1. L'ouvrage Gestion des Compétences et GPEC de Cécile management et de stratégie par l'évolution et
DEJOUX l'homogénéisation des pratiques de gestion des
compétences.
Dans un premier temps, l'auteur aborde la notion de
compétence qui se décline selon 4 formes: La génération des bâtisseurs en est la représentation par le
développement d'outils innovants, comme la création de
– la compétence individuelle répertoire de compétences, de référentiel métier, d'outils
– la compétence collective informatisés de gestion RH, de mise en place d'un
– la compétence organisationnelle entretien annuel.
– la compétence territoriale
Cette évolution s'est inscrite par la suite dans une
La compétence individuelle s'analyse dans une situation démarche prévisionnelle, instaurée par le législateur
professionnelle donnée. L'individu combine dans l’action un (génération des intégrateurs dès 2004).
certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire
opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est Les lois ayant permis d'instaurer et de renforcer la
directement liée à un contexte et s’observe en situation de mise en place d'une GPEC sont:
travail. - La loi du 2 août 1989 sur la prévention des licenciements
économiques
La compétence collective s'apprécie tant par rapport à la - La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004: axée sur
performance d'un collectif de travail que par la synergie des la formation professionnelle tout au long de la vie et le
compétences individuelles, mais également par sa permanence dialogue social, par l'obligation d'adaptation du salarié à
et sa dimension importante qui peut en faire la principale son poste de travail proposant un parcours de formation lui
activité d'une entreprise, ce qui implique un atout majeur face permettant d'acquérir les compétences nécessaires en
aux concurrents. fonction de l'évolution technologique par exemple.
La compétence organisationnelle implique la mobilisation, la Elle insiste sur l'idée d'accompagnement du salarié, qui
combinaison et la coordination de ressources financières sera individualisé et axé sur l'évaluation (bilan de
(outils, fonds financiers), techniques (connaissances) et compétences, entretien professionnel), l'élaboration d'un
également immatérielles (savoirs faire, compétences plan de formation (CIF, DIF), d'un passeport formation et
individuelles, réputation d'une entreprise) [théorie des la valorisation du parcours par la reconnaissance des
ressources]. compétences acquises (VAE).
Elle se formalise à travers un ensemble de processus propres à - La Loi de cohésion sociale (Borloo) du 18 janvier 2005,
une organisation, qui vont lui permettre d'obtenir, par qui a permis, dans l'optique du traitement de l'évolution
l'échange, l'appropriation, la spécialisation (rareté) et la des emplois, de la prévention des licenciements
permanence de compétences clefs, un avantage concurrentiel. économiques et l'anticipation des restructurations, la mise
[Théorie des capacités dynamiques] en place d'un dispositif de négociation (dans les
entreprises de plus de 300 salariés, obligatoire tous les 3
La compétence territoriale se fonde sur la mobilisation des ans), sans obligation toutefois de signer un accord de
ressources physiques, matérielles et immatérielles fondée sur méthode.
l'idée de coopération entre les organisations privées, publiques
et l'Etat comme dans le cadre de la préservation ou de la Ces deux dernières lois ont introduit le concept de
revitalisation des bassins d'emploi (Loi de modernisation compétence et ont instauré la GPEC comme une
sociale du 17 janvier 2002 et Loi Borloo du 18 janvier 2005). obligation légale pour les entreprises de plus de 300
salariés.
On peut conclure qu'il existe une interaction entre
compétence individuelle, collective, organisationnelle et Il faut bien distinguer:
territoriale dans la perspective de l'élaboration d'une stratégie
d'entreprise en lien avec le déploiement et l'appropriation de - la mise en place d'une GPEC à « froid » dans une
compétences clefs collectives, issues elles-même de entreprise qui ne rencontre pas de problématiques et
compétences clefs individuelles qui sont transférées d'un l'accord sera axé autour du recrutement, de la pérénisation
individu à un autre, ce qui aboutit à l'acquisition d'un avantage des emplois et pour accompagner la formation et la
concurrentiel évident. mobilité au sein de l'entreprise (mutation, promotions, etc)
en fonction d'une stratégie d'entreprise,
L'auteur nous expose également les enjeux et les motivations - la GPEC « à chaud », qui organise de manière anticipée
pour la mise en oeuvre d'une gestion des compétences dans une restructuration (favoriser départs négociés, mobilité
l'entreprise, ainsi que sa définition. interne et externe, reclassement grâce aux passerelles entre
On note qu'ils ont évolué, dépassant le simple cadre de la métiers par la VAE et la formation).
mobilité et de la flexibilité du travail (génération des
précurseurs), mais s'est inscrit peu à peu dans une politique de

2. Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs problématique identifiée.
acteurs: les salariés, la direction et les Instances
Représentatives du Personnel dans une démarche de Elle passe par une cartographie et l'élaboration d'un
concertation et de négociation qui peut ou non référentiel des métiers existants en lien avec les
donner lieu à un accord de méthode. compétences clefs acquises, l'analyse des
compétences requises suivant les informations
Le contenu de l'accord fait apparaître trois internes (ex: pyramide des âges, tableau des flux de
préoccupations principales: personnels, études de poste, bilan social, outils
d’analyse organisationnelle) ou externes (études
•l'adaptation et la sécurisation des postes et sectorielles ou prévisionnelles), les entretiens
des compétences des salariés au regard des d'évaluation ou l'analyse des postes, mais aussi le
spécificités de l'entreprise et du calendrier contenu des passeports formation s'ils existent.
d'une éventuelle restructuration,
•le renforcement du dialogue social et de la Il faut souligner, durant cette première phase,
concertation au sens large, l'attention portée à l'adhésion des collaborateurs
•l’anticipation du PSE et l’organisation de la (Direction, managers, opérationnels, salariés) et des
IRP au processus GPEC dans le but ou non de la
mobilité.
signature d'un accord.
Un comité de pilotage ou un chef de projet peut être
Le rôle de la GPEC, au niveau collectif, est de
désigné afin d'assurer la communication et de
détecter en amont les questions relatives à l’évolution
fédérer l'ensemble des intervenants des groupes de
des organisations, des métiers et des compétences de
travail, tout au long du processus de GPEC.
l'entreprise, puis d’en tirer des enseignements sur
les volumes d’effectifs (équilibre entre besoins et
La Phase d'élaboration d'un plan d'Action
ressources).
repose sur les moyens à mettre en oeuvre pour
Au niveau individuel, elle permet de développer les
prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés,
capacités d’évolution et l’employabilité de chaque
sur quelles variables, internes et/ou externes agir.
salarié (sécurisation et progression des parcours,
comme pour les séniors par exemple).
Elle conduit à la rédaction d’un plan d’action dans
le domaine de l’emploi et de la gestion des
Nous terminerons notre analyse par l'étude du
compétences, tant au niveau collectif qu'individuel.
processus de GPEC et les outils nécessaires à sa mise
en oeuvre en entreprise.
Elle se décline en 4 phases :
Le processus d'une GPEC se décline en 4 phases: - l'évaluation des compétences (entretiens annuels,
fiches de poste lors d'un recrutement, intégration
– l'Etude d'un salarié dans un nouveau poste dans le cadre
– l'Action d'une mobilité interne),
– l'Evaluation - leur développement (bilan de compétences, droit
– l'Accord. individuel à la formation, actions de formations
pour adaptation ou maintien au poste de travail,
La Phase d'Etude consiste en une investigation sur la professionnalisation des postes)
situation de l’entreprise dans son environnement, son - leur reconnaissance (VAE, entretien annuel
projet (stratégie d'entreprise), la situation actuelle des d'appréciation, gestion et aide à la mobilité interne
emplois, des effectifs et des compétences en son sein ou externe avec une attention particulière portée
et l’impact du projet d’entreprise sur cette dernière, les aux séniors, le tutorat leur permettant entre autre
écarts quantitatifs et qualitatifs éventuels au regard des d'avoir une place stratégique dans l'entreprise, la
besoins immédiats ou futurs. rémunération),
- leur capitalisation (informatisation et transfert des
Les besoins peuvent être évalués selon des critères
compétences clefs)
d'évolution technologique, économique, de
l'organisation elle-même, de la concurrence sur le
La phase d'Evaluation permettra de valider les
marché, de la disparition de certains métiers, ou d'une
actions mises en place et les objectifs ciblés lors de
problématique de personnel comme le turnover, les
la phase d'étude par les différents intervenants
départs à la retraite qui induisent une perte de
(Direction, IRP, salariés, opérationnels).
compétences clefs, ou le manque de formation des
salariés (mise en place d'un plan de formation
La phase d'accord GPEC: la signature d'un
nécessaire). accord n'est pas obligatoire mais si c'est la cas, son
champs d'application peut se situer au niveau de
Cette première étape conduit à une description l'entreprise ou du groupe et il doit être précisé la
détaillée de la situation en matière de ressources
catégorie de salariés concernés.
humaines, au regard d'un projet d'entreprise ou d'une