1. Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Ministerio de educación para el poder popular
Cátedra: Modelos Administrativos.
Unidad “5”
Facilitador: Participantes:
Lic. Bogard Macero Gomez Emely 19.650.267
Sancler Yarisel 17.059.363
Requena Endrina 19.638.149
FEBRERO 2010

2. Modelos Administrativos.
INTRUDUCCION
Durante muchos años, el hombre ha ido evolucionando con el pasar del
tiempo a través de su convivencia dentro de grupos y su interacción con
diferentes individuos de una sociedad. Dicha evolución abarca aspectos
económicos, políticos, sociales y culturales. Resulta importante mencionar que
dentro de esta evolución están involucrados factores como lo son: el psicológico,
el espiritual, el personal. Relacionados con estos factores encontramos la
superación del estrés, el mantenimiento de la concentración, la formación de
valores, el desafío de creencias que influyen en el cumplimiento de metas, el
equilibrio entre la vida personal y la privada, el manejo adecuado de las
emociones. Sin embargo, no resulta sencillo para el hombre lidiar
adecuadamente con todos esos factores a los cuales cotidianamente tiene que
enfrentarse, por lo que en ocasiones entra en conflicto con su comportamiento y
el desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad.
Por tal motivo hemos querido dar a conocer cómo, a través de
investigaciones efectuadas por expertos en áreas profesionales como la
psicología, la educación y el aprendizaje, se ha logrado desarrollar un sistema de
gerencia que ha ayudado al individuo a gestionar su vida personal o profesional.
Este sistema se denomina Coaching.
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3. Modelos Administrativos.
DEFINICIÓN DE COACHING
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo
de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que
mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que
involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;
aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a
esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio
positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en
las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si
no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo,
pero no alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial
que se centran en:
 Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes
en la administración de las empresas.
 Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en
estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
 Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del
desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por
el trabajo y pasión por la excelencia.
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4. Modelos Administrativos.
 Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
 Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo
entrenamiento, alegría y desarrollo.
Ámbitos de aplicación de Coaching
CAMPO PERSONAL
Se enfoca en la atención de las
problemáticas personales
CAMPO PROFESIONAL
Enfatiza en el desempeño
profesional, trabajando la dinámica
personal, grupal y organizacional
TENIENDO EN CUENTA
La estrategia del negocio,
la gestión de la calidad y el liderazgo
Dentro de la organización.
ORIGEN DEL COACHING
Coaching viene de la palabra francesa, Coach, que significa carruaje, "vehículo
para transportar personas de un sitio a otro". Hoy en día Coach es la persona que guía y
te lleva de un lugar a otro. En los entrenamientos deportivos es práctica usual tener a un
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5. Modelos Administrativos.
entrenador para conseguir los mejores resultados personales y equipos de alto
rendimiento. En países como Estados Unidos y Francia es una herramienta habitual
tanto de forma personal como para empresas desde hace más de diez años. En España es
ahora cuando por distintos medios de difusión se esta empezando a conocer lo que es el
Coaching.
El Coaching utiliza las más modernas técnicas de comunicación. Trabaja todas
las áreas básicas de la vida, como es la profesión, economía personal, vida familiar,
pareja, salud, espíritu y relaciones personales. El Coaching está dirigido a toda persona
que quiera mejorar en cualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar.
En definitiva, con el Coaching conoces las últimas estrategias para alcanzar el éxito y
atraer todo lo que siempre deseaste.
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el
desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el
proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial). En los negocios, el coaching
es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional
externo, un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona.
El Coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo
paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para
obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por
si mismos y están comprometidos a lograr.Es una disciplina que permite aumentar el
rendimiento en el trabajo capacitando a su personal en la proacción en lugar de la
administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en
un aprendizaje permanente. El Coaching en una organización puede servir Para:
• Observar de una manera diferente lo que ocurre en ella y poder ver lo que sin
las distinciones del Coaching permanecería oculto.
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6. Modelos Administrativos.
• Clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde se
quiere llegar con ella.
• Planificar estratégicamente las metas.
• Mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella
• Mejorar el trabajo en equipo de manera comprometida con los objetivos.
• Lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno.
• Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y
con responsabilidad.
• Innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto.
• Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores compartidos.
• Para tener una mayor rentabilidad.
PRINCIPIOS DEL COACHING
El coaching, esta nueva teoría que tanto éxito está proporcionando a aquellos
que la prueban y ven los resultados, tiene una serie de principios que pueden ayudarnos,
aún cuando no participamos ni tenemos la ayuda de un coach, a darnos cuenta de los
errores y problemas que tenemos en nuestra vida.
Los principios por los que se rige el coaching son:
• Se actúa sobre la persona aunque también puede darse sobre la forma en la que
se vive.
• Nuestras acciones y decisiones son las que hacen lo que somos.
• El lenguaje es parte de una acción. Dependiendo de cómo nos comuniquemos
así será la realidad que vayamos creando.
• Sólo se puede crear aquello que vemos, no lo que no es real.
• Pensamos que una cosa es real porque la vemos así pero, en realidad, son así
porque así las vemos.
PRINCIPIOS DE ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD.
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7. Modelos Administrativos.
La Ética Es definida por la Real Academia Española como “ conjunto de normas
morales que rige la conducta humana”. Ahora bien si se relaciona esta definición con el
coaching, se puede decir Según Ravier 2005, que las normas morales que rigen la
conducta de la relación de Coaching (coah) tanto a nivel Personal como Ejecutivo o
Empresarial, están ligados a un compromiso ético que deben asumir con el cliente,
propia de cualquier relación humana donde se establezcan las pautas de trabajo y de la
relaciones de coaching. Por otro lado están las acciones conjuntas de coaches que
elaboraron ciertos organismos autoreguladores que velan por los intereses de la
profesión.
Respecto del compromiso personal del coach con el cliente es importante
especificar que toda relación de coaching debe establecerse bajo un acuerdo de trabajo
(confidencialidad) y un establecimiento de principios éticos de la profesión
(establecidas por los entes auto reguladores de la profesión en el país donde se realiza
dicha actividad). Por ello normalmente el coach establece la relación de coaching con
los siguientes documentos en representación de estos parámetro éticos profesionales
Según Ravier 2005:
 Acuerdo de Confidencialidad: firmado y establecido pro ambas partes donde
el coach se compromete frente al cliente a no divulgar información de ningún
tipo sin el consentimiento expreso y por escrito del cliente.
 Codigo ético: Establecido por los entes autoreguladores de la profesión
(asociaciones) donde establecen las pautas básicas de comportamiento de la
relación del coaching.
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8. Modelos Administrativos.
LA PREPARACIÓN DE UN BUEN COACH EJECUTIVO
El Coaching Ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo prioritario el
máximo desarrollo profesional y personal del coache y, realizado de una forma óptima y
correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.
El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coache o directivo
al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de
negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética,
solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva si el
referido proceso de coaching conlleva implícito un enfoque o método asociado al
concepto, contenido y significado de Responsabilidad Social Corporativa o Empresarial.
Centrado específicamente en el desarrollo de competencias en los empleados o
directivos claves de la organización a la que pertenece. Se realiza a través de la
elaboración de un plan de acción que permita la conciliación entre las necesidades de la
persona con las competencias organizativas, los objetivos, la misión y cultura a la que
pertenecen de manera que repercuta favorablemente en la calidad de su trabajo.
Los tipos de coaching ejecutivos con los que suele intervenir la organización son Según
Ravier 2005:
 Coaching Ejecutivo personalizado: Las sesiones de coaching personalizado
abordan situaciones de desarrollo del potencial de un individuo.
Las razones de intervención más habituales suelen ser en referencia a la
actitud y a la competencia: toma de decisión, conflictos, estrés, desarrollo de
competencias organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de
acogida, apoyo a promociones.
 Coaching ejecutivo de equipo o grupal: Las sesiones de coaching grupal
tienen por objetivo alinear un equipo directivo en torno a la misión y visión
organizacional, mejora el rendimiento del equipo, dinamizar a un grupo y
ayudarles en la trasformaciones y cambios empresariales.
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9. Modelos Administrativos.
La intervenciones más habituales pueden ser: procesos de función y
adquisición, resolución de conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento
potenciando el grado de sinergia resultante del trabajo colectivo.
 Formación de Lideres Coach: se emplea dentro de las compañías para
moldear a los directivos y jefes al objetivos de que desarrollen sus
competencias como coaches de sus colaboradores.se trata de desarrollar
en los participantes (mandos y directivos) las competencias de un coach
para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su
rendimiento.
EL PLAN DE ACCIÓN EN COACHING
Cuando ya se tiene definidos los objetivos de forma específica, concreta y
realista, se debe establecer plazo en el tiempo y crear un plan de acción para alcanzarlos
en el plazo previsto. Todo plan de acción debe referirse al futuro, por lo que debes
determinar cuál es ese plazo de tiempo a su vez debes indicar acciones y tareas
concretas que lo hagan realidad, y que al mismo tiempo sean también temporales. Lo
primero que has de realizar es una hoja de ruta que te diga dónde estás y dónde quieres
llegar, por qué estás ahí y cómo puedes llegar allí, así como qué necesitas para llegar
allí. A partir de esa hoja de ruta puedes comenzar a diseñar tu plan de acción
determinando lo siguiente:
 Propósito u objetivo general: “¿Qué se quiere hacer?”
 Meta: ¿Hasta dónde se quiere llegar?”
 Objetivos específicos: “¿Para qué lo se quiere hacer?”
 Actividades y tareas: “¿Cómo lo se va hacer?”
 Cronograma: “¿Cuándo y dónde se va hacer?”
 Recursos: ¿Con qué o quién se va a hacer?”
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10. Modelos Administrativos.
Con estas respuestas se puede construir un puente que lleve desde la situación
actual, que es dónde se encuentra y donde están los problemas y oportunidades, a la
situación deseada, que es donde se halla la meta. Cualquier plan de acción responde a
un proceso cíclico, ya que una vez alcanzada ésta nos encontramos en una nueva
situación y volvemos a desear una situación diferente.
Aunque todavía queda un importante trabajo por delante para garantizar el éxito
de tu campaña, necesitas planificar el plan de acción. Planificarlo te ayudará a
comprenderlo y a definir todos los elementos necesarios para lograrlo. Además te
ayudará a otorgar prioridades y a tomar decisiones. Por ello, resulta útil subdividir el
plan de acción en varios planes. Así un plan anual a su vez se compondrá de un plan
trimestral, éste de un plan mensual, éste de un plan semanal y éste de un plan diario. Es
importante realizar cada día una tarea que te acerque a tu gran objetivo.
Y lo más importante de todo, es que la planificación es una herramienta
valiosísima a la hora de compartir los objetivos con las personas del entorno, bien sea
para hacerles partícipes del plan o simplemente para comunicárlo.
EL CONTROL DE GESTIÓN
El control de gestión es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial
hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.
Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna de
control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y
que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidad
de costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una
continua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra su
atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación
estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.
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11. Modelos Administrativos.
ENFOQUE
Un Sistema de Control de Gestión es un conjunto de procedimientos que
representa un modelo organizativo concreto para realizar la planificación y el control de
las actividades que se llevan a cabo en la empresa, quedando determinado por un
conjunto de actividades y sus interrelaciones, y un sistema informativo (Hernández
Torres, 1998, refiriéndose al criterio de varios autores). Pero este enfoque tiende a
interpretar el Control de Gestión al estilo tradicional, reduciéndolo a una función de
control reactivo, dirigida a saber si los resultados han sido alcanzados o no, o sea,
sobrevalora el criterio de Efectividad.
Sin embargo se encuentran otros enfoques modernos que conciben el SCG como
un sistema de información-control, presupuesto y enlazado continuamente con la
gestión que tiene por fin definir los objetivos compatibles, establecer las medidas
adecuadas de seguimiento y proponer las soluciones específicas para corregir las
desviaciones. El control es activo en el sentido de influenciar sobre la dirección para
diseñar el futuro y crear continuamente las condiciones para hacerlo realidad
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12. Modelos Administrativos.
BALANCE SCORE CARD
Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su
visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global de las prestaciones del
negocio.Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente
cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan
estratégico. También es una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los
objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.
El Balanced Scorecard resulta una herramienta excelente para comunicar a toda
la organización la visión de la compañía
El Balanced Scorecard (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor
Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton,
como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en
pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.
Los directivos empresariales han acogido muy bien el BSC ya que les permite
dar cumplimiento a la visión de sus firmas y por la misma vía, la consecución de los
objetivos y metas trazados en sus planes estratégicos. Aunque la planeación estratégica
es una herramienta muy usada en las empresas, comúnmente la visión que se presenta
en los planes estratégicos empresariales no se traduce en términos operativos que
permitan hacerla conocer al interior de toda la organización, algunos estudios muestran
que la visión es muy poco conocida entre la gerencia media (40% la conoce) y los
empleados (10%).
ESTRATEGIA
Una buena estrategia no es suficiente: incluso la estrategia mejor formulada
fracasa si la organización no puede implementarla
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13. Modelos Administrativos.
BSC no es una moda más, es una herramienta que sin poner las operaciones
normales de la empresa en apuros, se complementa muy bien con lo ya construido en la
organización.
ESTUDIOS DE MERCADO:
Estudios sobre la recuperación en las empresas de la inversión en coaching
Elaborado por: Merrill C. Anderson / MetrixGlobal, LLC / 2 de Noviembre de 2003 /
Traducido al español en 2004, por María Calandria Ristori
A través de un estudio exhaustivo, la empresa Manchester Inc. revela que las
compañías que dieron coaching a sus directivos obtuvieron mejoras sustanciales en
productividad, calidad, fortaleza organizativa, servicio al cliente y beneficio para el
accionista. Además, recibieron menos quejas de los clientes y consiguieron retener
mejor a sus directivos, que previamente habían recibido coaching. Pero, sobre todo, la
inversión de la compañía en dar coaching a sus ejecutivos supuso una recuperación de la
inversión de aproximadamente seis veces el coste del coaching.
El estudio incluyó a 100 ejecutivos, la mayoría de compañías del ranking
“FORTUNE 1000”. La mitad pertenecía a la cúpula directiva de las empresas y
ocupaban cargos de vice-presidente para arriba (incluyendo el presidente de una
división de negocio, director general, directores ejecutivo y financiero, director de
comunicación, consejero delegado, etc.) Seis de cada diez ejecutivos (un 57%) que
recibieron coaching tenían entre 40 y 49 años y un tercio ganaba más de 200.000
dólares al año. El programa duraba, de media, entre seis meses y un año.
Entre los resultados del estudio cabe destacar:
• Las compañías obtuvieron una recuperación media de 5, 7 veces la inversión inicial en
un programa-tipo de coaching para directivos o, lo que es lo mismo, amortizaron más de
100.000 dólares. Fueron los propios ejecutivos los que calcularon el valor monetario de
los resultados obtenidos con el coaching.
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14. Modelos Administrativos.
• Entre los beneficios que obtuvieron las compañías figuran mejoras en:
o Productividad (evaluada por el 53% de los ejecutivos) o Calidad (48%) o Fortaleza
organizativa (48%) o Servicio al cliente (39%) o Reducción de quejas del cliente (34%)
o Retener en la empresa a los ejecutivos que recibieron “coaching” (32%) o Reducción
de costes (23%) o Rentabilidad (22%)
• Entre los beneficios obtenidos por los directivos que recibieron coaching:
Mejoras en las relaciones de trabajo con sus empleados directos (77% de los
ejecutivos) o Mejoras en las relaciones con sus inmediatos superiores (71%) o Trabajo
en equipo más eficaz (67%) o Mejora en relaciones con proveedores (63%) o
Satisfacción en el trabajo (61%) o Reducción de la conflictividad laboral (52%) o
Mayor compromiso con la organización (44%) o Mejora en las relaciones de trabajo con
los clientes (37%)
Las compañías que combinan el “coaching” con sus programas de formación
mejoran la rentabilidad en un 85%, en contraposición al 23% de las que sólo utilizan la
formación. Fuente del informe: gestión de personal, 1997
Un estudio de Olivero, Bane y Kopelman, publicado en “GETIÓN DE
PERSONAL EN EMPRESAS PÚBLICAS”, Winter Edition, 1997, mostró resultados
espectaculares cuando se compararon los efectos de la formación convencional de
directivos con un programa de formación combinada con coaching personal para
directivos (individual). Los resultados indicaron una sustancial mejora en todas las áreas
de habilidades y responsabilidades de gestión.
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15. Modelos Administrativos.
Aporte de Gómez Emely 19.650.267
Entendemos el Coaching Gerencial como una forma de colaboración profesional
orientado a ayudarlo a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes,
conocimientos y habilidades funcionales, comporta mentales y conceptuales) para
responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en
general.
Nos basamos en tres principios: La relación: el proceso de Coaching sólo es
posible si se establece una relación de mutua confianza. El pragmatismo: el valor del
proceso se evalúa en sus resultados. El propósito fundamental del trabajo no es producir
planes; es producir resultados y esto requiere del compromiso de toda la organización
pero, especialmente, del líder. El aprendizaje mutuo: ambos, cliente y coach están
inmersos en un proceso de aprendizaje donde los saberes de cada uno son igualmente
valorados.
El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra el
avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento -de dicho avance-
en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como
del(os) coachee(s).
El destacado coach de nuestro prestigioso Galárraga, no necesita ser él mismo un
campeón del beisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de
ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las
oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente
y futuro, para ver como lograr lo que Galárraga quiere lograr... y mantener en alto lo ya
logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de
anquilosamiento).
Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él no quiere tomarla. Nadie
puede enseñar nada a nadie que no quiera aprender: no hay profesores que enseñen sino
alumnos que aprenden (los seres humanos somos sistemas de información cerrados,
Maturana).
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16. Modelos Administrativos.
Aporte de Sancler Yarisel 17.059.363
Este tema me pareció importante puesto que el coaching está siendo aplicado
cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. Un programa de coaching está
especialmente diseñado para ayudar a las personas a potenciar su rendimiento en
momentos de cambio corporativo. Se trata de una disciplina que permite aumentar el
rendimiento en el trabajo, capacitando a su personal en la proacción en lugar de la
administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en
un aprendizaje permanente. El coaching es una herramienta fundamental para el
desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a
trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que
no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.
Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dos
personas: el coach (entrenador) y el coachee (entrenado), en la que ambos operan,
esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas
en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área
previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del
aprendizaje.
Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento en
momentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambio
corporativo. Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilita
espacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera un
momento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.La
intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre
los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la
organización.
Se puede decir que el coaching es importante para las empresas por que:
• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
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17. Modelos Administrativos.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación
de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que
de otra manera son considerados inalcanzables.
Ejemplo 1
Una empresa tiene previsto crecer un 10% este año, y le gustaría crecer el 30%,
pero no confía en conseguirlo, más que nada por la enorme inercia que tiene.
El Business Coach estudia la situación y organiza un programa de Business Coaching
en el que se definen una serie de proyectos de mejora para conseguir los resultados.
Estos proyectos los diseña un equipo formado por personal interno de la empresa y un
Business Coach. Después se ponen en marcha. Todo ello a base de unas reuniones de
grupo que tienen lugar a cada cierto tiempo y en las que se ponen objetivos, se asumen
compromisos, se realizan y monitorizan acciones, y se miden los resultados
El éxito se produce por una serie de razones:
• Mayor foco y esfuerzo por parte de la plantilla por asistir un agente externo que
proporciona feedback y se cuestiona lo que se hace (el business coach)
• Adopción de un sistema probado de diseño y puesta en marcha de los proyectos
y consecución de los resultados
Ejemplo 2
Una empresa quiere mejorar las habilidades profesionales de la dirección y la
plantilla, quieren mejorar sus técnicas de negociación y ventas, su trabajo en equipo y
sus habilidades de comunicación, además les gustaría poder medir esta mejora y el
impacto que estas habilidades nuevas tendrán sobre el negocio: sobre las ventas, los
beneficios e incluso sobre el valor de las acciones, todo un reto.
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18. Modelos Administrativos.
El Business Coach reúne a todos los participantes de forma individual para
elaborar un diagnóstico completo de la situación de la empresa. El Business Coach tiene
preguntas concretas que le van a dar la pauta de dónde están los retos y las áreas de
mejora. Por ello cuando se redacta un programa y plan de trabajo , el programa
responde a necesidades y objetivos reales y el programa está destinado a potenciar las
habilidades, subsanar los defectos y conseguir los resultados que la empresa se haya
planteado con la máxima probabilidad. Se descartan soluciones estándar, porque pueden
ser lentas o inadecuadas, y lo prioritario es llegar a la raíz y a las causas, remover los
inhibidores del negocio y potenciar las habilidades formando y haciendo un seguimiento
práctico de las nuevas competencias y formas de actuar.
Aporte de Requena Endrina 19.638.149
El coaching es una actividad que ayuda a todos lo individuos de una
organización para que mejoren ya sean personalmente o profesionalmente es
una herramienta que ofrece muchos beneficios a la organización ya que hace
que sus empleados se sientan a gusto con sus labores y sus relaciones entre
los equipos de trabajo permite aumentar el rendimiento en el trabajo
capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración,.
Trabaja todas las áreas básicas de la vida, como es la profesión,
economía personal, vida familiar, pareja, salud, espíritu y relaciones
personales. El Coaching está dirigido a toda persona que quiera mejorar en
cualquier área de su vida o incluso en todas y que quiera cambiar, además de
obtienen beneficios en la empresa Mejorar la comunicación y la interacción
entre las personas que trabajan en ella, Lograr que se potencien las
individualidades y sacar lo mejor de cada uno de los empleados, Planificar
estratégicamente las metas, entre otros que pueden beneficios tanto para la
organización como para los empleados.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una línea muy
delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los resultados
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19. Modelos Administrativos.
buscados por la organización. El control de las gestiones permite obtener una
planificación y control de todos los procesos de la organización, esta
herramienta ofrece además saber resultados de los objetivos cumplidos o no.
Es importante que las organizaciones implementen estas herramientas
para así optimizar y obtener mejoras cada día, enfrentarse a todos los cambios
y saber que son para garantizar la máxima productividad y así reducir costos y
gastos y puedan ofrecer la mejor competitividad en el mercado con los mejores
bien y servicios.
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20. Modelos Administrativos.
CONCLUSIÓN
El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías
comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitan
gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su
empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el Coaching, ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación
positiva basada en observación El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una
movilización hacia el éxito de equipos ganadores. Este se aplica cuando existe una
retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando así un
bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejora alguna destreza dentro de
si trabajo. El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y
rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante
éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un
desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. De hecho, otra de las
principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados
estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior. El coaching efectivo
cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que
le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos.
Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las
habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de
desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeño y la actitud,
entre otras. En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los
demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para
el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.
El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección y
movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.
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21. Modelos Administrativos.
BIBLIOGRAFIAS
http://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultorio-
contable/Documents/boletines/contabilidad-finanzas/boletin3.pdf
RAVIER Leonardo. Arte y Ciencia del Coaching su historia, filosofía y Esencia.
Editorial Dunken. Buenos Aires.2005.
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