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MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
Grandes Decisões sobre
Pessoas
A estratégia que oferece um caminho seguro para o
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de Julho de 2014
Slides disponíveis em
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Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz@grupopanna.com.br
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G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s
MSc Daniel de Carvalho Luz
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MSc Daniel de Carvalho Luz
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MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
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mais alto porque se desenvolveu da bolota mais
resistente: ele é o mais alto também porque
nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao
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•Topgrading
»Preencher cada posição na organização com
um Profissional Classe A, com o nível de
remuneração apropriado.
Topgrading
C
AB
Nível BAIXO Nível ALTO
NívelBAIXONívelALTO
GeraçãodeResultados
Adequação Comportamental
B
O Imperativo dos Talentos do Século 21
Profissional Classe A
Topgrading
_Bradford Smart
Ponto central da carreira do Talento
Interesses
o que o empolga
“Paixão”
Competências
e
habilidades
“Pontos
fortes”
O que a empresa
precisa
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desafios do futuro
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organização é o de contratar os melhores!
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e existem inúmeras histórias de “horror”.
• Deste modo é determinante adotar uma
política de seleção de recursos humanos que
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certa para uma determinada posição?
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simpatizamos.
• Temos a tendência de contratar pessoas como nós.
• Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5
minutos.
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• Não sabemos o que estamos procurando.
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posição.
A grande dificuldade
Estatísticas de contratações
20
1. Custos de admissão 8.000
2. Remuneração 240.000
3. Custo de manutenção 96.000
4. Encargos 204.000
5. Falhas e oport. Perdidas 1.288.000
6. Custos de desligamento 26.000
Somatório de custos 1.862.000
Salário Mensal 10.000
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Valor das contribuições 282.000
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Pedro Algorta CEO da Cervejaria Quilmes
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P A R
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conhecimento e feedback sincero e uma abertura para
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Percepção:
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comunicar uma visão convincente e conectar-se com as
pessoas.
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apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.
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mais você
deve
procurar?
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Valores;
Habilidade de liderança;
8 Imperativos do mundo dos negócios;
1. Orientação Estratégica
2.Percepção de mercado
3.Orientação para resultados
4.Sintonia com cliente
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6.Desenvolvimento organizacional
7.Liderança de Equipes;
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Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
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Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
1. Avaliação do Processo de Recrutamento & Seleção
Avaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha
de base - Recursos Humanos
2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING
3. Criar Scorecard para o Processo
Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por
posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos,
habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de
uma cultura corporativa particular.
4. Desenvolver Perguntas para Entrevista
Elaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas
competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista
estruturada.
Programa Avançado de Seleção e Retenção
É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das
competências para uma determinada função em uma organização.
O processo consiste em 7 etapas:
Programa Avançado de Seleção e
Retenção
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5. Definir o Processo de Entrevistas e Contratação
Documentar o processo através de fluxograma e definir o papel
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6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processo
Treinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam
nestas decisões.
7. Avaliação de Talentos
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Topgrading.
O Executive Insight do mês de Julho abordará o tema:
Grandes decisões sobre pessoas
Com base no artigo da revista Harvard Business Review
de Junho 2014 de Claudio Fernandez–Aráoz , sócio da Egon Zehnder International e
autor do livro
Great People Decisions
Os seguintes tópicos serão abordados:
1. Como transformar a gestão de pessoas em uma ferramenta para a competitividade
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2. Gestão de talentos, uma prioridade para cada gerente e uma questão de
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Grandes Decisões sobre Pessoas

  • 1. MSc Daniel de Carvalho Luz Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571 Grandes Decisões sobre Pessoas A estratégia que oferece um caminho seguro para o crescimento e a sustentabilidade do negócio. Conteúdo elaborado a partir da matéria da Harvard Business Review de Julho de 2014
  • 2. Slides disponíveis em http://www.slideshare.net/daniel.luz Contato: (15) 9 9126 5571 Daniel.luz@grupopanna.com.br 22 Acesso aos slides 2 G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s MSc Daniel de Carvalho Luz Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
  • 3. Referências bibliográficas MSc Daniel de Carvalho Luz Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
  • 4. V U C A CONCEITOS DE UM MUNDO VOLÁTIL, IMPREVISÍVEL, COMPLEXO E AMBIVALENTE VUCA WORLD Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity
  • 5. Em busca do time PERFEITO
  • 6. “A capacidade de tomar boas decisões sobre pessoas representa uma das últimas confiáveis fontes de vantagem competitiva, uma vez que pouquíssimas organizações são capazes de fazer isso.” _Peter F. Drucker Reconhecido mundialmente como pioneiro na teoria de gestão moderna
  • 7. Afinal o que é um talento? Teoria do dom natural; Teoria da inteligência; Teoria da formação acadêmica; Teoria da criatividade; Teoria da competência; Teoria dos traços da personalidade; Teoria da complexidade do trabalho. MSc Daniel de Carvalho Luz Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
  • 8. Definição de Talento _Dicionário Houaiss da língua portuguesa “Habilidade explícita que é percebida como fonte para agregar valor imediato ou no futuro para qualquer atividade, disciplina ou empresa específica.” Definição de talento no contexto empresarial segundo a PwC 1. moeda antiga da Grécia e de Roma Rubrica: numismática. 2. antiga medida de peso greco-romana Rubrica: metrologia. 3. intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionais Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu (sXVI) Derivação: por metáfora. 4. aptidão, capacidade inata ou adquirida Ex.: tem muito t. para os negócios (sXVII) Derivação: por extensão de sentido.
  • 9. Potencial Capacidade de se adaptar e crescer em cargos e ambientes cada vez mais complexos. V U C A
  • 10. 3 Verdades Dificuldade de encontrar Não há treinamentos Desenvolvimento obrigatório 1. Não importa o esforço ou a abordagem, é simplesmente difícil encontrar pessoas boas. 2. Maioria dos gestores contratantes não são treinados para identificar as pessoas certas para o trabalho. 3. Uma vez contratado, o talento deve ser desenvolvido para atingir o máximo desempenho na equipe.
  • 11. A ecologia do talento “O carvalho mais alto da floresta não é apenas o mais alto porque se desenvolveu da bolota mais resistente: ele é o mais alto também porque nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao seu redor era profundo e rico, nenhum coelho roeu-lhe a casca como normalmente rói um broto e nenhum lenhador o cortou antes que ele amadurecesse.” Malcolm Gladwell, Fora de Série (Sextante 2008)
  • 12. A pessoa certa faz grande diferença Source: McKinsey War for Talent Study Quanto mais um High Performer produz anualmente quando comparado à média? 40% + produtividade em posições operacionais 49% + Lucratividade em posições de gerencia geral 67% + Ganhos em posições de vendas
  • 13. Qual o perfil do TALENTO para sua empresa? A Pessoa certa no lugar certo
  • 14. •A player »Pessoa que se posiciona entre os 10% melhores daqueles habilitados para a posição. •Topgrading »Preencher cada posição na organização com um Profissional Classe A, com o nível de remuneração apropriado. Topgrading
  • 15. C AB Nível BAIXO Nível ALTO NívelBAIXONívelALTO GeraçãodeResultados Adequação Comportamental B O Imperativo dos Talentos do Século 21 Profissional Classe A Topgrading _Bradford Smart
  • 16. Ponto central da carreira do Talento Interesses o que o empolga “Paixão” Competências e habilidades “Pontos fortes” O que a empresa precisa O Talento útil
  • 17. Preparando a empresa para os desafios do futuro • O primeiro passo para a modernização da organização é o de contratar os melhores! Pois o impacto de más decisões é tremendo, e existem inúmeras histórias de “horror”. • Deste modo é determinante adotar uma política de seleção de recursos humanos que vá de encontro ás necessidades da organização.
  • 18. Não há espaço em uma empresa para uma má contratação. Quais erros mais cometidos nas contratações?
  • 19. Por que temos dificuldade de contratar a pessoa certa para uma determinada posição? • Temos a tendência de contratar aqueles com quem simpatizamos. • Temos a tendência de contratar pessoas como nós. • Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5 minutos. • Normalmente estamos desesperados. • Não sabemos o que estamos procurando. • Não conhecemos os requisitos comportamentais da posição. A grande dificuldade
  • 20. Estatísticas de contratações 20 1. Custos de admissão 8.000 2. Remuneração 240.000 3. Custo de manutenção 96.000 4. Encargos 204.000 5. Falhas e oport. Perdidas 1.288.000 6. Custos de desligamento 26.000 Somatório de custos 1.862.000 Salário Mensal 10.000 Tempo no Cargo 2 anos Valor das contribuições 282.000 Investimentos (1+2+3) 344.000 ROI - Retorno -359%
  • 21. Pedro Algorta CEO da Cervejaria Quilmes
  • 23. P A R Qual foi o Problema? Quais Ações voce tomou? Qual foi o Resultado? O entrevistador está buscando provas (através de um exemplo específico) de uma habilidade particular ou traço no candidato. Entrevista – o que buscar com pergunta
  • 24. Qualidades que são características de potencial Curiosidade: Uma propensão para buscar novas experiências, conhecimento e feedback sincero e uma abertura para aprendizagem e mudança. Percepção: A capacidade de reunir e dar sentido a informações que indicam novas possibilidades. Engajamento: Uma habilidade para usar emoção e a lógica para comunicar uma visão convincente e conectar-se com as pessoas. Determinação: Os meios necessários para lutar por objetivos difíceis, apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.
  • 26. Inteligência; Valores; Habilidade de liderança; 8 Imperativos do mundo dos negócios; 1. Orientação Estratégica 2.Percepção de mercado 3.Orientação para resultados 4.Sintonia com cliente 5.Colaboração e Influência 6.Desenvolvimento organizacional 7.Liderança de Equipes; 8.Liderança para Mudanças
  • 27. Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience” Desafios Habilidades O Campo do fluir Tédio Desinteresse Depressão Ansiedade Estresse Depressão
  • 28. 1. Avaliação do Processo de Recrutamento & Seleção Avaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha de base - Recursos Humanos 2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING 3. Criar Scorecard para o Processo Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos, habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de uma cultura corporativa particular. 4. Desenvolver Perguntas para Entrevista Elaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista estruturada. Programa Avançado de Seleção e Retenção É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das competências para uma determinada função em uma organização. O processo consiste em 7 etapas:
  • 29. Programa Avançado de Seleção e Retenção Continuação 5. Definir o Processo de Entrevistas e Contratação Documentar o processo através de fluxograma e definir o papel de cada um no fluxo. 6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processo Treinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam nestas decisões. 7. Avaliação de Talentos Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientação para a formação e desenvolvimento para alcançar nivel profissional classe 'A' staus Topgrading.
  • 30. O Executive Insight do mês de Julho abordará o tema: Grandes decisões sobre pessoas Com base no artigo da revista Harvard Business Review de Junho 2014 de Claudio Fernandez–Aráoz , sócio da Egon Zehnder International e autor do livro Great People Decisions Os seguintes tópicos serão abordados: 1. Como transformar a gestão de pessoas em uma ferramenta para a competitividade e geração de receitas; 2. Gestão de talentos, uma prioridade para cada gerente e uma questão de sobrevivência para toda empresa; 3. Mensurando os prejuízos gerados pela falta de competência nas organizações e os ganhos provenientes dos talentos; 4. Topgrading: Como compor uma equipe de talentos superiores; 5. Perfil e características do profissional Classe A; 6. Instaurando uma cultura organizacional voltada ao talento; 7. Ferramentas eficazes para o desenvolvimento de talentos; 8. Como equilibrar sucesso profissional, realização pessoal e qualidade de vida.