Problématique de dalkia

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Problématique de dalkia

  1. 1. Mémoire : les problématiques de recrutement peuvent elle se résoudre par l’alternance ? Année 2011-2012 Master 1 Gestion des Ressources Humaines et des Organisations ISAM-IAE de Nancy Réalisé par : Bucourt Sarah
  2. 2. Tables des matières Introduction ................................................................................................................................. I / L’alternative aux problématiques de recrutement................................................................. 1. L’origine des difficultés ..................................................................................................... a. Les tendances de recrutement ...................................................................................... b. Les problèmes actuels .................................................................................................. 2. L’alternance : un autre mode de recrutement................................................................. a. La formation en alternance........................................................................................... b. La démocratisation de ce dispositif.............................................................................. II / Les apports de l’alternance au processus de recrutement................................................... 1. Le processus traditionnel................................................................................................... a. Prévision des besoins de main d’œuvre....................................................................... b. Application de la stratégie........................................................................................... 2. Les apports de la formation en alternance....................................................................... a. Une démarche moins rigide et plus efficace............................................................... b. Le tutorat : un élément nouveau dans l’embauche du salarié.................................... III / Dalkia : une entreprise adepte à la formation en alternance ..Erreur ! Signet non défini. 1. Dalkia, entreprise énergétique .......................................................................................... a. Présentation et ses métiers.......................................................................................... b. Un processus de recrutement spécifique ...................................................................... 2. Les raisons de la mise en œuvre d’une politique d’embauche en alternance ............... a. Des problèmes persistants ............................................................................................ b. La réponse aux difficultés de recrutement : l’alternance ............................................. 3. Le résultat d’un investissement : L’enquête sur l’alternance 2012 ............................... a. Présentation et objectif de l’enquête ............................................................................ b. Les résultats.................................................................................................................. c. Le bilan du dispositif.................................................................................................... Conclusion ................................................................................................................................... Annexes........................................................................................................................................ Bibliographie ............................................................................................................................... Etudes...........................................................................................................................................
  3. 3. Introduction Notre époque est caractérisée par une ouverture des frontières et une concurrence de plus en plus accrue. Ces nouvelles tendances obligent les entreprises à optimiser le fonctionnement de leur structure. Cela passe notamment par la qualité des ressources humaines qui constitue l’une de leurs premières préoccupations. En effet, l’économie des pays industrialisés s’est transformée au cours des dernières décennies et repose donc davantage sur le savoir. Un savoir qui peut être repéré grâce à un recrutement efficace. Vous comprendrez donc l’enjeu d’un service de recrutement et son influence sur la réussite de l’entreprise. C’est une étape importante mais qui demeure pour le moins risquée. Les gestionnaires en sont conscients comme le montre l’étude de Deloitte Touche Tohmatsu en 2005. Selon l’enquête, les cadres estiment que les erreurs de gestion des individus ont des répercutions sur la globalité de la productivité et de l’efficience de l’entreprise. D’ailleurs, il n’est pas inhabituel que des projets d’envergures échouent en raison d’une défaillance dans la gestion des ressources humaines. Un employé très performant peut augmenter la productivité de son travail de 40% à 67%1. Le recrutement consiste alors à attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper le poste à pourvoir immédiatement ou dans le futur. Un processus respectant certaines étapes est alors mis en place de telle sorte à pouvoir identifier des signaux qui indiquent la productivité d’un individu. Les modalités de recrutement vont être influencées par plusieurs facteurs. Tout d’abord, les facteurs externes et hétérogènes vont avoir un impact direct sur l’entreprise. La conjoncture, la politique, la démographie et la culture font parties de ces éléments qui modifient le mode de fonctionnement des entreprises. Leurs impacts dépendront du pays et du secteur de l’entreprise. La crise économique de 2007, synonyme de baisse d’activité a réduit le nombre de poste à pourvoir. L’effet se fait ressentir sur plusieurs années selon l’enquête sur les besoins en main-d’œuvre de 2012 réalisée par Pole emploi. En effet, 17.7% des entreprises projettent de recruter alors qu’en 2011, elles étaient 18 % et en 2010, 19.7 %. Cette conjoncture contraint à recruter peu de personnes mais qui possèdent les meilleures compétences pour rester compétitif. L’objectif est de constituer « un réservoir de candidats dans lequel on sélectionnera la personne qui fournira une contribution supérieure à l’entreprise » 2 . Ensuite, le recrutement dépend de la santé de l’entreprise et des facteurs internes propres à l’entreprise comme sa taille, le nombre de salariés, le type de structure, le secteur, son dirigeant ou sa culture. Tous ces éléments définiront l’objectif du recrutement et le rôle des acteurs dans l’organisation. Les recrutements aujourd’hui se pratiquent surtout à la suite de surcroits ponctuels d’activité, de création de poste et de remplacements de départ. Quelles que soient les spécificités de l’époque ou de l’entreprise, une procédure de recrutement comprise et appliquée par les recruteurs est de mise. Elle intègrera des principes permettant à l’entreprise de se préparer, de faire des recherches et d’informer sur sa politique. La réussite d’un recrutement repose sur une procédure complète comprenant l’identification des besoins, l’élaboration des fiches de poste, la réflexion sur les sources de diffusion de l’information, l’accueil et l’accompagnement à la prise de poste. Ainsi, la démarche s’inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne d’autres fonctions : la mobilité, la 1 Michaels, Handfield-Jones, and Axelrod, consultants chez Mc Kinsey et Compagny selon leur livre la guerre des talents, 2001 2 Barrette et al., 2002
  4. 4. formation, le traitement, et la gestion des carrières. Cette activité doit avoir une place centrale dans l’organisation et elle doit communiquer avec les autres pôles dans l’entreprise pour avoir le meilleur résultat. Elle concourt au bon fonctionnement et à l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise. Les entreprises ont pris conscience des enjeux et les conséquences (principalement financières) d’une embauche et ces procédures prennent la forme de précautions. L’improvisation a ainsi de moins en moins sa place au sein des structures. Ces méthodes sont parfois si efficaces qu’elles peuvent en venir à écarter un trop grand nombre de candidat par rapport aux critères. Certaines entreprises peinent à trouver des candidats adaptés aux postes à pourvoir ou pire, elles doivent faire face à une pénurie de candidats. L’étude de Pôle emploi de 2012 révèle que « les projets de recrutement jugés difficiles » sont les métiers des services aux particuliers (cuisiniers, aides à domiciles, employés de maison,…), les métiers de l’industrie et de la santé. De nombreux départs à la retraite doivent être également remplacés. Par ailleurs, le recrutement n’est pas une pratique certaine. Le recruteur devine les compétences de celui-ci à partir d’éléments que le candidat lui donne. Une erreur de sélection peut entrainer son renvoi et cela induit un coût. Pour contrer ces problématiques, certaines méthodes sont mises en place comme les formations en alternance. Malgré ce que l’on pourrait croire, cette démarche date d’avant la Révolution. Soucieuses de l’avenir des jeunes, les corporations prenaient en charge leur apprentissage. Aujourd’hui, cette démarche s’est démocratisée à d’autres secteurs tels que l’hôtellerie-restauration, la mécanique l’alimentation l’énergie ou le bâtiment. L’artisanat est l’un des plus utilisateurs de ce moyen car il garantie la transmission du savoir et lui permet de préparer la relève. Le tutorat n’est donc pas nouveau mais son objectif est tout autre. Son développement devra être en adéquation avec les nouveaux enjeux de la société moderne. Le gouvernement a rendu ce dispositif obligatoire pour les entreprises d’au moins 250 salariés. En effet, la dernière loi en date, dite « Cherpion » du 29 juillet 2011 impose un quota de jeunes en alternance qui est passé à 4 %. L’entreprise a le choix entre deux types de contrat en alternance : le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. A défaut de trouver des candidats, l’entreprise a décidé de former son personnel pendant une période d’un an avant l’embauche en CDI ou CDD. A l’instar de Dalkia, de nombreuses entreprises considèrent l’alternance comme un mode de recrutement privilégié et elles élaborent une politique d’alternance. Elles s’engagent à fournir un enseignement pratique à l’apprenant en lui désignant un tuteur. Un budget est alloué à ce dispositif et un processus est mis en place. Mes missions de stage effectuées chez Dalkia m’ont poussée à m’intéresser à cette thématique. J’ai évolué au sein du service recrutement et du service alternance pendant 3 mois. J’ai donc eu l’opportunité de voir cette démarche en action et d’en mesurer les enjeux. Suite à cette expérience, il m’a semblé intéressant d’aborder les apports de l’alternance dans la résolution des problématiques de recrutement. Pour comprendre les enjeux actuels du recrutement, nous établirons dans une première partie un constat sur les difficultés du recrutement qui pousse les entreprises à choisir l’alternance. Dans une deuxième partie, nous verrons en quoi l’alternance intervient dans le processus de recrutement. Vous retrouverez en troisième partie l’exemple de Dalkia qui permettra de décrire les objectifs réels de l’alternance dans une entreprise du secteur énergétique

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