Propuesta de metodologías formativas adecuadas para acciones de formación profesional en trabajadores de baja cualificación Proposal for appropriate training methodologies for vocational training in low-skilled workers

1. Publicado en:
Sánchez-Teruel, D., Peñaherrera, M. y Cobos, E.F. (2010). Propuesta de metodologías formativas
adecuadas para acciones de formación profesional en trabajadores de baja cualificación. En M. Martín-
Puig (2010) (coord). Situación actual y perspectivas de futuro del aprendizaje permanente (pp. 145-153).
Castellón. Servicio de publicaciones de la Universitat Jaume I. ISBN 978-84-937772-7-2,

2. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
PROPUESTA DE METODOLOGÍAS FORMATIVAS ADECUADAS PARA
ACCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN TRABAJADORES DE
BAJA CUALIFICACIÓN:
David Sánchez-Teruel1, Mónica Peñaherrera León, Fabían Cobos Alvarado
1Departamento de Psicología. Universidad de Jaén. Campus las lagunillas, Edificio C5-
Despacho 148. 23071 JAEN Tlf: 953-213399
dsteruel@ujaen.es
RESUMEN:
La importancia de algunos estudios dentro de las Ciencias Sociales estriba en
que se produzca una importante apuesta por parte de los agentes sociales y económicos
para el desarrollo de herramientas e instrumentos que ayuden a determinados colectivos
a conseguir un bienestar bio-psico-social. El objetivo de esta comunicación es dual, por
un lado plantear, en formación no reglada, qué características psicopedagógicas son más
destacadas en las personas adultas con baja cualificación, y por otro, ofrecer un modelo
de trabajo en formación profesional para el empleo que facilite la focalización en
intereses y objetivos durante todo el proceso formativo a través de la utilización de
metodología innovadoras que ahonden en las potencialidades y recursos de las personas
adultas con baja cualificación. Finalmente, se intenta dar las claves básicas para que los
profesionales de la docencia ocupacional implementen procesos, acciones y actividades
de reflexión diferenciados en este colectivo, que consigan incrementar su autoestima y
su autovaloración como personas únicas y distintas que tienen capacidad para aprender
y reciclarse profesionalmente.
Palabras Clave: formación profesional, reciclaje, metodologías innovadoras, adultos
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3. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
1. INTRODUCCIÓN:
En procesos tan complejos y diversos como los implicados en facilitar la
incorporación laboral de colectivos de baja cualificación y donde, en consecuencia, es
fácil desorientarse como docente de formación para el empleo, parece de enorme
utilidad el disponer de algunas metodologías formativas que nos ayuden a interpretar las
situaciones en las que nos encontramos y que nos iluminen sobre la dirección a seguir
(Aeito, 20011; Sánchez-Teruel, 2009 a2).
Estas metodologías formativas los podemos concebir como un conjunto de
conceptos interconectados que podríamos utilizar como referencia permanente y que
nos pueden servir para operar en la realidad, se configuran como orientaciones de
carácter general para la práctica (Bunk, 19943).
Los colectivos de adultos de baja cualificación profesional pertenecen a los
llamados colectivos en riesgo de exclusión social (Sánchez-Teruel, 2009a), con lo cual
las intervenciones docentes con estos colectivos se ven materializadas en acciones de
formación profesional diferenciadas que deben plantearse como tales desde las
administraciones estatales, autonómicas y provinciales que deseen modificar la
situación laboral de este colectivo a través de acciones de formación profesional para el
empleo (Sánchez-Teruel, 2009b4)
Se trata de iniciar la formulación de la visión de las personas con baja
cualificación y de los procesos de formación e intervención sociolaboral, señalando
1 Aeito, S. (2001): Cuestión social y salud mental: una relación implicada en la intervención profesional. Boletín Electrónico Surá, 55
2 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
3 Bunk, G.P. (1994): La transmisión de las competencias de la formación y perfeccionamiento profesionales, Revista Europea de Formación Profesional, 1, 8-14.
4 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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4. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
aquellos aspectos que consideramos fundamentales, no sin informar al lector que esto es
solo una visión, y que como tal es parcial y abierta (Sánchez-Teruel, 2009b5):
• Las personas en riesgo de exclusión son ciudadanos, que tienen, por tanto, derecho a
recibir aquellos servicios y apoyos que les permitan vivir la vida con dignidad.
• La exclusión la entendemos como el fracaso de la sociedad para hacer participar de
sus oportunidades a todas estas personas.
• Las personas en riesgo o proceso de exclusión son en primer lugar personas que
tienen capacidades, recursos y proyectos propios. Entendemos a estas personas
desde lo positivo, no tanto desde las carencias o de los problemas, desde la
globalidad de la persona y no desde sus partes.
• Las personas nos construimos en la medida en que participamos en procesos
sociales con significación y sentido que nos devuelven una imagen positiva,
verificándonos como valiosos.
• En los procesos de formación profesional ocupacional (o para el empleo) partimos
de la centralidad de las personas y el respeto hacia ellas como la pauta principal de
relación. Este respeto supone asumir que cada persona tiene sus propios valores,
perspectivas y opciones. Las personas son las protagonistas de los procesos, las que
marcan sus objetivos y lo que desean y que nuestra función es acompañar desde
nuestro marco de referencia y nuestras posibilidades (y también limitaciones).
• Entendemos que el proceso de formación profesional y orientación laboral debe
ajustarse a las personas, con o que supone un proceso constante de escucha, de
negociación y de adaptación a las circunstancias cambiantes de las personas, a sus
necesidades y proyectos.
• El acompañamiento a través de la formación se tiene que desarrollar en la
comunidad lo que supone poner en juego oportunidades y recursos diversos y
hacerlas accesibles a todas las personas de manera que puedan desempeñar y
participar en actividades y procesos útiles y con sentido.
5 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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5. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
• Entendemos nuestro trabajo en clave de mejorar la estructuras y recursos formativos
para hacerlos accesibles. Esto supone trabajar en colaboración y en red con recursos
educativos y sociales diversos. Podemos, si colaboramos, solos no podemos.
El debate, asunción, formulación y revisión colectiva de las metodologías
formativas para estos colectivos por parte del conjunto de profesionales de la
orientación y formación suponen una buena práctica (Sánchez-Teruel, 2009a6). Es
deseable que esté explicitado tanto el procedimiento de elaboración de los mismos,
como su contenido, revisión y difusión (Durston y Miranda, 20027; Martínez, 20038).
2. DIFERENCIACIÓN FORMATIVA DEL COLECTIVO DE ADULTOS
DE BAJA CUALIFICACIÓN:
Los constantes cambios a los que estamos sometidos en la sociedad actual llevan
a la necesidad, especialmente en el terreno laboral a prolongar la formación del
trabajador en su puesto de trabajo, tanto para su cualificación como para su
recualificación profesional cuando esta sea necesaria (Hueso y Calvillo, 20059)
De hecho, el ritmo de cambio de nuestra sociedad es tan rápido que los sistemas
de formación inicial no pueden dar respuesta a todas las necesidades presentes y futuras
de la sociedad (Casal, Colomé y Comas, 2003)10.
Hace años que somos conscientes de que la formación debe prolongarse durante
toda la vida y que el reciclaje y la formación continuada son elementos clave en una
sociedad desarrollada y moderna. Sin embargo, los importantes cambios que las nuevas
6 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
7 Durston, J. y Miranda, F. (2002): Experiencias y metodología de la investigación participativa. División de Desarrollo Social. Naciones Unidas
8 Martínez, N. (2003): Manual de Buenas Prácticas en los Centros de Incorporación Social. Ed.: Bilbao
9 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada
10 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid.
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6. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
tecnologías están introduciendo en los puestos de trabajo han hecho este principio
mucho más evidente que antes. Se están creando nuevos sectores productivos
relacionados con las tecnologías de la información y comunicación, servicios, etc..,
(Crespo, 200811); otros se transforman por la introducción de nuevas formas de
organización y, finalmente, empiezan a desaparecer muchos puestos de trabajo como
subproducto de la revolución tecnológica y social. Este proceso provoca la necesidad de
cualificación de estos colectivos de una forma casi inmediata, para su continuación o
mantenimiento en sus puestos de trabajo, sin tener en cuenta las características que le
son propias (Garmendia, 200912).
De hecho, como características generales del colectivo de trabajadores de baja
cualificación nos encontramos las siguientes (Sánchez-Teruel, 2009a13):
• Desean realizar un aprendizaje rentable. Es decir, que el esfuerzo realizado y el
tiempo invertido se traduzcan en resultados.
• Exige programas realistas, útiles, encaminados a lograr objetivos.
• Suelen ser muy dependientes del docente o guía.
• Normalmente vive en un grupo familiar y social del que se derivan deberes y
responsabilidades que les pueden afectar y preocupar.
• No dispone de tiempo para actividades formativas, al menos esa es la percepción
que tienen. El cansancio provocado por el trabajo diario le puede hacer percibir la
formación como un sacrificio personal excesivo, con lo cual, si lo hacen exigen un
éxito casi garantizado, desean percibir los efectos de la formación en un espacio
corto de tiempo y en el plano de la motivación actúa más por estímulos
emocionales que por motivaciones lógicas.
• Pueden tener un bajo concepto de sí mismos.
11 Crespo, E. (2008): Guía para el análisis del impacto de las tecnologías de la información y comunicación en el desarrollo humano. Tesis doctoral no
publicada.
12 Garmendia, C. (2009): Estudio Impacto de la I+D+i en el sector productivo español. Ministerio de Ciencia e Innovación de España.
13 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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• Tiene dificultades en la comprensión de conceptos abstractos por lo que una
enseñanza excesivamente teórica le puede frustrar. Puede haber sufrido experiencias
negativas y/o como consecuencia puede tener una percepción “pesimista” de la vida.
• Están condicionados por la escasez de recursos económicos.
3. METODOLOGÍAS FORMATIVAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
APRENDIZAJE EN ADULTOS CON BAJA CUALIFICACIÓN:
En la realidad es casi imposible encontrar situaciones educativas en las que se dé
una forma simple de aprendizaje (Casal, Colomé y Comas, 200314). El aprendizaje más
simple consiste en establecer un vínculo estable entre un estímulo concreto y una
respuesta propia a dicho estímulo. Toda conducta, resultado del aprendizaje, es una
repetición continua del esquema: ¿Cómo se establece este vínculo? Mediante un
refuerzo, entendido como la consecuencia que sigue a una conducta Y que influye en
ella para que ésta vuelva a producirse, para que sea menos frecuente o para que no se
vuelva a dar o para todo lo contrario15. El hecho de que esta conexión se repita depende
de que la respuesta dada sea satisfactoria. En formación continua, no debemos olvidar
que, el aula, el docente, junto con el grupo, se convierten en una de las principales
fuentes de refuerzos (positivos o negativos).
Además, el aprendizaje en personas adultas no se da en el vacío, se lleva a cabo
en un determinado contexto, en nuestro caso, el aula o el lugar de trabajo, constituido
por una serie de elementos (compañeros, profesor/a, lugar, etc..). De manera que
aprendemos a relacionarnos en ese ambiente y con todos y cada uno de los elementos
que lo componen. Las conductas que aprendemos en este contexto estarán en función de
las consecuencias agradables o desagradables que hayamos experimentado.
14 Casal, J.; Colomé, F. y Comas, M. (2003): La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo-Fondo Social Europeo. Madrid.
15 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada
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8. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
En este caso el aprendizaje se conseguiría por observación e imitación de un
modelo. Es decir, es otra persona la que realiza la acción y experimenta sus
consecuencias. El observador u observadora, está aprendiendo a través de ellas, está
siendo modelado/a. La observación es el fundamento de este tipo de aprendizaje y nos
permite no sólo aprender cómo realizar una determinada conducta, sino también qué nos
sucederá en unas situaciones específicas si llevamos a cabo esa conducta (si realizamos
un problema de matemáticas el resultado coincidirá con el resultado del profesor o no).
En formación profesional, y mas en este colectivo, debemos tener en cuenta que
el profesor/a se convierte en modelo para el alumnado en la adquisición de una amplia
gama de conductas, desde el entusiasmo por el aprendizaje hasta la forma de interactuar
con las personas, etc..
Aplicado a la situación de formación, el aprendizaje por vivenciación, el papel
del/de la docente es ofrecer estrategia necesaria para que el alumnado pueda llegar a los
conocimientos, habilidades y actitudes previstos. Para ello se deberá:
• Proporcionar situaciones, casos, supuestos... relacionados con un contenido concreto
y que requieren una solución.
• Proporcionar el material y la información necesarios para que lleguen a descubrir
los contenidos deseados, asimilen las habilidades y adquieran la actitud deseada.
• Estimular al alumnado a que haga observaciones, formule hipótesis y pruebe
soluciones, haciéndole poner en juego conocimientos que previamente han
adquirido (lectura comprensiva, capacidad para aplicar lo aprendido, inducción de
reglas de funcionamiento, estrategias de búsqueda de información...).
Al adquirir una nueva información, la persona la relaciona con los
conocimientos, habilidades y actitudes que ya posee. Cuando esto se produce hablamos
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9. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
de aprendizaje significativo, porque lo que se aprende es coherente con el conjunto de
conocimientos que tiene la persona. En formación profesional, las condiciones para que
se dé aprendizaje significativo serían:
• Que la persona esté motivada hacia el aprendizaje
• Que la nueva información que se suministra sea la adecuada a su estructura de
conocimiento.
• Que el nuevo conocimiento posea un alto grado de organización, claridad y
estabilidad, de manera que tenga el mayor significado posible, ya que ello facilitará
su retención. Por su parte el/la docente deberá llevar a cabo una comprobación
continua de los conocimientos previos del alumnado.
La transferencia de conocimientos implica que los conceptos y destrezas
adquiridos pueden generalizarse a una nueva situación o un nuevo aprendizaje. Para ello
debe existir: Destrezas básicas (lectura, escritura, expresión, cálculo...), Destrezas
intelectuales complejas (desarrollo de conceptos, generalizaciones, discriminaciones...),
aprender a pensar, a relacionar...destrezas para la resolución de problemas y estrategias
cognitivas (aprender a aprender), es decir, para aprender estrategias de aprendizaje.
Cuando hablamos de trabajadores de baja cualificación hay que hacerse varias
preguntas que son las que van a determinar el tipo de estrategia a seguir y metodología a
aplicar. Estas preguntas son: ¿Cuál es la eficiencia del/a trabajador/a en este momento
según los requerimientos de la ocupación que esta desempeñando?, ¿Qué sabe y qué
hace ahora?, ¿Cuál es el nivel de eficiencia ideal en ese trabajo?, ¿Qué sería ideal que
supiera e hiciera? y ¿Cuáles son los medios para reducir el desfase y superar los
obstáculos para el aprendizaje con miras a la situación de hecho en dirección a la
situación mejorada? Vamos a intentar dar respuesta a estos planteamientos a través de la
implementación de metodologías formativas que garanticen un adecuado aprendizaje
del puesto de trabajo u ocupación en la que se están formando las personas que
presentan baja cualificación.
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10. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
4. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS MÁS ADECUADAS CON
TRABAJADORES DE ESCASA CUALIFICACIÓN EN SU FORMACIÓN
PROFESIONAL:
Diversos investigadores y docentes de formación de adultos (Berrios, 200916,
Hueso y Calvillo, 200517; Sánchez-Teruel, 2009b18) han planteado la necesidad de
implementar metodologías diferenciadoras cuando se trata de la formar a trabajadores o
personas con escasa cualificación profesional. Los Métodos de aprendizaje más
adecuados serían, básicamente dos: El método demostrativo (simulación de empresa) y
el método activo-participativo en grupo.
En el método demostrativo el conocimiento se transmite a través de la
demostración práctica y coordinada de la tarea por parte del formador al alumno.
Implica las siguientes fases:
• Preparación del alumno: se cita al alumno en el lugar de la sesión formativa y se le
explica el objetivo de la sesión y en que consiste el método que se va a utilizar.
• Explicación de la tarea: el formador describe todos y cada uno de los pasos en que
se descompone la actuación posterior y la forma como se manejan las maquinas,
herramientas y materiales.
• Realización del trabajo por parte del formador: éste desarrolla la tarea tal como ha
explicado, cerciorándose continuamente de la atención de los alumnos y de su
comprensión
16 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.
Universidad de Jaén
17 Hueso, J.L. y Calvillo, M. (2005): Formación de Formadores. Logos: Formación continuada
18 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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11. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
• Actuación del alumnado: el formador solícita al alumno que repita lo que él acaba
de realizar; éste lo ejecuta bajo la supervisión de aquel.
• Reafirmación del aprendizaje: el formador refuerza todos aquellas tareas realizadas
de forma adecuada, modificando de forma subliminal las tareas que deben
mejorarse, con el objetivo de no dañar su autoestima y su progresivo acercamiento a
los nuevos aprendizajes que de de adquirir en un futuro.
Respecto al método activo-participativo y de trabajo en grupo son idóneos para
el alumnado de escasa formación. Se concretan en la utilización de técnicas grupales
como a continuación se plantean:
• Atienden a los aspectos sociales del grupo de alumnos: comunicación y cooperación
con los demás. El aprendizaje verdadero sólo se consigue por medio de la
participación activa del alumno.
• El deseo de reconocimiento y de aprobación social, tal como ha demostrado la
psicología social son algunas de las motivaciones más potentes para el alumno. El
pequeño grupo de trabajo ofrece un marco ideal para satisfacer esa necesidad
• Un grupo cooperativo realiza más y mejor trabajo que un grupo competitivo, pues
en éste se gasta gran cantidad de energías en dominar y superar a los demás.
• Los alumnos están más predispuestos a aceptar la autoridad de sus compañeros que
la del docente, por lo que el trabajo desarrollado en un grupo democrático es más
eficaz que el de una clase tradicional.
• Este método permite la alegría del trabajo bien hecho así como la autoimposición de
disciplina.
• El formador va dando al grupo la libertad que va siendo capaz de asumir, de forma
progresiva.
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12. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
• Lo esencial no es la adquisición de conocimientos (que, desde luego no se
desprecia) sino la participación activa, desarrollando su iniciativa, creatividad,
responsabilidad y saber práctico.
En cuanto, a la actividad docente el éxito del trabajo en grupo depende en gran
parte de sus cualidades: de su entusiasmo, de su entrega, de su capacidad de simpatizar
con los alumnos, del cuidado que haya puesto en la preparación del trabajo y del modo
como se comporta durante el desarrollo del mismo. Su tarea más difícil será, la de
abstenerse en señalar los errores, porque sabe que el participante sólo podrá sentirse
plenamente responsable si es consciente de que tiene la posibilidad y el derecho de
equivocarse (Sánchez-Teruel, 2009b19).
5. CONCLUSIÓN:
La metodología planteada para la formación profesional de este colectivo se
considera una de las piezas clave en los esfuerzos actuales para prestar servicios de
formación y orientación profesional que permitan a la persona con baja cualificación
tomar el control de sus vidas y recibir los apoyos desde fuentes muy diversas y naturales
(Berrios, 200920). Por otra parte, esta metodología obliga a las organizaciones a
flexibilizar e individualizar sus servicios y hacer del trabajo en equipo una condición
indispensable para lograr el desarrollo integral del individuo y mejorar su nivel de
calidad de vida y en definitiva su inclusión social a través del empleo (Berrios, 2009;
Sánchez-Teruel, 2009a21).
Este planteamiento no es una varita mágica que soluciona todas las dificultades
y problemas que tienen durante su proceso de aprendizaje, tanto colectivos como
formadores, sino que más bien ofrece una visión diferenciadora (ni mejor ni peor que
19 Sánchez-Teruel, D. (2009b): Desarrollo de estrategias de búsqueda de empleo para técnicos. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
20 Berrios, P. (2009): Inteligencia emocional en el ámbito laboral. En J.M. Augusto (coord): Estudios en el ámbito de la inteligencia emocional. pp. 157-174.
Universidad de Jaén.
21 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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13. Sánchez-Teruel, Peñaherrera y Cobos
otras) sobre el rol que deben desempeñar los docentes que trabajan con personas
adultas, y en particular con estos colectivos (Sánchez-Teruel, 2009a22).
Cada docente podrá asimilar, coger, quitar o trasformar a su antojo aquello que
sí pueda ser aplicable con su colectivo, todo ello en función de una continua
actualización y revisión de las tareas profesionales que realizan constantemente con sus
destinatarios, recordando siempre la diferenciación que supone la individualidad de
cada persona adulta en situación de formación.
22 Sánchez-Teruel, D. (2009a): Estrategias de intervención sociolaboral a personas en riesgo de exclusión. Formación para el Empleo. CEP. Madrid
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