La motivation au sien d'une entreprise et ses outils qui permet d'avoir une meilleur motivation

2. LE PLAN :
1. INTRODUCTION
2. DEFINTION DE LA MOTIVATION
3. THEORIES DE MOTIVATIONS
4. OUTILS DE MOTIVATION
5. COMMENT SE MOTIVER ?
6. CONCLUSION

3. INTRODUCTION :
 La réussite d’une entreprise ne se réduit pas à son
résultat financier. Pour être durable, l’entreprise et ses
dirigeants doivent être capables de mobiliser et
d’impliquer leurs salariés autour du projet d’entreprise.
 C’est grâce à la motivation des salariés qu’une entreprise
peut être prospérer.

4. DEFINITION DE LA MOTIVATION :
 La Motivation est une force qui pousse l’individu à
chercher à satisfaire ses besoins, ses désirs et
pulsions(une poussée constante) qui détermine un
comportement visant à réduire un état de tension et donc
à établir (ou rétablir ) un état d’équilibre

5.  Motiver, c’est créer un environnement de travail adéquat.
 Motiver, c’est aussi soigner l’estime de soi des membres
de l’équipe.
 Motiver, c’est aussi valoriser la participation.
 Motiver, c’est aussi développer et entretenir des relations
positives.

6. Les Théories de la Motivation :
 Les théories de la motivation appartenant aux théories de contenu
s’intéressent aux besoins ressentis par les individus et aux conditions
qui les poussent à satisfaire ces besoins. Ces théories sont donc axées
sur le déclenchement et l’intensité de la motivation.
 Il existe plusieurs théories , parmi ces théories on a choisis les
théories de ABRAHAM H.MASLLOW , Mc Clelland , Herzberg et
McGregor.

7. Satisfaire les besoins pour motiver :
A) La théorie des besoins de Maslow :
 En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout
individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation.
Il propose l’existence de besoins répartis en cinq catégories, qu’il est
possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide :

9.  » Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces
besoins peuvent être satisfaits par l’intermédiaire de la rémunération.
 » Les besoins de sécurité: (économique, psychologique, physique) qui
peuvent être satisfaits notamment en développant l’employabilité des
individus.
 » Les besoins de sociabilité :(appartenance, communication). Ils peuvent
être satisfaits par un développement du sentiment d’appartenance,
notamment par la culture d’entreprise, la communication interne, les groupes
de projet, les activités sociales…
 » Les besoins de reconnaissance :(estime, considération). Ils peuvent
trouver écho à travers les systèmes de rémunération, l’implication des
individus, le management participatif, l’ autonomisation des individus…
 » Les besoins d’accomplissement: Ils peuvent être satisfaits par le
développement personnel (formation, carrière…) et l’ autonomisation qui
permettent à l’individu de se sentir utile et compétent.

10. B) La théorie des besoins de McClelland
Toujours dans l’optique selon laquelle c’est la volonté de satisfaction
d’un besoin qui motive les individus, McClelland a proposé en 1961 sa
théorie selon laquelle un des trois besoins qu’il a recensés prédomine
chez chaque individu et influe sur sa motivation. McClelland propose
trois catégories de besoin, sans aucune hiérarchie :
» Le besoin d’affiliation: C’est le besoin de s’associer à d’autres
personnes.
» Le besoin d’accomplissement: C’est le besoin de relever des défis,
d’atteindre des objectifs.
» Le besoin de puissance: C’est le besoin d’avoir de l’influence sur ses
pairs, d’être capable de les motiver vers un objectif précis.
La personnalité de chaque individu est marquée par la prédominance
d’un des trois besoins qui sera la force motrice qui influera sur ses
comportements.

11. Rendre le travail plus intéressant pour
motiver :
C) La théorie bi-factorielle d’Herzberg:
Selon Herzberg, si on veut motiver les individus au travail, il faut jouer
sur les facteurs de satisfaction (facteurs motivateurs). Ce sont les
facteurs relatifs au contenu du travail : la réussite, la considération,
l’autonomie, les responsabilités, l’avancement. Il propose donc le
concept d’enrichissement du travail avec une double intervention sur le
contenu du travail :

12. » L’élargissement horizontal du travail: Il consiste à confier davantage
de tâches à l’individu mais également à ce que celles-ci soient plus
variées. La polyvalence, la flexibilité qualitative, le travail en équipe ou
en groupe de projet sont des réponses appropriées.
» L’étendue des tâches ou l’enrichissement vertical du travail: Il
consiste à déléguer à l’individu un niveau plus élevé d’autonomie et de
responsabilités dans son travail, quel que soit son niveau hiérarchique.

13. D) Théories X et Y concernant les motivations au travail :
En 1960, McGregor tenta d’expliquer ce qui pousse les gens à
travailler en élaborant les théories X et Y. Globalement, ces théories
présentent les motivations des employés telles qu’elles sont perçues par
les gestionnaires7.
 Selon la théorie X, les gens, en général, n’aiment pas le travail,
n’ont pas d’ambition et fuient toute forme de responsabilités. Les
gestionnaires qui adhèrent à cette perspective considèrent qu’il faut
continuellement modifier, contrôler et diriger le comportement de
leurs subordonnés afin de satisfaire les besoins de l’organisation.
Ainsi, si les dirigeants n’exercent pas un contrôle strict et rigoureux,
les employés risquent de ne pas adopter les comportements
conduisant à l’atteinte des objectifs organisationnels.

14.  Selon la théorie Y, les gens aiment travailler, c’est-à-dire qu’ils
éprouvent du plaisir à effectuer leur travail. Par conséquent, le
travail, au même titre que les loisirs ou les activités récréatives,
représente une source potentielle de valorisation et d’émancipation.
Les gestionnaires qui adoptent ce point de vue considèrent que les
travailleurs recherchent les responsabilités et l’autonomie et qu’ils
font preuve d’initiatives et de créativité dans l’accomplissement de
leurs tâches.

15. OUTILS DE MOTIVATION
 La bonne santé, l’entrain, la joie de vivre,
l’épanouissement, sont autant d’atouts majeurs dans le
développement de l’entreprise. Alors que le stress est
source d’absentéisme et de malaise, le bien être permet
aux salariés d’être au top de leur performance.

16. Épanouissement personnel = productivité
professionnelle ?
Dans toute activité, il est essentiel que le personnel soit impliqué à
100% dans la vie de l’entreprise :
 Une productivité accrue.
 Un bien être au travail ressenti par les clients.
 Une ambiance favorable aux développements.
 Autant de bons points qui favorisent la santé économique de
l’entreprise.
 En l’absence de motivation c’est la morosité et la routine qui
prendront le pas. Le résultat d’une société passe particulièrement à
travers l’épanouissement de ses salariés. S’ils se développent, il en va
de même pour l’entreprise. Un salarié qui se sent bien dans
l’entreprise c’est un salarié fidèle, motivé et attractif qui prendra
plus facilement des initiatives.

17. LES OUTILS FINANCIERES :
Les outils financiers doivent être adaptés à l’entreprise en fonction
des attentes et du budget de l’entreprise. En voici quelques exemples
validés selon notre analyse :
 La rémunération fixe reste l’élément déterminant lors d’une
embauche.
 La rémunération variable sera l’élément motivant pour faire réagir.
 Le 13ème mois viendra saluer l’implication collective.
 L’épargne salariale déductible de l’entreprise, dans certaines limites,
est également non imposable pour le salarié dans les mêmes limites.
 Les primes et avantages en nature permettent de maintenir un niveau
minimum de motivation.

18.  La participation et l’intéressement, la création d’objectifs communs
visant à améliorer les résultats de l’entreprise doit motiver tous les
salariés. Chaque acteur aux objectifs fixés pourra et devra donc être
récompensé. De plus, ces derniers sont exonérés d’impôt sur le
revenu sous certaines conditions. Du point de vu de l’entreprise les
montants sont déductibles et n’entrent pas dans les bases de
cotisations assises sur les salaires. Tout le monde est donc gagnant.

19. La rémunération n’est pas la seule
attente des collaborateurs.
Des conditions de travail idéales et ceci passe par de nombreux
points :
 Les locaux : l’entretien, la sécurité, le matériel, l’agencement, les
pièces dédiées aux salariés (cuisine, salle de sport, crèche…)
 L’ambiance de travail entre les collaborateurs mais également avec la
hiérarchie (liberté de parole, écoute, échange …)
 Un aménagement des horaires de travail possible voir une autonomie
dans les plages horaires de travail (télétravail, aménagement du
travail selon les contraintes clients …)
 Des contraintes comprises et approuvées par la majorité
 Une écoute attentive des attentes

20. La confiance et la communication :
 une communication bidirectionnelle (allant dans les deux sens)
permet une politique de « dialogue ouvert ». Le feedback représente
l’élément majeur de la communication. Il ne suffit pas de s’exprimer.
Il est primordial que l’interlocuteur ait pu faire part à travers son
dialogue de sa bonne compréhension de la situation. Plus la stratégie
de l’entreprise sera transparente, plus les collaborateurs se sentiront
en confiance. Ils s’exprimeront alors plus librement et leur motivation
n’en sera que plus importante et plus renforcée.
La reconnaissance qui passe aussi par :
 La connaissance du salarié et éventuellement de son histoire familiale
et donc de ses contraintes quotidiennes
 Les remerciements : il faut savoir dire merci, tant du côté du salarié,
que du côté de l’employeur. Une mission menée à terme, un nouvel
équipement accordé, une liberté prise exceptionnellement sur un
horaire …

21. L’entretien annuel, un moment privilégié:
 Il n’est pas toujours facile de trouver un moment pour parler à ton
responsable ou à son patron. Un petit entretien annuel sera souvent
bien perçu. Bien que chronophage, ce moment doit aussi être un
instant privilégié de partage : problèmes rencontrés, solutions
attendues, volontés espérées …
 Le chef d’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place un suivi des
salariés lors de ces entretiens individuels. La régularité de cet
entretien et sa préparation par chaque parti est aussi importante que
l’entretien en lui même.

22. Comment se motiver ? 5 conseils de
motivation :
 1/ Ne vous sur-informez pas. Coupez le robinet à informations ! De toute
façon, que pouvez-vous faire, face à la misère du monde ? Moins de temps
passé à s'informer (au sujet de catastrophe) = plus de temps libre et un
meilleur moral.
 2/ Parlez de vos projets à des gens qui vont vous pousser, et vous demander
des comptes. Pas à des casseurs d'ambiance ou à des gens qui fêtent la
victoire avant qu'elle ne soit arrivée. Une personne qui vous dit " Ouais, ton
projet là, d'accord, mais tu vas faire comment ? " est quelqu'un qui vous aide.

23.  3/ Ne soyez pas dans la réaction : ne déterminez pas votre emploi du temps
par rapport aux objectifs et aux besoins des autres. Sinon, vous ne pourrez
jamais développer vos projets. Il existe tout un art de ne pas être joignable.
 4/ Ayez un plan. Avec des étapes précises. Si vous partez au petit bonheur,
vous ne trouverez jamais le bonheur.
 5/ A l'argent comme motivation, préférez la création de valeur et le service
aux autres : c'est plus efficace (même si c'est dur à croire)

24. CONCLUSION :
 La motivation est donc désormais un facteur essentiel de la réussite
des entreprises .En effet, dans cette notion de motivation,
interviennent des aspects psychologiques, sociologiques,
philosophiques et organisationnelles. Aujourd'hui des recherches sont
encore réalisées, elles portent plus particulièrement sur le rôle de la
personnalité, sur l'environnement de chaque individu, et sur l'impact
qu'il peut avoir sur sa motivation.