Workshop sehari ini membahas dasar-dasar sistem pengupahan, meliputi pengertian kompensasi, ketentuan-ketentuan normatif upah seperti bentuk dan komponen upah, larangan diskriminasi, ketentuan lembur dan THR, serta penetapan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak. Workshop ini juga menjelaskan mekanisme penyesuaian upah (upah sundulan) bila terjadi kenaikan upah minimum.

1. Terminologi Pengupahan
Workshop Sehari
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Sesi 1: Pengantar Sistem Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Hirarki Sistem Pengupahan
REWARDS
INTRINSIC
COMPENSATION
Or
REMUNERATION
DIRECT
•Base Guaranteed Salary
•Incentive Payments
•Performance Bonuses
•Overtime
NON COMPENSATION
•Well known organization
•Praise
•Interpersonal Relationship
INDIRECT
•Pension Fund
•Paid Holiday
•Disability Insurance
•Housing Loans, etc.
Sasaran Manajemen Kompensasi
Objectives of Compensation Management are to
help the organization achieve strategic success
while ensuring internal and external equity
For Employees:
ATTRACTS
MOTIVATES
RETAINS
Definisi Kompensasi
Compensation is what employees receive in
exchange for their contribution to the
organization
EXTRINSIC
•Challenge
•Opportunities
Gaji Vs Upah (Salaries Vs Wages)
Compensation Vs Remuneration
Reward Vs Bonus
Incentive Vs Benefit
Fixed Allowance Vs Variable Allowance
Others
Kompensasi adalah apa yang karyawan terima
sebagai pertukaran atas kontribusinya terhadap
organisasi
Apa bedanya dengan Remunerasi?
PEDOMAN MANAJEMEN
KOMPENSASI
Pay the Right People the Right Amount for the Right
Reasons
Right People are those who act to support the
achievement of the organization’s objectives while
adhering to the organization’s values.
Right Amount are those that provide the appropriate
pay relationships, both within the organization and its
external markets. Appropriate means enough but not too
much.
Right Reason are those that link pay to the behaviors
and performance the organization values.
1

2. Komponen Umum KOMPENSASI
Program Kompensasi yang Ideal
Internally equitable
Externally competitive
Gaji atau Upah
Job/Position Base, Performance Base, Competencies Base
Imbalan atas apa yang dikerjakan karyawan
Insentif
Insentive dan Gainsharing System
Imbalan untuk menghargai hasil-hasil kerja spesifik dari karyawan
Fasilitas
Cost of Living, Welfare dan Facilities
Imbalan yang terkait dengan persyaratan hubungan kerja
Peran Kompensasi
Prinsip Penting!
Motivate employees’ Productivity
Attractive
Legal/Defensible
Understandable
Efficient to administer
Capable of being reshaped for the future
Appropriate for the organization
Komentar-Komentar Ketidakpuasan
Bagi Pekerja
Pekerjaan sama-sama berat gaji koq
beda?
Anak baru koq gajinya lebih tinggi?
Tanggung jawab lebih besar koq gaji
sama?
Rajin sama malas koq sama saja?
dll
Arti Ekonomis (Sumber Nafkah)
Arti Psikologis (Sumber Kebanggaan)
Bagi Pengusaha
Arti Ekonomis (Salah satu faktor biaya)
Arti Psikologis (Sarana pendorong motivasi)
Definisi Upah (Normatif)
o
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari Pengusaha kepada
buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan, atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk
tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (PP No. 8 thn
1981)
o
Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan,
atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan (UU No. 13 thn 2003 & Kep Menakertrans No 49 thn 2004)
Workshop Sehari
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Sesi 2: Ketentuan Normatif Upah
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
“Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan”
2

3. Ketentuan Komponen Upah
Pasal 94 UU No. 13 thn 2003
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75
% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap.
Pasal 10 Kepmenakertrans No.102 thn 2004
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan
tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima persen) keseluruhan
upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh
lima persen) dari keseluruhan upah.
Ketentuan Bentuk Upah
PP No 8 tahun 1981
Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.
Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali
minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan
ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25 % (dua puluh lima
persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima.
Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran
yang sah dari Negara Republik Indonesia.
Ketentuan Tuntutan Upah
Pasal 96 UU No. 13 thn 2003
Tuntutan pembayaran upah pekerja dan
segala pembayaran yang timbul dari
hubungan kerja menjadi kedaluwarsa
setelah melampaui jangka waktu 2
(dua) tahun sejak timbulnya hak.
Ketentuan Pemotongan Upah
PP No 8 tahun 1981
Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila
terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik
pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena
kesengajaan atau kelalaian.
Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu
perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya
tidak boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah.
Bila upah digadaikan atau dijadikan jaminan hutang, maka
angsuran tiap bulan daripada hutang itu tidak boleh melebihi 20
% (dua puluh persen) dari upah.
Bila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran
akan dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat
pembayaran.
Ketentuan Keterlambatan Upah
PP No 8 tahun 1981
Apabila upah terlambat dibayar, maka:
mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan
terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar,
upah tersebut ditambah dengan 5 % (lima persen)
untuk tiap hari keterlambatan.
Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1 %
(satu persen) untuk tiap hari keterlambatan.
tambahan denda tersebut untuk 1 (satu) bulan tidak
boleh melebihi 50 % (lima puluh persen) dari upah
yang seharusnya dibayarkan.
Larangan Diskriminasi Upah
Pengusaha dalam menetapkan upah tidak
boleh mengadakan diskriminasi antara buruh
laki-laki dan buruh wanita untuk pekerjaan
yang sama nilainya (PP No 8 thn 1981)
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah
dalam penetapan upah pekerja di perusahaan
(Kep Men No 49 thn 2004)
3

4. No Work No Pay
Tidak berlaku dalam hal:
Batasan Hak Istirahat Khusus
(Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap memperoleh upah)
pekerja menikah
Karyawan mengambil hak istirahat mingguan
Karyawan mengambil hak istirahat khusus
Karyawan mengambil cuti tahunan
Karyawan mengambil cuti besar
Karyawan menjalankan tugas negara
Karyawan mengalami sakit / tidak mampu
bekerja
Upah Selama Sakit
1.
2.
3.
4.
3 (tiga) hari;
menikahkan anaknya
2 (dua) hari;
mengkhitankan anaknya
2 (dua) hari;
membaptiskan anaknya
2 (dua) hari;
isteri melahirkan/keguguran
2 (dua) hari;
suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu
meninggal dunia
2 (dua) hari;
anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
1(satu) hari.
Perusahaan Pailit
untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100%
(seratus perseratus) dari upah;
untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh
puluh lima perseratus) dari upah;
untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima
puluh perseratus) dari upah; dan
untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima
perseratus) dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
PP No 8 tahun 1981
Dalam hal pengusaha dinyatakan pailit,
maka upah buruh merupakan hutang yang
didahulukan pembayarannya sesuai
dengan peraturan perundang-undangan
tentang kepailitan yang berlaku.
Ketentuan Tunjangan Hari Raya
Ketentuan Pembayaran THR
(Permenaker No. 4 tahun 1994)
23
24
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja
yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara
terus menerus atau lebih dan diberikan satu kali
dalam satu tahun.
Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan
secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan
upah.
Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara
terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan
secara proporsional.
Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangantunjangan tetap.
PP / PKB dapat menentukan lain selama lebih baik
CHR Workshop
Pembayaran THR disesuaikan dengan Hari Raya
Keagamaan masing-masing pekerja kecuali kesepakatan
pengusaha dan pekerja menentukan lain.
Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya
Keagamaan.
Dengan persetujuan pekerja, THR sebagian dapat diberikan
dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau
bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh
melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang
seharusnya diterima.
Bentuk lain tersebut diberikan bersamaan dengan
pembayaran THR.
CHR Workshop
4

5. Hak THR Bagi Karyawan Tertentu
Ketentuan Upah Minimum
25
Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung
sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo
Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR.
Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam
hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang
hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo
Hari Raya Keagamaan.
Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain
dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak
atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari
perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan
belum mendapatkan THR.
Setiap pekerja berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan.
Untuk mewujudkan penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, pemerintah menetapkan
kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja.
Salah satu kebijakan pengupahan adalah
dalam hal penetapan Upah Minimum
CHR Workshop
Definisi Upah Minimum
Kebutuhan Hidup Layak
Upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari
upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan
hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi.
Upah minimum dapat terdiri atas:
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar
kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang
pekerja lajang untuk dapat hidup layak baik
secara fisik, non fisik dan sosial, untuk
kebutuhan 1 (satu) bulan.
KHL sebagai dasar dalam penetapan upah
minimum merupakan peningkatan dari
kebutuhan hidup minimum.
Nilai KHL diperoleh melalui survei harga.
upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau
kabupaten/kota;
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi
dan/atau Bupati/Walikota.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah
minimum.
Upah minimum diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup
layak.
Komponen KHL
Upah Sundulan
(Permenakertrans NOMOR : PER-17/MEN/VIII/2005)
29
30
Implikasi dari ketentuan UMP adalah karyawan lajang
dengan masa kerja belum satu tahun minimal harus
mendapat upah sebesar ketentuan UMP tersebut.
Masalah yang muncul kemudian adalah bagaimana dengan
karyawan yang masa kerjanya sudah lebih dari satu tahun
tapi upahnya masih dibawah, sama atau sedikit diatas
ketentuan UMP yang baru?
Logika idealnya tentu saja upah para karyawan tersebut
juga harus disesuaikan, sehingga terjadilah suatu
mekanisme proses penyesuaian struktur penggajian yang
dikenal dengan istilah mekanisme Upah Sundulan.
CHR Workshop
CHR Workshop
5

6. Pedoman Upah Sundulan
Contoh Implementasi
31
harus proporsional dan memperhatikan faktor keadilan
sehingga dapat meminimalisir kemungkinan munculnya rasa
ketidakpuasan karyawan dan memastikan efisiensi biaya
tetap terkendali.
Pendekatan Yang Ada:
Ratio
Flat
Kombinasi
Diamond Slope (FX. Djoko Soedibjo)
CHR Workshop
Pendekatan Menyusun Sistem Pengupahan
Primary Approach
Workshop Sehari
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
1.
Basis BOBOT JABATAN (Position Base)
2.
Basis KOMPETENSI (People Base)
3.
Basis HASIL KERJA (Performance Base)
Secondary Approach
4.
Sesi 3: Penyusunan Struktur Pengupahan
Basis PASARAN (Market Base)
5.
Basis KOMBINASI (Combination Base)
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
1. Pendekatan POSITION Base
Intuitive / Qualitative / Non Analytic
Intuitive based on decision that one job is more
important than another
Metodenya:
Simple Job Ranking
Job Classification
Compensable factors / Quantitative / Analytic
Compensability determined arbitrarily but some
metrics include
Metodenya:
Simple Job Rangking Method
Membandingkan satu pekerjaan
dengan pekerjaan lain sehingga
akan dihasilkan urutan pekerjaan
dari yang paling berat sampai
yang paling ringan
Factor Comparison
Point System
6

7. Job Classification Method
Factor Comparison Method
Tiap Jabatan
dibandingkan dengan
masing-masing kelas
jabatan untuk menentukan
berada pada level mana
jabatan tersebut
Contoh: MANDOR PENGELASAN
Spesifikasi
KEAHLIAN
: Sedang
PENGALAMAN
: 6 tahun
TANGGUNG JAWAB
: Memastikan proses pengelasan lancar
PENDIDIKAN
: SLTA
Point System Method
Menentukan faktor-faktor penting
Menentukan Jabatan Kunci
Alokasi gaji untuk tiap Jabatan
Kunci
Tempatkan Jabatan Kunci pada
tabel “Factor Comparison”
Evaluasi pekerjaan lain dengan
cara dibandingkan pada faktorfaktor Jabatan Kunci
Point System Method (Cont..)
•Analisa Faktor & Sub Faktor
dari suatu jabatan
•Tentukan poinnya sesuai
referensi yang sudah dibuat
•Kalikan dengan bobot
masing-masing sub faktor &
faktor
•Jumlahkan total nilainya
•Tentukan gaji sesuai tabel
harga per point!
Tiap Jabatan dibandingkan faktor-faktornya dengan
acuan tabel diatas hingga didapatkan pointnya
Metode Point System Yang Populer
2. Pendekatan PEOPLE Base
Lebih Umum dikenal dengan “Competency Base”
Skill
Effort
Equal Pay
Act factors
Responsibility
Work
conditions
Know-how
Problem
solving
Hay
Consulting
Accountability
Competency driven compensation
Upah dasar ditentukan berdasarkan tingkat
kompetensi yang dimiliki masing-masing
pekerja/karyawan
Competency influenced compensation
Kenaikan upah ditentukan berdasarkan peningkatan
kompetensi dari masing-masing pekerja/karyawan
Metode yang lain: Mercer, Watson Wyatt, CRG dll
7

8. Model Gunung Es (Iceberg) Kompetensi
Skills
“are the things a person knows how to do well”
Mudah
DIKEMBANGKAN
Skill
Knowledge
PERLU tapi TIDAK
CUKUP
Kemampuan mengoperasikan aplikasi komputer
Kemampuan berkomunikasi
Kemampuan bahasa asing
More difficult to be
developed
Social Role
Self Image
Traits
Motives
Kemampuan matematis
Underlying
characteristics
necessary for
success
Kemampuan analisis
Kemampuan berkendara
dll
Knowledge
“is what a person knows about a particular substantive area”
Pengetahuan tentang konsep manajemen
Pengetahuan tentang bisnis proses/operasional
Pengetahuan tentang pemasaran
Pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan
Pengetahuan tentang regulasi keuangan & Perpajakan
dll
Self Image
“is the way a person sees him/herself - the internal concept of identity”
Persepsi sebagai pemimpin
Persepsi sebagai penasehat
Persepsi sebagai orang yang pintar
dll
Social Role
“is the image a person projects to others. It reflects a person’s values - what one
believes is important to do”
Kemampuan mempengaruhi orang lain
Kemampuan adaptasi
Simpati & Empati
dll
Traits
“are relatively enduring and stable characteristics o f a person’s behavior”
Kejujuran
Kesopanan
Kepercayaan diri
Mudah bergaul
Dapat diandalkan
dll
8

9. Motives
“are natural and constant thoughts and preferences in a particular area that drive,
direct, and select a person’s outward behavior”
Bagaimana Mengidentifikasi-nya?
Skills & Knowledge
Mudah diidentifikasi
Mencari nafkah
Mengembangkan diri
Mendapatkan wewenang/kuasa
dll
Social Role, Self Image, Traits & Motives
Sulit diidentifikasi
Diperlukan team ASSESSMENT yang cukup handal dan
berpengalaman
3. Pendekatan PERFORMANCE Base
Implementasi Performance Base
Insentif Produksi
Piece Rates
Time Bonuses
Insentif Penjualan
Straight Commission
Combination (Fixed & Commission)
4. Pendekatan MARKET Base
Contoh Hasil Salary Survey
“Melakukan BENCHMARKING untuk mendapatkan
informasi yang lengkap dan akurat tentang kondisi
pengupahan di perusahaan lain”
Mekanisme yang dilakukan:
Ikut Survey Perusahaan Lain
Ikut Survey Perusahaan Konsultan
Melakukan Survey Sendiri
Menyewa konsultan khusus
Pendekatan pribadi
Komunikasi formal
Online Searching (Key Word: SALARY SURVEY)
9

10. Contoh Hasil Salary Survey
Website Salary Survey
(FREE)
YAHOO!
5. Pendekatan COMBINATION Base
Melakukan kombinasi antara 4 pendekatan yang
tergantung pada faktor-faktor:
Filosofi Pimpinan Perusahaan
Ukuran perusahaan
Kebutuhan perusahaan
Kemampuan finansial perusahaan
Tuntutan Serikat Pekerja
Aturan normatif yang berlaku
Keahlian PIC
Struktur Vs Skala Upah
Amanat Kepmenakertrans No 49 tahun 2004
tidak hanya bicara tentang Penyusunan
STRUKTUR UPAH, tapi juga SKALA UPAH
Struktur upah adalah susunan tingkat upah
dari yang terendah sampai yang tertinggi
atau dari yang tertinggi sampai yang
terendah.
Skala upah adalah kisaran nilai nominal
upah untuk setiap kelompok jabatan.
Workshop Sehari
“Dasar-Dasar Sistem Pengupahan”
Sesi 4: Menyusun Skala Pengupahan
Oleh: Mohammad Mustaqim, MM, AAAIJ
Penyusunan Skala Upah
Skala tunggal
Dalam skala tunggal setiap jabatan pada golongan
jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.
Skala ganda
Dalam skala ganda setiap golongan jabatan
mempunyai nilai upah nominal terendah dan
tertinggi.
Skala ganda dapat berbentuk:
skala ganda berurutan
skala ganda tumpang tindih.
10

11. Kurva Upah dan Poin
Contoh Skala Upah Tunggal
Contoh Skala Upah Ganda
Contoh Skala Upah Ganda (Dalam Angka)
Contoh Implementasi Kombinasi
Catatan Yang Harus Diperhatikan
Grade jabatan sebaiknya dimulai tidak dari paling
rendah (efek psikologis)
Adakalanya berlaku pengecualian untuk
“karyawan/jabatan tertentu”
Menggunakan angka INDEKS yang dievaluasi berkala
Menentukan Kelompok Jabatan dapat dilakukan
secara subyektif dalam kasus menggunakan
pendekatan Combination Base
Skala Ganda Tumpang Tindih lebih disarankan
Pendekatan Performance Base harus dikedepankan
dalam jangka panjang
11

12. Isue Terkait Sistem Pengupahan
Posisi “masa kerja” dalam setiap
pendekatan
Dampak “Penilaian Kinerja” terhadap
sistem pengupahan
Faktor apalagi yang perlu diperhatikan?
dll
Incentives & Motivation
Penunjang Sistem Pengupahan
Benefit System
Car Ownership Program, Softloan for Housing, Medical
Allowance, Special Discount, Early Retirement, Paid Holiday,
Flextime, Scholarships, Family Gathering, Relocation
Allowance, etc
Reward Program
Employee Of The Month, Program Naik Haji / Perjalanan Suci,
Best & Worst Attendance, Scholarship for Children, etc
Incentives Plan
Individual incentive programs, Team based variable pay
program, Executive incentive compensation programs
Noncash Incentives Yang Disukai Pegawai
Incentives
Penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada
pegawai yang kinerjanya melebihi standar kerja
yang ditetapkan.
Motivation
Sebab atau alasan yang membuat pegawai
bersemangat menghasilkan kinerja optimal.
Catatan:
“Uang bukanlah satu-satunya pemotivasi”
*The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired
Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 4–7, 1999, by
Wirthlin Worldwide. The margin of error is ±3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else”.
Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives,” Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76.
Contoh Menentukan Bonus Tahunan
It’s Time To Implement ......
Contact me at:
mustaqim@corpHR.com
Note: To determine the dollar amount of a manager’s award, multiply the
maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.
www.corpHR.com
12