Symposium On n'a pas tous les jours 20 ans - La gestion des talents du néo rétro

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Symposium On n'a pas tous les jours 20 ans - La gestion des talents du néo rétro

  1. 1. Talent Management D‟une “tendance actuelle” vers LA priorité stratégique Symposium - 20 ans Cefora Bruxelles, 10 décembre 2010Astrid Vercruyssen – Manager Bruxelles-Wallonie
  2. 2. Les défis en matière de RH…Les conséquences du vieillissement se ferontvraiment ressentir après 2010(Etude Luc Sels)
  3. 3. Plus de sortants que d‟entrants 112% 109% 106% 102% 96% 93% 83% 74% 74% 2000 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2015 2020 2025Source : Etude Luc Sels en collaboration avec Acerta
  4. 4. Les défis en matière de RH…Les conséquences du vieillissement se ferontvraiment ressentir après 2010 (Etude Luc Sels)Retour à la croissance économique en 2011: +1,8%(bureau du plan, 14 septembre 2010)15 % des PME engagent à nouveau(Baromètre PME,14 septembre 2010)Concurrence accrue sur le marché du travail enraison d’une demande croissante du secteurquaternaireLes intentions de départ n’ont jamaisété aussi élevées
  5. 5. 3 défis majeurs
  6. 6. 1.Avoir une attention particulière pour attirer de nouveaux talents
  7. 7. 2.Mais aussi être davantage attentif au développement, à l‟utilisation et à la fidélisation du talent
  8. 8. L‟importance du Talent Management intégré 1. 2. Aantrekken Attirer Ontwikkelen Développer 4. 3. Behouden Fidéliser Benutten Utiliser© Acerta Consult
  9. 9. 3.Etre davantage attentif à TOUS les talents dans votre organisation
  10. 10. Utiliser ?© Acerta Consult
  11. 11. Surqualification et manque de perspectives de progression en fonction de lâge et lancienneté 7 6 5 4 3 2 1 0 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 ans 1-3 ans >4 ans 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 0-1 jaar 1-3 jaar > 4 jaar 18-25 ans 18-25 jaar 26-40jaar 26-40 ans 41-50 ans 41-50 jaar 50+ 50+ Overkwalificatie Surqualification Gebrek aan groeiperspectief Manque de perspectives de progression© Acerta Consult
  12. 12. Talent Management intégré Talent  compétence Priorité à l‟humain  “gap-thinking” Organisation  individu Tous les talents  high potentials© Acerta Consult
  13. 13. Se focaliser sur les compétences et le talent de tous les employés Compétence: Que doivent savoir et pouvoir faire mes employés ? - Caractéristiques observables - Connaissance ou aptitude comportementale - Contribue au fonctionnement efficace => fonction / rôle => contexte de l‟entreprise - Sujet au développement van tekorten = Travailler en fonction des perspectives et des besoins de l’organisation Talent: Quels points forts ont mes employés, comment les développer et les mettre à profit de manière optimale ? - Inné - Force intrinsèques ( „diamant brut‟) - Plaisir (passion, „envie‟) - Génère de l‟énergie, accentue l‟engagement - Développement sur base des points forts = Travailler en fonction des perspectives et des besoins des employés© Acerta Consult
  14. 14. Acerta Talent Twister ® Perspective collaborateur Focalisation sur le développement à partir des points forts/talents ET Perspective organisation Focalisation sur la perfor- mance et le résultat© Acerta Consult
  15. 15. Défi en matière de Talent Management: Comment accorder les objectifs de l’organisation (à la recherche de compétences et performances) et les attentes des collaborateurs (développement du talent en fonction de ses intérêts et motivations) ?© Acerta Consult
  16. 16. Talent Management intégré 1. 2. Aantrekken Attirer Ontwikkelen Développer 4. 3. Behouden Fidéliser Benutten Utiliser© Acerta Consult
  17. 17. Talent Management en pratique L’investissement L’utilisation Les résultats 1. Département RH 1. Département RH 4. Surqualification Investit-on dans mon talent ? Mon talent est-il sous-exploité? 7. Attirer le Talent Investit-on dans mon talent ? •• Attention consacrée au talent Attention consacrée au talent Manque d’opportunités de Quelle est l’attractivité de mon progrès? employeur ? •• Suivi talent Suivi talent • Sous-exploitation/Mismatch • Attractivité • Manque de progression • Intention de recommander 2. Leadership 2. Leadership Mon chef est-il attentif à mon Mon chef est-il attentif à mon 5. Person-vocation fit talent talent Le ‘job de ma vie ? •• Leadership centré sur le Leadership centré sur le 8. Fidéliser Talent • Person-vocation-fit développement développement Quelle est la force de rétention de mon employeur ? 3. Individu 3. Individu 6. Besoins de base • Intention de quitter Suis-je moi-même attentif au Suis-je moi-même attentif au • Compétences • Implication développement et à développement et à • Affiliation • Engagement l’utilisation? l’utilisation? • Autonomie •• Autogestion Autogestion © Acerta ConsultEn collaboration avec la KU Leuven Centre de recherche Personnel et Organisation - Prof. Luc Sels et iNostix
  18. 18. 2. 1.Attirer Développer 4. Fidéliser 3. UtlisierQuelle est la situation du TalentManagement dans les entreprisesbelges ?
  19. 19. Auprès de qui avons-nous mesuré ?Panel-survey 2044 participants – employésLa majorité des participants (41%) travaillent dans uneorganisation comptant plus de 1.000 employés49% des participants sont actifs dans le secteurquaternaire, qui englobe essentiellement des servicesnon-commerciaux (8,4 % soin de santé)49,2% de participants et 50,8% de participantes71,9% des participants a entre 25 et 49 ans66,1% des participants possède un diplôme del‟enseignement supérieur
  20. 20. Le résultat du Talentomètre en 4 dimensions Le tableau de bord varie de l‟orange au vert clair Développer Utiliser Attirer Fidéliser 1. 2. 1. 2. 1. 2. 1. 2. 4. 3. 4. 3. 4. 3. 4. 3. 5 6 5 6 5 6 5 6 4 4 4 4 3 7 3 7 3 7 3 7 2 8 2 8 2 8 2 8 1 4,61 9 1 6,37 9 1 6,56 9 1 6,42 9 0 10 0 10 0 10 0 10Score moyen sur 10 pour la dimension principale © Acerta Consult
  21. 21. Le modèle d‟étude de Talentomètre* Scores des indices L’investissement L’utilisation Les résultats 1. Département RH 4. Surqualification Mon talent est-il sous-exploité ? 7. Attirer le Talent Investit-on dans mon talent? • Attention consacrée au talent Manque d’opportunités de Quelle est l’attractivité de mon progrès? employeur ? 3,32 • Sous-exploitation/Mismatch 4,16 • Attractivité 6,34 • Suivi talent 3,14 2. Leadership • Intention de recommander • Manque de progression 4,86 Mon chef est-il attentif à mon 5. Person-vocation fit 6,78 talent ? Le ‘job de ma vie’? • Leadership centré sur le 8. Fideliser le Talent développement 4,79 • Person-vocation-fit 6,38 Quelle est la force de rétention de mon employeur ? 6. Besoins de base 3. Individu • Compétence 8,10 • Intention de quitter (R) 2,97 Suis-je moi-même attentif au développement et à • Affiliation 6,55 • Implication 5,93 l’utilisation ? • Autogestion 7,17 • Autonomie 6,19 • Engagement 6,30* Score moyen sur 10 sur les indices © Acerta Consult
  22. 22. Le Talent Management en pratique Défis... Placeholder for your own sub headline 10,00 9,00 8,00 7,00 6,00 5,00 4,00 8,10 7,17 6,78 3,00 6,38 6,55 6,19 6,34 6,30 5,93 4,79 4,86 2,00 4,16 3,32 3,14 2,97 1,00 0,00 L’investissement De investering L’utilisation De benutting Les résultats De gevolgen Wave 2 Wave 1 Score* Score moyen sur 10 sur les indices © Acerta Consult
  23. 23. Enquête HRM instruments Recherche TM 2009 Thèmes Entretiens de sélection Instruments de carrière-management (pe. formation, evaluation du potientiel, entretien de fonctionnement, …) Méthodologie de l‟enquête Présence pratique Attention accordée au talent dans la pratique Dans quelle mesure les engagements sont-ils respectés ultérieurement Globalement Pratiques les plus courantes auprès des cadres moyens/professionnels Plus de pratiques dans les grandes organisations et le secteur public Essentiellement dans le HRM, general mangement, ICT, R&DAcerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc Sels
  24. 24. Pratique 1. Mon employeur me propose des activités/des entretiens destinés à planifier, accompagner et développer ma carrière Pratique Pratique existante, Pratique existante, Pratique Pratique inexistante talent non exploité, pas talent exploité, pas existante, talent existante, talent de suivi de suivi non exploité, suivi exploité, suivi Entretiens de carrière limités aux cadres moyens / professionnels Le problème est surtout le manque de suivi (accords sur la mise en pratique) Effets les plus marquants :  Intention de départ (de 5.5 à 1.6 (r))  Manque de perspectives de progression (de 5.1 à 2.1 (r))  Satisfaction au travail (de 5.5 à 8.1)  Autonomie (de 5.3 à 7.8)
  25. 25. Trois aspects du leadership Analyse d‟impact Le leadership orienté développement Developmental Empowering Consulting Compétence - ++ + Affiliation +++ + ++ Autonomie ++ +++ + Surqualification +++ ++ -- Manque de +++ ++ -- croissance +++ ++ + Implication +++ ++ + Intention de départ +++ ++ + Réalisation Ψ contratAcerta Rerche Talent – En collaboration avec la KULeuven Centre de Recherche Personnel & Organisation – Prof. Luc
  26. 26. Talent Management en pratique L’investissement 1. Département RH Présence de pratiques RH ( entretiens de sélection, entretiens de Investit-on dans mon talent ? • Attention consacrée au talent Cycle People Management au fonctionnement…) avec attention • Suivi talent Diriger, suivre et coacher… talent + suivi ! 2. Leadership Mon chef est-il attentif à mon talent Leadership orienté développement • Leadership centré sur le développement 3. Individu Suis-je moi-même attentif au développement et à Stimulation de l‟autogestion des l’utilisation? employés • Autogestion „Self Leadership‟© Acerta Consult
  27. 27. Cycle Acerta People Management Description fonction Objectif.Org Fonction Entretien d’objectifs Document de coachingEntretiens d’évaluation- engagements: Objectifs de prestation => KPI (KPI) => compétences- PDP-review Engagement Diriger Coacher Evaluation Objectifs de développement (comp) PDP Coaching© Acerta Consult Entretien de fonctionnement
  28. 28. Talent Management en pratique L’investissement Cycle People Management 1. Département RH Investit-on dans mon talent ? • Attention consacrée au talent • Suivi talent 2. Leadership Mon chef est-il attentif à mon 3 parties sont responsables talent • Leadership centré sur le développement 3. Individu Suis-je moi-même attentif au développement et à l’utilisation? • Autogestion© Acerta Consult
  29. 29. Talent Management en pratique L’investissement Cycle People Management 1. Département RH Investit-on dans mon talent ? - Implementation du cycle de “people • Attention consacrée au talent management” • Suivi talent * communication * proces 2. Leadership * formation Mon chef est-il attentif à mon * outils talent - Soutien à la rédaction des docs de coaching. • Leadership centré sur le développement * objectifs de prestation * objectifs de développement (PDP) 3. Individu SMART ! Suis-je moi-même attentif au développement et à - Suivi (qualitatif et quantitatif) l’utilisation? - Feedback au management et aux • Autogestion collaborateurs© Acerta Consult
  30. 30. Talent Management en pratique L’investissement Cycle de People Management 1. Département RH Investit-on dans mon talent ? • Attention consacrée au talent PDP • Suivi talent Dialogue: 2. Leadership Mon chef est-il attentif à mon Dirigeant: talent Leadership orienté développement • Leadership centré sur le développement et 3. Individu Suis-je moi-même attentif au développement et à Employé: l’utilisation? Autogestion – „Self-Leadership‟ • Autogestion© Acerta Consult
  31. 31. Plan de carrière personnel Le plan de développement personnel est un outil aidant les employés à rédiger leur plan d’action SMART afin de développer leur compétences et ceci en tenant compte des objectifs de l‟organisation et des attentes de développement des employés. Ceci se traduit par une convention entre le dirigeant et les employés dans laquelle ils s‟engagent à entreprendre les efforts nécéssaires avec la mise à disposition des moyens et du soutien par le dirigeant© Acerta Consult
  32. 32. Rédaction „SMART‟ PDP dialogue entre le collaborateur et le dirigeant Etape 1: QUE développer de plus ?• Quelle(s) compétence(s) devez/voulez-vous développer en plus? => accordez-vous sur 1 point d’attention et 1 force ( talent, intérêt,…) = manière valorisante ( motive, énergise, ROITplus élevé) = développement des compétences et talents = développement au départ de 2 perspectives (besoin organisation /employés )• Quelle attitude voulez-vous développer précisément ?• Pourquoi? Que voulez-vous atteindre?© Acerta Consult
  33. 33. Rédaction „SMART‟ POP dialogue entre l‟employé et le dirigeant Etape 2: COMMENT plus se développer ?• Qu’allez-vous faire pour développer pluscette attitude ?• Quand allez-vous le faire?• Quels moyens et soutien avez-vousbesoin?• Dans quelle situation allez-vous lepratiquer? © Acerta Consult
  34. 34. Merci de votre attention !
  35. 35. Plus d’infos ?astrid.vercruyssen@acerta.bewww.capsurlesrh.be
  36. 36. Slide 2 tot slide 25 reeds beschikbaar in hetFrans ( HR Public, Gallery,…)Slide 26: tekst in de slide vertalenSlide 27: zie slideSlide 28-33: tekst in de slides vertalen
  37. 37. Acerta Cycle People Management Description de fonction But de l‟org. Fonction Entretien des objectifs CoachingdocEntretien d’évaluation- conventions: Objectifs de => kpi‟s prestations ( kpi‟s ) => comp.fondament.- PDP-review Conventions Diriger Coacher Evaluation Objectifs de développement(comp) PDP Coaching© Acerta Consult Entretien de fonctionnement

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