1. Análisis de Competencias
1. ¿Para qué sirve?
Las organizaciones presentan el reto constante de reclutar, seleccionar, desarrollar y retener
talento humano. Por lo tanto se vuelve indispensable identificar y desarrollar las competencias que
se requieren para llevar a cabo el trabajo de manera eficaz. El Modelo de Competencias (MC) es
una manera de identificar y mantener las habilidades de un grupo de trabajo de manera
proactiva.
El MC se utiliza para hacer un análisis profundo de las habilidades principales y el conocimiento
necesario para llevar a cabo un trabajo, y/o cumplir eficientemente con las responsabilidades de
una posición dada.
El modelo identifica y refleja un amplio rango de habilidades y conocimientos incluyendo aquellos
técnicos, financieros, de sistemas, interpersonales y de liderazgo.
Las descripciones de puesto tradicionales, aunque útiles, no cumplen con la flexibilidad que se
requiere actualmente en el campo de trabajo para adaptarse a las necesidades. Los roles requieren
ser definidos en términos de las competencias primordiales que son necesarias para cumplir con las
necesidades de la organización.
Los beneficios de un Modelo de Competencias son:
• Identifica y describe todas las habilidades necesarias para que el trabajo se realice.
• Establece las bases para que los grupos de trabajo y/o los individuos puedan evaluar y
mejorar las habilidades con las que cuentan actualmente.
• Establece un escenario para elaborar planes formales de desarrollo de habilidades.
• Permite que los planes de capacitación sean mejorados.
• Provee de información necesaria para que al reclutar y seleccionar personal, este cuente
con las habilidades esperadas por el jefe y grupo de trabajo.
2. ¿Cómo se elabora?
A) CÍRCULO DE COMPETENCIAS

2. El círculo de competencias es una descripción visual de las habilidades principales así como las
áreas de conocimiento requeridas para desempeñar un puesto, llevar a cabo una función y/o tareas
específicas dentro de un grupo de trabajo.
Estas áreas de habilidad son típicamente representadas por un alto nivel de experiencia técnica,
manejo de información tecnológica o de sistemas, liderazgo, habilidades interpersonales, manejo
financiero y trabajo en equipo.
Un ejemplo en el sector salud podría ser el desarrollado por un grupo de enfermeras, quienes
identificaron diversas habilidades para cumplir con las necesidades del trabajo.
(Ver el ejemplo del apartado 4)
B) NIVEL DE LAS HABILIDADES
Existen tres niveles de complejidad en las habilidades para cada segmento de la rueda de
competencias: Básicas, Intermedias y Avanzadas.
1.1. Habilidades Básicas:
• Conocimientos fundamentales esenciales para un desempeño efectivo.
• Aquellas que se adquieren de 6 meses a un año de ocupar un puesto.
• Son necesarias para todos los miembros del grupo de trabajo.
1.2 .Habilidades Intermedias:
• Requiere el manejo experto de certificaciones más complejas. Nivel de experiencia
medio.
• Usualmente adquiridas de dos a cinco años de experiencia.
• Estas habilidades son usualmente adquiridas por la mayoría de los miembros del
grupo de trabajo.
1.3. Habilidades Avanzadas:
• Se refieren a las adquiridas en el mayor nivel de complejidad y entendimiento de
un tema. Nivel de experiencia alto.
• Normalmente requiere de certificación o grados obtenidos en una institución
universitaria (ej. Diplomados, maestrías, etc).
• Podría tomar hasta 10 años de experiencia para obtener la habilidad.
• Usualmente sólo cuentan con este nivel de habilidad pocos miembros del equipo de
trabajo.
C) DISTRIBUCIÓN DE LAS HABILIDADES
Es importante que la mayoría, si no todos los integrantes del grupo de trabajo, cuenten con las
“habilidades básicas” de todos los segmentos de la rueda de competencias. Por otro lado, no todos
los miembros del grupo deben contar con las “habilidades avanzadas” en todos los segmentos de la
rueda de competencias. Se debe establecer un porcentaje idóneo de las habilidades y nivel de
las mismas que se requieren para llevar a cabo el trabajo de la mejor manera. El líder del grupo
definirá la composición necesaria de los tres niveles de habilidades dentro de su equipo de
subordinados para dar soporte a su flujo de trabajo. (Ver ejemplo de apartado 4).
D) ASESORAMIENTO SOBRE COMPETENCIAS
Una vez que se ha desarrollado el modelo de competencias para el grupo de trabajo, se utiliza para
asesorar a los miembros del grupo sobre el nivel actual y el deseado de habilidades de cada uno de
los segmentos de la rueda de competencias. (Ver el formato en el apartado 3).

3. Para ello se debe utilizar el formato de “Asesoramiento Sobre Competencias” que se muestra a
continuación. Cada segmento del modelo deberá tener su formato. Para incrementar el nivel de
validez del asesoramiento, se puede trabajar en grupo, logrando un consenso sobre el nivel de
actividad real y el deseado para cada miembro del grupo en cada segmento del modelo. Esto sirve
de base para elaborar planes individuales de desarrollo anuales.
3. Formato
Formato de asesoramiento sobre competencias
Nombre del Empleado___________________________
Segmento de competencia:_______________________

4. 4. Ejemplo
Ejemplo de porcentajes requeridos en la rueda de competencias en los tres niveles de
habilidades para enfermería.
Habilidad: Conocimientos Médicos (Grupo de Trabajo Enfermeras)
5. Para mayor información / consulta
http://qaproject.org/methods/resimprove2.html
http://www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialaborales.shtml