Conceptos de productividad y competitividad Tendencia en la administración de recursos humanos Etapas en la formación de un equipo de trabajo

1. CONTROL DE PISO Y MANTENIMIENTO
ADMINISTRACIÓN DE LA MANO DE OBRA
• Luz Minerva Aguirre Pérez
• Jesús Román Alvario Galván
• Candy Montserrat Hoz Ruiz
• Melissa Del Rosario Ruíz Pérez
• Felipe De Jesús Sosa Betancourt
• Karla Patricia Zuñiga Molina
• Diana Laura Zuñiga Pineda

2. Índice
Conceptos de productividad y competitividad a nivel Nacional e
Internacional
Tendencia en la administración de recursos humanos
Las etapas en la formación de un equipo de trabajo y los problemas más
comunes que enfrenta

3. Productividad
Se realiza por medio de la gente, de sus conocimientos y de recursos de todo tipo, para
producir o crear de forma masiva los satisfactores a las necesidades y deseos
humanos. La productividad tiene un costo y una rentabilidad dependiendo de cómo se
administre.
La productividad se realiza por medio de la gente, de sus conocimientos y de sus
recursos midiéndolos en dinero, para hacer rentables y competitivos a los individuos y
sus sociedades.
En el mundo global no todos tienen la misma competitividad como naciones y entre
empresas e individuos. Porque no todos usan información útil como los conocimientos.

4. ¿Cómo podemos asegurar la productividad?
Se logra y mejora organizando y gestionando adecuadamente todos los
procesos de la empresa. Cuando se habla de calidad, tenemos que
prestar atención a tres clientes claves propios de cualquier empresa:
Al cliente final que paga por nuestros productos.
A la sociedad en su conjunto mediante la gestión medioambiental.
A sus propios trabajadores mediante la gestión de prevención de los riesgos
laborales.

5. Competitividad
Es una de las fuerzas más poderosas en la sociedad, que permite avanzar en muchos
ámbitos del esfuerzo humano. Es un fenómeno generalizado, tanto si se trata de
empresas que luchan por el mercado, de países que se enfrentan a la globalización o
de organizaciones sociales que responden a necesidades sociales. Toda organización
precisa de una estrategia para ofrecer un valor superior a sus clientes.

6. Hoy en día esto es más verdad que nunca, ya que, en las últimas décadas, la
competencia se ha intensificado de forma espectacular en casi todos los campos, desde
los países y la cultura, hasta la educación y la atención sanitaria.
En la actualidad, organizaciones de todo tipo se ven obligadas a competir para aportar
valor, entendido este último como la capacidad de satisfacer o rebasar las necesidades
de los clientes de manera eficaz. Las empresas deben ofrecer valor a sus clientes, y los
países tienen que ofrecer valor como emplazamientos de negocios.

7. Tendencia en la administración
de Recursos Humanos

8. Las características de los tiempos actuales inciertos y turbulentos que producen cambios
inesperados ilustran particular la preeminencia en los modos de gestión y en las formas de
pensar. Decidir y actuar de los garantes de la conducción de las organizaciones. Bajo este
argumento, el fenómeno de la globalización, el cambio, la tecnología y los sistemas de
información sitúan a la responsabilidad Social como el instrumento clave y futurista en la
gestión de los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI.
Ese futuro se traduce en la consideración de la gente, la cultura, los valores, el clima, la
confianza, el compromiso, la creatividad, la inventiva y la solidaridad en pocas palabras en
intangibles humanos.

9. Gestión de recursos humanos
Es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a
las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos.
Hoy por hoy acentúa la relevancia que tienen las personas en el desarrollo competitivo
de las organizaciones.

10. La administración de recursos humanos ha venido avanzando en la misma medida en que lo ha
hecho el conocimiento y las nuevas tecnologías de la información inmersas en el actual proceso
globalizador del aparato económico mundial. La actividad que conlleva la administración de
recursos humanos se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo a fines de lograr agenciar
objetivos estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad en
pocas palabras en intangibles humanos.
El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan las personas en las
organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas propuestas, por
ello, se hace necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos de los Recursos
humanos que se agencian hoy en las organizaciones del siglo XXI para que sean competitivas.

11. Aunado a ello los cambios que se originan en el ambiente
organizacional exponen lo complejo que resulta conservar un
entorno competitivo, frente a esta realidad las organizaciones
se someten a cambios significativos y revolucionarios que
llevan en si modificaciones permanentes, multidireccionales y
vertiginosas contenidas en los aspectos siguientes:

12. Excelencia
• Aquello que
representa su
negocio
central
Creatividad e
Innovaciones
• Para
Satisfacer las
necesidades
del mercado
• Establecer
alianzas que le
favorezcan
Flexibilidad
• Para ajustar
su estructura
operativa de
acuerdo a las
características
del momento
Satisfacción
• Considerar
que es una
organización
que puede y
debe contribuir
al incremento
de la felicidad
de la gente y
el entorno

13. Las etapas en la formación de
un equipo de trabajo y los
problemas más comunes que
enfrentan.

14. Equipos de trabajo
Representa, según Katzenbach, una serie de valores que
fomenta comportamientos tales como escuchar y responder
constructivamente a los puntos de vista expresados por otros,
dando a los demás el beneficio de la duda, proveyendo apoyo
a quienes lo necesitan y reconociendo el interés y los logros
de los demás" .

15. Etapas de desarrollo
1. Fase de orientación: Las personas se reúnen por primera vez y, aunque algunos ya
se conocieran, tienen que entrar en un conocimiento mutuo que permitirá una
dinámica grupal.

16. 2. Fase de normas: De la familiarización se pasa a una clarificación de las diferentes
posturas individuales dentro del grupo. Se busca seguridad, ser aceptado y
escuchado, y todo ello comporta el establecimiento de normas y de roles.

17. Hablar de papeles y roles presupone la aceptación de que en el grupo se
han de cubrir unas funciones que, deberán siempre contemplar estos
tres ámbitos:
a) organizar las tareas que se han de ejecutar,
b) contribuir con procedimientos diversos en esa ejecución, y
c) animar, conectar esfuerzos para conseguir los objetivos.

18. 3. Fase de conflictos: En esta etapa, sin embargo, el grupo ha de ser capaz de
afrontar los problemas de relación y solucionar los conflictos interpersonales. Darse
cuenta de que las conductas agresivas no se producen por casualidad y obedecen
a una liberación de la ansiedad contribuye a un mejor entendimiento de la
naturaleza humana y a buscar soluciones.

19. 4. Fase de eficacia: Superados los problemas interpersonales
relevantes, el grupo estará en mejores condiciones de acometer las
tareas propuestas con mayor efectividad.

20. Existen dos variables sobre las que enjuician la eficiencia de un
grupo.
a) El grado de compromiso, o preocupación por la tarea, el proceso, la calidad, el éxito, que exige
la discusión abierta y la aceptación de las responsabilidades asignadas.
b) El grado de cooperación o preocupación por los otros, la participación, el trabajo en equipo.

21. Conflicto
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

22. Problemas más comunes
a) El trabajo en equipo requiere mucho más tiempo, cosa fácil de comprender si
aceptamos que las personalidades individuales han de crear el espacio para una
personalidad y espíritu comunes.
b) A nivel de algunas individualidades, el grupo siempre provoca ciertas ansiedades
por el deseo de ser aceptado y el temor de ser rechazado.

23. c) Como fenómenos más relacionados con el propio grupo y el proceso de grupo, puede darse
el control y la manipulación de los medios o de los propios componentes del grupo por parte
de algunos miembros más fuertes.
c) El fortalecimiento de un grupo frente a otros grupos o personas podría conducir a otros
fenómenos, estos a una escala más global, según los cuales existe la tendencia a
desarrollar, de manera expresa o no, normas, costumbres o conductas contrarias al resto,
para fortalecer esa posición o ejercer un dominio.

24. e) El grupo favorece en ciertos individuos la tendencia a reducir su esfuerzo personal
por el propio hecho de pertenece a un grupo.
f) Otras posibles consecuencias son los fenómenos de la interacción: la difusión de
las responsabilidades, la polarización, la formación de mayorías y minorías y otras,
derivadas de los procesos propios del grupo.

25. Bibliografía
•Jorge, L. H. (2013). + Productividad. En L. H. Jorge, + Productividad (pág.
146).
•Porter, M. E. (2009). Ser competitivo. En M. E. Porter, Ser competitivo
(pág. 550). Deusto S.A Ediciones .
•Ricardo, F. G. (s.f.). En F. G. Ricardo, La mejora de la productividad en la
pequeña y mediana empresa (pág. 290). San Vicente: Club Universitario.
•Camejo, Armando J., Cejas, Magda (2009) ; “Responsabilidad social:
factor clave de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones
del siglo XXI. Nómadas. Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas.
21(1): 127-142, 2009” ; Editorial: Servicio de Publicaciones, Universidad
Complutense de Madrid
•Editorial Vértice, ed. Coordinación de equipos de trabajo. España:
Editorial Publicaciones Vértice, 2008. ProQuest ebrary. Web. 16 July
2015. Copyright © 2008. Editorial Publicaciones Vértice. All rights
reserved.
•Martínez Guillén, María del Carmen. Equipos de trabajo. España:
Ediciones Díaz de Santos, 2012. ProQuest ebrary. Web. 16 July 2015.
Copyright © 2012. Ediciones Díaz de Santos. All rights reserved.