
potentieel van Internet om in meerdere richtingen (multiway) te communiceren en
informatie uit te wisselen, biedt de mogelijkheid om groepen te vormen met gedeelde
interesses: communities (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Het woord community stamt
af van het Latijnse woord communis, wat samengesteld is uit twee delen. 1) Cum
betekent gezamenlijk en 2) munus betekent verplichting of 1) cum betekent
gezamenlijk en 2) unus betekent één. Dat betekent dat een community kan worden
gezien als een groep waarin individuen samenkomen op basis van een verplichting ten
opzichte van elkaar, of als een groep waarin individuen samenkomen om één te zijn
(Fernback & Thompson, 1995).

Tönnies (1967) was één van de eerste die onderzoek verrichtte naar communities. De
auteur maakt een onderscheid tussen Gemeinschaft en Gesellschaft, waarbij
Gemeinschaft (community) gezien wordt als een intiem, privé samenzijn en


Gesellschaft (society) het grotere geheel, de hele samenleving is. Tönnies (1967)
beschrijft drie verschillende soorten communities: 1) community of kinship, 2)
community of locality en 3) community of mind. De virtuele community zoals wij die
tegenwoordig kennen, lijkt de meeste overeenkomsten te vertonen met de community
of mind (Rothaermel & Sugiyama, 2001). Waar de community of locality uitgaat van het
fysieke leven, is de community of mind gebaseerd op het mentale leven. Daarnaast
wordt in de community of mind alleen samenwerking en coördinatie vanuit een
gezamenlijk doel verondersteld (Tönnies, 1967). Dit historische overzicht vormt de
basis voor de betekenis van communities zoals deze in de virtuele wereld aanwezig
zijn. In deze paragraaf zal verder in worden gegaan op virtual communities aan de
hand van de meest gebruikte, hedendaagse definities in de wetenschappelijke
literatuur. Vervolgens zullen de verschillende soorten virtual communities en het doel
en gebruik ervan worden besproken.

VIRTUAL COMMUNITIES GEDEFINIEERD
Virtual communities worden door Preece et al. (2003) beschreven als een interactieve
groep mensen in een virtuele omgeving. De auteurs geven aan dat de groep is
verbonden door een gezamenlijk doel, gestuurd wordt door normen en regels en
ondersteund wordt door technologie. Communities in ‘het echte leven’ ontstaan veelal
rondom een geografische ligging, maar vanwege de onbeperkte mogelijkheden van het
Internet, ontstaan virtual communities volgens Johnson (2001) op basis van
identificatie. De auteur stelt dat virtual communities worden gevormd naar aanleiding
van een activiteit; zodra er een behoefte aan ontstaat. Dat communicatie hierbij een
grote rol speelt, blijkt uit de definitie van Bagozzi en Dholakia (2002): “We view virtual
communities to be mediated social spaces in the digital environment that allow groups
to form and be sustained primarily through ongoing communication processes” (p. 3).
Ridings et al. (2002) brengen deze kenmerken samen door te stellen dat virtual
communities gedefinieerd kunnen worden als “groups of people with common interests
and practices that communicate regularly and for some duration in an organized way
over the Internet through a common location or mechanism” (p. 273).

Rheingold (1993) is één van de auteurs die in een vroeg stadium aandacht besteedde
aan virtual communities. De auteur definieert virtual communities als “social
aggregations that emerge from the Internet when enough people carry on those public
discussions long enough, with sufficient human feeling, to form webs of personal
relationships in cyberspace” (p. 5). Uit deze beschrijving is af te lezen dat dialoog en
wederzijds respect tussen de deelnemers een belangrijke rol spelen. Rheingold (1993)
geeft daarbij aan dat mensen in virtual communities ongeveer alles doen wat zij in het


echte leven ook doen: discussiëren, emoties delen, kennis en informatie geven en
nemen, liefde zoeken en vinden, ruziemaken et cetera. Deze omschrijving sluit met
name aan bij Twitter, aangezien het in de kern bestaat uit gesprekken en discussies
die men onderling voert via hetzelfde medium. LinkedIn daarentegen, bestaat uit een
sociaal netwerk waarbinnen de mogelijkheid aanwezig is om in omkaderde ‘Groups’ te
discussiëren en gesprekken aan te gaan, maar dit geen voorwaarde is voor het bestaan
van de community. De bestaansduur van LinkedIn is daarom, in tegenstelling tot de
definitie van Rheingold (1993), niet afhankelijk van discussies en gesprekken. In de
definitie van Porter (2004) lijken alle verschillende aspecten en zowel de kenmerken
van Twitter als LinkedIn zo volledig mogelijk bij elkaar te komen. De auteur stelt: “A
virtual community is defined herein as an aggregation of individuals or business
partners who interact around a shared interest, where the interaction is at least
partially supported and/or mediated by technology and guided by some protocols or
norms”. Opmerkelijk is dat Porter (2004) als één van de weinigen ook zakelijke relaties
benoemt. Dit is met name van toepassing op LinkedIn, omdat dit op de eerste plaats
een zakelijk netwerk is. Tevens bestaat LinkedIn voor een aanzienlijk deel uit relaties
die elkaar al kennen, meer dan bij Twitter, waardoor de communicatie niet geheel
maar gedeeltelijk wordt ondersteund door technologie. Omdat de aandacht voor
zakelijke aspecten aansluit bij het karakter van deze thesis, zal de definitie van Porter
(2004) als uitgangspunt worden genomen in dit onderzoek. Hoewel de definitie van
Porter (2004) de belangrijkste aspecten van zowel Twitter als LinkedIn omvat en dit
onderzoek zich richt op virtual communities in het algemeen, zullen de hypothesen die
verder in dit onderzoek aan bod komen voor beide communities apart worden
opgesteld. Hiermee wordt een bijdrage geleverd aan de kennis over virtual
communities in het algemeen en Twitter en LinkedIn in het bijzonder, door zichtbaar
te maken of beide communities ook onderling van elkaar verschillen in hun relatie tot
traditionele organisatiedynamieken.

MOTIEVEN VOOR DEELNAME AAN VIRTUAL COMMUNITIES
Rheingold (1993) geeft aan dat mensen in virtual communities praktisch hetzelfde
doen als in het echte leven. Maar waarom voelen zij dan de behoefte om hiervoor de
virtuele wereld op te zoeken? Sproull en Faraj (1997) benoemen drie belangrijke
kenmerken van virtuele communities waar gewone communities niet over beschikken,
namelijk: 1) de fysieke locatie is niet relevant om deel te kunnen nemen, 2) de meeste
deelnemers zijn relatief anoniem en 3) er zijn vrijwel geen logistieke en sociale kosten
verbonden aan de deelname (p. 39-40). Hieruit kan worden afgeleid dat de drempel om
deel te nemen aan virtual communities relatief laag is in vergelijking tot offline
communities. De voornaamste redenen voor deelname aan virtual communities zijn


volgens Bagozzi en Dholakia (2002) functioneel gedreven of komen voort uit vermaak.
In het geval van vermaak zijn de deelnemers op zoek naar de creatie of consumptie
van positieve ervaringen door middel van interactie. Het functionele doel richt zich met
name op een wederzijdse uitwisseling van nuttige informatie. Koh en Kim (2004) gaan
uit van de functionele rol door te stellen dat het delen van informatie of kennis het
voornaamste doel van de groep is. De kennisuitwisseling kan tweeledig zijn: enerzijds
gebruiken mensen virtual communities voor het ophalen van informatie en kennis,
anderzijds voor het verspreiden ervan (Ridings et al., 2002).

Omdat virtual communities zowel voor vermaak als voor functionele doeleinden
worden gebruikt, zijn er verschillende soorten te onderscheiden. Bagozzi en Dholakia
(2002) maken een onderscheid tussen communities die uit een sociaal oogpunt
worden opgestart, zoals online chatrooms, en communities die bedoeld zijn om kennis
uit te wisselen of een commercieel doel dienen. Henri en Pudelko (2003) benaderen
verschillende soorten virtual communities aan de hand van twee maatstaven, variërend
van weinig tot veel: de cohesie van de groep en de intentie om kennis te delen. Echter,
door een lineair verband te veronderstellen tussen beide maatstaven, sluiten Henri en
Pudelko (2003) het bestaan van communities uit waarin de deelnemers wel een hechte
band hebben met elkaar, zonder dat er expliciet kennis wordt gedeeld of geleerd
wordt van elkaar. Porter (2004) daarentegen, stelt een model voor waarin verschillende
soorten virtual communities worden getypeerd aan de hand van de manier waarop en
de context waarin zij ontstaan. De eerste laag van het model (Figuur 2.1) geeft aan op
welke manier een virtual community tot stand is gekomen (establishment). Member-
initiated communities worden samengesteld en beheerd door de deelnemers.
Organization-sponsored communities worden gesponsord of opgezet door
organisaties met een al dan niet commercieel doel. Member-initiated communities
kunnen zowel vanuit een sociaal oogpunt als vanuit een professioneel oogpunt worden
opgezet. Dit komt met name tot uiting in de relatie die de deelnemers met elkaar
hebben. Organization-sponsored communities bestaan zowel uit relaties tussen de
deelnemers als uit relaties tussen de deelnemers en de organisatie. Het kan om een
commerciële organisatie, een non-profit organisatie of een overheidsinstantie gaan
(Porter, 2004).


Figuur 2.1 - A typology of virtual communities (Porter, 2004)

Gezien het feit dat deze thesis zich richt op de invloed van communities waarin
deelnemers los van hun werkgever participeren, zal uit worden gegaan van member-
initiated communities. Om te bepalen in hoeverre werktevredenheid en betrokkenheid
bij organisaties worden beïnvloed, is het delen van professionele kennis of het
aangaan van professionele relaties binnen de community een voorwaarde, maar het
hoeft niet het voornaamste doel van de community te zijn. De volgende paragraaf zal
ingaan op organisationele betrokkenheid en de relatie hiervan met de zakelijk
georiënteerde virtual communities.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Betrokkenheid bij organisaties (organizational commitment) is sinds de jaren zeventig
in ontwikkeling en verschillende onderzoekers hebben een reeks van conceptualisaties
en meetinstrumenten ontwikkeld (De Gilder et al., 1997). Een verminderd verloop van
personeel wordt als één van de belangrijkste uitkomsten van betrokkenheid gezien
(Meyer & Allen, 1991). Daarnaast zou betrokkenheid een positieve invloed uitoefenen
op de aanwezigheid van medewerkers (Steers, 1977) en een negatieve invloed
uitoefenen op verzuim (Mowday et al., 1982), stress en conflicten binnen organisaties
(Meyer et al., 2002). De resultaten van onderzoek naar de invloed van betrokkenheid
op de prestaties van medewerkers, teams en organisaties zijn echter tegenstrijdig en
hebben tot op heden geen consensus opgeleverd (Meyer et al., 2002).


De twee belangrijkste stromingen in het onderzoek naar betrokkenheid zullen worden
besproken in dit overzicht: de Organizational Commitment Questionnaire en het
Three-Component Model of Commitment. Beide stromingen hebben bijgedragen aan
elkaars ontwikkeling en vervullen een belangrijke rol in onderzoek naar de attitude en
het gedrag van medewerkers.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT GEDEFINIEERD
Een van de eerste pogingen om de betrokkenheid van medewerkers bij organisaties te
conceptualiseren, is afkomstig van Mowday et al. (1979). De auteurs volgen de
definitie van Steers (1977) en beschrijven betrokkenheid bij organisaties als: “the
relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular
organization” (p. 46). Steers (1977) geeft op basis van het werk van Porter et al. (1974)
aan dat betrokkenheid tot uiting komt in drie factoren: 1) medewerkers accepteren en
geloven in de doelen en waarden van de organisatie, 2) medewerkers zijn bereid om
zich in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) medewerkers voelen een
sterke behoefte om deel uit te blijven maken van de organisatie (p. 604). Op basis van
deze karakteristieken introduceert Steers (1977) een model dat laat zien dat
betrokkenheid bij organisaties wordt beïnvloed door de persoonlijke karakter-
eigenschappen van de medewerker, de karakteristieken van de baan en de manier
waarop het werk ervaren wordt.

Mowday et al. (1979) borduren voort op het model van Steers (1977) bij de
ontwikkeling van de Organizational Commitment Questionnaire. Binnen deze
meetschaal worden twee soorten van betrokkenheid bij organisaties onderscheiden,
namelijk attitudebetrokkenheid en gedragsbetrokkenheid. Attitudebetrokkenheid komt
tot uiting in de mate waarin medewerkers zich identificeren met de organisatie en deel
uit willen blijven maken van de organisatie. De bijdrage aan het behalen van de
organisatiedoelen staat hierbij voorop. Met gedragsbetrokkenheid doelen de auteurs
op de manier waarop de betrokkenheid zich manifesteert in het gedrag van
medewerkers. Dit is terug te zien bij medewerkers die gedrag vertonen dat de
verwachtingen overstijgt en bij medewerkers die ervoor kiezen zich te verbinden aan
de organisatie (Mowday et al., 1979). Door betrokkenheid bij organisaties op deze
manier te definiëren, wordt ervan uitgegaan dat het de passieve loyaliteit aan de
organisatie overstijgt. Om dit te benadrukken, geven Mowday et al. (1979) aan: “It
involves an active relationship with the organization such that individuals are willing
to give something of themselves in order to contribute to the organization’s well
being” (p. 226).


Hoewel de door Mowday (1979) ontwikkelde schaal veelvuldig wordt gebruikt, is deze
later verfijnd door Meyer en Allen (1984) en uitgedrukt in een schaal met drie
componenten. Meyer en Allen (1984) combineren de attitudebetrokkenheid van
Mowday et al. (1979) met de side bet theorie. Deze combinatie leidt tot de
ontwikkeling van twee componenten: affective en continuance commitment (Meyer &
Allen, 1984). Later voegen Allen en Meyer (1990) nog een derde component toe aan
het model, namelijk normative commitment. De componenten kunnen worden gezien
als verschillende zienswijzen ten opzichte van het concept betrokkenheid. Zij hebben
met elkaar gemeen dat er verwezen wordt naar een mentale staat die de relatie tussen
medewerker en organisatie karakteriseert. Daarnaast duiden de drie componenten aan
in hoeverre de medewerker bij de organisatie wenst te blijven (Meyer & Allen, 1991).
Medewerkers kunnen de drie componenten onafhankelijk van elkaar en op
verschillende niveaus ervaren (Allen & Meyer, 1990).

Affective commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “the employee’s
emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization” (p.
67) en is gebaseerd op de attitudebetrokkenheid van Mowday et al. (1979).
Werknemers met een sterke affectieve betrokkenheid werken bij de organisatie omdat
zij dat willen. Continuance commitment wordt door Meyer en Allen (1991) beschreven
als “an awareness of the costs associated with leaving the organization” (p. 67).
Medewerkers die in de eerste plaats op deze manier betrokken zijn, hebben de
organisatie nodig en werken vanuit een economisch oogpunt. Continuance
commitment komt voort uit de side bet theorie, die ervan uit gaat dat betrokkenheid
nauw samenhangt met de intentie van medewerkers om bij de organisatie te blijven.
Investeringen, zogenaamde side bets verliezen hun waarde zodra de medewerker de
organisatie verlaat (Meyer & Allen, 1984). Medewerkers zullen afwegen hoe groot het
verlies van hun investeringen is, in het geval dat zij de organisatie verlaten. Normative
commitment wordt door Meyer en Allen (1991) getypeerd als “a feeling of obligation to
continue employment” (p. 67). Medewerkers die een hoge mate van normatieve
betrokkenheid ervaren, voelen zich in zekere zin moreel verplicht om bij de organisatie
te blijven werken. Een medewerker zou een hoge normatieve betrokkenheid bij de
organisatie kunnen ervaren als collega’s voor lange tijd bij de organisatie werkzaam
zijn en de loyaliteit aan de organisatie continu benadrukt wordt (Allen & Meyer, 1990).


ANTECEDENTEN VAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
In de literatuur worden vier factoren benoemd die invloed uitoefenen op de affectieve
betrokkenheid van medewerkers. Ten eerste spelen persoonlijke kenmerken zoals
leeftijd, geslacht en het soort dienstverband een rol. Ten tweede weegt de functie die
werknemers binnen de organisatie vervullen mee. De omvang en uitdaging van het
werk worden positief in verband gebracht met betrokkenheid, terwijl conflicterende en
ambigue rollen een negatieve invloed hebben. Ten derde worden verschillen in
betrokkenheid toegeschreven aan de structuur van organisaties, zoals centralisatie of
decentralisatie, formaliteit en besluitvorming. Ten vierde kunnen positieve dan wel
negatieve ervaringen van medewerkers tijdens hun dienstverband invloed uitoefenen
op de affectieve betrokkenheid (Mowday et al., 1982). Continuïteitsbetrokkenheid
wordt hoofdzakelijk bepaald door de mate waarin medewerkers het gevoel hebben dat
hun investeringen verloren gaan bij het verlaten van de organisatie. Hierbij zijn ook de
voorhanden andere alternatieven buiten de organisatie van belang; als er voldoende
andere mogelijkheden zijn, speelt de economische afhankelijkheid van de huidige
werknemer in mindere mate een rol (Allen & Meyer, 1990). Normatieve betrokkenheid
ontstaat daarentegen vanuit de loyaliteit van de medewerkers. De mate waarin iemand
loyaal is ten opzichte van de organisatie kan bepaald worden door de opvoeding, de
ervaringen die voorafgaan aan het dienstverband en de mate waarin loyaliteit binnen
de organisatiecultuur een rol speelt (Allen & Meyer, 1990).

Wat betreft de betekenis van organisationele betrokkenheid in het algemeen zal de
oorspronkelijke definitie van Steers (1977) als uitgangspunt worden genomen in dit
onderzoek: “[Organizational commitment is] the relative strength of an individual’s
identification with and involvement in a particular organization” (p. 46). Gezien het feit
dat identificatie hier een belangrijk onderdeel van uitmaakt, zal in de volgende
paragraaf dieper in worden gegaan op het concept identificatie en de relatie hiervan
met betrokkenheid.

SOCIAL IDENTIFICATION
De begrippen identificatie en betrokkenheid worden in de wetenschappelijke literatuur
veelal door elkaar gebruikt. Bovendien speelt identificatie een belangrijke rol in de
literatuur rondom betrokkenheid. Het is daarom van belang om dieper in te gaan op de
betekenis van identificatie en de manier waarop dit concept samenhangt met
organisationele betrokkenheid.


Mael en Ashfort (1992) geven aan dat er van identificatie met de organisatie kan
worden gesproken als een medewerker zichzelf en de organisatie als een eenheid
beschouwt. Hall et al. (1970, p. 176) definiëren identificatie als het proces waarbij de
doelen van de organisatie en die van een individu geïntegreerd of zelfs
overeenstemmend zijn. McGregor (1967) benadrukt dit door te stellen dat wanneer een
individu zichzelf daadwerkelijk identificeert met een groep of organisatie, de waarden
en doelen van deze groep of organisatie overeen dienen te komen met de waarden en
doelen van het individu. Dutton et al. (1994) geven aan dat de mate waarin
medewerkers zich identificeren met de organisatie kan variëren. Indien men zich sterk
identificeert met de organisatie, zal men zichzelf ook identificeren met de normen en
waarden die binnen de organisatie heersen. Deze definities kennen veel raakvlakken
met die van betrokkenheid, waar identificatie een belangrijk onderdeel van uitmaakt:
“[organizational commitment is] the relative strength of an individual’s identification
with and involvement in a particular organization” (Steers, 1977 p. 46).

Foreman en Whetten (2002) stellen dat identificatie ontstaat uit de mate van
overeenstemming tussen de identiteitsperceptie en de identiteitsverwachtingen van
individuen. Dit houdt in dat medewerkers hun perceptie over de huidige identiteit van
de organisatie vergelijken met hun verwachtingen van een ideale identiteit. De
uitkomst van deze vergelijking, oftewel de grootte van het hiaat tussen de huidige en
de gewenste identiteit, bepaalt volgens de auteurs de mate van betrokkenheid bij de
organisatie. Hoe dichter de werkelijkheid en de verwachting bij elkaar liggen, hoe
sterker het gevoel van betrokkenheid zal zijn. Zowel Ashfort en Mael (1989) en Dutton
et al. (1994) ondersteunen deze redenatie door aan te geven dat verschillende vormen
van identiteitsvergelijkingen van invloed zijn op attitudes, gedrag en betrokkenheid.

Ashforth en Mael gaven reeds in 1989 aan dat er in het onderzoeksgebied verwarring
bestaat tussen betrokkenheid en identificatie. Cole en Bruch (2006) stellen dit aan de
orde en geven aan dat er slechts drie onderzoeken voorhanden zijn die daadwerkelijk
aantonen dat identificatie en betrokkenheid empirisch gezien verschillende concepten
meten. Echter, de auteurs beargumenteren zelf dat er wel degelijk sprake is van
verschillende concepten. Een medewerker kan hoog scoren op betrokkenheid, niet
alleen omdat deze persoon zijn lot aan dat van de organisatie heeft verbonden, maar
ook omdat de organisatie een middel is om persoonlijke carrièredoelen te behalen.
Hiermee geven de auteurs aan dat identificatie met de organisatie niet per definitie een
voorwaarde is voor betrokkenheid. Het lijkt er echter op dat het behalen van
persoonlijke carrièredoelen met name gerelateerd is aan continuïteitsbetrokkenheid en
in mindere mate aan affectieve betrokkenheid. Immers, waar continuïteitsbetrok-


kenheid uitgaat van investeringen in de organisatie en het verlies hiervan, is affectieve
betrokkenheid gericht op de persoonlijke verbondenheid met de organisatie. Hieruit
zou opgemaakt kunnen worden dat sociale identificatie niet zozeer een sterke overlap
kent met het begrip betrokkenheid in het algemeen, maar met het specifieke
onderdeel van affectieve betrokkenheid. Deze argumentatie vertoont sterke
overeenkomsten met die van O’Reilly III en Chatman (1986). De auteurs zien
identificatie als belangrijk mechanisme en tevens als dimensie van betrokkenheid. Uit
de resultaten van het onderzoek van deze auteurs blijkt dat betrokkenheid minstens
bestaat uit drie dimensies: dienstbaarheid, identificatie en het opnemen in de eigen
overtuiging. In dat geval zou gesteld kunnen worden dat identificatie een voorwaarde
is voor betrokkenheid, gezien het feit dat het een van de mechanieken is die
betrokkenheid kenmerkt.

In dit onderzoek worden niet alleen affectieve betrokkenheid, maar ook de andere
dimensies van betrokkenheid meegenomen en daarom zal het Three-component Model
of Commitment worden aangehouden. De theorie is niet alleen zeer compleet, maar
biedt ook de mogelijkheid om de drie componenten afzonderlijk te toetsen. Echter,
door de overeenkomsten tussen affectieve betrokkenheid en identificatie, zullen naast
de onderliggende processen van betrokkenheid ook die van de social identification
theorie worden toegepast bij het formuleren van de hypothesen.

VIRTUAL COMMUNITIES EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Omdat identificatie zowel in de deelname aan virtual communities (Johnson, 2001) als
in de affectieve betrokkenheid bij organisaties (Ashfort & Mael, 1989; Dutton, 1994;
O’Reilly III & Chatman, 1986) een belangrijke rol speelt, is het interessant om dieper in
te gaan op de mechanismen die sociale identificatie bewerkstelligen. De self-
categorization theorie is een voorbeeld van een dergelijk mechanisme en vormt een
essentieel onderdeel van sociale identificatie. Deze theorie gaat er vanuit individuen
door middel van categorisatie de sociale omgeving ordenen waardoor zij zichzelf en
anderen hierin kunnen plaatsen. Ellemers (1993) beschrijft dit als volgt: “The concept
of social identity is used to refer to that part of the self-concept that is derived from
the social category the person is associated with” (p. 30). Dit categorisatieproces wordt
gezien als de cognitieve basis van groepsgedrag. Groepen worden hierbij niet meer
beschouwd als verzameling van unieke individuen maar als belichaming van een
relevant prototype en zodoende ingedeeld in categorieën (Hogg et al., 1990; Hogg &
Terry, 2000). De prototypen waarop de categorieën gebaseerd zijn, worden door Hogg
et al. (2004) omschreven als “fuzzy sets of interrelated attributes that simultaneously
capture similarities and structural relationships within groups and differences between


the groups, and prescribe group membership” (p. 253). De prototypen zijn gebaseerd
op ideale groepsleden en gemiddelden en worden afgezet tegen de mensen die niet
tot deze groep behoren (Hogg et al., 2004). Hogg en Terry (2000) beschrijven dat
individuen zichzelf over het algemeen niet categoriseren in twee groepen tegelijk. Eén
van deze groepen waarvan zij deel uit maken, wordt zodoende gezien als meest
saillant, ofwel opvallend en belangrijk.

De onbeperkte mogelijkheden van het Internet zorgen voor een grote verscheidenheid
aan communities en subcommunities. Door deze verscheidenheid is het vanuit de
gedachte van de self-categorization theorie aannemelijk te veronderstellen dat de
deelname aan een virtual community, net als de deelname aan een offline groep (Hogg
et al., 2004), wordt bepaald door de aansluiting die een individu ervaart met het
prototype van de community. Gezien het in dit onderzoek gaat om virtual communities
die naast vermaak ook een zakelijk doel dienen, kan worden opgemerkt dat deze
communities voor een belangrijk deel zijn gaan voorzien in dezelfde behoefte als
organisaties. Namelijk, waar voorheen organisaties de belangrijkste bron waren voor
sociale interactie, kennis en informatie, zien we tegenwoordig dat ook Twitter en
LinkedIn hiervoor worden gebruikt (Koh & Kim, 2004). Bovendien zijn virtual
communities voor medewerkers toegankelijk tijdens werktijd en kan de kennis en
informatie die hier wordt opgedaan direct in het dagelijkse werk worden toegepast. Op
basis van de behoefte waarin zij voorzien, zouden de virtual communities waar men
aan deelneemt en de organisatie waar men werkzaam is, ingedeeld kunnen worden in
dezelfde categorie tijdens het categorisatieproces. Echter, de keuzevrijheid op het
gebied van virtual communities waar men aan deel kan nemen, is aanzienlijk groter
dan die op het gebied van organisaties. Het is dan ook te verwachten dat op basis van
de prototyperingen de aansluiting en de identificatie met de community sterker zijn
dan de fit met het prototype van de organisatie. Aangezien het juist de sterkte van
deze fit is die bepalend is voor het verheffen van de ene groep boven de andere (Hogg
& Terry, 2000) zou het een logisch gevolg zijn als in deze situatie de virtual
community als saillant beschouwd wordt. Men kan immers zelf bij een meest passende
groep aansluiting vinden, een keuze die binnen organisaties vaak niet aanwezig is.
Hoewel er geen eerdere onderzoeken voorhanden zijn waarin deze relatie aan de orde
wordt gesteld, wordt op basis van het voorgaande aannemelijk gemaakt dat het
zwaartepunt van de emotionele, affectieve betrokkenheid zou kunnen verschuiven van
de organisatie naar de virtual community. De volgende hypothesen kunnen hiervoor
worden geformuleerd:


Hypothese 1a
Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve
betrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Hypothese 1b
Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve

Zodra een gevoel van identificatie met de virtual community bewerkstelligd is, wordt
de community met name ingezet voor het uitwisselen van kennis en ervaring.
Verschillende auteurs (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al.,
2002) beschouwen de interactieve uitwisseling van kennis en informatie als de
voornaamste reden om deel te nemen aan virtual communities. De reciprociteit tussen
deelnemers speelt hierin een belangrijke rol en men gaat ervan uit dat investeringen in
de community zich later terugbetalen (McLure Wasko & Faraj, 2000; Ridings et al.,
2002). Een zelfde mechanisme is terug te vinden in de side bet theorie die ten
grondslag ligt aan continuance commitment. Medewerkers investeren in de organisatie
met als doel de investering terug te zien in een netwerk, samenwerking en informatie-
uitwisseling. Bij het verlaten van de organisatie speelt het verliezen van deze
investering dan ook een grote rol. Medewerkers zullen afwegen hoe groot het verlies
van hun investeringen is en gebruiken deze afweging in hun besluit om al dan niet de
organisatie te verlaten (Allen & Meyer, 1990).

Er bestaat echter een wezenlijk verschil tussen het investeren in een virtual community
en het investeren in een organisatie. Namelijk, de deelname aan de virtual community
blijft bestaan, als de relatie met de organisatie wordt verbroken. Dat wil zeggen dat
ook de investeringen in de virtual community blijven bestaan. Vanuit deze gedachte
zou het voor medewerkers aantrekkelijker kunnen zijn om meer te investeren in de
community waar zij deel van uitmaken, dan in de organisatie. Immers, het
opgebouwde netwerk in de virtual community dat fungeert als bron van sociale
contacten, kennis en informatie wordt meegenomen, waar de organisatie achterblijft.
Door meer te investeren in de community en minder in de organisatie, zijn er ook
minder investeringen, side bets, die verloren kunnen gaan. Minder investeringen die
verloren kunnen gaan, zouden vervolgens kunnen leiden tot een lagere conti-
nuïteitsbetrokkenheid.


Een ander belangrijk aspect dat ervoor zou kunnen zorgen dat de continuïteits-
betrokkenheid wordt beïnvloed door de deelname aan virtual communities, is dat in
virtual communities andere alternatieven zichtbaarder worden gemaakt. Door te
netwerken en informatie uit te wisselen met mensen buiten de eigen organisatie,
worden andere carrièremogelijkheden zichtbaar; hetgeen in de traditionele literatuur
als belangrijke voorspeller wordt gezien voor een verminderde continuïteits-
betrokkenheid. Simpelweg, als er geen andere alternatieven bekend zijn, is de
continuïteitsbetrokkenheid hoog, als er een rijke keuze is aan alternatieven, neemt de
continuïteitsbetrokkenheid af (Allen & Meyer, 1990). In virtual communities worden
deze alternatieven zichtbaarder gemaakt, wat een negatieve invloed uit kan oefenen op
de continuïteitsbetrokkenheid.

Zowel vanuit de side bet theorie als vanuit de toename van alternatieven redenerend,
ligt het voor de hand dat de deelname aan zakelijk georiënteerde virtual communities
als Twitter en LinkedIn, ervoor zorgt dat de continuïteitsbetrokkenheid afneemt. Op
basis hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld:

Hypothese 2a
Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de
continuïteitsbetrokkenheid van medewerkers bij organisaties

Hypothese 2b
Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de

Waar affectieve en continuïteitsbetrokkenheid gevoelig zijn voor invloeden van buiten
de organisatie, is normatieve betrokkenheid meer organisatie en persoonsgebonden.
Een gevoel van morele verplichting jegens de organisatie ontstaat volgens Allen en
Meyer (1990) als het belang van loyaliteit door de organisatie continu benadrukt wordt.
Daarnaast is de mate van loyaliteit ten aanzien van de organisatie gebaseerd op
persoonlijke normen en waarden. Een duidelijk verband tussen deelname aan virtual
communities en normatieve betrokkenheid ligt dan ook niet voor de hand. Wel zouden
de afnemende affectieve en continuïteitsbetrokkenheid er voor kunnen zorgen dat ook
de normatieve betrokkenheid daalt. Hoewel Allen en Meyer (1990) benadrukken dat de
drie soorten betrokkenheid los van elkaar bestaan en zodoende op verschillende
niveaus ervaren kunnen worden, lijkt het aannemelijk dat de componenten elkaar
onderling beïnvloeden. Op basis hiervan zal de volgende, explorerende onderzoeks-
vraag worden meegenomen in het onderzoek:


In hoeverre heeft de actieve deelname aan Twitter en LinkedIn invloed op de
normatieve betrokkenheid van medewerkers bij organisaties?

CAREER SATISFACTION
Naast betrokkenheid wordt werktevredenheid als één van de belangrijkste voorspellers
gezien van het verloop binnen organisaties (Currivan, 1999). Werktevredenheid wordt
tevens in verband gebracht met productiviteit, het functioneren van de organisatie en
de manier waarop medewerkers hun werk ervaren. Ook de kwaliteit van het leven
buiten het werk om, zoals de mentale gesteldheid, zouden positief door
werktevredenheid worden beïnvloed (Kalleberg, 1977). Het is voor organisaties dan
ook van belang om aandacht te besteden aan de tevredenheid van medewerkers.

In deze paragraaf zal in worden gegaan op de betekenis van werktevredenheid, de
manier waarop het zich onderscheidt van betrokkenheid en welke samenhang er
bestaat tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid.

CAREER SATISFACTION GEDEFINIEERD
De sociale wetenschap heeft een grote hoeveelheid aan onderzoeken voortgebracht
over de tevredenheid van individuen in relatie tot werk. Er zijn verschillende concepten
geïntroduceerd zoals work satisfaction, career satisfaction, job satisfaction en life
satisfaction die zich slechts door nuanceverschillen van elkaar onderscheiden en veelal
aan de hand van de context gedefinieerd worden. In dit onderzoek wordt gewerkt met
de term career satisfaction, waarvan de betekenis zal worden ontleend aan
verschillende conceptualisaties van werkgerelateerde tevredenheid.

Werktevredenheid wordt gezien als een onderdeel van carrièresucces. Dit succes kan
worden gedefinieerd als “the real or perceived achievements individuals have
accumulated as a result of their work experiences” en opgedeeld in extrinsieke en
intrinsieke componenten (Judge et al., 1995 p. 3). Extrinsieke componenten zijn
objectief en zichtbaar en uiten zich bijvoorbeeld in salaris en macht. Intrinsieke
componenten zijn echter subjectief en worden over het algemeen geconceptualiseerd
als career en job satisfaction (Gattiker & Larwood, 1988). Een veel gebruikte definitie
van werktevredenheid is afkomstig uit het werk van Locke (1969). Locke (1969)
beschrijft werktevredenheid als “the pleasurable emotional state resulting from the
appraisal of one’s job as achieving or facilitating one’s job values” (p. 316).
Ontevredenheid over het werk beschrijft Locke (1969) als “the unpleasurable emotional


state resulting from the appraisal of one’s job as frustrating or blocking the
attainment of one’s values” (p. 316). De persoonlijke waarden van medewerkers en de
wijze waarop deze tot uiting komen in het werk, zijn binnen deze definitie de
belangrijkste pijlers. Gattiker en Larwood (1988) beschrijven werktevredenheid als “the
overall affective orientation of the individual toward his or her career or job role” (p.
573). Waar Locke (1969; 1976) zich uitsluitend richt op de tevredenheid over een baan,
gaan Gattiker en Larwood (1988) ook uit van de carrière en het werk in het algemeen.
Kalleberg (1977) beschouwt werktevredenheid als een eenheid: een algehele attitude
ten opzichte van het werk. Dat wil echter niet zeggen dat er binnen werktevredenheid
geen dimensies te onderscheiden zijn. Medewerkers kunnen een positieve attitude
ervaren ten opzichte van één onderdeel van het werk en een negatieve attitude ten
opzichte van een ander onderdeel. De verschillende onderdelen middelen elkaar uit en
leveren een algehele werktevredenheid of -ontevredenheid op (Kalleberg, 1977).

Over het algemeen wordt werktevredenheid gezien als affectie en attitude ten opzichte
van de organisatie; weinig auteurs maken hierin onderscheid. Echter, Weiss (2002)
geeft aan dat er wel degelijk een verschil is tussen affectie en attitude. De auteur
beargumenteert dat er in het geval van werktevredenheid sprake is van een attitude
ten opzichte van de organisatie en niet alleen van het ‘houden van’ de organisatie. Een
attitude kan als volgt worden beschreven: “an attitude is an evaluation or evaluative
judgment made with regard to an attitudinal object, and evaluation is not synonymous
with affect” (Weiss, 2002 p. 175). Hieruit kan worden opgemaakt dat werktevredenheid
een bewust evaluatief oordeel is over het werk: “job satisfaction is a positive (or
negative) evaluative judgement one makes about one’s job or job situation” (Weiss,
2002 p. 175). Dit nuanceverschil is van groot belang in dit onderzoek om
werktevredenheid van betrokkenheid te kunnen onderscheiden. Werktevredenheid en
betrokkenheid zijn namelijk vaak en op verschillende manieren met elkaar in verband
gebracht (Currivan, 1999). Beide concepten zijn belangrijke voorspellers van het
verloop van personeel in organisaties (Currivan, 1999; Meyer & Allen, 1991) maar er is
weinig duidelijkheid in de literatuur over het verband tussen de twee voorspellers zelf
(Currivan, 1999). Mowday et al. (1979) beschrijven het verschil als volgt: “(...)
commitment emphasizes attachment to the employing organization, including its goals
and values, while satisfaction emphasizes the specific task environment where an
employee performs his or her duties” (p. 226). Gezien het feit dat in deze thesis zowel
werktevredenheid als betrokkenheid bij organisaties worden gemeten, is het van
belang dit onderscheid duidelijk te maken. Er zal dan ook worden vastgehouden aan
het onderscheid dat door Mowday et al. (1979) en Currivan (1999) wordt gemaakt. De
definitie van Gattiker en Larwood (1988) voor career satisfaction wordt als leidend


beschouwd in de operationalisatie, aangezien de auteurs zich zowel richten op de
tevredenheid over de gehele carrière als de tevredenheid over de huidige baan.

In de literatuur worden enkele factoren benoemd die een positieve invloed hebben op
werktevredenheid. In de context van virtual communities is het met name belangrijk
op te merken dat enkele auteurs de sociale activiteit binnen offline communities als
waardevol beschouwen voor de algehele tevredenheid over werk en carrière. Blau et al.
(1998) geven aan dat sociale contacten binnen communities helpen bij het maken van
beslissingen omtrent scholing, het vinden van een baan en persoonlijke problemen die
zich voordoen. Veiga (1983) vond ondersteuning voor de stelling dat managers die
veel waarde hechten aan hun sociale contacten in communities, minder ongeduldig
zijn in hun carrièrepad, over het algemeen tevredener zijn en minder gefrustreerd. Het
lijkt aannemelijk dat virtual communities ook op deze manier sociale ondersteuning
bieden en bijdragen aan de tevredenheid over werk en carrière.

VIRTUAL COMMUNITIES EN CAREER SATISFACTION
Hackman en Lawler III (1971) ontwikkelden op basis van een model van Turner en
Lawrence (1965) een viertal job characteristics die in belangrijke mate invloed
uitoefenen op werktevredenheid. De vier dimensies die worden onderscheiden zijn
variety, autonomy, task identity en feedback. Variëteit geeft aan in hoeverre er variatie
aanwezig is in het werk en in welke mate verschillende technieken en procedures
gebruikt dienen te worden om het werk uit te voeren. Met autonomie wordt gedoeld op
de mate waarin de werknemer de vrijheid krijgt om het werk uit te voeren. De identiteit
van de taak geeft aan of werknemers in staat zijn om taken volledig uit te voeren en
hoezeer de resultaten van het werk zichtbaar zijn. De laatste dimensie, feedback, is
bedoeld om aan te geven of medewerkers in staat zijn om zelf of met hulp van
anderen tussentijds te analyseren hoe goed zij het werk uitvoeren (Hackman & Lawler
III, 1971). Hoewel met deze factoren specifiek gedoeld wordt op karakteristieken van
een baan, lijkt het aannemelijk dat sociale contacten binnen virtual communities
hieraan bijdragen.

Al eerder werd aangegeven dat virtual communities een bron van kennis en informatie
zijn en dat men er nieuwe sociale en zakelijke contacten op doet (o.a. Bagozzi &
Dholakia, 2002; Koh & Kim, 2004; Ridings et al., 2002). Deze wisselwerking met leden
buiten de organisatie, zou een groter gevoel van variëteit en autonomie kunnen
bewerkstelligen. De werknemer is ten slotte niet meer afhankelijk van de organisatie
en kan op ieder gewenst moment andere bronnen raadplegen. Invloeden van buiten de
organisatie kunnen zorgen voor nieuwe inzichten en andere denkwijzen die meer


variëteit en een gevoel van autonomie in het werk brengen. Tevens kan het sociale
netwerk in de virtual communities worden gebruikt als klankbord om feedback te
verkrijgen en zijn medewerkers hiervoor niet alleen aangewezen op collega’s en
leidinggevenden. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat de deelname aan virtual
communities bijdraagt aan de job characteristics die van belang zijn voor werken
carrièretevredenheid. De deelname aan virtual communities zou dientengevolge ook
een positieve bijdrage kunnen leveren aan de tevredenheid van medewerkers. Op
grond hiervan kunnen de volgende hypothesen worden gesteld:

Hypothese 3a
Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid
over werk en carrière

Hypothese 3b
Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele tevredenheid
over werk en carrière

PROFESSIONAL GROWTH ALS MEDIATOR
In de vorige alinea is uiteen gezet op welke manier de deelname aan virtual
communities de werktevredenheid zou kunnen beïnvloeden. De verschillende
argumenten hebben met elkaar gemeen dat ze bijdragen aan de manier waarop
medewerkers hun werk uitvoeren. Door de mogelijkheid om in virtual communities
interactief kennis en informatie uit te wisselen (o.a. Bagozzi & Dholakia, 2002; Koh &
Kim, 2004; Ridings et al., 2002), kan men zich professioneel ontwikkelen en groeien in
de carrière. Onder professionele groei wordt in dit onderzoek verstaan: het vergroten
van de kennis over het vakgebied waarin men werkzaam is en het uitbreiden en
benutten van een professioneel netwerk, met als doel een waardevollere rol te kunnen
vervullen in een bepaalde professie. Voortdurend blijven leren en een sterke interesse
in actuele ontwikkelingen spelen hierin een belangrijke rol. In de context van organi-
saties worden professionele groei en ontwikkeling over het algemeen gestimuleerd
door cursussen en opleidingen die de werkgever beschikbaar stelt (Hackman & Lawler
III, 1971; Acker, 2004). Virtual communities daarentegen bieden de mogelijkheid om
zelf op zoek te gaan naar informatie en kennis bij andere deelnemers.


Professionele groei en ontwikkeling worden ook als factoren gezien die bijdragen aan
de tevredenheid over werk en carrière. Hackman en Lawler III (1971) hebben namelijk
naast een algemene tevredenheidsschaal ook specifieke noemers van werktevre-
denheid, zoals zelfvertrouwen en autonomie, maar ook professional growth and
development, opgenomen in de vragenlijst. De resultaten van het onderzoek wijzen uit
dat de eerder genoemde job characteristics ook hierop een positieve invloed
uitoefenen. Met name variety, autonomy en feedback laten een hoge, positief
significante correlatie zien met professionele groei en ontwikkeling (Hackman & Lawler
III, 1971). Acker (2004) onderzocht tevens de invloed van organisationele condities op
werktevredenheid. De auteur vond, in lijn met Hackman en Lawler III (1971),
ondersteuning voor de stelling dat de mogelijkheid tot professionele zelfontwikkeling
de werktevredenheid ten goede komt. Acker (2004) spreekt in zijn artikel over het
belang van de happier worker.

Samenvattend kunnen we stellen dat de werkgerelateerde activiteiten binnen virtual
communities bijdragen aan professionele groei en ontwikkeling. Deze professionele
groei en ontwikkeling spelen op hun beurt een rol in de tevredenheid over werk en
carrière. Op basis hiervan, is het aannemelijk dat professionele groei een mediator is
in de relatie tussen deelname aan virtual communities en werktevredenheid. De
volgende hypothesen komen hieruit voort:

Hypothese 4a
De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele tevredenheid
over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling

Hypothese 4b
De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele tevredenheid
over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei en zelfontwikkeling


CONCEPTUEEL MODEL
Op basis van de theorie, zoals beschreven in de voorgaande paragrafen en de hieruit
voortkomende hypothesen, is het volgende conceptuele model opgesteld:

Figuur 2.2 - Conceptueel model

In het volgende hoofdstuk zal in worden gegaan op de wijze waarop de acht hypo-
thesen getoetst worden:

H1a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de affectieve
H1b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de affectieve

H2a Actieve deelname aan Twitter heeft een negatieve invloed op de
H2b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een negatieve invloed op de

H3a Actieve deelname aan Twitter heeft een positieve invloed op de algehele
tevredenheid over werk en carrière
H3b Actieve deelname aan LinkedIn heeft een positieve invloed op de algehele
tevredenheid over werk en carrière


H4a De positieve relatie tussen actieve deelname aan Twitter en de algehele
tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei
en zelfontwikkeling
H4b De positieve relatie tussen actieve deelname aan LinkedIn en de algehele
tevredenheid over werk en carrière wordt gemedieerd door professionele groei
en zelfontwikkeling


3. METHODEN

De resultaten van dit onderzoek zullen worden verkregen aan de hand van
kwantitatieve methoden door middel van een online survey. Om de hypothesen te
toetsen is een vragenlijst samengesteld. In de vragenlijst zijn items opgenomen voor
alle concepten uit het conceptueel model: deelname aan virtual communities, affective,
continuance en normative commitment, career satisfaction en professional growth. De
vragen zijn samengevoegd met de vragen van Bastiaan Boerkamp, die een studie
uitvoert naar de antecedenten en consequenties van de deelname aan virtual
communities. In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke procedure is gevolgd
voor het uitzetten van de vragenlijst en hoe de keuze voor items tot stand is gekomen.

PROCEDURE
De gecombineerde vragenlijst is uitgezet op een tweetal virtual communities, namelijk
Twitter en LinkedIn. In eerste instantie is gebruik gemaakt van het eigen sociale
netwerk op beide communities. Op Twitter is een bericht van 140 karakters verspreid
met daarin een link naar de online enquête. Daarnaast zijn via Twitter een aantal zeer
actieve deelnemers persoonlijk benaderd met de vraag de enquête te verspreiden door
middel van de sneeuwbalmethode. Via LinkedIn is een bericht met de URL (link) van de
online enquête verzonden aan 130 connecties. Hierbij is de sneeuwbalmethode
gebruikt door de connecties te vragen de vragenlijst door te sturen naar hun eigen
netwerk.

De respondenten zijn verwelkomd op de enquête door een introductiescherm met een
korte tekst over het doel van het onderzoek. Tevens is aangegeven dat de resultaten
anoniem verwerkt worden. In het eerste scherm gaven de respondenten antwoord op:
‘Gebruik je Twitter?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen over het gebruik ervan en de
motivatie om deel te nemen weergegeven. Zo nee, dan werd de respondent direct door
geleid naar de vraag: ‘Gebruik je LinkedIn?’. Zo ja, dan werden een aantal vragen


gesteld over het gebruik ervan en de motivatie om deel te nemen. Zo nee, dan werd de
respondent direct door geleid naar vragen over vertrouwen en samenwerking uit het
onderzoek van Bastiaan Boerkamp. Vervolgens beantwoordden de respondenten een
aantal controlevragen. Indien de respondent aangaf niet werkzaam te zijn bij een
organisatie, werd deze direct door gestuurd naar het eindscherm. Indien de
respondent antwoordde fulltime of parttime werkzaam te zijn bij een organisatie,
werden vragen over betrokkenheid, werktevredenheid en professionele groei gesteld.
Hierna werd alsnog het eindscherm zichtbaar. In het eindscherm zijn de respondenten
bedankt voor deelname en is kenbaar gemaakt waar de resultaten van het onderzoek
te volgen zijn, namelijk online op de weblogs bastiaanboerkamp.blogspot.com en
elsavanbruggen.blogspot.com.

POPULATIE
Een totaal van 97 respondenten, waarvan 77 (79,4%) mannen, participeerden in dit
onderzoek. De gemiddelde leeftijd is 31,1 jaar, met een standaard deviatie van 7,1.
42,3% van de respondenten neemt deel aan Twitter, 95,9% van de respondenten neemt
deel aan LinkedIn, wat wil zeggen dat 38,2% actief is op beide communities. Van de
respondenten is 89,7% fulltime werkzaam bij een organisatie, 7,2% is parttime
werkzaam bij een organisatie en 3,1% beantwoordde deze vraag niet. 91,8% van de
respondenten is hoogopgeleid en heeft een hbo of wetenschappelijke opleiding
afgerond. 8,2% beschikt over een afgeronde mbo opleiding of een havo/vwo diploma.
32% van de respondenten is werkzaam in de ICT-sector, 22,7% is werkzaam in media-
en reclamebranche, 17,5% is werkzaam als adviseur of consultant en 10,3% is
werkzaam in een sales-, inkoop- of marketingfunctie. Figuur 3.1 geeft een grafische
weergave van de onderverdeling in beroepsgroepen.

Figuur 3.1 - Beroepsgroepen


OPERATIONALISATIE
Onderstaand wordt besproken hoe de samenstelling van de vragenlijst tot stand is
gekomen. Er wordt slechts ingegaan op de concepten die gebruikt worden in dit
onderzoek. De items uit de vragenlijst van Bastiaan Boerkamp worden hier buiten
beschouwing gelaten. De volledige vragenlijst is opgenomen in Bijlage B.

VIRTUAL COMMUNITIES
In dit onderzoek wordt de deelname aan virtual communities gemeten aan de hand van
twee communities: Twitter en LinkedIn. Om verschillen of overeenkomsten tussen de
communities te kunnen meten en omdat het kan voorkomen dat respondenten lid zijn
van de ene community en niet van de andere, is er voor gekozen om Twitter en
LinkedIn los van elkaar te zien. Gezien het feit dat onderzoeken naar Twitter en
LinkedIn in de wetenschappelijke literatuur schaars zijn, zijn er nieuwe vragen
opgesteld die passen bij het doel van dit onderzoek.

In eerste instantie is door middel van een ja/nee vraag gevraagd of de respondent lid
is van Twitter. In het geval dat de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt
er doorgevraagd naar de mate waarin de respondent actief deelneemt. Om te kunnen
meten in hoeverre de respondenten actief of passief aanwezig zijn op Twitter, is er een
onderscheid gemaakt tussen het zelf posten van berichten en het lezen van andermans
berichten. Alleen het lezen van andermans berichten duidt op een meer passieve vorm
van deelname dan wanneer de respondent ook zelf regelmatig berichten plaatst. De
volgende vragen zijn hiervoor opgesteld: “Op Twitter lees ik de posts van de mensen
die ik volg” en “Op Twitter post ik zelf”. De antwoorden worden gegeven aan de hand
van een zespunt Likert schaal, variërend van “minder dan eens per maand” (1) tot
“meerdere keren per dag” (6). Daarnaast vulden de respondenten in een numeriek veld
in hoeveel mensen zij volgen en door hoeveel mensen zij gevolgd worden. Hierin kan
hetzelfde onderscheid worden gemaakt als bij het lezen of plaatsen van berichten: het
volgen van veel andere mensen, maar zelf door weinig mensen gevolgd worden duidt
erop dat men vooral veel berichten leest, maar zelf weinig bijdraagt aan de community.
De verwachting is dat wanneer men actief deelneemt en regelmatig berichten plaatst
met werkgerelateerde informatie, men een grotere schare aan volgers kan krijgen dan
wanneer men minder informatie plaatst.

Voor LinkedIn wordt dezelfde routing gevolgd, beginnend met de ja/nee vraag
“Gebruik je LinkedIn?”. Indien de respondent deze vraag met “ja” beantwoordt, wordt
de vraag gesteld hoe vaak de respondent de website bezoekt: “Ik bezoek de LinkedIn
website”. Het antwoord werd gegeven aan de hand van zes categorieën, variërend van


“minder dan eens per maand” (1) tot “meerdere keren per dag” (6). Op basis van dit
antwoord kan worden vastgesteld of de respondenten regelmatig de website
bezoeken, of dat zij dit alleen doen als zij worden benaderd door iemand anders.
Daarnaast geven de respondenten met ja/nee antwoord op de vraag of zij deelnemen
aan Groups op LinkedIn en werd in een numeriek veld ingevoerd hoeveel connecties de
respondent op LinkedIn heeft. Het deelnemen aan Groups wijst op het volledig
benutten van de community mogelijkheden van LinkedIn, door deel te nemen aan
discussies, vragen te stellen en contacten te leggen met andere deelnemers die niet
direct in het eigen netwerk aanwezig zijn. Het aantal connecties zegt tevens iets over
het actieve of passieve gebruik van de community, daar een groot netwerk meer
kansen biedt buiten de eigen organisaties dan een klein netwerk.

De vragen voor deelname aan Twitter en LinkedIn zullen niet worden samengevoegd
tot schalen, aangezien er verschillende soorten antwoordcategorieën worden gebruikt.
Tevens kan op deze wijze worden geanalyseerd welke aspecten van de deelname het
meest van belang zijn in relatie tot de andere concepten.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Allen en Meyer (1990) ontwikkelden op basis van de OCQ van Mowday et al. (1979) het
Three-Component Model of Commitment. De hieruit voortvloeiende vragenlijst is later
door De Gilder et al. (1997) vertaald naar het Nederlands. De Gilder et al. (1997)
vertaalden de vragenlijst niet alleen, maar voerden ook een factoranalyse en een
betrouwbaarheidsanalyse uit op de vertaalde vragenlijst. Op basis hiervan zijn enkele
vragen verwijderd, wat een vragenlijst met vijftien vragen heeft opgeleverd. In dit
onderzoek zal de vragenlijst van De Gilder et al. (1997) worden overgenomen, daar de
hypothesen zijn gebaseerd op dezelfde drie dimensies van betrokkenheid. Over het
algemeen worden vragenlijsten voor betrokkenheid uitgezet binnen een organisatie. In
dit onderzoek is dat niet het geval en daarom zijn de vragen aangepast aan de context
waarin de vragenlijst is gebruikt. Waar De Gilder et al. (1997) spreken over ‘deze
organisatie’, wordt in deze survey gesproken over ‘de organisatie waar ik werkzaam
ben’. Hoewel in dit onderzoek affective commitment wordt gezien als sterk gerelateerd
aan sociale identificatie, is er voor gekozen om het concept te meten aan de hand van
vragen over betrokkenheid. Deze methode werd eerder succesvol toegepast door Van
der Vegt en Bunderson (2005) en Bergami en Bagozzi (2000). Een voorbeeld van is “Ik
voel me emotioneel gehecht aan de organisatie waar ik werkzaam ben”. De schaal voor
continuance commitment bestaat uit vijf vragen zoals: “Ik heb het gevoel dat ik te
weinig alternatieven heb om nu ontslag te nemen”. Ook normative commitment bestaat
uit een schaal van vijf vragen, waar “Ik vind dat iemand loyaal zou moeten zijn ten


opzichte van zijn of haar organisatie” een voorbeeld van is. De vragen zijn gemeten
aan de hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1)
tot “helemaal mee eens” (7).

CAREER SATISFACTION
Over het algemeen wordt werktevredenheid gemeten aan de hand van multi-item
schalen (o.a. Kalleberg, 1977; Vitell & Davis, 1990; Judge et al., 1999). De vragenlijsten
bestaan uit verschillende onderdelen, zoals tevredenheid over het salaris, de collega’s
en de leidinggevende. In dit onderzoek zijn deze dimensies echter minder van belang
omdat de algehele maat van tevredenheid over de carrière en de huidige baan worden
gemeten. Om die reden is ervoor gekozen om de twee vragen over te nemen waarmee
Lounsbury et al. (2003) career satisfaction meten. De vragen zijn vertaald naar het
Nederlands en luiden: “Ik ben tevreden over mijn carrière” en “Ik ben tevreden over
mijn huidige baan”. De vragen zijn gemeten aan de hand van een zevenpunt Likert
schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot “helemaal mee eens” (7).

PROFESSIONAL GROWTH
Professionele groei is geen vast omkaderd concept. In verschillende contexten wordt
het verschillend gedefinieerd. In dit onderzoek wordt vastgehouden aan een eigen
definitie, namelijk: het vergroten van de kennis over het vakgebied waarin men
werkzaam is en het uitbreiden en benutten van een professioneel netwerk, met als
doel een waardevolle rol te kunnen vervullen in een bepaalde professie. Met deze
definitie als basis, zijn vijf vragen gedefinieerd. De vragen zijn gericht op de mate
waarin men zichzelf professioneel ontwikkelt door nieuws en actualiteiten uit het
vakgebied in de gaten te houden en met anderen te praten over vakgerelateerde
zaken. Een voorbeeld hiervan is de vraag “Ik vind dat ik het aan mezelf verplicht ben
om te blijven leren over mijn professie en vakgebied”. De vragen zijn gemeten aan de
hand van een zevenpunt Likert schaal, lopend van “helemaal mee oneens” (1) tot
“helemaal mee eens” (7).

CONTROLEVARIABELEN
Aangezien de vragenlijst is uitgezet via Twitter en LinkedIn, kan er niet gericht een
doelgroep worden aangesproken, anders dan mensen die gebruik maken van deze
media. Om een beter beeld te verkrijgen van de respondenten, zijn een aantal
controlevariabelen toegevoegd: geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, soort arbeids-
relatie en beroepsgroep. Tevens zal worden getoetst in hoeverre deze variabelen
verantwoordelijk zijn voor de eventuele relaties tussen de concepten.


VALIDITEIT
Om de validiteit van de meetschalen te toetsen, is een factoranalyse uitgevoerd. In
deze factoranalyse zijn alle items ingevoerd, met uitzondering van de items die het
gebruik van Twitter en LinkedIn meten. Deze vragen zullen niet samengevoegd worden
tot schalen. De factoranalyse is uitgevoerd met VARIMAX rotatie en alleen de ladingen
>.40 worden weergegeven (Field, 2005). Voor ontbrekende scores is gebruik gemaakt
van ‘exclude cases listwise’. De factoranalyse is geforceerd tot 5 factoren, met
uitsluitend eigenvalues >1.0. Het item ‘Ik ervaar problemen van de organisatie waar ik
werkzaam ben als mijn eigen problemen’ (AC01) laadt met een relatief lage score (.46)
in een andere factor dan de andere items voor affective commitment. Het item zal
dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Het zou
voor mij op dit moment moeilijk zijn om weg te gaan bij de organisatie waar ik
werkzaam ben, ook al zou ik dat willen’ (CC01) laadt in twee componenten met een
crossloading <.20 en wordt dientengevolge uitgesloten van verdere analyse. Het item
‘Het zou een goede zaak zijn als werknemers het grootste deel van hun loopbaan bij
een organisatie zouden blijven’ (NC03) laadt, ondanks een positieve formulering,
negatief en in een ander component dan de overige normative commitment items. Dit
item zal niet worden meegenomen in de verdere analyse. Het item ‘Ik ontwikkel mijzelf
continu op professioneel gebied’ (PG02) laadt met een score van .68 in hetzelfde
component als de items over carrière tevredenheid. Echter, er zijn te weinig
overeenkomsten in de vraagstelling om het item op te nemen in de schaal over carrière
tevredenheid. Dit item zal dientengevolge niet worden meegenomen in de verdere
analyse. Een overzicht van de definitieve Rotated Component Matrix is terug te vinden
in Bijlage C.

BETROUWBAARHEID
De schalen die voortkomen uit de factoranalyse zijn middels het berekenen van de
Cronbach Alpha op betrouwbaarheid getest. Hierbij wordt ! >.70 als uitgangspunt

genomen voor een betrouwbare schaal (Field, 2005). De vier items voor affective
commitment zijn betrouwbaar bevonden met ! .85. De uit vier items bestaande schaal

voor professional growth is betrouwbaar met ! .83. Echter, het verwijderen van PG04

levert een hogere betrouwbaarheid op: ! .84. Dientengevolge zal het item PG04 uit de
schaal worden verwijderd. Continuance commitment, normative commitment en career
satisfaction zijn betrouwbaar bevonden met respectievelijk ! .77, ! .74 en ! .76.

Zodoende bestaat affective commitment uit de items AC02, AC03, AC04, AC05.
Continuance commitment bestaat uit CC02, CC03, CC04, CC05. Normative


commitment bestaat uit: NC01, NC02, NC04, NC05. Professional growth bestaat uit de
3 items: PG01, PG03, PG05. Career satisfaction behoudt alle vooropgestelde items,
namelijk CS01 en CS02. Een overzicht van de tabellen uit de betrouwbaarheidsanalyse
is terug te vinden in Bijlage C.

TRANSFORMATIE VAN DATA
Om te kunnen voldoen aan de vereisten die worden gesteld aan de regressie analyse,
zijn alle variabelen beoordeeld op een normale verdeling. Waar nodig, zijn de
variabelen getransformeerd tot een beter passende verdeling. De variabelen welke
meten door hoeveel mensen men gevolgd wordt (FOLLOWU) en hoeveel mensen men
zelf volgt (UFOLLOW), hebben beide een log-transformatie ondergaan. Career
satisfaction en affective commitment zijn gekwadrateerd. Aangezien in de
resultatensectie de gestandaardiseerde beta wordt gerapporteerd, heeft dit geen
invloed op de interpretatie van de gegevens.


4. RESULTATEN

In dit hoofdstuk worden de resultaten van de kwantitatieve analyse besproken. Gezien
het feit dat de deelname aan virtual communities wordt gemeten in twee verschillende
communities, zullen de resultaten ook op deze wijze worden gepresenteerd. In eerste
instantie is een verkennende analyse uitgevoerd door middel van een gecombineerde
correlatiematrix en vervolgens zijn de hypothesen getoetst door gebruik te maken van
multipele regressie.

BIVARIATE ANALYSE
Pearson’s Correlations is gebruikt om een eerste, exploratieve analyse te maken van de
resultaten. Tabel 4.1 geeft de volledige correlatiematrix weer.

TWITTER
Van de 4 items die de deelname aan Twitter meten, laten het aantal volgers, het actief
lezen van posts en het actief plaatsen van posts correlaties zien met andere variabelen.
Het actief lezen van posts (r(41) = .44, p < .01) en het zelf actief posten (r(41) = .30, p
< .05) correleren positief met affective commitment; in tegenstelling tot het negatieve
verband dat in hypothese 1a verondersteld wordt. Het verband dat in hypothese 2a
wordt verondersteld, een negatieve relatie tussen deelname aan Twitter en continuance
commitment, wordt niet gevonden in de correlatietabel. De relatie tussen deelname
aan Twitter en career satisfaction, zoals verondersteld in hypothese 3a wordt niet
gevonden. Wel is er sprake van een trend, aangezien het actief lezen van posts
nagenoeg significant correleert met career satisfaction (r(41) = .23, p = .08).
Professional growth correleert wel significant met career satisfaction (r(97) = .21, p < .
05). Deze resultaten bieden een basis voor de ondersteuning voor de mediërende rol
van professional growth in hypothese 4a en zullen dientengevolge mee worden
genomen in de mediatieanalyse.


Master thesis 24sep09

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Master thesis 24sep09

Similaire à Master thesis 24sep09 (20)

Plus de Bijgespijkerd.nl

Plus de Bijgespijkerd.nl (20)

Master thesis 24sep09