Strategic Workforceplanning, de flexwerkers van ORANJE. ORANJE speelt vrijdagmiddag 130614 opnieuw een cruciale Wereld Kampioenschap wedstrijd. Weinig mensen, m.u.v. Minister Asscher, beseffen dat de doelstelling van deze wedstrijd, namelijk een overwinning op Spanje, niet wordt uitgevoerd met vaste krachten maar met 11 flexwerkers. Sterker nog: op de bank zitten nog eens 12 van deze flex-krachten om ‘in geval van nood’ de klus alsnog te kunnen klaren. Daar waar veruit de meeste organisaties juist vaste krachten inzetten om het Strategische Doel van de organisatie te kunnen behalen, volstaat ORANJE met flexwerkers. Het kan ook niet anders: het zou de organisatie, KNVB, een kapitaal kosten om deze talenten in vaste dienst te nemen terwijl zij in een paar jaar tijd maar enkele keren écht nodig zijn. Daarmee is ORANJE een mooi staaltje van Strategische Personeelsplanning. De volledige entry vind je op ManagementPro.nl entry dd 100614

1. Strategische Personeelsplanning
in Optima Forma
‘Strategic Workforceplanning’
De 11 Flexwerkers van ORANJE.
Juni 2014

2. “Strategic Workforceplanning”,
de 11 Flexwerkers van Oranje.

3. Kenmerken van ORANJE
De VISIE is duidelijk: BRAZIL.
De MISSIE is duidelijk: met verzorgd spel
deelnemen aan 2014 FIFA WK Brazil.
Het Strategisch Doel is duidelijk:
Wereldkampioen Worden!
Het Business Model is duidelijk: alles voor het
flexibele TEAM: juist de entourage (KNVB)
kent daarvoor een vaste teamsamenstelling.

4. TEAM samenstelling
binnen het SHR®M Beleid
• De Besten & alleen de Besten worden tijdelijk
voor dit ene doel ingehuurd (NB; in vaste dienst zijn
zij te duur)
• Volgens de spelregels mogen er uitsluitend
levende mannen worden ingezet. (NB; geen
vrouwen, geen androïden)
• I.v.m. de eisen aan fysieke en mentale
gesteldheid is de leeftijdsgrens 20 – 35 jaar.
(NB; generatiemanagement is n.v.t.)

5. & Dan nu de onderbouwing m.b.v.
Theorie:
Strategische Personeelsplanning!
‘Strategic Workforceplanning’

6. “Werkgevers beschikken niet over talenten, zij mogen er slechts op
toezien....”
Prof. James Heskett

7. VISIE
MISSIE
Strategisch
Plan
Doelstelling
 ‘Taken’
 ‘Verantwoor-
delijkheden’
 ‘Bevoegd-
heden’
 ……..
o Kennis
o Kunde
o Competenties
‘IST’
 Kennis
 Kunde
 Competenties
‘SOLL’
130714
GAT

8. Strategisch Human Resources
Management is het opvullen van
het “GAT” m.b.v.
Strategische Personeelsplanning.

9. ‘Workforce Planning’

10. Strategische personeelsplanning &
Generatiemanagement
“Companies considering rehiring retirees to plug skills gaps.”
Bron: http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1144589/companies-considering-rehiring-retirees-plug-skills-gaps

11. Angst onder CEO’s over
beschikbaarheid Top Talent neemt toe.
“CEO’s maken zich steeds meer zorgen over het vinden van
talent dat beschikt over de juiste vaardigheden.”, ”Het vinden
van het juiste talent is soms letterlijk een kwestie van leven of
dood. Niemand wil als patiënt in een ziekenhuis worden
geholpen door verpleegkundigen die laks en niet capabel zijn
laat staan door verpleegkundigen met desinteresse.”, “De hoge
werkloosheid in de VS en de EU verbergt 3 cruciale signalen:
globalisering, demografie en de talent-pijplijn.”
Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/talentmanagement/

12. Lynda Gratton: Reinventing the
Corporation
“It appears that to attract and retain the
next generation of talented individuals,
companies must to develop effective ways
of living their values.”
Bron: http://lyndagrattonfutureofwork.typepad.com/lynda-gratton-future-of-work/2013/05/reinventing-the-corporation.html

13. 21st-Century Talent Spotting
Managers must learn to assess current and prospective employees on five key
indicators:
 the right motivation,
 curiosity,
 insight,
 engagement,
 and determination.
Then they have to help the best get better with smart retention and stretch
assignments.
Bron: 21st-Century Talent Spotting; Harvard Business Review 06/14

14. VBLD van een succesvolle Werkgever
v.w.b. Talentspotting

15. SWA factsheet (some HR related facts)
• Nearly 45,000 People work to deliver exemplary Customer
Service throughout the Southwest and AirTran systems.
• Southwest received 100,682 resumes and hired
1,521 new Employees in 2013.
• Southwest has 1,415 married couples. In other words, 2,830
Southwest Employees have spouses who also work for the
Company. .
• The airline is about 83 percent unionized.
• At Southwest Airlines, we have a passion for people—a
passion to give back From the Heart in the communities
where we live and work.
• Recognized as one of the Best Places To Work in 2014, a
Glassdoor Employees' Choice Award. Named one of the
National Conference on Citizenship's The Civic 50.
Bron: http://www.swamedia.com/channels/Corporate-Fact-Sheet/pages/corporate-fact-sheet

16. De HR3P-MATRIX
Met de HR3P-matrix kunnen beschikbare kwaliteiten binnen
een organisatieonderdeel in kaart worden gebracht.
De HR3P-methode omvat 4 stappen:
1. Beoordeling van de prestatieniveaus;
2. Beoordeling van het potentieel;
3. Portfolio analyse;
4. Bepalen van oplossingsrichtingen.

17. HR3P
Huidige performance
Onvoldoende Bevredigend Goed Excellent
Potentieel
Potentieel grenzen bereikt
Groeimogelijkheden
binnen huidige
functie/ functieniveau
Groeimogelijkheden
binnen het huidig
functiedomein
Promoveerbaar op korte
termijn 2-3 jaar
Nu reeds promoveerbaar
Zij kunnen een voortrekkersrol vervullen.
Houden!
Bij goede Opleiding & Ontwikkeling (hier: training),
kunnen zij mee.
Gaan niet mee: O&O, overplaatsing of
exit.

18. Aanvulling op HR3P is
de ‘Retention Matrix’
McKinsey Quarterly, Retaining key employees in times of change (08/10)

19. Maar eerst een Audit: wat
halen/hebben we in huis?

20. Over Cruciale Functies
“Increasingly, organizations are being asked to improve employee
productivity while at the same time limiting discretionary spending
on workforce investments. How can they accomplish both
simultaneously?
One approach is to channel time, energy and resources towards
positions that make a clear and positive difference in a company’s
ability to succeed in the marketplace.
By identifying these “focal jobs” – and the talent management
practices that support them – organizations can pinpoint areas that
require more attention and more effectively allocate limited
resources.”
IBM: Focal jobs, Viewing talent through a different lens

21. Over Cruciale Functies
IBM; Focal jobs, Viewing talent through a different lens

22. De invloed van (goed) management
c.q. een Goede Coach…….
• Beste Bazen behalen met 9 Medewerkers de
Productiviteit waar een ander er 10 voor nodig heeft.
‘The Value of Bosses’ Lazear et.al 2013
• "When companies systematically pick the right
managers, they can achieve 27% higher revenue per
employee than average." GALLUP.com 040614
A FOCAL JOB?

23. Yep: FOCAL JOBS……
(ofwel: ORANJE’s ‘vaste’ team)

24. Coach….
“Het blijft natuurlijk altijd de vraag of je mensen
kunt motiveren. De keuze die je dan hebt,
betreft het type leiderschap. Je hebt de
duwende coach, de trekkende coach en de
coach die in het midden loopt. De duwende
coach geeft zijn mensen mogelijkheden. De
trekkende coach dwingt ze, neemt het
voortouw. De middelste is de vriendjescoach.”
Ben Verwaayen

25. ‘The 3rd Wave of Virtual Work’
Lynda Gratton

26. Toch maar even: Virtueel w.o.:
De Impact van Disruptieve
Technologieën.
Bron: http://willemscheeperss.wordpress.com/2013/05/28/tekort-aan-talent-das-iets-voor-andere-werkgevers-wij-hebben-daarvan-geen-
last-wij-zijn-nl-iip-en-kennen-de-disruptieve-technologieen/

27. Wie nemen we mee:
de leukste of de beste mensen?
“You don’t need nice people. You need good people.
Good and nice are not the same thing. The opposite of
good is bad. The opposite of nice is unlikeable.
Nice people care if you like them; good people care about
you. Nice people stretch the truth; good people don’t. If
you tell a nice person to do something evil, they might do
it because they do not want to upset you; a good person
will refuse to do it.”
Bron: http://qz.com/88168/how-to-hire-good-people-instead-of-nice-people/

28. De Definitieve Gids voor Werving &
Selectie I
• Anticipeer op de behoefte; op de behoefte aan Kennis, Kunde &
Competenties voor uw organisatie in de komende periode & doe
dat met regelmaat.
• Specificeer de Functie & doe dat goed. Bij dat ‘specificeren’ wordt
gedacht aan job-based-, team-based- en firm-based competencies.
• Zorg voor een ‘Talentvijver’ én blijf hen ontwikkelen! Denk bij die
‘talentvijver’ aan dat wat binnen het voetbal een ‘schaduwelftal’
wordt genoemd; je hebt ze misschien nu nog niet in dienst, maar je
weet wel wie je graag zou willen hebben.
• Het (correct) Beoordelen van al die Talenten, van al die
sollicitanten! Goede medewerkers aan kunnen nemen, da’s helaas
niet voor iedereen weggelegd. Essentieel daarbij zijn dus the right
interviewers maar ook: the right number of interviewers, the right
techniques en the right organizational support. Laat de sollicitant, al
dat talent, ook merken dat ze écht Welkom zijn.

29. De Definitieve Gids voor Werving &
Selectie II
• De Zaak Afmaken. Zorg dat je organisatie gecommitteerd is,
het ook écht meent met dit aanbod & dat er elders dus
geen beter baas, functie en compensatie te vinden zijn.
• Integreer de Nieuwkomer. Ook wel bekend als ‘Introduceer
de Nieuwkomer’ sterker nog: Committeer de Nieuwkomer!,
introduceer de nieuwkomer aan je organisatie én, (zeker)
niet te vergeten: introduceer je organisatie bij de
nieuwkomer!
• Beoordeel en Evalueer. Beoordeel & Evalueer niet alleen de
Nieuwkomer (nb; inwerkprogramma), maar doe dit ook
met je Werving & Selectie! Beoordeel & Evalueer het
programma alsof het om je financiële systeem gaat.
Bron: http://www.managementpro.nl/investors-in-people/de-definitieve-gids-voor-werving-en-selectie-in-goede-tijden-en-slechte/

30. TEST de kandidaat…..
Bron: http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

31. Recruitment and Selection Model
Commitment
1 The organisation is committed to taking a strategic
approach to recruitment and selection.
2 The organisation is committed to making sure that
recruitment and selection is fair.
Planning
3 The organisation is clear about the people it needs to
achieve its aims and objectives and knows who it needs to
recruit.
4 There is a clear reason for each recruitment decision,
which is linked to achieving the organisation’s aims and
objectives.
5 The organisation has a consistent approach to recruitment
and selection which is understood by everyone.
Action
6 People are recruited and selected effectively.
7 People are recruited and selected efficiently.
8 People with recruitment and selection responsibilities are
effective in carrying out recruitment and selection.
Evaluation
9 The recruitment and selection of people contributes to the
organisation’s performance.
10 The organisation gets better at recruitment and selection.
Bron: ‘Recruitment and Selection Model’, Investors in People UK

32. Implement a successful induction
process!
“An induction process that is shaped around the individual and their
job role will help the employee reach their full potential as quickly as
possible.
All staff, both full- and part-time need an induction programme. An
induction should be given at the beginning of employment and may be
spread over several weeks, or even months.
Induction processes can be written or verbal and should be presented
in conjunction with the employee handbook. The key difference is that
the handbook should be used as an ongoing reference for employee
work conduct and employee rights, while the induction programme is
used as the initial tool to familiarise the new starter with their job
requirements and information about the company and its procedures.
Failure to implement a successful induction process will leave the new
employee with a poor understanding of the company and their role
within it, low morale, and ultimately lost productivity.”

33. The Eight Building Blocks of Talent and
Leadership.
1. Strategic Leadership and Workforce Planning. => SHRM
2. A Recruiting and Onboarding Engine. => Inwerken!
3. A Compelling Employer Value Proposition. => Wat biedt je
organisatie (aan uitzonderlijks)?
4. An Internal Talent Program. => Coaching, mentoring etc.
5. An Accelerated Training and Development Program. => Ontwikkelen
stopt nooit meer!
6. Career Development Councils. => Da’s niet alleen de
verantwoordelijkheid van HR.
7. A Nimble and Productive Workforce. => Da’s een Doel op zich.
(nimble = lenig)
8. A World-Class People Team. => Need I say more…..
Bron: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/people_organization_leadership_talent_tackling_indonesias_talent_challenges_growing_pains_lasting_advantage 280513

34. Competenties => Organisatie Leren
(iedere wedstrijd is anders;
EK 2016, WK 2018 e.d. staan al voor de deur)
‘Een lerende organisatie heeft het vermogen om zich
voortdurend aan te passen aan nieuwe situaties en
veranderingen en kan zichzelf voortdurend
vernieuwen op basis van de eisen die de omgeving
stelt. Zij leert van haar ervaringen en kan haar
werkwijzen snel veranderen.’
Pentti Sydänmaanlakka ‘De Intelligente Organisatie’

35. Strategische
Personeelsplanning.
Hartelijke Groet,
Willem E.A.J. Scheepers MBA
http://www.virtualbusinessconsultant.eu
 willem@willemscheepers.eu
+31(0)65 117 60 97
SUC6 ORANJE!!!