Clima laboral y_calidad_de_vida_

Módulo IV: Intervención Social en Salud: Familia, Comunidad y Organización Sanitaria
Diplomado en Salud Pública y Salud Familiar
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PROYECTO DE INTERVENCIÓN SOCIAL
CLIMA LABORAL Y CALIDAD DE VIDA
AUTORES:
Alicia Saldivia G
Marlis González A.
Raquel Kohler P.
Raquel Duque R.
Rina Cárdenas G,
José López L.
Diplomado en Salud Pública
y Salud Familiar 2004

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NTRODUCCION
Hay una historia conocida como el vuelo de los gansos, que en resumen indica apoyo,
preocupación, horizontalidad y coordinación expedita en su vuelo, no perdiendo en ningún
momento su objetivo (meta) y racionalizando los esfuerzos de todos y cada uno de sus
componentes.
La sencilla lección es: “Si tenemos tanto sentido (común) como los gansos, nos
ayudaremos mutuamente en los tiempos difíciles y en aquellos de fortaleza........ Un ejemplo de
trabajo en equipo, en que todos los miembros son importantes y se preocupan recíprocamente
entre sí. La formación de la bandada persiste durante todo el trayecto, llegando óptimamente al
lugar de migración.
Podríamos decir, entonces con motivo del ejemplo, que en el camino que deben recorrer
los equipos de trabajo en nuestro sector el clima laboral (la atmósfera que rodea el trabajo) y la
calidad de vida de cada uno de los integrantes cobra una importancia fundamental para llegar a
la meta, que constituye la visión-misión de nuestra labor.
A la inversa de la historia relatada, la historia de la salud pública de nuestro país se ha
caracterizado por minimizar este concepto . Nos hemos preparado para atender bien hacia
afuera, pero sin preocuparnos de como estamos hacia adentro (nuestras sensaciones,
percepciones, carencias, expectativas, etc.) en forma individual y colectiva. Aportamos salud
hacia el usuario externo, pero.............. y nosotros como estamos?
La actual reforma de Salud añade un motivo más de stress y preocupación para los
equipos de salud y el personal en general, básicamente los que conforman los Servicios de
Salud.
Esta nueva preocupación, sumada a las tradicionales: bajos sueldos, descoordinación,
edad de los funcionarios, alto porcentaje de licencias médicas, resentimiento de los estamentos
subalternos etc., hace necesario intervenir en este nuevo escenario, sobretodo en que el nuevo
enfoque requiere estar en las mejores condiciones posibles para el otorgamiento adecuado de

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las prestaciones a nuestros usuarios. Nuestra realidad local nos muestra una población interna
con alto niveles de stress, con un promedio de edad en los 50 años, con una deficiente
actividad física, sobrepeso, con poca participación en las redes sociales y, generalmente con
un desconocimiento de nuestros compañeros de trabajo. Las relaciones son estrictamente
laborales, sin preocuparse por el “otro”, saber algo más de él y mucho menos de su situación de
vida personal y familiar.
Un estudio del año 97 indica “se sugiere incentivar la reflexión colectiva del personal
respecto a su situación, incorporando los aspectos laborales y familiares, relacionándolos con
su desempeño y satisfacción laboral”. ( Pág.35 MINSAL, SERNAM Dic. 1997 Una perspectiva
de género de las Relaciones Humanas( RR.HH.) del Sector Público de Salud).-
Los desafíos de la Reforma implican por tanto, un estar bien para atender bien
(capacitarse, acreditarse, competir, etc.), Los equipos de salud deben estar acorde a esta
nuevas perspectivas. La estabilidad y el trabajo en equipo, la coordinación, la comunicación y
el saber algo más del otro , son elementos básicos para tener un clima laboral a la altura de la
exigencia de los cambios.
Conceptos como autocuidado y retro-alimentación de los grupos de trabajo es casi un
imperativo a cumplir.
Urge dejar de mirarnos como entes productivos que cumplen una función y mirarnos
más como personas, para que de esta manera podamos atender como personas a las
personas.
4
El concepto de calidad de vida, término relativamente nuevo, apunta a la “tendencia” de
elementos materiales, intelectuales, familiares y perceptivos, que permiten un buen desarrollo y
desempeño de las personas en la vida en general y en sus ámbitos laborales. (vivienda,
educación, acceso o bienes y servicios, ausencia de enfermedades, participación, bienestar
psicológico, etc.), en la medida que esta condiciones exista, podemos hablar también de capital
social, es decir la participación de las personas en el proceso laboral en las mejores
condiciones posibles. Esta mejoría facilita la asociatividad de las personas y el fortalecimiento

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de la participación en las Redes Sociales, tanto en los lugares de trabajo (gremios, grupos de
apoyo, etc.) como del entorno comunitario en que las personas viven.
El texto utilizado en este trabajo y que ya hemos mencionado “Una perspectiva de
género de los RR.HH. del Sector Público de Salud”, SERNAM – MINSAL 1997,apunta a la
elaboración de Programas de Calidad de Vida al interior de los establecimientos de salud,
propuesta con la que estamos totalmente de acuerdo, ya que la relación entre calidad de vida,
familia rendimiento laboral es lineal, influyéndose mutualmente.
Hasta ahora el interés que se le otorgaba al trabajador y los Equipos de trabajo era
meramente productivo, a través de cumplimiento de metas y los ya conocido rendimientos por
hora.
El avance de los conocimientos indica que un buen equipo de trabajo debe interesarse
en la situación personal de cada uno de sus miembros. Así se potencian los elementos
positivos en desmedro de los negativos y que entorpecen la relación laboral en su esencia más
intima: el encuentro de personas en el proceso de producción – creación.
Este trabajo pretende ser un aporte a los requerimientos de un entorno laboral más
operativo y saludable, que sea eficiente y oportuno, que se interese en el bienestar de los
usuarios, pero también en el bienestar de los equipos de salud.
PROBLEMA:
El clima laboral hasta ahora no ha sido tema abordado como una situación a mejorar, y
si existe algún proyecto no ha sido divulgado. Si bien hay atisbos que han pretendido
trabajarlo este se ha confundido con un Programa de Bienestar, el que a nivel de Hospital solo
tiene utilidad para solucionar contingencias económicas menores de sus asociados. Algunas
instituciones como INP, Comités Paritarios, Salud Ocupacional, etc., están recién creando un
diseño que lo aborde.

5
El mismo estudio citado anteriormente nos indica que “el personal ha sufrido una gran
cantidad de problemas de salud en el último año. Muchos de ellos son los típicamente
asociados al estrés, siendo el cansancio excesivo el problema más señalado tanto en hombre
como en mujeres. El hecho que más de la mitad del personal haya presentado tantos y tan
variados problemas de salud, nos hace concluir que es una situación que debe ser
abordada(Pág.24 op.cit)
Los actuales Equipos de Salud, si bien han tenido un buen desempeño y productividad,
esto es susceptible de mejorar si se logra una atmósfera laboral estimulante y acogedora.
Los indicadores de salud que históricamente son muy buenos en nuestro país, muchas
veces han sido a costa de las personas que trabajan en el área. La gran cantidad de licencias
médicas es una muestra de ello (abundando el stress y eventualmente depresión).
Actualmente los equipos de salud tienen la gran falencia del desconocimiento de la
realidad socio-familiar de sus miembros y la influencia de este desconocimiento en el
funcionamiento y cohesión del grupo.
El problema planteado es entonces falta de una política sobre clima laboral, específico y
acotado a las necesidades del desarrollo organizacional imperante.
El conocimiento de la calidad de vida de nuestros funcionarios es necesario tenerlo, ya
que constituyen elementos de fortaleza para los cambios en salud que se están produciendo.
CONTEXTO SOCIAL
El contexto en que se da nuestro trabajo está enmarcado por la actual Reforma de
Salud. Los miedos e incertidumbre del cambio deben servir como elementos catalizadores de
una política distinta del recurso humano de nuestros establecimientos..-
Así como el Mejoramiento Entorno Laboral (M.E.L.) se ha incorporado a nuestras
instituciones, lo mismo podría acontecer con esta nueva propuesta.-

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De un esquema jerarquizado y normado de trabajo se requiere trabajar en forma
horizontal y participativa con los funcionarios y usuarios. Se tiene que pasar de la normativa
general a la realidad local, con la activa participación de la comunidad.
Este cambio de paradigma produce fricciones, heridas y sensaciones de inseguridad al
interior de los equipos, las que se agravan al no existir instancias de expresión ni de auto-
cuidado..
De trabajar con “la” enfermedad pasamos a involucrarnos con las familias de los
pacientes. La enfermedad es más que la que cada persona padece, hay variables de tipo
afectiva sicológica y familiar presente. Los equipos de salud deben atender en sus propios
entornos familiares a los pacientes por lo que deben conocer aunque sea en forma somera la
dinámica familiar subyacente. La salud ya no es problema del enfermo, sino principalmente del
sano. Importa ahora evitar las enfermedades cardiovasculares (CV) y sumarse a los estilos de
vida saludable y a los programas de promoción de la salud.
Este último enfoque es necesario tomarlo al interior de los establecimiento de salud.
Conversar, interesarse por el otro , mayor compartir. Así podemos contribuir a tener un
ambiente amable y acogedor. En nuestra red primaria de asociatividad. En la medida que
tengamos un Programa establecido de Promoción de un clima laboral adecuado, estamos
incentivando a despeñarnos mejor.
Así como en el enfoque sistémico, si algunos de los miembros del equipo no está en
buenas condiciones, esto influye en el resto, interfiriendo en el cotidiano quehacer.
El contexto de cambio que nos rodea debería considerarse como un motor para nuestra
propuesta, instaurándose como una política permanente y efectiva de solución de los
problemas de los equipos de salud.

7
Idealmente, debería ser una política nacional con asiento en el MINSAL y en los
respectivos establecimientos, en los Programas de Promoción y recientemente con la
incorporación de los equipos de Educación Permanente en Salud (EPS), que están abordando
mayormente las relaciones intra hospital y trabajando con los usuarios internos.
Hay variables que inciden en el funcionamiento de los equipos, como por Ej. Sueldos,
edad, expectativas incumplidas, etc. Que no se pueden tocar, pero si podemos tener una
mirada distinta sobre las personas que componen éstos grupos y su calidad de vida particular y
como influyen estos aspectos en la vida de cada uno, en su relación con los compañeros de
trabajo y su productividad.
La calidad de la atención de los Equipos de Salud se potencia si nos sentimos
acompañados por nuestros pares.
Siempre en nuestros servicios ha existido demasiada presión asistencial, por tanto el
actual contexto de la salud es de mucha recarga de trabajo, lo que se traduce en un desgaste
permanente de sus funcionarios y si a esto sumamos la incertidumbre coyuntural de la Reforma
de Salud, tenemos un panorama complejo.
Este “desgaste permanente” cobra mucha relevancia, ya que sin ser un fenómeno nuevo
ya se ha estudiado y entendido su importancia en los Equipos de Salud. La Psicóloga Gabriela
Charnes C. ha dicho: “ La problemática del desgaste labora (“burnout” o quemarse por el
trabajo) aparece y ha cobrado protagonismo en este contexto como respuesta a un stress
laboral crónico que tiende a manifestarse en aquellos profesionales de servicios que se
caracterizan por una atención intensa y prolongada a personas que están en una situación de
necesidad o dependencia.”
Actualmente esto se conoce como Síndrome de Burnout, problema que la organización
Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), lo han planteado
como uno de los desafíos que aquejan a los Equipos de Salud.

8
Estudios al respecto indican, en términos generales que, este Síndrome se produce a
través del tiempo laboral, por las características propias del trabajo (relación Equipo de Salud –
paciente, en que hay stress permanente, cansancio y una fuerte carga emocional que no tiene
salida), un ambiente organizacional poco grato y acogedor; y las características individuales
(exacerbando percepciones,como la frustración, por ejem.).
Si, además sumamos una sobrecarga asistencial, un liderazgo inadecuado y falta de
participación en las decisiones acerca del trabajo, podemos decir que nuestros establecimientos
tienen todas las condiciones para que este problema se desarrolle.
Una de las únicas instancias de encuentro del Equipo de Salud, son los consejos
técnicos, pero estos en vez de “paliar” la dificultad, lo acentúa, ya que sólo son de carácter
informativo y para impartir instrucciones, no habiendo generalmente otros momentos de
encuentros.
Esta situación, que se ha mantenido por tanto tiempo, debe modificarse. La exigencia
de los nuevos tiempos impone ver con una óptica distinta a los Equipos de Salud, mejorando su
calidad y pertinencia, es decir hacerlos asequibles a sus miembros, recuperando la confianza
en los “otros”, interesándose en la calidad de vida de sus componentes (tanto laboral, familiar e
individualmente), teniendo un liderazgo asertivo y potenciando las fortalezas del trabajo en
equipo, es decir, tener resiliencia, retroalimentación permanente para ir mejorando cada vez
más.
La cancha esta marcada, este nuevo escenario nos invita a mirarnos como profesionales
de la salud, pero también como pacientes. Esta mirada distinta es la que nos validaría en
nuestro quehacer cotidiano.

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PROBLEMA:
Deterioro de la calidad de vida laboral del usuario interno de los establecimientos de salud de la
comuna de Llanquihue y Frutillar.
Unidad Operativa Comité Calidad de Vida (C.C.V.)
- Encargado de Promoción
- Encargado de EPS
- Profesional Médico
- Profesional no médico
- Técnico Paramédico
- Administrativo
- Auxiliar de Servicio menores
- Director
Fortalezas:
- Programa de Promoción Transversal
- Pertenecer a Vida Chile
- Es un Programa vigente
- Intersectorial
- Tiene presupuesto asignado
- Representatividad de todos los estamentos
- Equipo de Salud con mucha experiencia
- Establecimiento acreditado como libre de humo y tabaco
Debilidades:
- Una sola persona encargada de Promoción
- Pocas horas destinadas al Programa
- Centra su acción en el usuario externo
- Funcionarios con múltiples funciones.

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MECANISMOS DE MEJORAMIENTO DE LAS DEBILIDADES:
Formación de un Comité integrado por funcionarios de diferentes estamentos en apoyo a las
actividades desarrolladas por el encargado de Promoción.
- Asignación de horas exclusivas para el trabajo del Comité
- Ampliar el enfoque del trabajo promocional hacia el usuario interno
- Redistribución de funciones
- Contratación de horas profesional psicólogo y terapeuta ocupacional
- Postular a proyectos orientados a optimizar la comunicación interna de los funcionarios
- Talleres de autocuidado como: actividad física, pintura, baile, etc.
OBJETIVO GENERAL: Diseñar e implementar un Programa de Mejoramiento continuo de la
calidad de vida laboral y familiar de los trabajadores de la salud.
ESTRATEGIA: Elaboración de Programas de Promoción con un enfoque de participación
social con énfasis en la familia que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida laboral.

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OBJETIVO ESPECIFICO Nº 1: Constituir C.C.V., en cada establecimiento permanente en el
tiempo.
ACTIVIDADES ACCIONES SECTORES ACTORES RESPONSABLES
- Conformación
y organización
C.C.V. en cada
establecimien-
to
Designación de facilitador de
formación C.C.V.
Reunión de sensibilización del
Equipo de Salud a participar
en C.C.V.
Designación de
responsabilidades
Calendarizaciòn de
actividades reuniones
anuales.
Coordinación Intersectorial
Equipo de
Salud
Equipo de
Salud
C.C.V.
C.C.V.
C.C.V-
Representante Vida
Chile en cada
establecimiento
Director del
establecimiento
Encargado C.C.V.
Representante Vida
Chile establecimiento
CCV (Tres Voluntarios
con vigencia anual en
su función).
Todos C.C.V.
C.C.V. (tres voluntarios
con vigencia anual en
su función)
Formación CCV.
Participación en
reunión.
Designar
actividades
Calendarizaciòn y
asistencia.
Realizar la
coordinación
Intersectorial.

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OBJETIVO ESPECIFICO Nª2: Acreditar cada establecimiento como lugar de trabajo
saludable.
Capacitación del
Equipo de Salud
Implementación de
Casino
Implementar
Casinos
Saludables
Talleres de
Alimentación
Saludables
dirigidos a
trabajadores de la
salud y a sus
familiares (Anexo
1)
Talleres de
Actividad Física y
Recreación con la
Familia (Anexo 2)
Competencias
deportivas y
recreativas intra y
extra
establecimientos
con la familia.
Talleres sobre
aspectos
legislativos en
Prevención de
Accidentes
Laborales,
enfermedades del
trabajo en
hombres y
mujeres. (Anexo 3)
C.C.V.- Vida Chile
Vida Chile y
Equipo de Salud
COLODYR
C.C.V. Vida Chile,
COLODYR,
Equipo de Salud
familiares
I.S.T., INP. y
Comité Paritario
Coordinador Vida
Chile y
Encargados de
C.C.V.
Nutricionista Vida
Chile y
Nutricionista
Equipo Salud
local.
Monitor o Profesor
de actividad física
del COLODYR
Encargados de
C.C.V.
Coordinador de
Vida Chile
Profesor de
Colodyr
Funcionarios y
familiares.
Experto asignados
del INP y IST.
Comité Paritario
Implementar el
Casino
Realizar talleres
de alimentación.
Talleres de
actividad física.
Realizar las
competencias
deportivas.
Realizar los
talleres.

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OBJETIVO Nº 3 : Mejorar las relaciones laborales y familiares de los trabajadores del
Equipo de Salud, fomentando su participación en las redes sociales y su asociatividad.
Realización de
Programa de
Capacitación
Realización
actividades de
convivencia.
Establecer
Programa de terapia
a familias en riesgo.
Talleres de RR.HH.
(anexo 5)
Estrategia de
comunicación
corporal y verbal
(anexo 6)
Identificación del
Problema de riesgo
familiar y laboral
Derechos y Deberes
de los trabajadores,
según género
Celebración de Día,
según función
Celebración
actividades del
establecimiento
Celebración de
Fiesta Patrias y de
Fin de Año
Paseo anual familiar
Creación de grupos
de autoayuda
Incorporación de
contratación
Psicólogo en terapia
familiar e individual.
Sesiones de terapia
individual y grupal.
Servicio de Salud y
I.S.T.
Servicio de Salud y
I.S.T.
I.S.T.
I.N.P. SERNAM,
Relaciones
Laborales del S.S.
Equipo de Salud,
Comité Paritario
IDEM
IDEM
IDEM
Equipos de Salud
SERNAM, I.ST.
Antropólogo del
Servicio de Salud
Psicólogo del I.S.T.
Psicólogo del I.S.T.
Antropólogo
Servicio de Salud
Psicólogo del I.S.T
Director del INP,
Psicólogo de
SERNAM
Abogado
Relaciones
Laborales S.S.
C.C.V.
Representante del
Comité Paritario y
Director
IDEM
IDEM
IDEM
IDEM
Psicólogo
.
Realizar Talleres de
RR.HH.
Realizar Talleres de
Comunicación
Realizar unidades
educativas
Unidades Educativas
referente al tema.
Realizar las
celebraciones.
IDEM
IDEM
IDEM
Reuniones de grupos
Realizar sesiones

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Realización de
actividades que
potencien las
habilidades
individuales.
Realización de
pausas saludables
Realización
Concurso sobre
Calidad de Vida.
Talleres artísticos
alternativos:
- Pintura
- Tejidos
- Baile
Ejercicios de
realización, breve a
media jornada.
Concurso Literario,
- Pintura
- Fotografía
Equipo de Salud
PRODEMU
Sector Salud
Sector Salud
Sectores privado de
la Comuna
Funcionarios
monitores
Monitora
PRODEMU
Equipo de Salud
Equipo de Salud y
familias
Realizar Talleres
Monitores dentro del
Equipo de Salud.
Realización de
Concursos.
CRONOGRAMA:
ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
- Formación del Comité x
- Reuniones de Coordinación x x x x x x x
- Formulación del Proyecto x
- Presentación del Proyecto x
- Información de Actividades x x x x x
Talleres:
- Alimentación saludable
- Actividad física y recreación
- Prevención de accidentes
laborales
- Relaciones Humanas
- Estrategias de comunicación
corporal y verbal.
- Artísticos alternativos
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
- Incorporación de Psicólogo x x x x x x x x x x
- Concursos x x
- Actividades de Convivencia x x x x x x x x
- Evaluación de Proyecto x x

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COSTOS DE LA INTERVENCION:
RECURSOS HUMANOS COSTO MENSUAL
Psicólogo $ 3.200.000
Técnicos $ 500.000
Otros $ 2.000.000
GASTOS OPERACIONALES:
Materiales de Escritorio $ 200.000
Otros $ 180.000
SERVICIOS BASICOS:
Logística $ 20.000
Difusión $ 50.000
Transporte $ 150.000
Secretaria $ 50.000
Proyector Multimedia $ 80.000
Arriendo Local $ 50.000
Imprevistos $ 100.000
TOTAL $ 6.580.000
CONCLUSIONES
Mirarnos como personas, implementar un Programa de Clima Laboral, Calidad
de Vida, al interior de nuestros establecimientos se hace perentorio, sobretodo cuando
la viabilidad de este programa estaría asegurado por la aceptación inmediata del
personal, ya que sus beneficios son de gran atingencia para los Equipos de Salud y los
usuarios internos y también para los usuarios externos.
El saber que tendríamos instancias de respaldo y preocupación por las personas
que conforman nuestros grupos de trabajo, bajaría importantemente los niveles de
estrés y cansancio laboral, aumentando la cohesión y productividad. El recuperar la
confianza, en nosotros mismos, nuestros compañeros de trabajo; nuestros Jefes y en
nuestro sector institucional hará prevalecer las potencialidades que como capital social
tiene cada uno de nuestros Equipos de Trabajo.

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Dentro de nuestros Proyectos se han planteado una series de actividades, como
Talleres, Cursos, clases expositivas, etc. Para tal efecto proponemos que esta sean
efectuadas dentro de la Jornada Laboral, con un aporte de un 50% de tiempo por parte
de los funcionarios. Y que en las actividades del Programa de Cardiovascular, se
incluyan también a los funcionarios, como una manera de utilizar los recursos ya
disponibles. Por lo menos con su incorporación una vez a la semana.
Como se ha planteado anteriormente, nuestro ideal sería que este tema fuera
objeto de una política nacional, para nuestro sector. Si no fuese así, la implementación
del Programa a nivel local, igualmente buscaría la concreción de una política como
país. Seríamos plan piloto de un gran proyecto.
Si bien el impacto del Programa no sería tan visible y medible (por la resistencias
propias del ser humano a lo nuevo), a mediado y largo plazo los aportes de la calidad
de atención, la calidad de vida de los funcionarios sería considerables.
El tomarnos en cuenta como seres humanos, con toda nuestras diferencias y
aportes, hará un Equipo de Salud sólido, preocupado internamente de cada uno de sus
componentes y también con mayor razón de los usuarios externos, objeto de nuestra
atención y eje fundamental de nuestra labor.
BIBLIOGRAFIA
1. Ministerio de Salud. SERNAM (una perspectiva de género de los RR.HH. del
sector Público de Salud. Perfil socio-familiar y laboral) año 1997.-
2. Gabriela Charmes Cars, Autocuidado y Desarrollo Profesional de los Equipos
Profesionales. Documento de clases julio 20002.-
3. Apuntes de Clases. Diplomado de Salud Pública y Salud Familiar. Pto. Montt
año 2004.

17
ANEXO 1: Curso de Taller Participativo de alimentación saludable dirigido al Equipo de
Salud y sus familias.
TITULO : “Coma rico, coma sanito”
OBJETIVO : Incentivar la preparación de alimentación saludable en la familia y
durante la Jornada Laboral.
METODOLOGIA: Talleres prácticos, sobre técnicas culinarias y recetas saludables
Nª HRS. : 10 hrs.
MATERIALES: Papel, tinta, alimentos según recetario.
EVALUACION: Elaboración de alimentación saludable con valor rápido y
presentación aceptable.
Importancia alimentación saludable
CONTENIDOS: Higiene y manipulación de alimentos
Recetas Saludables.
ANEXO 2: Taller de Actividad Física y Recreación.
TITULO : “Recreación en Familias”
OBJETIVO: Fomentar la participación familiar en actividades recreativas del
establecimiento.
METODOLOGIA. Implementación de Programa Anual de Actividades recreativas
participativas (familia-funcionarios)
Implementación de Programa de Actividad Física (deportes,
aeróbica y baile, etc.) al interior del establecimiento.
MATERIALES Y RECURSO HUMANOS:
• Balones, máquinas de ejercicios, radio, etc.
• Monitores, Profesor de actividad física.
DURACION: Abril – Diciembre.

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ANEXO 3: Talleres sobre aspectos legislativos de Prevención de Accidentes Laboral
y enfermedades del trabajo en hombres y mujeres en los establecimientos
de Salud.
TITULO: “Vivamos un trabajo sano y seguro en nuestro establecimiento de salud.”
OBJETIVO: Informar al usuario interno sobre los aspectos legislativo en Prevención
de Accidentes y Enfermedades del Trabajo.
METODOLOGIA: Talleres teórico – prácticos realizados por expertos en la materia.
Nº HRS.: 30 hrs.
MATERIALES Y EQUIPOS: - Profesional experto del I.N.P. – I.S.T.
- Proyector de Multimedia, telón, computador, sala de
clases, apuntes.
EVALUACION: Prueba escrita con mínimo de aprobación.
CONTENIDOS: - Enfermedades laborales frecuentes.
- Ley sobre Prevención de Accidentes.
ANEXO 4: Taller de Relaciones Humanas.-
TITULO: “Trabajadores viviendo en armonía”
OBJETIVOS: Mejorar las relaciones humanas entre los funcionarios.
METODOLOGIA: Taller
CONTENIDOS: - Crecimiento Personal
- Trabajo en Equipo
- Autoestima
DURACION: 10 horas
MATERIALES Y EQUIPOS: - Sala adecuada
- Materiales de escritorio
- Proyector de Multimedia

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ANEXO 5 : Estrategia de comunicación corporal y verbal.
TITULO: “Aprendiendo a comunicarnos con nuestro cuerpo”.-
OBJETIVO: Aprender a comunicarse con los demás a través de la palabra y en
forma corporal.
METODOLOGIA: Taller.
CONTENIDOS: - Experiencia Corporal
- Técnicas narrativas
DURACION: 10 horas
MATERIALES
Y EQUIPO : - Sala adecuada
- Materiales de escritorio
- Radio, música.

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