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Grandes Decisões sobre Pessoas
1. MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
Grandes Decisões sobre
Pessoas
A estratégia que oferece um caminho seguro para o
crescimento e a sustentabilidade do negócio.
Conteúdo elaborado a partir da matéria da
Harvard Business Review
de Julho de 2014
2. Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz@grupopanna.com.br
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Acesso aos slides
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G r a n d e s d e c i s õ e s s o b r e p e s s o a s
MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
6. “A capacidade de tomar boas
decisões sobre pessoas
representa uma das últimas
confiáveis fontes de vantagem
competitiva, uma vez que
pouquíssimas organizações são
capazes de fazer isso.”
_Peter F. Drucker
Reconhecido mundialmente como pioneiro
na teoria de gestão moderna
7. Afinal o que é um talento?
Teoria do dom natural;
Teoria da inteligência;
Teoria da formação acadêmica;
Teoria da criatividade;
Teoria da competência;
Teoria dos traços da personalidade;
Teoria da complexidade do trabalho.
MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
8. Definição de Talento
_Dicionário Houaiss da língua portuguesa
“Habilidade explícita que é percebida como fonte para agregar valor
imediato ou no futuro para qualquer atividade, disciplina ou empresa
específica.”
Definição de talento no contexto empresarial segundo a PwC
1. moeda antiga da Grécia e de Roma
Rubrica: numismática.
2. antiga medida de peso greco-romana
Rubrica: metrologia.
3. intelecto notável, que se afirma por méritos excepcionais
Ex.: foi o brilho de seu t. de advogado que salvou o réu
(sXVI) Derivação: por metáfora.
4. aptidão, capacidade inata ou adquirida
Ex.: tem muito t. para os negócios
(sXVII) Derivação: por extensão de sentido.
10. 3 Verdades Dificuldade de
encontrar
Não há
treinamentos
Desenvolvimento
obrigatório
1. Não importa o esforço ou a
abordagem, é simplesmente
difícil encontrar pessoas boas.
2. Maioria dos gestores
contratantes não são treinados
para identificar as pessoas
certas para o trabalho.
3. Uma vez contratado, o talento
deve ser desenvolvido para
atingir o máximo desempenho
na equipe.
11. A ecologia do talento
“O carvalho mais alto da floresta não é apenas o
mais alto porque se desenvolveu da bolota mais
resistente: ele é o mais alto também porque
nenhum outro lhe bloqueou a luz do sol, o solo ao
seu redor era profundo e rico, nenhum coelho
roeu-lhe a casca como normalmente rói um broto
e nenhum lenhador o cortou antes que ele
amadurecesse.”
Malcolm Gladwell, Fora de Série (Sextante 2008)
12. A pessoa certa faz grande diferença
Source: McKinsey War for Talent Study
Quanto mais um High Performer produz anualmente
quando comparado à média?
40% + produtividade em posições operacionais
49% + Lucratividade em posições de gerencia geral
67% + Ganhos em posições de vendas
13. Qual o perfil
do TALENTO
para sua
empresa?
A Pessoa certa no lugar certo
14. •A player
»Pessoa que se posiciona entre os 10%
melhores daqueles habilitados para a
posição.
•Topgrading
»Preencher cada posição na organização com
um Profissional Classe A, com o nível de
remuneração apropriado.
Topgrading
15. C
AB
Nível BAIXO Nível ALTO
NívelBAIXONívelALTO
GeraçãodeResultados
Adequação Comportamental
B
O Imperativo dos Talentos do Século 21
Profissional Classe A
Topgrading
_Bradford Smart
16. Ponto central da carreira do Talento
Interesses
o que o empolga
“Paixão”
Competências
e
habilidades
“Pontos
fortes”
O que a empresa
precisa
O Talento útil
17. Preparando a empresa para os
desafios do futuro
• O primeiro passo para a modernização da
organização é o de contratar os melhores!
Pois o impacto de más decisões é tremendo,
e existem inúmeras histórias de “horror”.
• Deste modo é determinante adotar uma
política de seleção de recursos humanos que
vá de encontro ás necessidades da
organização.
18. Não há espaço em uma
empresa para uma má
contratação.
Quais
erros mais
cometidos nas
contratações?
19. Por que temos dificuldade de contratar a pessoa
certa para uma determinada posição?
• Temos a tendência de contratar aqueles com quem
simpatizamos.
• Temos a tendência de contratar pessoas como nós.
• Tomamos decisões de contratação nos primeiro 5
minutos.
• Normalmente estamos desesperados.
• Não sabemos o que estamos procurando.
• Não conhecemos os requisitos comportamentais da
posição.
A grande dificuldade
20. Estatísticas de contratações
20
1. Custos de admissão 8.000
2. Remuneração 240.000
3. Custo de manutenção 96.000
4. Encargos 204.000
5. Falhas e oport. Perdidas 1.288.000
6. Custos de desligamento 26.000
Somatório de custos 1.862.000
Salário Mensal 10.000
Tempo no Cargo 2 anos
Valor das contribuições 282.000
Investimentos (1+2+3) 344.000
ROI - Retorno -359%
23. P A R
Qual foi o Problema?
Quais Ações voce tomou?
Qual foi o Resultado?
O entrevistador está buscando provas
(através de um exemplo específico) de
uma habilidade particular ou traço no
candidato.
Entrevista – o que buscar com pergunta
24. Qualidades que são
características de potencial
Curiosidade:
Uma propensão para buscar novas experiências,
conhecimento e feedback sincero e uma abertura para
aprendizagem e mudança.
Percepção:
A capacidade de reunir e dar sentido a informações que
indicam novas possibilidades.
Engajamento:
Uma habilidade para usar emoção e a lógica para
comunicar uma visão convincente e conectar-se com as
pessoas.
Determinação:
Os meios necessários para lutar por objetivos difíceis,
apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.
26. Inteligência;
Valores;
Habilidade de liderança;
8 Imperativos do mundo dos negócios;
1. Orientação Estratégica
2.Percepção de mercado
3.Orientação para resultados
4.Sintonia com cliente
5.Colaboração e Influência
6.Desenvolvimento organizacional
7.Liderança de Equipes;
8.Liderança para Mudanças
27. Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
28. 1. Avaliação do Processo de Recrutamento & Seleção
Avaliar os processos e práticas de contratação atuais para estabelecer uma linha
de base - Recursos Humanos
2. Plano Detalhado para uma Estratégia de TOPGRADING
3. Criar Scorecard para o Processo
Desenvolver Scorecard e identificar os critérios para cada atributo chave por
posição. listando as competências que esclareçam os conhecimentos,
habilidades e valores associados com os profissionais exemplares dentro de
uma cultura corporativa particular.
4. Desenvolver Perguntas para Entrevista
Elaborar questões comportamentais e situacionais de entrevista com foco nas
competências identificadas no Scorecard em um formato de entrevista
estruturada.
Programa Avançado de Seleção e Retenção
É um processo comprovado que avalia a seleção, o nível de retenção e o desempenho das
competências para uma determinada função em uma organização.
O processo consiste em 7 etapas:
29. Programa Avançado de Seleção e
Retenção
Continuação
5. Definir o Processo de Entrevistas e Contratação
Documentar o processo através de fluxograma e definir o papel
de cada um no fluxo.
6. Treinar todos os Gestores Contratantes no processo
Treinar todas as pessoas que promovam, contratam ou inflenciam
nestas decisões.
7. Avaliação de Talentos
Avaliar o pessoal atual e implementar programas de orientação
para a formação e
desenvolvimento para alcançar nivel profissional classe 'A' staus
Topgrading.
30. O Executive Insight do mês de Julho abordará o tema:
Grandes decisões sobre pessoas
Com base no artigo da revista Harvard Business Review
de Junho 2014 de Claudio Fernandez–Aráoz , sócio da Egon Zehnder International e
autor do livro
Great People Decisions
Os seguintes tópicos serão abordados:
1. Como transformar a gestão de pessoas em uma ferramenta para a competitividade
e geração de receitas;
2. Gestão de talentos, uma prioridade para cada gerente e uma questão de
sobrevivência para toda empresa;
3. Mensurando os prejuízos gerados pela falta de competência nas organizações e os
ganhos provenientes dos talentos;
4. Topgrading: Como compor uma equipe de talentos superiores;
5. Perfil e características do profissional Classe A;
6. Instaurando uma cultura organizacional voltada ao talento;
7. Ferramentas eficazes para o desenvolvimento de talentos;
8. Como equilibrar sucesso profissional, realização pessoal e qualidade de vida.