O documento discute os principais conceitos e teorias sobre gestão de mudanças. Apresenta os modelos de Kurt Lewin sobre as três etapas da mudança, de Peter Senge sobre aprendizagem organizacional e de John Kotter sobre as oito etapas para uma mudança bem-sucedida. Também discute os principais fatores externos que impulsionam as mudanças nas organizações.

1. Change Management Master Business Leadership Mudanças próxima saída

2. 2 Daniel de Carvalho Luz Workshop Change Management

3. Porque o ambiente muda Por que as Empresas Mudam? Para adaptar-se às mudanças externa Regulamentações externas Gerenciamento de metas – reestruturação – eficiência Responder aos desafios inerentes do negócio Implementar melhores práticas Influencias externas – nem sempre para melhor Estar à frente da concorrência Fazer a diferença Ser mais competitivo Planejamento e Desenvolvimento Alguém no topo diz: nós temos que mudar! Para atender necessidades / aspirações dos stakeholders Para criar novas oportunidades

4. O que é mudança? • Reestruturação organizacional • Fusões & Aquisições • Novos processos e tecnologias • Profissionalização da empresa • Troca de comando • Demissões em massa e PDV • Aposentadoria dos líderes ou heróis • Contratação de especialistas • Formação de profissionais

5. Kurt Lewin – análise do campo de força e as três etapas Peter Senge – Modelo sistêmico John Kotter – Oito etapas Beckhard e Harris- A fórmula da mudança Willian Bridges – Gerenciamento da transição 5 Estudiosos do Tema Mudança

7. Criação da Pesquisa Ação

8. Considerado o fundador de Dinâmica de Grupo..

9. A partir dele houve uma gradativa diversificação das ciências sociais.

10. 7 C = f (P,M) Onde: ( C) é função ( F) ou resultado da interação entre a pessoa ( P) e o meio ambiente ( M) que a rodeia.

11. 8 Peter Senge é uma das marcas de prestígio internacional do Massachusetts InstituteofTechnology (MIT) na área da gestão. A ele se deve a difusão do conceito de 'aprendizagem organizacional' e de 'organização que aprende' (conhecido mundialmente pela “buzzword”, em inglês 'learningorganization') que passou a entrar na linguagem de negócios.

12. 9 John Kotter Dr. John Kotter é o guru da liderança e da mudança em Harvard Business School. É autor de 11 livros, todos best-sellers da área de gestão. Kotter, é palestrante em diversos seminários em Harvard e por todo o mundo. Vive em Cambridge, Massachusetts, nos Estados Unidos da América.

13. O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos! Muros foram derrubados; Fronteiras desapareceram; Distâncias encolheram; Diversidade: de inconveniente a altamente desejável; O consumidor se tornou importante; Meio ambiente virou preocupação; Qualidade de vida tornou-se uma aspiração; A concorrência ficou mais esperta; E as horas ficaram mais curtas…...

14. 11 A difusão da Internet; O crescimento do modelo neoliberal; A tentativa de ressurgimento das ditaduras (ex: Venezuela); A crise ambiental: os graves problemas do aquecimento global, o aumento do consumo, a incapacidade do planeta em suprir as atuais demandas e a dificuldade de se chegar a uma solução que não comprometa a economia dos países; O atentado de 11-09-2001 e outros atos terroristas; a invasão dos EUA no Afeganistão e no Iraque; A ascensão da China. O Mundo Mudou Debaixo de Nossos Olhos!

15. Principais Direcionadores das Mudanças GLOBALIZAÇÃO Fenômeno iniciado na década de 80 FUSÕES E AQUISIÇÕES Movimento de US$ 4 trilhões. REVOLUÇÃO TECNOLOGICA O conhecimento se renova a cada dia. CRESCIMENTO DA POPULAÇÃO

16. Principais Direcionadores das Mudanças CRESCIMENTO DA DIVERSIDADE Multiplicidade de gerações Raça e etnia Mulheres Excluídos ( pessoa portadora de deficiência) MAIS FLEXIBILIDADE Nova relação contratual SUPER QUALIFICAÇÃO Life long learning.

17. Principais Direcionadores das Mudanças GLOBALIZAÇÃO Fenômeno iniciado na década de 80 – Conforme o jornalista Thomas Friedman – O Mundo É Plano. SUSTENTABILIDADE O tripé Ambiente, Social e Econômico. Lester Brown, fundador do Worldwatch Institute no inicio dos anos 80 definiu sociedade sustentável como aquela apta a satisfazer suas necessidades sem diminuir as oportunidades das futuras Gerações de suprirem as suas. BRIC Emergentes – 3 bilhões de novos capitalistas. REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA O conhecimento se renova a cada dia – L3= Lifelong Learner. CRESCIMENTO DA POPULAÇÃO Envelhecimento da população ativa e crescimento da diversidade e necessidade de inclusão social. World Economic and Social Survey 2007

18. Agricultura Industria Sustentabilidade Informação Conhecimento As Ondas das Mudanças

21. DESEMPENHO ESTADO DESEJADO ESTADO ATUAL TEMPO O Que Parece a Mudança? ESTADO DE TRANSIÇÃO VALE DO DESESPERO

22. Receptividade Para Mudanças em Culturas Estáveis 10% ACEITAM DE IMEDIATO 20% ACEITAM COM UM POUCO DE CONVENCIMENTO 40% ACEITAM COM MUITO CONVENCIMENTO 30% SÓ ACEITAM DEPOIS QUE A MUDANÇA FOI BEM SUCEDIDA According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change

23. Ativa RESPOSTA EMOCIONAL Passiva RespostasEmocionaisàsMudanças Raiva Aceitação ou Abandono Barganha Estabilidade Negação Teste Imobilização Depressão TEMPO Developed by Sharon M. Danes, Professor, University of Minnesota, Family Social Science Department, College of Human Ecology & Resource Management Specialist, Minnesota Extension Service, and illustrated by Jim Kiehne Graphics. From Kubler-Ross, E., 1969, On Death and Dying.

24. O Campo do fluir Ansiedade Estresse Depressão Desafios FLUIR DESAFIOS Tédio Desinteresse Depressão Habilidades MihaliCsikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”

25. Erros Comuns no Gerenciamento das Mudanças Excesso de complacência Falhar no estabelecimento de uma coalizão com os centros de poder Subestimar a força da visão Processo de comunicação pobre Permitir que obstáculos impeçam a nova visão Falhar em estabelecer objetivos de curto prazo Declarar sucesso muito cedo Negligenciar a ancoragem da mudança na cultura organizacional.

26. Conseqüências dos Erros no Processo Novas de Estratégias Não são bem implementadas. Fusões e aquisições não alcançam a sinergia esperada. Reestruturações levam muito tempo e acabam custando muito mais do que estava previsto. Downsizing não reduzem custos. Programas de qualidade ou excelência operacional não geram os resultados esperados.

27. 1 2 3 4 5 6 7 8 Os Oitos passos para umamudança bem Sucedida Kotter & RathgeberOur Iceberg Is MeltingChanging and Succeeding Under Any Conditions

28. Oito Passos para a Mudança 8. Faça isto Colar! Implemente & Sustente a Transformação 7. Sustentar a Mudança 6. Criar Indic. de Curto Prazo Comprometa & Capacite toda Organização 5. Plan/Organizar/Agir 4. Comunicar para Comprometer Crie um Clima para a Mudança 3. Definir os Impactos para Mudança 2. Criar um Senso de Visão / Orientação para a Equipe 1. Criar um Senso Comum de Necessidade e Urgencia Basedon Kotter, John P. LeadingChange. Boston: Harvard Business School Press

29. EFEITOS DOS PARADIGMAS“Quanto mais tempo se está nos negócios, maior a chance de não entendermos realmente o que nossos clientes valorizam” (1927) WARNER BROTHERS: “Quem quer ouvir os atores falarem?” (1964) INDÚSTRIA RELOJOEIRA SUÍÇA: “Um relógio sem mola mestra não é um relógio!”. (1968) IBM COMPUTADORES: “Quem iria querer ter um computador em casa?” (1973) MONTADORAS AMERICANAS DE AUTOMÓVEIS: “Nunca trocarão o conforto dos nossos carros pelos pequenos carros japoneses!” (1995) INDÚSTRIA FONOGRÁFICA: “O cliente sempre irá preferir o original!” (1997) MOTOROLA CELULARES: “A tecnologia digital não será valorizada pelo cliente de telefonia móvel!”.

30. 26 Mudanças Planejadas DESCONGELAMENTO MOVIMENTO RECONGELAMENTO Fornece informações que dão respaldo às mudanças propostas Fornece argumento para a mudança Implementa novos sistemas de avaliação Cria níveis sutis de culpa/ansiedade quanto ao fato de não mudar Cria níveis sutis de culpa/ansiedade quanto ao fato de não mudar Traz à tona mudanças efetivas no comportamento Cria senso de segurança psicológica com relação á mudança De acordo com Kurt Lewin, psicólogo social

31. 27 M = (AxBxD)≥X Onde: M = Mudança A = Nível de insatisfação com o estado atual das coisas B = Receptividade da mudança proposta ou estado final D = Praticidade da mudança (Risco mínimo e perturbação) X = Custo da mudança

32. 28 Paradigma É uma estrutura mental, consciente ou não queserve para classificar o mundo e poder abordá-lo(Kuhn, 1989) É o corpo de conhecimentos científicos e crençastidas como verdadeiras por uma comunidadecientífica; Formado por um conjunto de suposições gerais sobre o mundo (ontologia do paradigma) e sobre como a realidade deve ser estudada(epistemologia do paradigma) (Alonso etalli, 2005)