Para estudar.

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Unidade 10 - CONTRATO INDIVIDUAL DE EMPREGO
1. Conceito
" O contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em
caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de empregador."1
" O contrato individual de emprego é o ajuste tácito ou expresso pelo qual o empregador utiliza a
energia pessoal e permanente de empregado, mediante subordinação e retribuição, a fim de realizar os fins da
empresa."2
“ Contrato de trabalho strictu sensu (contrato de emprego) é o negócio jurídico, tácito ou expresso pelo qual
uma pessoa física(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação(salário), a prestar
trabalho não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica (empregador)a quem fica juridicamente
subordinado(subordinação).”3
As palavras grifadas são enxertos nossos.
Obs: Se juntarmos os conteúdos dos art. 2º, 3ºe 442 da CLT, obtemos o conceito de contrato individual de
emprego.
1.1 Decomposição do conceito:
- É um acordo de vontade - significa que a vontade das partes, por mínima que seja, é essencial para o
estabelecimento dessa a relação jurídica. A relação jurídica havida entre patrão e empregado emana de um
negócio jurídico.
- Sujeitos do contrato individual de emprego: o empregado: é sempre uma pessoa física, o empregador
pode ser uma pessoa física ou jurídica.
- Mediante uma contraprestação:
O contrato de emprego é sempre oneroso, não existindo contrato de emprego quando o serviço é prestado
sem objetivar o recebimento de salário.
- O serviço prestado é habitual:
Insere-se nas necessidades normais da empresa quando ela executa as atividades inerentes aos seus
objetivos sociais. As vezes, por opção do empreendedor, o serviço eventual por sua própria natureza,
considerada em relação as atividades normais da empresa, adquire o caráter de permanente, como no caso de
um supermercado que opta por ter um pintor de paredes ou um eletricista permanente a sua disposição.
- O trabalho é subordinado:
O empregado cede a sua energia pessoal ao empregador, sujeitando-se a executar as tarefas que lhe
são atribuídas no tempo, modo e lugar determinados pelo tomador dos serviços, ou seja, fica juridicamente
subordinado ao empregador.
2. Origem Histórica:
Na Roma antiga a economia se baseava no trabalho escravo e o trabalhador era verdadeira
propriedade viva de outro homem, recaindo sobre ele os encargos de produção da riqueza. O trabalho era viu e
o trabalho era vil e desonroso. O homem de bem, o cidadão, não trabalhava. Por isso, como diz José Augusto
Rodrigues Pinto, " a relação de trabalho revestia juridicamente o aspecto de autêntica relação real de domínio".
O homem trabalhador, o escravo era considerado coisa.
1 Orlando Gomes e Elson Gottshalck
2 José Augusto Rodrigues Pinto
3 Délio Maranhão

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Naquela época não se separava a força de trabalho da pessoa trabalhador, a sujeição era total. Muito
posteriormente é que houve a dissociação, reconhecendo-se a liberdade de contratar trabalhador separada de
sua pessoa. Quanto alguém contratava trabalhar para outrem, estava comprometendo-se a prestar um serviço e
não vendendo a sua alma.
2.1. Locatio Conductio - era um contrato que se realizava quando “se prometia, por certa paga, uma coisa
para fluir, um serviço para prestar, uma obra para fazer, adotando-se três formas:
a) locatio rei - por esse contrato alguém se obriga a conceder a outrem o uso e gozo de uma coisa, em troca de
certa retribuição - As partes desse contrato era o locatar ou conductor e o inquilinus ou colonus.
b) locatio operis faciendi - Nesse contrato, o objeto é o trabalho humano, mas não se considera a realização
de cada um dos serviços a serem prestados, o importante é a execução da coisa toda. Ex. construir uma casa,
construir uma cerca, fazer um quadro, etc. por tanto.
c) locatio operarum - Aqui o objeto do contrato também é o trabalho humano, mas o que importa é a realização
de cada um dos serviço ou de suas etapas e não a obra final. Ex. cuidar de uma casa ou de culturas um campo;
conduzir um carro, a tanto por mês ou por ano.
3. Denominações:
A relação jurídica que se estabelece entre o empregado e o empregador já teve diversas
denominações, contrato de salário ou contrato de salariado, contrato de locação de serviços, contrato de
atividade, sendo a mais usual contrato de trabalho.
Com exceção da última, todas se mostraram verdadeiramente inadequadas para expressar e
identificar a relação jurídica contida no negócio jurídico que se pretendia nominar. A denominação contrato de
trabalho, apesar de oficializada não chega a ser a mais adequada, porque alcança relações de trabalho que não
são relações de emprego.
Como Rodrigues Pinto, ficamos com contrato de emprego, por exprimir somente a relação jurídica
por ele criada.
4. Distinção entre contrato e relação de emprego.
4.1. Problema da denominação:
Como no tópico anterior, aqui também a doutrina gasta muito tinta para discutir qual a locução mais
apropriada para exprimir o vínculo jurídico entre o patrão e o empregado, relação de trabalho ou relação de
emprego.
a) Relação de trabalho: expressão com sentido amplo e genérico, abarcando todas as relações jurídicas cuja
obrigação de fazer tenha por objeto o trabalho humano, podendo referir-se a relação de emprego, a relação
autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e, ainda, a relação de trabalho
temporário.
b) Relação de emprego: expressão com sentido restrito e específico, moldando-se apenas nas relações
jurídicas cuja obrigação de fazer tenha por objeto o trabalho humano prestado mediante subordinação,
pessoalidade, permanência e retribuição pecuniária.
Assim, apesar da comunidade de doutrinadores tolerar a expressão relação de trabalho, preferimos a
expressão relação de emprego, por refletir fidedignamente a relação objeto principal do Direito do Trabalho.
4.2. TEORIAS A RESPEITO DA NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO INDIVIDUAL DE EMPREGO:
4.2.1 Corrente Anticontratualista:

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Para os anticontratualistas a relação de emprego surgiria do fato-trabalho, bastando a inserção do
trabalhador na empresa para acionar dispositivos geradores de direitos e obrigações vinculando os sujeitos da
relação, independentemente da vontade deles.
Na visão dos anticontratualistas, com a evolução da essência do direito de individualista para social,
ensejando a intervenção do Estado nas relações de trabalho, cerceando a liberdade de contratar e ignorando a
autonomia da vontade, descaracterizado e inatingível ficou o contrato individual de trabalho, existindo apenas a
relação de trabalho, que se iniciaria e perduraria concomitantemente com a efetiva prestação do trabalho.
Resumindo os argumento dos anticontratualistas, José Augusto Rodrigues Pinto, ensina:
”O anticontratualismo, com base, essencialmente, no interesse público que impregna a normatização
do Direito do Trabalho, nega a necessidade de manifestação subjetiva para a formação da relação jurídica de
emprego. Esta, portanto, não poderia ser classificada como um negócio jurídico nem o contrato ser modalidade
de sua expressão.”
4.2.2 Corrente contratualista:
A corrente contratualista defende a existência da relação de emprego como exsurgente da
manifestação de vontade das partes, expressada de forma explícita ou mesmo tácita.
Amauri Mascaro Nascimento, esclarece com objetividade a corrente contratualista:
“Contratualismo é a teoria que como o nome indica, considera a relação entre empregado e
empregador um contrato. O seu fundamento reside numa tese. A vontade das partes é a causa insubstituível e
única que pode constituir o vínculo jurídico."
Os argumentos de AMARAL GURGEL,4
citado por Nélio Reis, demonstram de forma precisa que a
limitação à liberdade de contratar e a mitigação da autonomia da vontade não obstaculizam o liame contratual
entre empregado e empregador.
'Para o conceito do contrato basta que se atenda à liberdade do consentimento
na constituição da relação, não sendo mister na determinação do conteúdo desta relação a observância da
vontade autônoma que gera o desequilíbrio e desnatura o fim social das convenções privadas. Porque o
interêsse irresponsável dos indivíduos comprometem na ordem moral, política e econômica, êsses interesses
essenciais da coletividade, não podem ser entregues ao arbítrio individual”5
.
4.3.3 A POSIÇÃO DA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA.
A legislação brasileira no artigo 442 da CLT, ao tratar da matéria, escapou de forma bem singular da
discussão, adotando uma posição intermediária, para definir a relação entre empregado e empregador como
contratual e determinar que a ela fosse dado o mesmo regramento jurídico reservado à relação de emprego
defendida pelos anticontratualistas.
Diz o art. 442 da CLT, “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego”(grifamos). “A frase indica uma conotação contratualista ao aludir ao acordo tácito e
expresso, e uma fisionomia anticontratualista, de feição institucionalista, com a alusão “relação de emprego”
6
Segundo o Dicionário de Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, corresponder, no sentido que nos
interessa, significa ser proporcional (proporção = relação entre coisas, conformidade, identidade); estar em
equivalência (equivalente = de igual valor). Portanto, se o contrato de trabalho corresponde, ou seja, é
4
Reforma do Código Civil Brasileiro. Rio de Janeiro, 1943, p.p.19/20
5
Alteração do Contrato de Trabalho, 4ª.ed. rev. e ampl. Rio de janeiro: Livraria Freitas Bastos. 1968. p.11)
6
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; Iniciação ao Direito do Trabalho, p. 137.

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proporcional, idêntico, equivalente, de igual valor, à relação de trabalho, a ele pode e deve ser dispensado
igual valor e disciplinamento jurídico, ficando o Estado autorizado a limitar a liberdade de contratar e deixando de
existir a predominância da autonomia da vontade nas relações contratuais de trabalho subordinado.
Entendemos que a relação jurídica trabalhista é uma relação contratual, ainda que a sua origem
não tenha sido literalmente ajustada, pois a prestação de serviço se concretiza sem oposição da parte
contrária. A relação de emprego é uma decorrência do contrato de trabalho.
5. Classificação do Contrato de Trabalho:(Fábio Leopoldo Oliveira)
a) Privado - Analisando sob a ótica dicotômica do direito privado ou do direito público, podemos afirmar que se
insere no campo privado.
b) Principal - existe por si mesmo, independendo de outro pacto.
c) Bilateral ou Sinalagmático - O empregado se compromete a prestar serviços nas condições estabelecidas e,
em contrapartida, faz jus ao salário. A recíproca é verdadeira. O empregador paga o salário ajustado e tem
direito de exigir o serviço nas condições combinadas. Aos direitos do empregador correspondem deveres do
empregado, do mesmo modo que os direitos do empregado são, correlatamente, obrigações do empregador.
d) Consensual - forma-se simplesmente com a indispensável vontade das partes.
e) Comutativo - Há uma equivalência entre a prestação do serviço e o salário pago.
f) De trato sucessivo ou continuado: há uma renovação diária, em função da continuidade da prestação do
serviço.
g) Oneroso: Não há contrato de trabalho gratuito. O salário é da essência do contrato de trabalho.
h) Subordinativo: O empregado se subordina juridicamente ao empregador, sendo essa subordinação o traço
característico do contrato de trabalho.
i) Não solene: O contrato de trabalho não exige forma especial para a sua constituição. Pode ser expresso ou
tácito. O expresso pode ser verbal ou escrito. (regra geral)- art.443 da CLT
6. Elementos Essenciais do contrato de emprego.
Segundo Orlando Gomes e Elson Gottschalk “O agente capaz com legitimidade, o consentimento
livre, o objeto e a causa lícitos seriam os elementos essenciais à validade do contrato de trabalho”.
Obs: legitimidade seria a idoneidade negocial específica. Ex: O Estrangeiro que não pode exercer certas
atividades (professor universitário (advogado).
6.1) Pressupostos (elementos extrínsecos)
São elementos preexistentes e indispensáveis à formação do contrato.
6.1.1) Capacidade dos contratantes.
É um pressuposto porque deve existir antes da realização do negócio jurídico. Somente as pessoas
capazes podem celebrar validamente um contrato de emprego.
Para Rodrigues Pinto, capacidade “É a aptidão do homem para ser sujeito ativo ou passivo de
relações jurídicas, isto é, para adquirir e gozar direitos e contrair e cumprir obrigações”.
A incapacidade pode ser de qualquer dos contratantes, ou seja: tanto do empregador como do
empregado. No concernente ao empregador, a capacidade para celebrar contrato de trabalho está subordinada
às mesmas regras do Direito Civil. No tocante ao empregado, a incapacidade qualitativa é a mesma do Código
Civil: alienados mentais e os surdos-mudos impossibilitados de manifestarem consentimento. Contendo regras

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especiais apenas com relação a incapacidade quantitativa (idade). Se o empregador for comerciante, devemos
aferir a sua capacidade de acordo com o Código Comercial.
No Direito do Trabalho adquire-se a capacidade absoluta, para contratar como empregado aos 18
anos.
A incapacidade relativa vai dos 16 aos 18 anos, e para o contrato de aprendizagem de 14 aos 18 anos.
A incapacidade absoluta dá-se até os 16 anos e no caso de aprendiz até 14 anos.
O artigo 7º, inciso XXXIII, da C.F. proíbe o trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição
de aprendiz - (ver art. 227 § 3º, incisos I e II C.F). Proíbe também o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos
menores de 18 anos.
Na ausência de representante legal, o Ministério Público do Trabalho representa o menor, art.793 da
CLT.
Obs: Na celebração do contrato de trabalho de pessoa menor não é permitida a representação legal. É
necessária a intervenção do menor, que recebe a assistência do representante legal.
"Legitimação - é uma qualificação do pressuposto da capacidade, dimanante da necessidade de
autorização legal para a prática válida de certos atos, mesmo por aquele que disponha de capacidade para a
prática dos atos jurídicos em geral. Logo, se a capacidade absoluta habilita o sujeito para a prática dos atos
jurídicos, a legitimação qualifica essa habilitação para os atos a que se dirige." (José Augusto Rodrigues Pinto)
6.1.2 Idoneidade ou Licitude do Objeto.
Também é pressuposto de validade do contrato de trabalho a idoneidade ou licitude do seu objeto, que
deve ser admitido pela ordem jurídica e produzir efeitos não contrários a lei. Devendo também ser adequado à
moral e aos bons costumes.
No direito do trabalho o objeto imediato do contrato de trabalho a utilização da energia do trabalhador
pelo empregador é sempre lícita, salvo no caso de menores de 16 anos ou de menores de 18 anos para trabalho
noturno, insalubre ou perigoso, porém o objeto mediato ou remoto, envolvido pela efetiva utilização que pode ser
ilícito.
No dizer de Rodrigues Pinto “Na relação individual de emprego o objeto do direito, considerado, em
sua pureza imediata, é a energia humana do trabalhador. A relação se completa e considera-se em atividade
independentemente de sua aplicação efetiva, mostrando-se através do estado de sujeição dessa energia ou
comando do empregador. Ao aplicá-la, de acordo com seu poder de direção, o empregador pode atender a uma
atividade da empresa contrária ao direito”.
Portanto, na relação individual de emprego, o objeto imediato ou próximo do direito, resultante do
consentimento dos contratantes, será sempre lícito. O objeto mediato ou remoto, envolvido pela efetiva
utilização da energia do empregado, ligada à causa de contratar do empregador, pode ser ilícito, se destinado a
servir a um fim empresarial contrário ao direito em sua essencialidade ética.
a)Objeto Possível - o objeto do contrato de trabalho deve ser materialmente possível. A incerteza do resultado
não equivale a impossibilidade de concretização do objeto.
6.1.3 Forma prevista e não defesa em lei:
A CLT, art. 442 e 443, a princípio dispensa a forma, porém há exceções onde são exigidas algumas
formalidades, substanciais ou de prova - Vide art. 7º, incisos VI e XIII e 37, II, da C.F. - art. 376 e 477 § 1ºda
CLT. - art. 11 da Lei 6.019/744. Bem como a Lei 9.601/98.
Orlando Gomes e Elson Gottschalk não incluem a forma no rol dos elementos essenciais do contrato
de trabalho. Baseiam-se no artigo 442 da CLT, que admite a pactuação tácita, o que é a negação da forma.
Ocorre que em certos casos a lei trabalhista exige forma especial para o contrato por inteiro, para
algumas de suas condições ou para a sua extinção. Ficando a validade do ato condicionada a observação da
forma, exemplos: trabalho temporário (Lei nº6.019) artigo 1º); contrato de trabalho do Atleta Profissional (Lei nº

6. 6
6354/76, art. 3º); compensação de jornadas (art. 7º, XIII da C.F); prorrogação de jornada (art. 376 da CLT);
extinção do contrato (art. 477), § 1º).
6.2 Requisitos (Elementos Intrínsecos)
Os requisitos integram a essência do ato, no dizer de Rodrigues Pinto, “uma espécie de alma que
anima à produção de efeitos."
Os requisitos subdividem-se em essenciais, (obrigatórios)quando não podem estar ausentes da
substância do contrato, e acidentais ou complementares, quando podem estar presentes nessa substância,
completando-a (facultativos).
6.2.1 Consentimento:
Porque negócio jurídico bilateral, o contrato de trabalho requer consentimento puro das partes
(requisito essencial).
No contrato de trabalho a manifestação de vontade pode ser verbal ou escrita, expressa ou tácita,
porém em alguns casos a lei exige manifestação escrita.
As noções fundamentais de consentimento são determinadas pelo Direito Civil, que regula o instituto.
6.2.2 Causa:
Segundo Rodrigues Pinto: “Nos contratos individuais de emprego, é a razão individual intrínseca que
move a vontade de cada sujeito, com vistas ao resultado futuro do contrato. E, sendo essa razão individual
convergente para um fim comum, forma-se através dela, o próprio objeto, que é, nos negócios jurídicos, o fruto
da vontade dos sujeitos.”
Para Orlando Gomes e Elson Gottschalk “Causa é o fim que atua sobre a vontade para determinar
a conclusão de certo contrato. É o motivo típico do contrato."
A causa não se confunde com o motivo mediato. Exemplo: eu quero trabalhar para receber salário,
causa do contrato, porque preciso comprar uma camisa do flamengo, motivação mediata. O motivo porque
trabalho é irrelevante.
a) A causa deve ser lícita.
Ex.: Alguém contrata uma pessoa como vendedor viajante para afastá-lo de casa e namorar sua filha. Causa
ilícita.
Firmo contrato de trabalho, porque quero saber os segredos industriais da empresa. Causa ilícita
O desconhecimento da verdadeira causa do outro contratante vicia o consentimento se ela, a causa, for ilícita.
6.2.3 Vícios do Consentimento:
A pureza do consentimento pode ser maculada por vícios capazes de invalidar o ato jurídico.
Os vícios da vontade têm regulamentação no âmbito do Direito Civil, artigo 86/113, que os classificam em cinco
espécies.
a) Erro ou Ignorância:
A ignorância é a ausência de qualquer idéia sobre uma pessoa ou objeto, enquanto o erro é mais
alguma coisa, pois é a substituição da verdadeira idéia por uma idéia falsa sobre a pessoa ou a coisa”. O erro é
uma ignorância qualificada.
Na prática a lei não faz distinção. A conseqüência atribuída ao vício de vontade deles decorrentes é a
mesma.

7. 7
b) dolo. “Artifício ou expediente astucioso empregado para induzir alguém à prática de um ato que o prejudica, e
aproveita ao autor do dolo ou a terceiro (Clóvis Bevilacqua)”.
- dolo essencial - corresponde ao uso de artifício sem o qual o ato não seria praticado (comissão mínima)
- dolo acidental - corresponde ao uso de artifício apenas para alterar o modo como o ato seria praticado
(viagem p/quem vender X, que é cota materialmente impossível de alcançar.
c) Coação: “É o constrangimento exercido sobre uma pessoa, com o fim de obrigá-la a consentir”. Pode ser
física ou moral. Deve ser grave e irresistível.
Ex: Se não admitir meu filho, espanco a sua sogra.
Se transferir-me, mato-te.
d) Simulação - é a declaração ilusória da vontade, com o fito de produzir efeito diverso do que aparenta e a
intenção de violar direito de terceiro ou disposição legal.
Ex: dispensa para receber FGTS e seguro-desemprego e continuar trabalhando normalmente.
A dissimulação pode ser absoluta, quando o ato praticado é apenas aparente e relativa, quando o
ato praticado dissimula outro que se quer praticar.
e) Fraude - é o uso do direito em contrário a sua finalidade - burla ou engano - art. 9ºda CLT e 203 do Código
Penal. A fraude poder ser à lei, contra credores e à execução.
7) Elementos Acidentais.
Os negócios jurídicos, em geral, podem conter cláusulas que lhes subordine a eficácia a evento
futuro, suspendendo-a ou resolvendo-a. Se o evento futuro é incerto, configura-se uma condição, se certo,
um termo. A condição é suspensiva ou resolutiva. O termo inicial ou final.
A condição suspensiva ou termo inicial suspendem os efeitos do contrato até a realização do
acontecimento previsto. A condição resolutiva e o termo final extinguem os efeitos do contrato no momento em
que se verifica o evento.
Os contratos de trabalho por tempo determinado são subordinados a uma condição resolutiva ou a um
termo final. Quando há data para cessação, o contrato se subordina a termo certo. Quando a sua extinção
depende da natureza do serviço ou de outro evento incerto na sua realização ou mesmo na sua duração há
condição resolutiva.
8. Prova do Contrato Individual de Trabalho
A prova do contrato faz-se pelos meios permitidos (CLT 40 e 456) CC 136 -
9. Objeto do contrato de emprego:
Somente o trabalho revestido de pessoalidade, onerosidade, continuidade e subordinação jurídica
constitui o objeto do contrato de trabalho. A ausência de qualquer dessas características desnatura o contrato e
a relação de emprego.
Obs.: As três primeiras características podem ser comuns a várias relações de trabalho. O que irá diferenciá-lo é
a subordinação jurídica.
Jurisprudência:
PROCESSO: RR-358.645/1997.5 TRT DA 8ª REGIÃO - (AC. 2ª TURMA)
RELATOR: MIN. VALDIR RIGHETTO
EMENTA: JOGO DO BICHO. CARÊNCIA DE AÇÃO. ILICITUDE DO OBJETO. Inexistente o objeto lícito a
ensejar o reconhecimento do vínculo empregatício, é imperiosa a extinção do processo, por carência do direito
de ação. Recurso a que se dá provimento.

8. 8
Publicado no DJ nº 106. p. 205. 02/06/00. Seção I. (obs. recentemente o TST julgou em sentido contrário,
reconhecendo o vínculo de emprego com o dono da banca do jogo do bicho - 02 /05/2002)
- Enunciado 363 - Contrato nulo por falta de concurso.
- OJ SDI 1 TST N/ 199.
atualizada em 30/01/2003