Orígenes y fuentes del derecho laboral

ModulodelcursoLegislaciónLaboral.
1
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
UNAD
MODULO DEL CURSO LEGISLACION LABORAL
POR: ARIEL ALFONSO REYES CASTRO
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS, CONTABLES
Y DE NEGOCIOS.
ECACEN
2008.

2
MODULO DEL CURSO.
LEGISLACION LABORAL.
ARIEL ALFONSO REYES CASTRO.
Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económica y de Negocios.
DIRECTIVOS NACIONALES
Jaime Alberto Leal Afanador
Rector
Roberto Salazar Ramos
Vicerrector de Medios y Medicaciones
Gloria Herrera
Vicerrectora Académica y de Investigación.
Edgar Guillermo Rodríguez
Decano Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de
Negocios ECACEN
Martha Guerrero
Directora de Postgrados ECACEN
Andrea del Pilar Barrera Ortegón
Secretaria Académica ECACEN
DIRECTIVOS REGIONALES
Álvaro Francisco Figueredo Bernal
Coordinador ECACEN – ZCBCT
® Copyright Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD ISBN 2008-04-20.

3
A mi madre por darme el ser.
A ti mi Luz Por ser mi motivo y mi razón
A ti por ser guía, mi modelo y mi apoyo
A Dios por ser la guía, el motor y el gestor
De la protección del débil frente al fuerte.

4
TABLA DE CONTENIDO.
TEMA PÁGINA
Unidad 1. Derecho individual del trabajo.
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL.
LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO LABORAL EL
CONTRATO DE TRABAJO.
LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.
LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS Y
EMPLEADORES.
LECCION 7. EL MOBBING O ACOSO LABORAL
LECCION 8. EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 9. LAS PRESTACIONES SOCIALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
LECCION 10. LOS APORTES PARAFISCALES EN EL REGIMEN LABORAL
COLOMBIANO.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.
LECCION 11. UNA APLICACIÓN DE LOS PARAFISCALES EL PAGO A LA CAJA DE
COMPENSACION Y SU RESPUESTA EL SUBSIDIO DE VIVIENDA.
LECCION 12. TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.
LECCION 13. EL TRABAJO DOMESTICO
LECCION 14. LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

5
LECCION 15. EL CALCULO DE LA NOMINA DE MI EMPRESA.
UNIDAD 2. DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO, Y DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.
Capitulo 4. La seguridad social en materia Laboral
LECCION 16. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(1).
LECCION 17. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
(2).
LECCION 18. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES. (1)
LECCION 19. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES (2)
LECCION 20. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (1)
Capitulo 5. De la libertad de asociación en materia laboral.
LECCION 21. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
EN SALUD (2)
LECCION 22. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (CONSIDERACIONES
BASICAS)
LECCION 23. SINDICATOS Y REGIMEN SINDICAL.
LECCION 24 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS
LECCION 25. EL FUERO SINDICAL Y SU IMPACTO EN EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO.
Capitulo 6. El derecho procesal laboral como garante del debido proceso en
materia laboral.
LECCION 26. CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
LECCION 27. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA TERMINACION DEL
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
LECCION 28. EL DERECHO PROCESAL LABORAL CONSIDERACIONES BASICAS.

6
LECCION 29. LOS REQUISITOS DE FORMA Y FONDO DE UNA DEMANDA EN
MATERIA LABORAL
LECCION 30. CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAMENTO EN
EL PROCESO LABORAL
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
APENDICE 1. MODELOS DE CONTRATOS.
APENDICE 2. TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

7
03/06/2012.
UNIDAD
1.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO |
|

8
INTRODUCCION A LA UNIDAD 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Bienvenidos al modulo del curso legislación laboral de la universidad nacional abierta y
a distancia. El material de estudio que encontraran a continuación buscara mostrar a lo
largo de 30 lecciones Los Tópicos Mas Importantes Que Todo futuro empresario debe
aprender a manejar sobre el tema en esta primera unidad se abordaran 15 de dichas
lecciones que harán énfasis en los derechos y deberes de los participantes en cualquier
tipo de relación laboral.
De esta forma esta primera unidad abordara dichos tópicos separándolos en los
siguientes capítulos:
Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho laboral y el impacto que estas
pueden tener en la gestión integral del recurso humano de la empresa colombiana.
Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.
En este apartado se continuara estudiando el impacto que el derecho laboral puede
tener en situaciones como el acoso laboral así como en todo lo relacionado con el
régimen prestacional colombiano.
Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.
Para concluir con el estudio de esta primera unidad hablaremos de los diferentes
regímenes contractuales que pueden tener algunos empleados, del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales y en términos generales de cómo liquidar
un contrato de trabajo.
Así pues y con el menor deseo de demorar esta búsqueda constructiva y participativa
de conocimiento les doy la bienvenida al modulo del curso legislación laboral.

9
LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.
La concepción general del derecho esta asociada a un vocablo latin denominado
"directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo la
directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia el
otro
De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte
encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.
En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo
y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y
por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
Asi pues pensarse que existe entonces un derecho colectivo y un derecho individual
que tienen como común denominador según Ronald Coase en su relato la tragedia de
los comunes una característica esencial que sirve para dirimir cualquier tipo de conflicto
y esta característica no es otra que la propiedad definida en el código civil colombiano

10
en el articulo 669 como la facultad de usar, disfrutar y disponer de algo de forma
independiente a los demás1
.
De esta forma y parafraseando a Coase se puede decir entonces que2
:
El Derecho nace como una relación de fuerza entre personas desiguales, sea
material o psíquicamente.
El Derecho nace como reparación a una ofensa física o moral que una persona
inflinge a otra.
El Derecho nace para regular la indemnización debida por el incumplimiento de
una palabra dada. En general para regular los contratos entre las personas.
El Derecho nace de la necesidad de regular las relaciones que surgen entre los
distintos sujetos de Derecho. A medida que las relaciones interpersonales se
vuelven más complejas el Derecho lo va receptando.
El Derecho nace como una reacción del Estado ante la aplicación de la LEY DEL
TALION (venganza privada), monopolizando o, más bien, pretendiendo
monopolizar el uso de la violencia como instrumento de coerción y de resolución
de conflictos.
Ahora bien es claro que a partir de las anteriores características emanadas de la
propiedad no solo de bienes tangibles sino que también de bienes intangibles como el
saber hacer se desprenden dos características fundamentales del derecho como las
que se expresan a continuación:
En primer lugar el derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo
que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de
una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación da
lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que
interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted
deberá pagarle una bonificación por la realización de la actividad en una condiciones
aceptables de calidad, efectividad y cumplimiento.
1
Eso si sin ir en contra de LA LEY, LA MORAL Y LAS BUENAS COSTUMBRES.
2
Adaptado de

11
En segundo lugar el derecho puede ser una herramienta de características atributivas a
cada individuo lo que querrá decir entonces simplemente que el derecho será una
herramienta para garantizar los derechos particulares de un individuo en especifico por
ejemplo usted tiene una especialización en alta gerencia de calidad y debe ganar mas
que aquellos que no tienen una especialización de ningún tipo. En términos generales
el derecho subjetivo tiene una limitante frente al derecho imperativo y esta; está
relacionada con que en términos generales el INTERES GENERAL prima sobre el
INTERES PARTICULAR.
Paralelo a lo anterior en términos generales puede decirse que el Derecho se ha
dividido en dos categorías a saber: en primer lugar en Derecho público3
y en segundo
lugar en Derecho privado4
. A veces dicho cuerpo jurídico puede actuar de forma integral
afectando las relaciones entre particulares y particulares(derecho privado) o entre
particulares y el estado o los estados (derecho publico) situación esta que puede verse
ampliamente reflejada en la concepción clásica del DERECHO LABORAL en el que la
relación privada entre trabajador y patrón se halla fuertemente intervenida por una
normativa pública tal como sucede en Colombia con el código sustantivo del trabajo.
De esta forma y para introducirnos en el contenido especifico de este curso podemos
decir que el derecho laboral se encarga de regular las relaciones individuales y/o
colectivas de los trabajadores con sus patronos en un marco de igualdad, equidad y
respeto mutuo.
Sin embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en cuenta los elementos
que condicionaron su desarrollo conceptual. Es por esta razón que en este momento se
hara un alto para profundizar un poco mas ne las fuentes que dieron lugar a la creación
del derecho laboral tal y como lo conocemos hoy.
3
4

12
LAS FUENTES DE ORIGEN DEL DERECHO LABORAL
Las Fuentes Directas Del Derecho Laboral.
LA CONSTITUCION
Se puede definir la constitución como la ley fundamental de un Estado que define el
régimen básico de los derechos y libertades de los ciudadanos y los poderes e
instituciones de la organización política 5
. Así mismo la constitución se denomina
también como NORMA DE NORMAS porque sobre ella no existe ningún otro
ordenamiento jurídico que se le pueda oponer.
Al ser la carta de navegación de un país la carta magna tendrá dentro de su contenido
directrices que permitan mantener la concepción de dar un trato igual a los iguales y un
trato desigual a los desiguales siempre bajo criterios de equidad, justicia y libertad.
Serán entonces elementos claves de la relación laboral algunos de los siguientes
artículos de nuestra carta magna:
ARTICULO 17. Se prohiben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos
en todas sus formas.
ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas.
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir
títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio
de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica
son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones
legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el
5
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funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones
públicas y establecer los debidos controles.
ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con
la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que
se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la
Ley.
ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades
para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable
al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales
de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de
las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

14
ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
ARTICULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridos
con arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados por
leyes posteriores. Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivos de utilidad
pública o interés social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con la
necesidad por ella reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público o
social.
ARTICULO 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de los
límites del bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos ni
requisitos, sin autorización de la ley. La libre competencia económica es un derecho de
todos que supone responsabilidades. La empresa, como base del desarrollo, tiene una
función social que implica obligaciones. El Estado fortalecerá las organizaciones
solidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la ley,
impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o controlará
cualquier abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en el
mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica cuando así lo
exijan el interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nación.

15
LA LEY
La ley es una norma jurídica dictada por el legislador o quein lo representare en este
caso el congreso colombiano que se convierte en un precepto establecido por la
autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la, moral,
las buenas costumbre y la justicia, buscando el bien de los gobernados.
De esta forma puede decirse entonces que la ley es una "norma dictada por una
autoridad pública que a todos ordena, prohíbe o permite, y a la cual todos deben
obediencia6
." Así mismo también puede ser "Una declaración de la voluntad soberana,
que manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite7
".
Las leyes son controladores del libre albedrío de los individuos dentro de la sociedad.
Se puede decir que la ley es el control externo que existe para la conducta humana, en
pocas palabras, las normas rigen nuestra conducta social.
Algunas de estas leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal como
sucede con la ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley 1010 de
2006.
LOS DECRETOS
Los decretos pueden definirse como aquella disposición de carácter legislativo que, sin
ser sometida al órgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud de
alguna excepción circunstancial o permanente, previamente determinada.
De esta forma serán decretos claves en material laboral los siguientes:
El código sustantivo del trabajo; Decreto Ley 3743 de 1950
El decreto 1295 de 1994
El código procesal laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.
6
Derecho Constitucional; Quintero César; FCE; Panamá 2004.
7
Fuente código civil chileno fundamento base para el código civil colombiano.

16
Fuentes Indirectas Del Derecho Laboral.
LA JURISPRUDENCIA
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que de las normas
jurídicas hacen los tribunales de justicia en materia laboral. Sean municipales o
departamentales e inclusive referidos por las cortes constitucional y de justicia en las
que cada fallo emitido constituye una Fuente de Derecho de carácter vinculante. Inter
partes.
De esta forma el análisis jurisprudencial se convierte la mejor herramienta para conocer
los impactos que las fuentes directas del derecho puedan tener para el diario accionar
de los individuos.
La jurisprudencia es de tal importancia en el ordenamiento jurídico mundial que en el
Derecho anglosajón es una fuente de primera magnitud, debido a que los jueces deben
fundamentar sus decisiones o sentencias judiciales mediante un estudio minucioso de
los precedentes. Por otro lado en el derecho continental fundamentado en el código civil
francés y denominado también derecho continental 8
no es una fuente formal de
Derecho, pero sí es un elemento muy importante a la hora de fundamentar, por
ejemplo, las quererlas y causa litis que en materia laboral se puedan presentar.
LA COSTUMBRE
Se puede decir entonces que una costumbre es una práctica social arraigada.
Generalmente se distingue de las buenas costumbres que son las que cuentan con
aprobación social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero no
cuentan con aprobación social, a veces una costumbre se vuelve tan popular que se
convierte en ley para tratar de modificar la conducta.
8
El que se maneja en Colombia.

17
LA COSTUMBRE COMO FUNDAMENTO DEL DERECHO CONSUETUDINARIO
LABORAL9
.
Usualmente la normatividad legal es codificada de manera que concuerden con las
costumbres de la sociedad que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puede
constituir una fuente del derecho. Sin embargo en algunos lugares, como en los países
de aplicación del Derecho de la common law o derecho anglosajón la costumbre es
fuente de derecho primaria y como tal se aplica antes que la ley. Así esta se une junto a
la jurisprudencia para dar lugar a la creación del PRECEDENTE.
De esta forma se puede decir entonces que la costumbre como fuente indirecta del
derecho simplemente es la "repetición constante y uniforme de una norma de conducta,
en el convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica".
En términos generales la costumbre jurídica tiene dos requisitos:
El factor subjetivo u opinio iuris, que es la creencia o convencimiento de que
dicha práctica generalizada es imperativa y como tal produce derechos y
obligaciones jurídicas.
El factor objetivo o inveterata consuetudo, que es la práctica de la costumbre en
sí y que debe ser reiterada y unívoca.
9
Los orígenes del Derecho Consuetudinario se entierran en los mismos orígenes de lo que entendemos por sociedad. Sin embargo, la doctrina
actual ha logrado identificar dos elementos imprescindibles para que una conducta califique como costumbre y tenga efectos jurídicos:
Uso repetitivo y generalizado.- Sólo puede considerarse costumbre un comportamiento realizado por todos los miembros de
una comunidad. Se debe tener en cuenta que cuando hablamos de comunidad, lo hacemos en el sentido más estricto posible,
aceptando la posibilidad de la existencia de comunidades pequeñas. Así mismo esta conducta debe ser una que se repite a través del
tiempo, es decir, que sea parte integrante del común actuar de una comunidad. Difícilmente se puede considerar costumbre una
conducta que no tiene antigüedad, una comunidad puede ponerse de acuerdo en repetir una conducta del día de hoy en adelante pero
eso no la convierte en costumbre, la convierte en ley.
Conciencia de Obligatoriedad.- Todos los miembros de una comunidad, deben considerar que la conducta común a todos ellos
tiene una autoridad, de tal manera que no puede obviarse dicha conducta sin que todos consideren que se ha violado un principio que
regulaba la vida de la comunidad. En ese sentido, es claro que existen conductas cuyo uso es generalizado y muy repetitivo pero que
no constituyen costumbre en tanto no tienen emparejado el concepto de obligatoriedad. Eso diferencia al derecho de la moral y la
religión.
Solo con la confluencia de estos dos elementos es que podemos considerar que nos encontramos frente a una costumbre como fuente de
derecho, es decir, fuente de derechos y deberes. Fuente: www.wikipedia.org

18
Para que la costumbre represente una voluntad colectiva y espontánea debe ser
general, constante, uniforme y duradera en el tiempo.
LA DOCTRINA JURIDICA
Se entiende por doctrina jurídica la opinión de los juristas prestigiosos sobre una
materia concreta, la doctrina jurídica surge principalmente de las universidades, que
estudian el Derecho vigente y lo interpretan dentro de la Ciencia del Derecho. No tiene
fuerza obligatoria, y no se reconoce como fuente oficial del Derecho en la mayoría de
sistemas jurídicos, al contrario de lo que ocurre con la jurisprudencia.
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Dado que la legislación en materia laboral se relaciona con el derecho privado así como
con el derecho publico los siguientes serán los principios generales del derecho que
podrían afectar una relación laboral cualquiera.
Principios generales del Derecho privado
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Prohibición del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
IMPORTANTE: En términos legales es inadecuado confundir a la costumbre con el uso social
de determinada practica ya que aunque ambos poseen el elemento objetivo (práctica reiterada y
uniforme); los usos carecen del elemento subjetivo, es decir, en ellos no existe el
convencimiento de que responden a una necesidad jurídica, que es un elemento importante de la
costumbre. Así, los usos sociales reciben una sanción social, mientras que la costumbre recibe
sanción jurídica.

19
Principios generales del Derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
Por otro lado en el marco del Derecho internacional serán también fuentes de derecho
laboral:
Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que supongan libre
movilidad de factores. Así como también todos aquellos acuerdos que en materia
laboral firme el país con instituciones supranacionales como la OIT.
La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo de normas
supletivas que deban incorporarse previa firma de tratados y que sirvan para
mediar diferencias internacionales en materia laboral.
Los Principios generales del Derecho adoptados por todos aquellos miembros de
la OIT y demás instituciones supranacionales como la ONU.
Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la constitución es
norma de normas ante la firma de un tratado que requiera de una modificación
de la carta magna quienes van a realizar el control de constitucionalidad y
permitir la entrada en vigencia de dicho tratado será principalmente la corte
constitucional a partir del análisis de la doctrina constitucional referente a dicho
aspecto.

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LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA
INTERPRETAR EL DERECHO LABORAL
En la lección anterior afirmábamos que la jurisprudencia estaba asociada a las
reiteradas interpretaciones que de las normas jurídicas hacen los tribunales de justicia
en materia laboral. Sean municipales o departamentales e inclusive referidos por las
cortes constitucional y de justicia en las que cada fallo emitido constituye una Fuente de
Derecho de carácter vinculante. Inter partes.
Ahora bien a partir de esta concepción esta lección mostrara la importancia que puede
tener el análisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano así que; que mejor forma de hacerlo que a través del
análisis de una sentencia.
En este caso tomaremos como caso de referencia la sentencia T-069/07 Referenciada
en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en
contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia
previo proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como
fecha de fallo el dia primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue
emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
En primer lugar se trata de una sentencia de revisión de los fallos proferidos por el
Juzgado Veintiocho Civil Municipal de Bogotá y el Juzgado Veintiocho Civil del Circuito
de la misma ciudad, dentro de la acción de Tutela instaurada por la señora Sonia Liliana
Calderón Méndez contra la empresa Petrocasinos S.A.
En segundo lugar los hechos demandados son los siguientes:
La demandante Sonia Liliana Calderón impetró10
acción de amparo constitucional con
motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al mínimo vital propio y el
de su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la
empresa Petrocasinos S.A.
10
Solicita.

21
Amparada bajo los siguientes hechos facticos:
1. La empresa Petrocasinos S.A. celebró contrato con la entidad oficial Colombia
Telecomunicaciones S.A. E.S.P. en el que se comprometió a suministrar el
servicio de aseo. El contrato tuvo vigencia desde el 1 de marzo de 2005 hasta el
1 de abril de 2006.
2. El 1 de marzo de 2005, la señora Calderón Méndez suscribió contrato de trabajo
con la compañía de servicios temporales Petrocasinos, en el cual la accionante
debía desempeñarse como trabajadora en misión en la Empresa Colombia
Telecomunicaciones. La duración del contrato de trabajo estaba supeditada al
término que durara el servicio que prestaría Petrocasinos en las instalaciones de
Colombia Telecomunicaciones.
3. El 2 de enero de 2006, la demandante le comunicó a Petrocasinos que estaba
embarazada y tenía seis semanas de gestación.
4. En el mes de abril de 2006 se dio por terminado el contrato de prestación de
servicios de aseo suscrito entre Petrocasinos y Colombia Telecomunicaciones, y
esta última suscribió un nuevo contrato con la empresa Gamaservicios Ltda.. 2.5
El 15 de abril de 2006, cuando la señora Calderón Méndez todavía se
encontraba embarazada, Petrocasinos dio por terminado su contrato de trabajo,
y la empresa Gamaservicios no la contrató dentro de la planta de personal que
iría a prestar los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones.
5. La señora Sonia Calderón Méndez instauró acción de tutela en contra de la
empresa Petrocasinos S.A., y el juez de primera instancia llamó al proceso a las
compañías Gamaservicios Ltda. y Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P., y
ofició a los señores Javier Mauricio Mora y Gerardo Cifuentes Ramírez,
trabajadores de Colombia Telecomunicaciones, para que se pronunciaran
respecto a los hechos de la presente tutela.
En este punto se puede ver que toda sentencia presenta una exposición de hechos,
unos actores demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado. Asi mismo dentro del análisis jurisprudencial es importante destacar

22
que existen dos tipos de sentencias las sentencias de constitucionalidad que se
encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O
dicho sea de otra forma que la publicación delas leyes, decretos y demás fuentes
formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitución nacional.
Asi mismo también están las sentencias que como en el caso que presenta esta lección
se conocen como sentencias de tutela que no es otra cosa mas que una solicitud de
parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el
mínimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela
deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre
desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral.
Para poder saber de que tipo de sentencia se esta hablando las cortes utilizan una
designación particular como la siguiente si usted encuentra una sentencia C-130 de
1990 estará haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en
1990. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará
refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere
un derecho fundamental específico.
Continuando con la sentencia estudiada se puede ver lo siguiente:
La peticionaria sostiene que la real causa para que Petrocasinos diera por terminado su
contrato de trabajo fue su estado de embarazo, pues le era muy gravoso mantenerla
vinculada en esa condición. Así las cosas, estima que la empresa desconoció su
derecho a la estabilidad reforzaba, y puso en riesgo su derecho al mínimo vital y el de
su hijo, pues al quedar desempleada perdió el sustento para atender su estado de
gravidez y las necesidades que requiera su hijo cuando nazca.
De esta manera, la accionante considera que la empresa, al no reubicarla en la nueva
compañía que presta los servicios a Colombia Telecomunicaciones (Gamaservicios), o,
incluso, en Petrocasinos, omitió la jurisprudencia de esta Corporación en donde se ha
reconocido la especial protección de la mujer embarazada en materia laboral. Lo

23
anterior porque, si bien había reunido la documentación para presentarla en
Gamaservicios, los funcionarios de Colombia Telecomunicaciones le indicaron que no
los presentara porque no sería contratada por su estado de embarazo.
De esta forma la accionante acude a la acción de tutela con el objeto de que se ordene
a Petrocasinos S.A. que la reintegre a su trabajo, y le sean cancelados los salarios
respectivos, de modo que pueda atender las necesidades de su estado de embarazo y
las que se generen con posterioridad al parto.
Petrocasinos S.A. manifestó que había contratado a la señora Sonia Liliana Calderón
para que prestara sus servicios como trabajadora en misión en la empresa Colombia
Telecomunicaciones S.A., pero que al terminarse el contrato de prestación de servicios
con esta última, había finalizado la labor para la cual había sido contratada la señora
Calderón Méndez. En este orden de ideas, la accionada sostiene que no se puede decir
que la actora fue despedida, sino que el contrato individual de trabajo había terminado
por una causa distinta: La carencia de objeto material, y por tanto no es preciso invocar
la estabilidad reforzada a la que tienen derecho las mujeres embarazadas para que no
sean despedidas, toda vez que el motivo por el cual se terminó el contrato no fue la
decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.
Por otra parte, la empresa estimo que la acción de tutela no es la vía adecuada para
llevar a cabo la discusión respecto a la terminación del contrato, lo cual, debe hacerse
ante la jurisdicción ordinaria. En este sentido, considera que no se cumplen los
supuestos que la jurisprudencia constitucional ha señalado para que proceda la acción
de amparo cuando se cuenta con otros mecanismos procesales.
Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P. señala que no ha vulnerado ningún derecho
fundamental de la accionante, pues Colombia Telecomunicaciones se limita a suscribir
contratos de prestación de servicios con empresas como Petrocasinos, para que se
encarguen del aseo de sus instalaciones, y es responsabilidad de estas empresas
cumplir con las obligaciones laborales de sus trabajadores, en este sentido señala que
“(…) se demuestra que el personal con que el Contratista cumplía los servicios
contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual

24
desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Gamaservicios Ltda. señala que como resultado de un proceso licitatorio suscribió un
contrato comercial con Colombia Telecomunicaciones para prestarle el servicio de
aseo, de modo que, para darle cumplimiento al contrato, cuenta con su propio personal
previamente seleccionado. Así las cosas, indica que no tiene ningún vínculo con la
tutelante, quien estaba contratada por Petrocasinos para trabajaba en misión en la
empresa de telecomunicaciones y que, tal y como consta en el contrato que suscribió
con Colombia Telecomunicaciones, nunca se comprometió a mantener a los
trabajadores que venían desempeñando la labor que, ahora, cumplirá con sus propios
empleados. Con fundamento en lo anterior, la empresa solicita que sea eximida de toda
responsabilidad en el presente asunto.
En este orden de ideas claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo
de contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada,
licitación etc. Elementos estos que hacen posible la parición de una relación laboral y
que por ende permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las
pretenciones de las partes.
Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que en dicha sentencia se revisan
algunos parámetros claves como el hecho de que esta sentencia había tenido algunos
fallos previos como el emitido por el Juzgado 28 Civil Municipal de Bogotá, mediante
sentencia proferida el diez de mayo de dos mil seis, que la demandante no tenia
derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señora
Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido
suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque
haya habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la
tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo una
confirmación del segundo pese a que el contrato terminó mientras la accionante se
encontraba en estado de embarazo, el empleador conocía de su situación y no había

25
una autorización del inspector de trabajo para terminar el vínculo laboral11
. Afirmaciones
hechas en su totalidad por la demandante.
Con estos antecedentes la corte procede a emitir su fallo buscando definir si la
terminación del contrato de trabajo de la señora Sonia Liliana Calderón Méndez,
mientras se encontraba en estado de embarazo, constituye una vulneración de sus
derechos fundamentales.
En este punto es importante mencionar que en términos generales toda sentencia tiene
elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud
porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted
necesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha decisión.
Volviendo al caso la corte revisa algunos pronunciamientos previos y encuentra que:
La desvinculación de la mujer embarazada de su empleo puede ser impugnada
mediante la acción de tutela si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre o
del recién nacido” , y, por otro lado, “ (…) procede la acción de tutela, pese a la
existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la
cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección
(Constitucion.Politica. Art. 13, 44, 43, 53) y que se produzca un daño considerable”
Así mismo la corte establece que la tutela en estos casos procede cuando:
1) Si el despido ocurrió en la época del embarazo o dentro de los tres meses
siguientes al parto.
2) Si a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del
estado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fue
comunicado al empleador.
11
En lecciones futuras revisaremos los condicionantes de la terminación de un contrato de trabajo.

26
3) Si el despido es una consecuencia del embarazo y, por ende, si el despido no
está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo
justifique.
4) Si no media autorización expresa del inspector del trabajo cuando se trata de
trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo
organismo cuando se trata de empleada pública.
5) Si el despido amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.
En este punto se podría pensar que la sentencia fallaría a favor de la demandante sin
embargo sigamos con el análisis.
La corte entra a tratar la relación contractual diciendo que en los contratos a término
fijo, el vencimiento del plazo no constituye una justa causa por si misma para terminar
el contrato automáticamente, pues, si a pesar de la expiración del término, la materia
del contrato subsiste y el trabajador ha cumplido con sus obligaciones, la vigencia
deberá ser prolongada.
Ahora bien, un fenómeno similar se presenta en los casos en que las empresas de
servicios temporales celebran contratos laborales con trabajadores en misión por el
término que dure una obra determinada, de tal modo que, aunque haya un límite
establecido, si el objeto del contrato perdura, no se puede dar por terminado “ (…) de tal
suerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del
trabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado” , así mismo, la
ejecución de la obra no puede ser usada como un mecanismo para discriminar a la
mujer embarazada, por tanto “ (…) en los contratos por ejecución y realización de obra,
la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de
haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como
consecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio,
sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la
labor asignada no subsiste.”

27
En este punto de la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza el
análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. En primer lugar menciona la
Sentencia T-1101 de 2001, en la que se concedió el amparo y se ordenó el reintegro de
una trabajadora despedida en estado de embarazo y cuyo contrato de trabajo fue
terminado por una supuesta finalización de la obra encargada, sin embargo, después
de un análisis del material probatorio, se pudo establecer que otros trabajadores habían
continuado desempeñando la labor, y, por tanto, al no poderse definir una causa
objetiva, se entendía que el motivo había sido el estado de gravidez de la accionante.
Por otro lado también sustenta otro punto de vista emitido por la sentencia T-1090 de
2001, en la que se negó el amparo por cuanto se pudo establecer que la terminación
del contrato había radicado en que la labor para la que fue contratada la trabajadora no
se seguiría realizando, en esa oportunidad se pudo establecer que “la demandante
firmó un contrato de trabajo por realización de la obra o labor terminada con la Empresa
Manpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de 1999, el que se dió por terminado el
25 de noviembre de 2000, en virtud de que Norte Networks –Colombia, en su calidad de
cliente de la empresa demandada -Manpower de Colombia Ltda.-, comunicó a ésta la
finalización de las labores del grupo de vendedores, el 22 de noviembre de 2000.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos
emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
“En consecuencia, no puede decirse que haya habido un ánimo discriminatorio por
parte del empleador en la terminación del contrato de trabajo de la señora Sonia Liliana
Calderón, pues, según el acopio probatorio, se ha podido establecer que su estado de
embarazo no fue la causa que llevó a la terminación de su contrato, sino que debido a
la finalización de la obra éste quedó sin materia, lo cual constituye una causa objetiva y
relevante. Por lo tanto no es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la
actora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gamaservicios
Ltda., a quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide
que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el
reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos.”

28
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como
garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se
halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido o
halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no
hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o
a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.

29
LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL
COLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.
La legislación colombiana en materia laboral se cimento en la concepción del estado
social de derecho que indica que el bienestar general prima sobre el bienestar particular
por tal motivo la constitución colombiana es muy clara al afirmaren su artículo 25 que el
trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Ya que toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
Ahora bien que significa un trabajo en condiciones dignas y justas quizá quiere decir por
ejemplo un trabajo que no vulnere los derechos de los trabajadores que respete
condiciones establecidas por acuerdos internacionales y que por sobre todo respete
condiciones asociadas al pago se salarios, seguridad social y prestaciones sociales.
De tal manera que en el articulo 53 de la misma carta el constituyente afirma que será
deber del Congreso el expedirá el estatuto del trabajo.
Y que dicha ley tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores
Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo12
.
Estabilidad en el empleo
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales13
.
12
Lo que puede incidir significativamente en la concepción de a salario igual trabajo igual.
13
Lo que traducido literalmente indica que un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo
considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una
terminación con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a
renunciar con justa causa. Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prevé consecuencia
alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, existía la
figura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador debía dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debería pagar una
indemnización a la empresa, figura que desapareció con la ley 789 de 2002. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por
renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas.

30
Capacidad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles 14
buscando la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales.
Garantía a la seguridad social
La capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario para la adecuada
realización de la actividad laboral.
Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
En esta caso ya vimos el impacto en materia laboral relacionado con la maternidad. A
continuación hablaremos de los aspectos claves en la contratación de menores de
edad. En primer lugar este grupo de personas estaba regulado por el código del
menor15
el cual fue derogado por el artículo 217 de la ley 1098 de 2006 la cual
estableció el Código de la Infancia y la Adolescencia. De dichos códigos se puede
sacar en claro que:
Se entiende por menor trabajador al menor de doce (12) años en cualquier caso
de ocupación laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero menor de
dieciocho (18) años, desempeñe actividades laborales expresamente prohibidas
por la Ley.
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita
del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.
Se prohíbe el trabajo de los menores de catorce16
(14) años y es obligación de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
La contratación de menores indígenas, se rige por las normas de su legislación
especial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo del
Trabajo.
14
De ahí la importancia de que exista un código en materia procesal laboral.
15
DECRETO 2737 DE 1989
16
La prestación subordinada de servicios por parte de menores de quince (15) años y mayores de catorce (14), se encuentra sujeta a las
condiciones previstas en los Convenios Nos. 138 “sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo” y 182 “sobre la prohibición de las peores formas de trabajo
infantil” de la OIT.

31
Para contratar a un menor indígena se necesita la autorización del Gobernador
del Cabildo Indígena, o de la autoridad tradicional de la comunidad respectiva.
Si durante las diligencias previas a la autorización para trabajar o en desarrollo
de su labor de vigilancia, los funcionarios competentes del Trabajo, o los Jueces
de Menores o de Familia establecen que el menor se encuentra en situación de
peligro o de abandono, lo reportarán de inmediato al Defensor de Familia con el
objeto de que se tomen las medidas de protección pertinentes.
Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotación económica y el
desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso para su salud física o
mental, o que impida su acceso a la educación.
La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:
1. El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar en una
jornada máxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de seis (6) horas diarias.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años
no podrá exceder de ocho (8) horas diarias.
4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No
obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)
años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche
siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni
implique perjuicio para su salud física o moral.
El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás
garantías que la Ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años.
El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no
remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.

32
Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o
integridad física17
:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la
salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o
con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que
confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la
gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que
sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,
pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a
radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas
de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,
inflamables o cáusticas.
10.Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte
marítimo.
17
Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de
Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional
de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitud
profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o
procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados.

33
11.Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos
elementos.
12.Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en
muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13.Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de
acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de
metales.
14.Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas
pesadas.
15.Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,
engrasados y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de
alta velocidad.
16.Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
17.Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima;
trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería,
operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de
vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18.Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19.Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de
ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20.Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten
altas temperaturas y humedad.
21.Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos
tóxicos y en plantas de cemento.
22.Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para
la salud.

34
23.Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en
casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas
alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción
de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes.
La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edad
en la realización de los trabajos prohibidos en ese capítulo, deberá informar al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicación de las sanciones a
que haya lugar.
El menor trabajador independiente podrá obtener su afiliación al Instituto de
Seguros Sociales18
, de acuerdo con el régimen establecido para el trabajador
independiente mayor de edad19
.
Los menores de dieciocho (18) años y mayores de dieciséis (16) años, se
tendrán por emancipados y plenamente capaces para los efectos de dirigir y
administrar empresas asociativas y cooperativas, obtener personería jurídica
y ejercer su representación legal.
En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando
se trate de trabajadores menores de edad.
Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años,
tiene la obligación de afiliarlos al Instituto de Seguros Sociales o a la EPS,
ARP y AFP, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o
la relación laboral.
Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18)
años de edad no se encuentre afiliado al Instituto de Seguros Sociales o la
18
O la EPS en salud y AFP que decida.
19
Mas adelante hablaremos de esto.

35
entidad de previsión respectiva20
y el menor sufriere accidente de trabajo,
enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en período de
maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el
patrono, a las prestaciones económicas y de salud que consagran los
reglamentos en favor de los beneficiarios y de los derecho-habientes.
Las prestaciones de salud de que trata el presente artículo las suministrará la
EPS21
en forma inmediata, obligándose el menor o sus familiares, dentro de
las setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con el
patrono a través de cualquier medio idóneo aceptado por la EPS. Si esto no
es posible para el menor, el Ministerio de la protección Social establecerá
dicha vinculación.
La cotización para salud y pension para los trabajadores menores de catorce
(14) años y mayores de doce (12) años de edad, estará a cargo exclusivo del
patrono. Para los demás se seguirán las normas generales.
Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código
Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se
podrá despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en
estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los
funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El
despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno22
.
Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)
años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de
sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo
temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de
capacitación.
El Ministerio de la Protección Social impondrá a quienes violen las
disposiciones vigentes sobre el trabajo de menores de edad, multas
sucesivas por el equivalente de uno (1) hasta cuarenta (40) salarios mínimos
20
En adelante AFP, ARP y EPS.
21
La EPS respectiva recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente del empleador, para lo cual la cuenta de
cobro que formule contra éste, prestará mérito ejecutivo.
22
Salvo como lo vimos en la lección anterior se produzcan atenuantes como los que allí se expusieron.

36
legales mensuales23
a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-
con destino a los programas de capacitación dirigidos a menores en situación
irregular.
Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida del
menor o atente contra la moral o las buenas costumbres, la sanción podrá
consistir en el cierre temporal o definitivo del establecimiento, a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, según la gravedad de la falta.
Así puede decirse que cuando en una empresa se contraten por fuerza mayor
menores de edad se deben tener en cuenta los anteriores tópicos con miras a
evitar problemas y en la mayoría de los casos buscar que los menores no
trabajen sino que estudien pero si deben trabajar siempre será necesario pagarles
lo justo.
23
La reincidencia será sancionada cada vez con multas no superiores al doble de la anterior, sin que el monto de cada una exceda de cuarenta
(40) salarios mínimos legales mensuales.

37
LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO
LABORAL EL CONTRATO DE TRABAJO.
Como se ha visto en las lecciones anteriores en términos generales se puede decir que
un individuo será sujeto de derecho laboral cuando reúna las siguientes características:
1. Realice una actividad (prestación) de forma subordinada sin importar si es
continua o no.
2. Recibir periódicamente una remuneración pecuniaria en efectivo o especie.
3. Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la prestación.
Un contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo tácito de voluntades en virtud
del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona o empresa
bajo una continúa subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones a cambio de una
remuneración.
En caso de conflictos laborales tanto la subordinación como el pago por la labor
continuada serán prueba suficiente para garantizar la existencia de un contrato de
trabajo.
CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo se caracterizan por ser
Típicos y nominados: tienen una regulación legal específica y conjunta de la
actividad a realizar:
Onerosos: Por la prestación se genera un pago reconocido en dinero o especie
que comúnmente se denomina salario.
Bilateral: requiere de dos personas un empleado y un empleador para
perfeccionarse
Sinalagmático: lo que se establezca en el contrato se convierte en ley para las
partes.

38
IMPORTANTE: este tipo de contrato
es el preferido cuando se contratan
empleadas domesticas y en caso de
litigios es el más difícil de comprobar
dado que en muchos casos no existe
evidencia física que así lo permita.
De trato sucesivo y complejo: cada prestación realizada puede ser prorrogable
en el tiempo.
LA TIPOLOGÍA DE LOS CONTRATOS
Un contrato en materia laboral puede clasificarse por la forma en que son realizados así
puede llamarse contrato oral o contrato escrito en donde uno u otro presentan las
siguientes características:
CONTRATO ORAL
El contrato oral o verbal se caracteriza porque de
forma oral las partes convienen el tipo de trabajo
a realizar, el lugar de la prestación, la cuantía a
pagar, la forma del pago (en efectivo o especie) y
la frecuencia del mismo.
CONTRATO ESCRITO
Es un documento firmado por las partes y en el están presente como mínimo las
clausulas asociadas a la identificación de las partes firmantes; su domicilio principal, su
identificación personal así como también el lugar y la fecha en la que se celebro el
contrato. El lugar de la prestación del servicio, la naturaleza del trabajo a realizar, la
cuantía de la remuneración, la forma y el periodo de pago, la duración del contrato, el
pago de emolumentos en caso de incumplimiento y la forma de liquidación del mismo.
IMPORTANTE: Recuerde que para que exista un contrato o relación laboral, se deben cumplir
tres presupuestos: subordinación, remuneración (Salario) y prestación personal de la labor, y
mientras estos presupuestos de den, la vinculación debe ser necesariamente mediante contrato
laboral. Si se cumplen o importa si el contrato es oral el contrato existe.

39
OTROS TIPOS DE CONTRATO LABORAL.
EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO24
El contrato a termino fijo debe celebrarse por escrito Puede ser por un periodo de hasta
de tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo
inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente
por periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado.
A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de
un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior. Para dar por
terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisar
por escrito su interés en que éste se termine por lo menos 30 días (calendario) antes de
la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contrato
se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
En los casos de las personas con discapacidad física que desarrollen la discapacidad
durante la vigencia del contrato serán reubicados por parte del empleador en un puesto
en donde su limitación les permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere posible
la empresa deberá solicitar permiso al ministerio de la protección social para emitir la
respectiva indemnización asegurando al a-quo la no renovación de la actividad que esta
persona antes prestaba como justificación a que el despido no fue hecho por razones
discriminatorias (ver sentencia T 687 de 2006)
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Este tipo de contrato no tiene una duración determinada por las partes o por la
naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturaleza
se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.
24
Fuente: Cartilla laboral legis 2008.

40
IMPORTANTE: En este tipo de contrato el
empleado debe asumir los costos asociados a
salud y pensión de su bolsillo.
CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA
La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar claramente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la
terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO
Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales,
accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por
términos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios
están excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; la
dotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS25
Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato
laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer
algo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunque
en los dos casos, obviamente hay
remuneración.
Por ende este tipo de contratos no genera
relación laboral ni Prestaciones sociales y se
celebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial,
25
Este tipo de contrato laboral existe para reducir las obligaciones legales que se adquieren por parte de las empresas, como son las prestaciones
sociales, los aportes parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante contrato de servicios, ya que este
no implica nada mas que el valor y las condiciones que se pacten, el cual esta regulado por el código civil.

41
dependiendo del encargo (sí se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislación
comercial, en cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales se
regirá por la legislación civil)
Ahora bien según sentencia C-154 de 1997 se afirma que “un contrato de
prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada, que
puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de
la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE26
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho
laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años, en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del
aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso
de formación, el cual en ningún caso constituye salario.
Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje son:
1. Facilitar la formación de las ocupaciones dentro del manejo administrativo,
operativo, comercial o financiero.
2. La subordinación, referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
26
Adaptado de información obtenida de www.gerencie.com y de la cartilla laboral de legis.

42
Adicionalmente las formalidades del contrato de aprendizaje se encuentran previstas en
el artículo 2 del Decreto 933 de 2003 a saber:”El contrato de aprendizaje deberá
constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información”:
1) Razón social de la empresa patrocinadora, numero de identificaron
tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cedula
de ciudadanía.
2) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase
lectiva del aprendizaje con el número de identificación tributaria (NIT),
nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de
identidad del aprendiz.
4) Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el
aprendiz;
5) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,
programa y duración del contrato.
6) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fase
lectiva y practica.
7) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la
fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10)Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11)Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12)Fecha de suscripción del contrato.
13)Firma de las partes.
En este tipo de contrato cabe destacar que los alumnos de educación superior que
sean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se regirán por las
disposiciones previstas en el artículo 30 y subsiguientes de la ley 789 de 2002, relativas

43
al contrato de aprendizaje27
, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003, mas
no a las normas laborales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.
CUANTO SE PAGA EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
En los aprendices del Sena, el apoyo de sostenimiento durante la etapa de práctica, es
el 75% del salario mínimo mensual. Pero la ley 789 de 2002, en su artículo 30, inciso 3
del literal d, contempló que cuando la tasa de desempleo fuere menor al 10%, el apoyo
de sostenimiento mensual al aprendiz, será igual al 100% del salario mínimo mensual
vigente.
Según el Dane, en diciembre de 2007 el nivel de desempleo estuvo por debajo del 10%,
mas exactamente el 9,4%, Pero mediante el decreto 451 de febrero del 2008, el
gobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de
2002, se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 de
enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, que para el 2008 es el
2007.
De esta forma según el DANE, la tasa de desempleo nacional comprendida entre enero
y diciembre de 2007, que es el periodo que se debe tomar como referencia según el
decreto 451 de 2008, se situó en 11,1%, por lo que se descarta la posibilidad de que se
pueda aplicar el artículo 30 de la ley 789. Haciendo que el apoyo de sostenimiento a los
aprendices se mantenga al 75% del salario mínimo.
CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITO
Los siguientes contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacerse
por escrito:
El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a través de salario
integral.
27
Incluida la remuneración recibida que esta directamente ligada a la tasa de desempleo que se reporte en el instante de hacer la contratación del
aprendiz.

44
El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a pagos que no se
consideren salario dentro de la concepción jurídica vigente.
Los contratos a término fino en donde claramente debe establecerse el periodo
de prueba y el preaviso o no de prorroga del mismo.
Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el país.
El enganche de trabajadores para el exterior28
El contrato de aprendizaje.
UN ELEMENTO DE VITAL IMPORTANCIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO. EL
PERIODO DE PRUEBA.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El período
de prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo su
duración).
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período
de prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin
que exceda los dos meses.
Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.
En el caso de que los contratantes sean empleadas domesticas el periodo de prueba
no podrá ser superior a dos semanas.
28
Tal como sucede con la política del SENA de llevar a sus profesionales al exterior.

45
LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.
Hoy por hoy aunque esta concepción hace parte de la legislación comercial el concepto
de cooperativa y precooperativa de trabajo asociado ha venido tomando alta
importancia en las relaciones obrero patronales de tal forma que se puede decir que
estas son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la
economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras,
contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su
capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o
intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios
para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
Estas organizaciones de carácter solidario se caracterizan por ser:
Personas jurídicas constituidas con un mínimo de 5 ó 10 asociados, según sean
PCTA29
o CTA30
.
La Asociación de sus miembros debe ser libre y voluntaria.
Constituidas por asociados, quienes previamente o dentro de los tres (3) meses
siguientes a la asociación, hayan recibido un curso básico de economía solidaria,
con énfasis en trabajo asociado de veinte (20) horas.
Gestores y con autonomía empresarial.
Aportantes económicos (puede deducirse de las compensaciones).
Aportantes de su capacidad de trabajo.
Producen bienes, ejecutan obras o prestan servicios a los asociados o a la
comunidad en general.
Son solidarias en la compensación o retribución.
Están regidas por el principio de la igualdad de los asociados.
No tienen ánimo de lucro.
Su organización es democrática.
29
Precooperativas de trabajadores asociados.
30
Cooperativas de trabajadores asociados.

46
Tienen autonomía empresarial.
Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de manera
autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno. Los asociados son
trabajadores no asalariados, por esto no existen relaciones laborales, pero sí reciben
compensación por la labor que aporten al proceso productivo. Estas empresas se
caracterizan por no tener ánimo de lucro.
En las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, el trabajo se rige por
estatutos y regímenes adoptados por los propios asociados, quienes laboran en ellas y
se caracterizan por aportar fuerza laboral y capital, siendo copropietarios, cogestores y
beneficiarios directos de la gestión económica y social.
CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS FORMAS DE TRABAJO
La fuerza laboral tiene diferentes modalidades de desempeño encontrándose entre
ellas el trabajador dependiente y el trabajador independiente o cuenta propia. El
trabajador dependiente se rige por el Código Sustantivo del Trabajo. En el
independiente cobra bastante importancia el trabajo asociado, representado por
cooperativas, que se dividen en:
 Especializadas
 Integrales
 Multiactivas
 Trabajo Asociado
Estas modalidades se caracterizan por ser organizaciones productivas, que realizan
una actividad de tipo empresarial dirigida a cualquiera de los principales renglones de la
economía.

47
CONTRATOS UTILIZADOS EN MATERIA LABORAL POR ESTE TIPO DE
ORGANIZACIONES
ACUERDO COOPERATIVO DE TRABAJO ASOCIADO
Es el contrato que se celebra por un número determinado de personas, con el objeto de
crear y organizar una persona jurídica de derecho privado, denominada Cooperativa o
Precooperativa de Trabajo Asociado, cuyas actividades deberán cumplirse con fines de
interés social y sin ánimo de lucro.
Este acuerdo debe surgir de la manifestación libre y voluntaria de la persona natural
que participa en la creación de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado, o
que posteriormente se adhiere suscribiendo el acuerdo cooperativo correspondiente.
Este da lugar a la aparición de los regímenes de trabajo asociado y de compensaciones
los cuales presentan las siguientes características:
Régimen de Trabajo Asociado
El Régimen de Trabajo Asociado deberá contener, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 24 del Decreto 4588 de 2006, los siguientes aspectos:
1. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función, de
conformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado.
2. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales como
jornadas, horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás formas
de ausencias temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas, justificarlas y
autorizarlas; las incompatibilidades
1. y prohibiciones en la relación de trabajo asociado; los criterios que se aplicarán
para efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período y
proceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las

48
actividades que desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades de
educación, capacitación y evaluación.
2. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado.
3. Causales y clases de sanciones, procedimiento y órganos competentes para su
imposición, forma de interponer y resolver los recursos, garantizando en todo
caso el debido proceso.
4. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades de
trabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de las
mismas.
5. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención de
riesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados.
6. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes y
necesarias para regular la actividad de trabajo asociado, las cuales no podrán
contravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protección
especial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en esta
materia.
Régimen de Compensaciones
El Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado deberá contener de acuerdo con lo establecido en el artículo 25 del Decreto
4588 de 2006, los siguientes aspectos:
1. Monto, modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentes
trabajos o labores desarrolladas; periodicidad y forma de pago.
2. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar al
trabajador asociado; requisitos, condiciones y límites.
3. Los aportes sociales sobre compensaciones, de acuerdo con lo establecido por
los estatutos.
4. La forma de entrega de las compensaciones.

49
RESPONSABILIDAD DE LAS CTA Y PCTA FRENTE AL SISTEMA DE SEGURIDAD
SOCIAL INTEGRAL
La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado es la encargada de efectuar los
trámites necesarios para realizar el proceso de afiliación y el pago de los aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, con base en las disposiciones legales sobre el
tema.
De esta forma, las precooperativas y cooperativas de trabajo asociado, están obligadas
a afiliar a sus asociados al Sistema de Seguridad Social Integral mientras dure el
contrato de asociación.
La Cooperativa o Precooperativa no suple su obligación de afiliación al Sistema, por el
hecho de que sus asociados aparezcan como beneficiarios en el régimen contributivo
en salud, como cotizantes a un régimen excepcional tanto en salud como en pensiones,
como beneficiarios de un régimen excepcional en salud, como afiliado dependiente por
otra empresa o como afiliado a salud y pensiones por otros ingresos diferentes a los
derivados del contrato de asociación, como beneficiario afiliado al Régimen Subsidiado
en Salud, o porque hayan presentado su clasificación por la encuesta del SISBÉN.
PAGO DE LA COTIZACIÓN EN MATERIA DE SALUD, PENSIONES Y RIESGOS
PROFESIONALES.
La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado incluirá en el presupuesto del
ejercicio económico respectivo, los gastos necesarios para el pago de las cotizaciones
a la Seguridad Social Integral. Para tal efecto, deberá recaudar los aportes y pagarlos al
Sistema de Seguridad Social Integral, asumiendo la responsabilidad por el
incumplimiento en el pago, por lo que le serán aplicables las sanciones previstas en la
Ley 100 de 1993 y los decretos que la reglamentan.

50
IMPORTANTE: Las siguientes son
las actividades en las que se
recomienda contratar una CTA.
Labores ocasionales, accidentales o
transitorias, de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas de las actividades
normales del empleador.
Reemplazo personal en vacaciones,
licencia, incapacidad por enfermedad o
maternidad
Incrementos en producción,
transporte, ventas de productos o
mercancías, períodos estacionales de
cosechas, o incremento en prestación
de servicios, por 6 meses.
Para efecto del pago de las cotizaciones, en los Estatutos se deberá determinar la
forma como los trabajadores asociados contribuirán al pago de las mismas.
Lo anterior, sin perjuicio de destinar para estos fines los recursos del Fondo de
Solidaridad.
TRÁMITES ADMINISTRATIVOS DE
AFILIACIÓN.
Para que las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado
puedan cumplir con los trámites
administrativos de afiliación al Sistema de
los trabajadores asociados, deberán
acreditar ante las administradoras de cada
uno de los Sistemas:
a) La condición de asociado y de la
prestación de un trabajo personal a través
de la Cooperativa o Precooperativa.
b) El certificado de constitución y el
certificado de funcionamiento de la
Cooperativa o Precooperativa de Trabajo
Asociado, expedido por la autoridad competente, el cual será exigible para el registro de
la Cooperativa o Precooperativa como aportante ante las administradoras.
La Superintendencia Nacional de Salud, la Superintendencia Financiera, el Ministerio
de la Protección Social, podrán verificar el mantenimiento de la calidad de trabajador
asociado y el monto de los aportes.

51
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
Las diferencias que surjan entre las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo
Asociado y sus asociados en virtud de actos cooperativos de trabajo, se someterán en
primer lugar a los procedimientos de arreglo de conflictos por vía de conciliación
estipulados en los estatutos. Agotada esta instancia, si fuera posible, se someterán al
procedimiento arbitral
Un punto básico a destacar de este tipo de sociedades laborales es que en materia
jurisprudencial han emitido conceptos claves como los que se expresan a continuación:
Sentencia t336 de 2000. En esta sentencia se expresa la doble dimensión del
derecho fundamental de asociación (positiva y negativa), razón por la que es
posible abstenerse de formar parte de determinada asociación y su derecho
correlativo a no ser obligado ni directa ni indirectamente a ello, por parte de
ningún empleador. Por ende ningún empleador puede obligar a un empleado a
ser parte o pagar sus aportes en salud por medio de una CTA o una PCTA.
Sentencia T-286 de 2003. Esta sentencia afirma que la existencia de una
relación entre cooperativa y cooperado no excluye necesariamente que se dé
una relación laboral entre cooperativa y cooperado; esto sucede cuando el
cooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero,
respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con el tercero
surge por mandato de la cooperativa. Esto fue lo que sucedió en este caso.
Sentencia T-1177 de 2003. En esta sentencia se pone de manifiesto el derecho a
la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada, aunque haga parte de una
CTA
Sentencia T- 413 de 2004. la Corte analiza la posibilidad de existencia de
relación laboral entre una Cooperativa de trabajo asociado y sus miembros..
Sentencia T-550 del 31 de mayo de 2004. Sentencia que Confirma el fallo de
instancia por encontrar vulnerados o amenazados, entre otros, el derecho de
petición y a la estabilidad reforzada que le asiste a la mujer embarazada.

52
Sentencia T-445 de 2 de junio de 2006. Esta sentencia relaciona los elementos
que pueden conducir a que la relación entre cooperado y cooperativa pase de
ser una relación horizontal, ausente de subordinación, a una relación vertical en
la cual una de la dos partes tenga mayor poder sobre la otra y por ende se
configure un estado de subordinación, se pueden destacar diferentes elementos,
como por ejemplo (i) el hecho de que para que se produzca el pago de las
compensaciones a que tiene derecho el cooperado éste haya cumplido con la
labor en las condiciones indicadas por la cooperativa o el tercero a favor del cual
la realizó; (ii) el poder disciplinario que la cooperativa ejerce sobre el cooperado,
de acuerdo con las reglas previstas en el régimen cooperativo; (iii) la sujeción por
parte del asociado a la designación de la Cooperativa del tercero a favor del cual
se va a ejecutar la labor contratada y las condiciones en las cuales trabajará;
entre otros.

53
LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS Y
EMPLEADORES.
Partiendo de la premisa de que el contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino
a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o
que por la ley pertenecen a ella.
Así puede decirse entonces que a partir de la anterior concepción, incumben al
empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a
éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.
De esta forma serán OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR las
siguientes:
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la

54
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento
de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.
Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias
puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}.
7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
Además de estas nueve obligaciones del empleador también será imperativo para el
que si contrata a menores de edad tenga en cuenta que también estará obligado a:

55
Garantizar el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la
capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar
así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar al Instituto de Seguros
Sociales a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren
a su servicio.
Ahora bien asi como hay obligaciones especiales por parte del patrón al ser el contrato
laboral un contrato bilateral también supone obligaciones especiales para el trabajador
las cuales han de ser mencionadas a continuación:
1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido.
2) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

56
Ahora bien ya se mencionaron los deberes que se adquieren con la firma de un contrato
es menester entonces también hablar de que con la firma de un contrato laboral
también vienen implícitas una serie de prohibiciones que tienen como fin básico facilitar
la coexistencia de los dos agentes que dan validez a la relación laboral.
Así puede decirse que está prohibido por parte de los empleadores:
1) El deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones
o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 11331
,
15032
, 15133
, 15234
y 40035
. Del código sustantivo del trabajo.
31
MULTAS:
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte
del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
32
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal;
de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.
33
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso,
préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte
inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la
operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
34
En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para
retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y
capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.
35
Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los salarios de los
trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.
La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención
de las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la nómina de sus
afiliados.

57
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un
cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir
sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
2) 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres
en almacenes o proveedurías que establezca el {empleador}.
3) 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de
éste.
4) 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5) 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6) 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7) 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8) 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del
CST signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
9) 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
En cuanto al trabajo con menores de edad esta absolutamente prohibido por parte del
empleador el despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren es
estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios

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