Este documento descreve os procedimentos de recursos humanos de uma empresa, incluindo recrutamento, seleção, integração, formação, avaliação de desempenho e competências. Detalha as atividades e responsabilidades relacionadas a cada etapa do ciclo de vida funcional de um colaborador.

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1. Objetivo
O objetivo deste procedimento é clarificar a participação dos recursos humanos quanto às
suas atividades: organização/motivação/competências assim como assegurar os processos relativos
às funções e responsabilidades dos colaboradores da Telhi9.
A função dos Recursos Humanos é um fator bastante importante para a eficácia global da
Organização. Para se conseguir obter a excelência operacional existem três fatores cruciais que
não podem ser ignorados: a eficácia estrutural e organizacional que remete para a análise e
descrição de funções; a promoção do desempenho que salienta os estudos de carisma social e de
Remuneração/compensações e, a valorização de competências na qual se incluem a avaliação do
desempenho, os planos e gestão de funções e a avaliação de competências.

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2. Atividade
2.1 Acolhimento e integração
A integração de um colaborador é facilitada pelo acompanhamento do responsável dos
Recursos Humanos e pelo responsável do departamento em que o novo colaborador se insere.
2.2 Recrutamento, Seleção e Integração
Atividade Descrição Responsável Documento
Necessidades de
Recursos
Humanos
Os responsáveis dos diversos departamentos
comunicam à Gestão de Topo a necessidade de
novos recursos humanos sempre que ocorre
uma das seguintes situações:
Necessidade de um novo posto de trabalho;
Despedimento de algum colaborador;
Um aumento de produção. Posteriormente esta
decide sobre a necessidade de recrutamento e
após a sua aprovação passa-se à fase de
Recrutamento interno/externo.
Diretor
Recursos
Humanos/
Gestão de
Topo
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)
Recrutamento
interno/externo
Sempre que há necessidade de recrutar um
colaborador, verifica-se se a empresa tem
disponível algum elemento interno com as
qualificações necessárias. Se esta situação se
verificar passa-se para a atividade de
Estágio/treino. Caso contrário passa-se para a
atividade de Necessidade de (re) qualificação.
Quando a Organização opta pelo recrutamento
externo, procede-se à prospeção de novos
colaboradores através de anúncios de jornal e
contacto com entidades gestoras de bolsas de
emprego e com base nos
requisitos/competências mínimas descritas na
Matriz de Funções e responsabilidades,
Diretor
Recursos
Humanos
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)

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seguindo a ordem de atividades descrita nesta
tabela, salvo a exceção de a pessoa admitida já
conter qualificações para o cargo que vai
desempenhar, não passando, assim, pela
atividade de Necessidade de (re) qualificação.
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Data: Data:
Pré-seleção
É realizada uma pré-seleção de todos os
interessados realizando-se uma análise dos
currículos dos mesmos
Diretor
Recursos
Humanos
Curriculum Vitae
dos candidatos
Entrevistas
Nesta fase são entrevistados os pré-selecionados
tentando avaliar algumas das suas
competências, nomeadamente: postura;
eloquência.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento
Curriculum Vitae
dos candidatos
Seleção
Posteriormente às entrevistas é realizada uma
nova seleção de todos os candidatos por forma
a admitir-se o(s) candidato(s) que melhor se
adequa(m) ao cargo pretendido. Posto isto é
formalizado o contrato com a pessoa
selecionada.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento/
Gestão Topo
________
Integração
Aquando da integração de um novo
colaborador é efetuado uma visita às
instalações, a apresentação do posto de
trabalho, a explicação da função a
desempenhar e da documentação
específica do posto de trabalho, assim como
a apresentação aos colaboradores e a
introdução ao SGQ e à política da qualidade
da Telhi9. Todos os colaboradores novos
serão sujeitos a ações de sensibilização e
motivação, após a sua admissão. Estas
ações, suportadas em parte pelo Manual de
acolhimento (MA.02.03.001), têm por
finalidade principal, fazer uma apresentação
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor
Departamento
MQ/ Manual de
Acolhimento
(MA.02.03.001)/
Contrato de
Trabalho

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geral da Telhi9 e do seu modo de
funcionamento, focando, em especial, o
enquadramento do novo colaborador.
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Data: Data:
Necessidade de
(Re) Qualificação
Esta etapa só se aplica nas seguintes situações:
Recrutamento interno/externo quando o
candidato não possuir as competências
necessárias para a função a desempenhar. Esta
atividade é realizada conforme o ponto 2.3
deste procedimento.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor vários
departamentos
.
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001)
Estágio/Treino
É nesta fase que os colaboradores colocam em
prática as suas competências, sendo sempre
acompanhados pelo seu superior hierárquico.
Diretor
Recursos
Humano /
Diretor
Departamento
Matriz de Funções
e
Responsabilidades
(Imp.02.03.001) /
Matriz de Plano de
treino
(Imp.02.03.004)
Recursos
Humanos Aptos/
Qualificados
Acompanhamento e avaliação do desempenho
ao longo de todo o percurso do colaborador.
Diretor
Recursos
Humanos/
Diretor do
departamento.
Matriz de
Avaliação
Desempenho
(Imp.02.03.006)

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2.3 Formação
Relativamente ao planeamento e gestão das formações importa:
Analisar o atual processo de gestão de formações; Identificar e integrar a informação necessária à elaboração do plano; Selecionar e utilizar os métodos de
deteção e análise de necessidades de formação profissional; Definir os objetivos para a formação e efetuar as escolhas pedagógicas; Elaborar, orçamentar e obter
financiamento para a execução dos planos de formação; Avaliar as ações de formação realizadas no âmbito do plano de formação; Gerir e controlar a realização do
plano de formação.
Atividade Descrição Responsável Documento
Necessidade
de Formação
No final de cada ano todos os responsáveis de departamento elaboram uma
proposta de formação, tendo em conta as insuficiências de formação e motivação
do pessoal a ele afeto.
Diretor
Departamento
Matriz de Necessidade de
formação por
Departamento
(Imp.02.03.007)
Elaboração do
Plano de
Formação
Anualmente é elaborado um plano de Formação de colaboradores. O plano de
formação resulta, após discussão em reunião, da oportunidade e necessidade
atribuída às ações de formação propostas. No plano de formação constam as áreas
de formação, a sua realização prevista, a quem se destina e quem as ministra.
Diretor
Recursos
Humanos
Matriz Curriculum Vitae
do colaborador
(Imp.02.03.002) / Matriz
de Plano Formação
(Imp.02.03.008)
Aprovação do
Plano de
Formação
Após a análise do plano de formação, este e aprovado pelo Gestor de Topo.
Sempre que exista necessidade de outra formação que não esteja contemplada no
Plano de Formação é efetuada uma revisão ao mesmo, sendo igualmente aprovado
Gestor de Topo
Matriz de Plano
Formação
(Imp.02.03.008)

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Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
pelo Gestor de Topo.
Realização de
Formação
Para a concretização da formação têm de estar disponíveis todos os recursos
necessários nomeadamente: Sala com condições necessárias para albergar o
número de formandos esperados; material informático e eletrónico de apoio à
formação (computador, vídeo-projetor e colunas); material de apoio aos formandos
(bloco de notas, caneta, lápis e documentação referente à formação). Os recursos
acima referidos são considerados os básicos, podendo, dependendo do tipo de
formação, ser necessário outro tipo de recursos.
No final de cada ação de formação interna é entregue a Folha de Presenças por
forma a evidenciar a presença dos colaboradores.
Diretor
Departamento/
Entidade
externa
_________
Avaliação da
Formação
Após a formação é realizada a avaliação tendo em conta o desenvolvimento do
programa de formação, a respetiva avaliação da intervenção dos formandos e a
avaliação dos formandos face à formação e formador.
Caso se trate de formação externa, o formando entregar uma cópia do certificado de
frequência ao responsável pelo Departamento da sua secção.
Formador/
Colaborador
Matriz de Avaliação da
Formação
(Imp.02.03.009)
Avaliação do
desempenho e
competências
A avaliação da eficácia das ações de formação é realizada através da avaliação das
competências adquiridas após a realização da ação.
De meio em meio ano são realizadas as avaliações de desempenho e
competências através dos instrumentos de avaliação existentes. A responsabilidade
da avaliação recai sobre a Gestão de Topo e sobre o diretor do departamento a que
o colaborador pertence. Após a análise do desempenho e das competências de
Diretor
Departamento
Matriz de Avaliação de
Competências
(Imp.02.03.005) Matriz de
Avaliação do
Desempenho
(Imp.02.03.006) / Matiz

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cada colaborador, as observações destas, são discutidas em reunião.
Relativamente à avaliação dos diretores de cada departamento, esta é efetuada
apenas pelo Gestor de Topo.
Relativamente à avaliação do desempenho importa: Conhecer o plano estratégico
da Telhi9; Identificar, com a hierarquia, o conteúdo formal de cada colaborador;
Implementar técnicas de avaliação dos objetivos; Fazer sempre o acompanhamento
dos objetivos;
Relativamente à avaliação de competências importa: Definir o guia de
competências; Definir o perfil de competências para cada função; Avaliar.
Sempre que se verifique que o desempenho dos colaboradores não está a atingir os
resultados esperados, inicia-se o processo na atividade Necessidade de Formação
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Elaborado por: Aprovado por:
Data: Data:
Curriculum Vitae
(Imp.02.03.002).
Arquivo
O responsável pelos Recursos Humanos mantém um arquivo do colaborador, onde
são registadas todas as ações de formação em que participou, a data e o registo da
sua qualificação para a função a desempenhar.
Os registos originais (conteúdo programático, presenças, documentação distribuída)
referentes à formação ministrada na Telhi9 são arquivados, também pelo
responsável dos Recursos Humanos.
Diretor
Recursos
Humano
Matriz Curriculum Vitae
colaboradores
(Imp.02.03.002)

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Data: Data:
Anexos:
Imp.02.03.001 – Matriz de Funções e Responsabilidades
Imp.02.03.002 – Matriz Curriculum Vitae colaboradores
Imp.02.03.003 – Matriz de Registo das Formações
Imp.02.03.004 – Matriz de Plano de Treino
Imp.02.03.005 – Matriz de avaliação de competências
Imp.02.03.006 – Matriz de avaliação do desempenho
Imp.02.03.007 – Matriz de Necessidades de Formação por Departamento
Imp.02.03.008 – Matriz de Plano de Formação
Imp.02.03.009 – Matriz de Avaliação da Formação
MA.02.03.001 – Manual de Acolhimento
MQ – Manual da Qualidade