El documento presenta un resumen de varias teorías clásicas y contemporáneas de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERC de Alderfer, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las tres necesidades de McClelland. También describe teorías más recientes como la teoría de la evaluación cognitiva, el establecimiento de metas, la eficacia personal, el reforzamiento, la equidad y las expectativas. En

1. Conceptos de Motivación

2. Definición de motivación
Resultados de la interacción entre un individuo y una situación.
Proceso que involucra la intensidad, la dirección y la
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la
consecución de un objetivo; específicamente, un objetivo
organizacional.
•Son tres sus elementos clave:
 Intensidad: La fuerza del intento de una persona.
 Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos
organizacionales.
 Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien logra
mantener el esfuerzo.
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3. Primeras teorías de la motivación
Quizás estas primeras teorías no sean válidas, pero son la base de las
teorías utilizadas por los gerentes profesionales.
1. Teoría de la jerarquía de las necesidades, de Maslow
2. Teoría ERC (existencia, relación y crecimiento), de Alderfer
3. Teoría X y teoría Y, de McGregor
4. Teoría de los dos factores, de Herzberg
5. Teoría de las necesidades, de McClelland
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4. 1. La jerarquía de las necesidades de Maslow
Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de ellas
se satisface, la siguiente se vuelve dominante.
Suposiciones
De autorrealización  Los individuos no
Orden
pueden pasar al nivel
interno De estima siguiente hasta que
superior se satisfagan las
Sociales necesidades del nivel
actual (inferior).
Orden De seguridad
externo  Deben pasar en
inferior Fisiológicas orden jerárquico.
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5. 2. Teoría ERC de Alderfer
Realiza un replanteamiento de las necesidades de Maslow para
hacerlas más acordes con la investigación experimental .
• Tres grupos de necesidades fundamentales:
 De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad)
 De relación (Maslow: sociales y de estatus)
 De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización)
• Eliminó la suposición de la jerarquía E
 Un individuo puede ser motivado, a la vez, en las tres
categorías o grupos.
R C
• Es una teoría popular, pero no exacta
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6. 3. La teoría X y la teoría Y de McGregor
 Conllevan dos visiones de los seres humanos: la teoría X (negativa) y la teoría Y
(positiva).
 Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas en su
visión.
 Las suposiciones moldean su comportamiento ante los empleados.
Teoría X Teoría Y
• Los trabajadores reciben • Los trabajadores se
poca atención dirigen a sí mismos
• No les gusta trabajar • Disfrutan trabajar
• Evitan la responsabilidad • Aceptan la
responsabilidad
 No hay evidencia experimental que apoye dicha teoría.
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7. 4. La teoría de los dos factores de Herzberg
Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción,
no son opuestos, más bien están separados.
Factores
Motivadores
de higiene
Políticas
Crecimiento
de la compañía
Extrínsecos y Intrínsecos y
relacionados Salario Responsabilidad relacionados
con la con la
insatisfacción Condiciones
Logro
satisfacción
de trabajo
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8. Críticas a la teoría de los dos factores
Herzberg dice que se deben cumplir factores de higiene para eliminar la
insatisfacción. Si se dan los motivadores, entonces puede lograrse la
satisfacción.
• Herzberg se limita por su metodología.
 Cuando las cosas salen bien tienden a asignarse el crédito, y
por el contrario, culpan de las fallas al ambiente extrínseco.
• Se cuestiona la confiabilidad de los evaluadores.
 Hubo sesgos o errores de observación.
• No se utilizó medición general de la satisfacción.
• Herzberg supuso una fuerte relación entre la satisfacción y la productividad,
pero la metodología de investigación que empleó sólo considera la satisfacción
pero no la productividad.
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9. 5. La teoría de las tres necesidades de McClelland
•Necesidad de logro (nLog)
Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con un conjunto de
estándares y de luchar por el triunfo.
•Necesidad de poder (nPod)
Necesidad de hacer que los demás se comporten de una manera que no lo
hubieran hecho por sí mismos.
•Necesidad de afiliación (nAfi)
Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Las personas poseen diferentes niveles de cada una de la tres necesidades.
Son difíciles de medir.
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10. Predicciones de desempeño para nLog
• Las personas con alta necesidad de reconocimiento es probable que:
 Prefieran realizar actividades con posibilidad de triunfar y de fracasar del
50/50, para evitar situaciones de alto o bajo riesgos.
 Se sientan motivadas en trabajos que ofrezcan alto grado de responsabilidad
personal, mucha retroalimentación y moderado riesgo.
 No necesariamente son buenos gerentes, por su enfoque demasiado personal.
La mayoría de los buenos gerentes generales NO tienen un alto nLog.
 Requieran un alto nivel de nPod y uno bajo de nAfi para tener éxito a nivel
gerencial.
• Son un buen apoyo de investigación, pero no una teoría muy práctica.
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11. Teorías contemporáneas de la motivación
1. Teoría de la evaluación cognitiva
2. Teoría del establecimiento de metas
 Administración por objetivos (APO).
3. Teoría de la eficacia personal
 También conocida como teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje social.
4. Teoría del reforzamiento
5. Teoría de la equidad
6. Teoría de las expectativas
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12. 1. Teoría de la evaluación cognitiva
Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se
premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de
motivación.
•Implicaciones importantes para las recompensas laborales:
 Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes.
 Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas.
 El pago debe ser no contingente al desempeño.
 Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca; las
recompensas tangibles, la reducen.
•Autoconsistencia
 Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden
con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación
intrínseca), las personas son más felices y más exitosas.
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13. 2. Teoría del establecimiento de metas
(de Locke)
• Premisa básica
 Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación autogenerada,
conducen a un mayor rendimiento.
• Las metas difíciles
 Enfocan y dirigen la atención.
 Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco.
 La dificultad aumenta la persistencia.
 Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.
• La relación entre las metas y el desempeño depende de:
 El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!).
 Las características de las tareas (sencillas y bien aprendidas).
 La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del Norte).
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14. Puesta en marcha:
Administración Por Objetivos
• La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento
de las metas.
• Las metas deben ser:
 Tangibles
 Verificables
 Mensurables
• Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y
específicas en cada nivel de la organización.
• Cuatro elementos comunes de los programas de APO:
 Especificidad de las metas.
 Toma de decisiones participativa.
 Plazo de tiempo explícito.
 Retroalimentación del desempeño.
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15. 3. Teoría de la eficacia personal
(de Bandura)
• La convicción de un individuo en cuanto a que es capaz de llevar a
cabo una tarea.
 La eficacia se relaciona con:
• Mayor confianza.
• Mayor persistencia frente a las dificultades.
• Mayor respuesta a la retroalimentación negativa (trabaja con más
ganas).
 La eficacia personal complementa la teoría del establecimiento de metas:
Mayor confianza
Meta difícil establecida Mayor desempeño
Meta personal alta
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16. Aumento de la eficacia personal
• Dominio de aprobación
 Es la fuente más importante de la eficacia.
 Se obtiene experiencia con la tarea o el trabajo.
 “La práctica lleva a la perfección”.
• Modelado indirecto
 Aumenta la confianza al observar cómo realizan los demás la
tarea.
 La motivación es más efectiva cuando el observador ve que el
modelo se parece a él.
• Persuasión verbal
 Motivación mediante el convencimiento verbal.
 Efectos Pigmalión y Galatea: profecías de autocumplimiento.
• Sacudida
 “Mentalizarse” –aumento de la emoción– para completar la
tarea.
 Llega a perjudicar el desempeño si la emoción no es un
componente de la tarea.
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17. 4. Teoría del reforzamiento
• Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas; se dirige
más al enfoque de comportamiento que al enfoque cognitivo.
 El comportamiento es provocado por el entorno.
 El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante.
• Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las expectativas.
 El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores.
 No es una teoría motivacional, sino un medio de análisis del comportamiento.
 El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es probable que sea la
única causa que lo provoque.
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18. 5. Teoría de la equidad
(de Adams)
• Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que
obtienen de ellos en relación con las mismas acciones de los
demás.
 Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad; no hay tensión,
ya que la situación se considera justa.
 Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por la falta de equidad.
• Los estados de compensación inferior provocan enojo.
• Los estados de compensación superior provocan culpa.
 La tensión motiva a las personas a actuar para devolver la equidad a su
situación.
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19. Los “importantes otros”
de la teoría de la equidad
Pueden darse cuatro situaciones:
 Yo interior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente
dentro de la misma organización.
 Yo exterior
• La experiencia de la persona en un puesto diferente en una organización
distinta.
 Otro interior
• Otro individuo u otro grupo dentro de la organización.
 Otro exterior
• Otro individuo u otro grupo fuera de la organización.
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20. Reacciones a la desigualdad
• Comportamientos laborales para que surja la equidad:
 Cambiar aportes (bajar el rendimiento)
 Cambiar resultados (aumento de resultados)
 Distorsionar/cambiar las percepciones de sí mismos
 Distorsionar/cambiar las percepciones de los demás
 Elegir a una persona de referencia distinta
 Abandonar (renunciar al empleo)
• Proposiciones que se relacionan con el pago desigual:
 Pago por tiempo
• Los empleados con pago superior producen más.
• Los empleados con pago inferior producen menos y de
menor calidad.
 Pago por calidad
• Los empleados con pago superior ofrecen mayor calidad.
• Los empleados con pago inferior producirán con menor
calidad.
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21. Teoría de la justicia y la equidad
Justicia de
procedimiento
• Justicia del proceso
de resultados
Justicia Justicia de
distributiva interacción
• Justicia de • Ser tratado con
resultados dignidad y respeto
Justicia Percepción
organizacional generalizada de lo
que es justo en el
lugar de trabajo.
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22. Teoría de las expectativas
(de Vroom)
La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada manera
depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido
de un resultado, pues esto es atractivo para el individuo.
Expectativa de Probabilidad de Valoración de la
éxito en el éxito para obtener recompensa a ojos de
desempeño recompensas los empleados
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23. Integración de las teorías contemporáneas
de la motivación
• Basada en la teoría de
las expectativas.
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24. Resumen
1. Teorías de la necesidad (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)
 Son muy conocidas, pero no buenas pronosticadoras del comportamiento
2. Teoría del establecimiento de metas
 Aunque limitada en el alcance, es buena pronosticadora.
3. Teoría del reforzamiento
 Poderosa como pronosticadora en muchas áreas laborales.
4. Teoría de la equidad
 La mejor para la investigación en justicia organizacional.
5. Teoría de las expectativas
 Es una buena pronosticadora de las variables de desempeño, pero comparte
muchas de las suposiciones acerca de la toma de decisiones racional.
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