Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt

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Le processus de recrutement au sein de l’entreprise ppt

  1. 1. Elaboré par: BANDJO- HONDY F.C. Encadré par: Professeur LATMANI ET Mme MAJIDA
  2. 2. INTRODUCTION Dès l’existence des services du personnel dans l’entreprise et au cours de son évolution en passant par un rôle qui se limitait à l’administration à un rôle stratégique aujourd’hui. La gestion des ressources humaines a occupée et occupe une place de choix dans les organisations. Elle est, sans trop exagérer, le plier ou le moteur de l’entreprise. Ceci dans la mesure où elle a pour vocation d’assurer le développement de la performance et à la rentabilité d’une structure. Cependant dès les années 90 jusqu'à nos jours il se pose dans les organisations le problème lié au recrutement et au maintien du personnel au sein de l’entreprise.
  3. 3. PROBLEMATIQUE Devant la compétition actuelle et l’abondance des candidats comment peut-t-on offrir à l’entreprise un personnel qualifié correspondant au profil et répondant aux besoins et attentes stratégiques de l’entreprise? Ou encore Existe-t-ils des outils majeurs pour mener à bien le processus de recrutement ? Qu’elles sont les facteurs qui influencent le processus de recrutement ? METHODOLOGIE Dans la première partie nous parlerons de la conceptualisation du système de recrutement et dans la seconde nous exposerons un cas pratique.
  4. 4. Conceptualisation du système de recrutement Outils pour le recrutement Différents types de tests Les tests psychométriques les tests cliniques les tests de situation Les tests de quotient émotionnel Différents canaux de recrutement Internes Externe organes spécialisés privés AUTRES Demandes spontanées Entités publiques Types d’entretiens d’embauche Individuel en face à face Face à plusieurs interlocuteurs Successifs En groupe
  5. 5. Processus de recrutement C’est un processus qui réfère à tout ce qui est : attirer, sélectionner, mettre un meilleur candidat à la place qui faut quand il faut pour remplir des missions ou accomplir des taches dans une entreprise d’une manière permanente ou temporaire moyennant une rémunération. •L’expression du besoin •La demande de recrutement •L’analyse de la demande •Définition de poste et de profil •Moyens et sources de recrutement •Rédaction de l’offre et diffusion de l’annonce Quelques étapes du recrutement
  6. 6. La sélection Réception des réponses et la présélection La discussion de groupe La convocation, interviews préliminaires et tests L’entretien d’embauche
  7. 7. L’intégration La clé de l’ intégration réside dans un subtil dosage entre le respect et l’acceptation de la culture et des rites de l’entreprise et l’affirmation de soi. Mais si le collaborateur reste maître de la réussite de son intégration, l’employeur y joue également un rôle primordial. Cependant on ne peut pas parler d’intégration sans pour autant évoquer la décision finale de sélection. La décision finale de sélection L’intégration du futur salarié dans le poste
  8. 8. ENTREPRISE SRVET-LINE SRVET-LINE est une PME localisée dans les Bouches du Rhône. Créée en 1988, elle est spécialisée dans la distribution d’articles de parfums, cosmétiques, et accessoires auprès du marché hors taxes (espaces « Duty free » principalement en aéroports). Elle s’est bien développée depuis le début des années 2000. La culture d’entreprise est très ouverte, les salariés proviennent d’horizons différents, de par l’aspect international de l’activité. Elle a élargi depuis quelques années son activité au marché des grands magasins.
  9. 9. La fiche de fonction Une fiche de fonction ou fiche de poste de travail permet à l’encadrement et au salarié de définir les missions liées à un poste de travail et les principales dispositions nécessaires à mettre en œuvre pour les mener à bien. Elle contient une description du poste de travail, des compétences, des conditions de travail, des exigences liées au poste de travail. Elle sert a la GPEC, de base de recrutement, mettre en œuvre la politique de mobilité interne. Elle permet, au salarie de faire rapidement le diagnostic des compétences et ressources déjà acquises, d’elaborer un plan de formation.
  10. 10. Processus de recrutement Réponses négatives Convocation Entretien téléphonique en anglais Analyse approfondie du CV et de la lettre de motivation Recherche des candidats par annonces et bases de données Entretien(s) + méthodes de sélection complémentaires : test de personnalité, prise de références, test anglais/ commerce Présentation hiérarchie Entretiens Décision finale d’embauche Présélection par lecture CV par Analyse Classement des CV dans la base de données candidats
  11. 11. Procédure d’accueil et d’intégration - Prise de poste / accueil premier jour - Signature contrat (2 exemplaires) - 1 er entretien : mi- période d’essai - 2ème entretien : fin de période d’essai (courrier de validation) - Visite de l’entreprise - Nomination éventuelle du tuteur - Remise des documents - Présentation à l’équipe - Présentation à la hiérarchie (Bureau, Conseil,…) - Présentation aux interlocuteurs internes - Présentation aux interlocuteurs externes - Rappel des missions et définition des objectifs, planification des points de « contrôle » - Elaboration du plan d’adaptation et de formation - Planification des étapes de réalisation - Divers : respect des contraintes…
  12. 12. 45% 55% LES EMPLOYEURS ET LES RESEAUX SOCIAUX Employeurs consultant les reseaux sociaux Employeurs ne consultant pas les reseaux sociaux
  13. 13. Facebook LinkedIn Myspace Blogs Twitter Autres 29% 26% 21% 11% 7% 6% CONSULTATIONS DES RÉSEAUX SOCIAUX PAR LES EMPLOYEURS.
  14. 14. 53% 47% 44% 45% 46% 47% 48% 49% 50% 51% 52% 53% 54% INFLUENCES NON-INFLUENCES INFLUNCE DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE RECRUTEMENT
  15. 15. 45% 29% 26% CAUSES DE REFUS Alcool & Drogue Déficit de communication Propos discriminatoires
  16. 16. CONCLUSION En ce qui concerne le recrutement il y a un processus à suivre certes mais il n’y a pas de modèle idéal. Le plus important, c’est s’assure qu’il ait adéquation entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Ce qui repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’indentification du profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat idoine et son intégration dépendamment de la culture d’entreprise. En revanche, à propos de l’internet dont les données sont de plus en plus utilisées par certains employeurs. Cela incombe de la responsabilité personnelle, sur la qualité d’information que l’on veut mettre à la disposition des autres et l’image que l’on veut donner de soi. Ce qui peut être aussi seulement des préjugés ou impressions mais avec des conséquences parfois fâcheuses.

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