Modul: Upravljanje promenama

1. UPRAVLJANJE PROMENAMA Vladimir Dženopoljac Kragujevac, 4.-8. februar 2008.

2. UPRAVLJANJE PROMENAMA – PRISTUP LJUDSKIH RESURSA Dan prvi

5. Model toka promene Uticaji iz internog okruženja Praćenje konkurencije , kupaca i drugih faktora . Planovi , ciljevi , problemi u preduzeću i potrebe . Ocena problema i mogućnosti , definisanje potrebnih promena u tehnologiji , proizvodima , strukturi i kulturi . Omogućavanje kreativnosti , pronalaženje dobrih ideja i formiranje timova . Upotreba ranije analize , taktike za prevazilaženje otpora . Uticaji iz eksternog okruženja Implementacija promene Pokretanje promene Potreba za promenom

9. Imperativ promene u preduzeću

15. Deset preduslova za uspešnu korenitu promenu u preduzeću Prio-ritet Preduslov 1 Obezbeđenje posvećenosti promeni od strane višeg menadžmenta; potrebno je da tu posvećenost vide svi zaposleni 2 Izrada pisane izjave o budućem pravcu kretanja preduzeća, u kome se jasno vide novi ciljevi, vrednosti i politike 3 Podizanje opšte svesti kod zaposlenih da se predložena promena mora sprovesti u delo 4 Okupljanje ključnih menadžera i lidera u preduzeću oko predložene promene, kako bi se svest o potrebnoj promeni brže i efikasnije proširila 5 Postizanje prihvatanja činjenice da je potreban dug vremenski period za sprovođenje promene, uz mogućnost pojave kratkoročnih dramatičnih promena 6 Razumevanje činjenice da su otpori promenama neizbežni i ukazivanje menadžerima na ovo 7 Ubeđivanje menadžera u vezi potrebe za promenom i njihova edukacija, kako bi na pravi način sproveli promenu i prevazišli probleme otpora promenama 8 Istrajnost u sprovođenju promene i izbegavanje bacanja krivice za neuspeh u pojedinim sferama 9 Resursna podrška procesu promene 10 Održavanje otvorene komunikacije o napretku, greškama i rezultirajućem učenju

16. Uloga strategije LJR u implementaciji promene Mogući odnosi između organizacione i strategije ljudskih resursa

21. UPRAVLJANJE PROMENAMA Vladimir Dženopoljac Kragujevac, 4.-8. februar 2008.

22. ORGANIZACIONA STRUKTURA I UPRAVLJANJE PROMENAMA Dan drugi

39. UPRAVLJANJE PROMENAMA Vladimir Dženopoljac Kragujevac, 4.-8. februar 2008.

40. ORGANIZACIONA KULTURA I UPRAVLJANJE PROMENAMA Dan treći

52. UPRAVLJANJE PROMENAMA Vladimir Dženopoljac Kragujevac, 4.-8. februar 2008.

53. E LEMENTI STRATEGIJE LJR I UPRAVLJANJE PROMENAMA Dan č etvrti

64. Izbori u planiranju ljudskih resursa Tip promene Pristupi u planiranju ljudskih resursa Strategijski izbor zaposlenih Kriterijum izbora Status quo Obezbeđenje ljudstva za postojeće poslove Selekcija na bazi kartkoročnih stručnosti; mogućnost otpuštanja ukoliko zaposleni ne može da se uklopi Operativni kriterijum: atributi potrebni za uspešno obavljanje poslova na radnom mestu (znanja, veštine, interpersonalne veštine, vrednosti) Planirana/ predviđena promena Obezbeđenje ljudstva za predviđene buduće poslove Selekcija na bazi dugoročnije sposobnosti prihvatanja promene, ali uzimanje u obzir rizika da zaposleni neće razumeti promenu zbog ograničenog znanja o istoj Vizionarski kriterijum: atributi koji će hipotetički bit zahtevani na novim radnim mestima Neplanirana/ nepredvidiva promena Obezbeđenje ljudstva za poslove koji se ne mogu unapred opisati Slediti putanju konstantne modifikacije u budućnosti, sa brojnim promenama u sistemima selekcije zaposlenih Transformacioni kriterijum: atributi koji se zahtevaju za pokretanje promene: kompetencije za promene, a ne promenljive kompetencije

68. Upravljanje performansama i upravljanje promenama Faza 1: POSTAVLJANJE CILJEVA Faza 2: MERENJE PERFORMANSI Faza 3: PROSLEĐIVANJE REZULTATA Faza 4: REZULTATI PROCESA (dodatna obuka, nagrađivanje)

74. Kategorije uklju čivanja zaposlenih Primeri korišćenih metoda Koristi od primene Komunikacija odozgo nadole Timski sastanci; sastanci različitih timova; izveštaji za zaposlene; e-mail; snimani telefonski sastanci. Prosleđivanje informacija; uniformne poruke; edukativnog karaktera. Uključivanje putem rešavanja problema, komunikacija odozdo nagore Akcioni timovi za kvalitet; timovi za poboljšavanje kvaliteta; davanje predloga; anketiranje zaposlenih. Direktan kontakt sa zaposlenima i njihovim z n anjem i sposobnostima; ostvarivanje kooperacije i dobijanje mišljenja. Konsultacije Komiteti za zajedničko konsultovanje; radni timovi; forumi osoblja; radni saveti. Davanje informacija zaposlenima i uočavanje reakcije. Uključivanje putem strukturnih promena na radnom mestu Redizajn radnog mesta; proširenje i obogaćenje radnog mesta; reorganizacija posla: timski rad, autonomne radne grupe, davanje ovlašćenja. Dodatno obrazovanje; obezbeđenje više motivacije i satisfakcije; opunomoćenje. Finansijska uključenost Planovi za učešće zaposlenih u vlasništvu; plate prema ostvarenom profitu; plate prema učincima; šeme bonusa. Povećanje motivacije i promovisanje stava da se naporan rad isplati. Stil menadžmenta i liderstvo Participativni stil rukovođenja; biti dostupan i neformalan; stvaranje kredibiliteta kod zaposlenih; obezbeđenje akcija na bazi prosleđenih poruka. Obezbeđenje podrške; poboljšanje odnosa između radnika, poverenje; smanjenje barijera.

76. UPRAVLJANJE PROMENAMA Vladimir Dženopoljac Kragujevac, 4.-8. februar 2008.

77. SPECIFI Č NI ASPEKTI UPRAVLJANJA PROMENAMA U OBLASTI LJUDSKIH RESURSA Dan peti

81. Smanjivanje broja zaposlenih i upravljanje promenama Reakcije preostalih na downsizing

82. Smanjivanje broja zaposlenih i upravljanje promenama Metode downsizing-a, menadžerska kontrola i uticaj zaposlenih nivo menadžerske kontrole nivo uticaja zaposlenih prinudan odlazak bez mogućnosti povratka prinudan odlazak uz mogućnost povratka nametnuta reorganizacija neophodna reorganizacija dobrovoljan odlazak prevremena penzija prirodan odlazak (penzija) nizak nizak visok visok