DBAccess en el TOP 100 del Great Place to Work® Latinoamérica 2009

REVISTA
Revista Latinoamericana de Great Place to Work® Institute, Junio 2009

100
MEJORES
EMPRESAS PARA TRABAJAR
EN AMÉRICA LATINA

Bienvenido
A la revista Lationamericana de Great Place to Work®

¡Es un privilegio para nosotros el celebrar a los ganadores de las Mejores Empresas
para Trabajar® en Latinoamérica! Estas organizaciones representan “lo mejor de
lo mejor” entre las empresas Latinoamericanas, según se ha determinado en las
encuestas realizadas a los colaboradores y en las evaluaciones exhaustivas de las
prácticas de los lugares de trabajo.

En esta publicación, usted leerá sobre algunas maneras creativas en que estas
compañías apoyan a sus colaboradores, ya sea reconociendo el buen trabajo y el
esfuerzo extra, manteniendo a todos informados sobre los asuntos de la compañía,
o proporcionando entrenamiento y reconocimiento para ayudar a la gente a cre-
cer en su trabajo.

Tabla de Contenido
Si bien nuestro objetivo principal es hacer honor a lo que hace a estas empresas tan
EQUIPO DE PRODUCCIÓN especiales, también esperamos que sus historias sean el chispazo de ideas, intros-
pecciones e inspiración de otras compañías. Después de todo, como las empresas
Equipo Editorial aquí presentadas lo han descubierto, crear un excelente lugar para trabajar, pu-
Federico Ast ede producir muchos beneficios a la empresa, incluyendo altos niveles de produc-
Jennifer Amozorrutia tividad, lealtad y dedicación por parte de los colaboradores.
Lorena Martínez Segura
Michelle Ferrari No importa en qué parte del “camino” esté su organización para convertiste en un
Palle Ellemann Knudsen excelente lugar para trabajar, damos la bienvenida a su interés y participación en 2 Bienvenido
Patricia Nuñez Sierra nuestra misión. El Instituto Great Place to Work® está dedicado a construir una socie-
Rodrigo Garib dad mejor, ayudando a las empresas a transformarse en excelentes lugares para 3 Tabla de Contenido 27 Entrevista con DHL Bolivia
trabajar. Ofrecemos una gama de servicios - incluidos los de consultoría, encues-
Diseño y producción gráfica tas, investigación, y más - para ayudar a las empresas a enriquecer la vida de sus 4 Un Vistazo a las Mejores Empresas para Trabajar 28 Mantieniendo el contacto
Abel Derks colaboradores, al mismo tiempo que fomentan un alto nivel de confianza en toda
Utrecht, Holanda la organización. Tenemos filiales por todo Latinoamérica, quienes pueden trabajar 5 Metodología 30 Entrevista Hospital Christus Muguerza
con empresas de cualquier tamaño para que sigan mejorando su lugar de trabajo
Fotos y disfruten de las ventajas comerciales que resulten. 6 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 31 Confianza en Acción
istockphoto.com en Latinoamérica (Top 25)
Gracias a todas las empresas que han Una vez más, felicitamos a las organizaciones latinoamericanas presentadas en 34 Reconociendo los esfuerzos
contribuido con fotos esta lista – y para las que todavía no están en la lista, puede ser que estas historias 8 Top 3 perfiles
los inspiren. Le damos las gracias por su interés, y lo invitamos a visitar nuestro sitio JW Marriott (Perú) | Chemtech (Brazil) | DHL (Bolivia) 36 Entrevista Cadbury Adams
Imprenta web, www.greatplacetowork.com para obtener más información acerca de nues-
Gráficas ACEA C.A. tra organización - y de este proceso. 12 Cómo las mejores enfrentan la crisis 38 Compartiendo el conocimiento
Venezuela
14 ¿Es un deber ético o un deber económico? 40 Confianza le da MIEDO
Contacto
Great Place to Work® Institute, Inc Robert Levering 16 Las 100 Mejores Empresas para Trabajar 42 Entrevista Fedex Express Centroamérica
169 11th Street Co-founder en Latinoamérica (26 a 100)
San Francisco, CA 94103 43 Respondiendo a los demás
EEUU 21 Firme como una roca
45 Entrevista Accor Brazil
Teléfono: +1 (415) 503-1234 24 Campeones culturales
Ricardo Lange 46 Innovación rentable desde el buzón de sugerencias
info@greatplacetowork.com CEO, Global
www.greatplacetwork.com 47 ¿Dónde encontrar a Great Place to Work® Institute?

© Great Place to Work® Institute, Inc 200 Great Place to Work® Institute Europe | info@greatplacetowork.com | www.greatplacetowork.com

GPTW | 3

METODOLOGIA
ESTUDIO 2009: Industrias de las Mejores Empresas para Trabajar

3 3 Tecnología y Telecomunicaciones
Empresas que realizaron el estudio: 1,300 5 Servicios Financieros y Seguros
21
6 Manufactura
Personas encuestadas (encuestas llenadas correctamente): 773,565 7 Biotecnología y Productos Farmacéuticos
Servicios Profesionales
10 Alimentos y bebidas
Empleados de las empresas participantes: 2,007,200 19
Comercio minorista
10 Hotelería y Turismo

¿De donde provienen las listas de las Mejores Empresas para Trabajar®?
16 Servicios de Salud
Otros

Fuente: Great Place to Work® Institute, 2009

MEXICO
14.8% Son producidas por una organización global llamada Insti- En la lista de Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en La-
tuto Great Place to Work (GPTW), que ha identificado e in-
®
tinoamérica las 25 mejores están clasificadas y las filiales de
CENTROAMÉRICA Y CARIBE vestigado a los excelentes lugares para trabajar desde hace empresas multinacionales se representan independiente-
10,5% 25 años, desde que Robert Levering y Milton Moskowitz, dos mente. Entre la posición 26 hasta la 100 las empresas están
periodistas con sede en San Francisco, California, escribieron organizadas por orden alfabético y las filiales de empresas
su libro Bestseller “Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en multinacionales ocupan solamente un puesto.
VENEZUELA
4.6% America”.
COLOMBIA
11.8% El Modelo© del Instituto Great Place to Work®, cuenta con
Hoy en día, el Instituto Great Place to Work® lleva a cabo instrumentos de medición validados mundialmente, para
estudios nacionales de los lugares de trabajo en más de 40 detectar la percepción de los colaboradores respecto a sus
ECUADOR
5.4%
países de todo el mundo, entre ellos 11 estudios nacionales lugares de trabajo. Los resultados al ser procesados, permi-
y 2 regionales en Latinoamérica que son llevados a cabo a ten dar a la empresa una evaluación completa y clara de su
través de una red de filiales. ambiente laboral.

PERU BRASIL Para la edición de 2008-2009 del estudio de Las Mejores Em- Desde nuestro modelo, el nivel de Confianza en la organi-
11.0% 27.4% presas para Trabajar en Latinoamérica, participaron más de zación es lo más importante. La Confianza se basa en tres
1,300 compañías latinoamericanas, lo que representa más dimensiones clave del modelo del Instituto: la Credibilidad

VISTAZO
de 2 millones de trabajadores que participaron en el llenado de los líderes, el Respeto de los líderes a sus colaboradores y
BOLIVIA
el Trust Index (una encuesta para empleados) y suministran-
©
la Imparcialidad o sentido de equidad y justicia en la organi-
1.6%
do con anonimato, opiniones escritas acerca de sus organi- zación. El Compañerismo o sentido de familia es importante

UN
zaciones. porque nos permite crear un ambiente agradable y diver-
CHILE
13.4% tido donde trabajar. El Orgullo es una de las principales for-
Cualquier organización con más de 50 empleados puede talezas de las organizaciones, y es un valor muy importante

A LAS MEJORES EMPRESAS ARGENTINA
URUGUAY
aplicar para aparecer en la lista de las Mejores Empresas
para Trabajar® en Latinoamérica. Todas las empresas son
en el cual se pueden apoyar para convertirse en excelentes
lugares para trabajar.
2.2% evaluadas con la misma metodología básica: una extensa
PARA TRABAJAR
9.1%
encuesta hacia los colaboradores conocida como “Trust In-
dex©” que cuenta por 2/3 de la puntuación final, así como
DISTRIBUCIÓN DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA una evaluación independiente de las prácticas de gestión
TRABAJAR® DE LATINOAMÉRICA 2004-2009 conocida como “Culture Audit©” que cuenta por el último
Porcentaje de las compañías nacionales de la lista Latinoamericana 1/3.
de las Mejores Empresas para Trabajar entre 2004 y 2009.
®

ACERCA DEL “TRUST INDEX© Y DEL CULTURE AUDIT© DEL INSTITUTO GREAT PLACE TO WORK®
La mayoría de la información de esta publicación provino de dos fuentes, las cuales fueron requeridas para por parte de la
Número de personas empleadas en las 100 Mejores Empresas para organización para ser consideradas por el Instituto Great Place To Work® para aparecer en la lista de las Mejores Empresas
Trabajar® en Latinoamérica a finales de 2008: 191,498 personas para Trabajar® en Latinoamérica.
91% confirmaron que: “Tomando en cuenta todo, diría que este es
Trust Index© es una herramienta de tipo encuesta estandarizada desarrollada por el Great Place To Work® Institute Inc. La
un excelente lugar para trabajar”
encuesta consta de 57 reactivos relacionados con las cinco dimensiones del Great Place to Work® Model©. Los colaboradores
Promedio en rotación voluntaria de personal: 7.1%. responden de manera anónima al reactivo en una escala del 1-5; “Casi siempre no es cierto”, “Frecuentemente no es
cierto”, “A veces no es cierto/A veces es cierto”, “Frecuentemente es cierto”, “Casi siempre es cierto”. De manera aleatoria
Promedio en tasa de ausentismo: 3.3% pero representativa muestra de todos los colaboradores -incluyendo a la Dirección- son invitados a contestar la encuesta.
Promedio del número de aplicaciones de trabajo recibido por año,
En organizaciones de menor tamaño, todos los empleados reciben una encuesta.
por empleado existente: 6.1.
Culture Audit© es un panorama detallado del sistema de valores de una compañía, prácticas de gestión y políticas, y
Promedio del número de horas de entrenamiento formal recibido es usualmente completada por la Dirección de Recursos Humanos y otros líderes senior. El Culture Audit© incluye datos
cada año por empleados: 60 horas.
estadísticos y preguntas abiertas y es evaluado basados en una metodología estandarizada desarrollada por el Instituto
Compañía más antigua en la lista: GasValpo de Chile data su historia Great Place To Work®.
a 1853 – 156 años.

4 | GPTW GPTW | 5

1 JW MARRIOTT LIMA
La constancia, la congruencia y el compromiso por parte de
los responsables de JW Marriott Lima han sido factores muy
importantes para lograr el éxito de dicha empresa
hotelera. Su constancia se ve reflejada en los años que han estado
presentes en el Ranking de las Mejores Empresas para Trabajar® en
Perú, así como en los diversas prácticas y programas que llevan a
cabo con la filosofía de “cuidar a sus asociados (no empleados)”.
Dichas prácticas se centran en reconocer, valorar, y desarrollar
a sus colaboradores, además de fomentar una comunicación de
dos vías en la compañía. En JW Marriott Lima se preocupan mucho
por favorecer una comunicación de dos vías con sus asociados:
por medio de políticas de “puertas abiertas” y de programas como
“Un Café con Tom”, el cual consiste en una reunión informal, de
frecuencia quincenal que Tom Calame (Gerente General) entabla
con los asociados. Lo importante de esto es que no se obliga a
ningún asociado a asistir a ella, y sirve como un valioso espacio
para que los asociados se reúnan con su Gerente General y le
hagan llegar directamente sus inquietudes y sugerencias. Otro de
los programas interesantes que se llevan a cabo es Marriott TV, un
sistema de televisión interno que difunde eventos de la empresa,
reconocimientos a los asociados, así como información sobre
nutrición (incluídos tips de un nutricionista, recetas de los chefs del
hotel y hasta consejos para hacer ejercicios y gimnasia, difundidos
en la cafetería de los asociados) todo ello registrado de manera

RECONOCIENDO A LOS ASOCIADOS CON DETALLES
muy divertida y amena.
top 3
compañía como operario de limpieza y ahora es auxiliar de alma-
cén. Y, como él dice, en JW Marriott Lima otorga el “Premio a la
Excelencia Marriot”, en el que se analizan las notas de los hijos de los
asociados y se premia a las mejores de cada categoría con vales
para la compra de útiles escolares. Para los asociados mismos se re-
aliza la denominada “Semana de Apreciación del Asociado” en la
que se llevan a cabo semanas de campeonatos, tardes de talento,
comidas servidas por el Comité Ejecutivo y el Gerente General, etc.
También se realizan ventas de garaje en las que pueden participar
los asociados en donde se rematan a precios simbólicos, activos en
PERFILES
GPTW: ¿Cómo percibe usted su propio rol dentro de la organización?
TC: Yo soy como un entrenador que señala el horizonte, escucha,
guía y apoya a su equipo para el logro de los objetivos comunes, y
que los reconoce y motiva para lograr aun mayores éxitos persona-
les y profesionales, que los alienta cuando no se dan los resultados
esperados con la finalidad de seguir aprendiendo e intentar lograr-
los nuevamente.

GPTW: ¿Qué cualidades considera que debe tener un líder? ¿Cuál
es la esencia del liderazgo para usted? TC: Un líder es alguien que
logra obtener lo mejor de las personas, que los inspira para dar más
y que festeja los éxitos de los demás como si fueran suyos. La esencia
del liderazgo es el respeto mutuo y la empatía, el entender que no
todos somos iguales pero que con paciencia y buen humor todos
podemos lograr mucho. Saber trabajar en equipo y lograr una siner-
gia positiva en la que todos puedan aprender, apoyarse y seguir
avanzando así como hacer que el negocio sea exitoso. El líder es un
miembro más del equipo, debe trabajar y participar activamente
de todas las tareas, estar disponible para escuchar con atención
y comunicar con honestidad y confianza lo que sucede. Asimismo
debe de tener la fortaleza de admitir si en algo se equivoco y hacer
GPTW: ¿Cómo está respondiendo ante la ansiedad y las preocupa-
ciones de la gente con respecto a la actual crisis económica? TC:
Con una comunicación clara y honesta, dispuestos a conversar y
responder a las inquietudes y temores naturales de las personas para
evitar confusión y alarma innecesaria.

GPTW: ¿Qué estrategias ha seguido usted para adaptarse a estos
tiempos de crisis? TC: Hemos implementado varias iniciativas de
ahorro, las cuales hemos comunicado a los asociados y muchas de
las cuales han sido sus sugerencias. Teníamos un grupo numeroso de
practicantes y algunos contratos que no hemos renovado, pero he-
mos esperado acaben para cumplir con nuestro compromiso con
ellos y hemos pedido el apoyo de nuestros asociados para que sean
flexibles y puedan asumir otros roles o ayudarse entre si, así como
buscar formas creativas de lograr las cosas con menores gastos. Fi-
nalmente no hemos tomado ninguna iniciativa de recorte de per-
sonal de nuestra planilla y esperamos eso nunca sea necesario en
el futuro.

GPTW: ¿Cuáles son sus 3 metas personales para este año dentro de
su rol como Director General? TC: Gerenciar proactivamente las
En JW Marriott Lima también es importante reconocer a los asocia- buen estado pero en desuso para la empresa, como edredones y los cambos necesarios para seguir inspirando a los demás. necesidades del negocio de hoy en este complicado ambiente
dos, no solo dándoles las gracias, sino con detalles, desde simples muebles; así como las denominadas “Prácticas internas”, un pro- económico y asegurar el bienestar del negocio sin perder la visión
donuts hasta con desayunos especiales. Otro ejemplo de ello es la grama dirigido a cualquier asociado que desee conocer otra área GPTW: ¿Cómo se asegura de saber lo que pasa “debajo de la su- del futuro; prepararnos para mañana de tal forma que podamos
Feria Hago Más. Esta consiste en un reconocimiento escrito al es- de la compañía. perficie” o “debajo del agua” en su organización? TC: En nuestro confrontar con éxito los cambios económicos así como los cambios
fuerzo y el buen trabajo de los asociados, otorgándoles diversos bo- hotel tenemos muchas políticas relacionadas a la comunicación y y dinámica del Mercado local al ingresar nuevos competidores al
nos económicos. Posteriormente dichos bonos les permiten concur- Hemos entrevistado el Gerente General de JW Marriott, Tom Calame, que buscan propiciarla, tales como son: política de puertas abier- Mercado, y reforzar la comunicación a todo nivel y asegurar que te-
sar en divertidas jornadas de entretenimiento en las cuales pueden quien nos comparte su experiencia y nos da testimonio de su rol tas y Town Hall Meetings, entre otros, sin embargo lo que garan- nemos el pulso de lo que pasa y que los asociados estén informados
ganar premios. Asimismo se reconoce al Mejor Asociado del Mes, como líder de esta excelente empresa. tiza que no se quede nada “debajo del agua” es estar cerca de la y trabajando en base a nuestra misión en todo momento.
otorgándole un trofeo, así como un vale de consumo y un premio gente, buscar espacios para bromear y conversar, establecer una
a escoger. GPTW: ¿Cómo es que su empresa se convirtió en un gran lugar para relación de confianza en la que las personas sepan que si hablan no GPTW: ¿Comparta una historia o anécdota sobre algo que haya su-
trabajar? Tom Calame: El JW Marriottt Lima pertenece a una cor- hay represalias y por el contrario es mejor ser honesto y hablar, pero cedido en su compañía que demuestre realmente de lo que trata
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO poración con una cultura organizacional muy sólida y en el Perú he- que luego hay que buscar una solución y construir nuevamente. su cultura organizacional? TC: El Presidente de nuestra compañía
También existe la preocupación y el interés por la formación profes- mos tratado de conservar los valores de nuestra organización y a la En nuestro caso yo personalmente tengo reuniones con cada área el Sr. Marriottt viaja mucho a los diferentes hoteles del mundo, hace
ional de sus asociados. Ellos tienen la oportunidad de aplicar por nu- vez trabajar elementos claves para generar un ambiente de trabajo para que me cuenten sus inquietudes, quejas, sugerencias y hasta unos años atrás tuvimos una visita suya y pensábamos que querría
evos cargos, tanto al interior de Lima, como en otros países. Además sano y familiar adaptándonos a las expectativas que pudieran tener sus proyectos personales, asimismo también me junto en un espacio ver nuestras cifras, hablar de nuestras ventas y utilidad; sin embargo
se procura que los jefes de departamento, así como el comité eje- las personas localmente. Esa combinación ha sido muy exitosa. llamado “Café con Tom” a conversar sobre cualquier tema que las nos sorprendió ya que del día completo que estuvo en nuestro ho-
cutivo elaboren anualmente el plan de sucesión de las posiciones personas quieran hablar conmigo, desde algo personal, consultas tel dedico el 80% de su tiempo, conociendo y conversando con los
gerenciales de la empresa y los planes de desarrollo de cada per- Asimismo hemos constituido un equipo de Liderazgo que realmente de mi o del hotel. Nuestra organización forma líderes que valoran la asociados, tomándose fotos con ellos y simplemente departiendo
sona identificada como sucesor. se preocupa por su gente y que considera el clima laboral en todas comunicación abierta y por lo tanto todos estamos enfocados en con la gente. Para mi fue asombroso ver como una persona tan
sus decisiones de negocio. Nosotros trabajamos bajo un esquema que así sea. importante que cuenta con poco tiempo, al tener que priorizar sus
VALORANDO A LOS ASOCIADOS de Balanced Scorecard en el que es necesario obtener un equilibrio actividades opto por dedicarle casi todo su tiempo a las personas.
“Del JW Marriottt, rescato su compromiso con los asociados, su de los diferentes indicadores de gestión, de tal manera que para no- GPTW: ¿Para usted cuáles son los valores fundamentales que consi- Recuerdo el incidente porque definitivamente refleja con claridad
preocupación por mejorar su autoestima y, sobre todo, de aumen- sotros tan importante como la venta, la utilidad y el servicio al cliente dera deben fomentarse en un Gran Lugar para Trabajar? TC: Respeto nuestra cultura organizacional. Si el mayor líder de una organización
tar su empleabilidad. Se preocupan incluso por nuestras es la satisfacción de nuestros asociados. Si logramos equilibrarlos re- y ética, trabajo en equipo, y liderazgo sano e inspirador. manda esa señal es claro para nosotros como debemos obrar.
familias”, comenta Otto Cuba, un asociado que comenzó en la cién consideramos que estamos trabajando bien.

8 | GPTW GPTW | 9

2
3
CHEMTECH
PERFILES

3 DHL BOLIVIA
Chemtech, una compañía especializada en servicios y soluciones DHL ha sido pionero en el mercado boliviano de transporte de desarrollo y capacitación. Dicha encuesta fue implementada
de TI para varias industrias en Brasil fundada en 1989 es un caso expreso y, desde el inicio a la fecha, ha mantenido su posición de desde el 2005 con un 100% de participación del personal, quienes
de éxito por su integridad y credibilidad, asimismo es parte liderazgo, basando su éxito en una gestión enfocada en la gente, voluntariamente dan a conocer sus opiniones sobre la compañía y
fundamental de su misión formar profesionales. Las prácticas el cliente externo, la calidad del servicio y la diversificación de sobre la forma de trabajar. Para desarrollar a su gente cuentan con
que reflejan sus valores corporativos, integridad, compromiso, productos proyectado en programas y beneficios que ofrecen a programas genéricos de capacitación, taller orientado al Servicio,
confianza, calidad, transparencia, entusiasmo, ciudadanía y sus colaboradores (bonos, convenios con instituciones financieras, Programa de Desarrollo y Liderazgo, bonos de desarrollo profesio-
ecoeficiencia es lo que sustenta a esta gran empresa. obsequios para la familia). Sus valores principales: comunicación, nal para postgrados y especializaciones, así como la “DHL Univer-
trabajo en equipo, compromiso y confianza son sumamente sity” el cual fomenta el desarrollo de habilidades del negocio y de
RECLUTANDO Y DESARROLLANDO: CLAVES EN CHEMTECH importantes para ellos. liderazgo.
En Chemtech crean una vía de contratación de becarios. La com- quien resuelva el desafío de la mejor manera, recibe un premio y un
pañía patrocinó un curso fuera de ella llamada “Trilha de Sucesso” lugar de trabajo en Chemtech) son parte de los módulos de la uni- HABLANDO Y ESCUCHANDO RECONOCIENDO AL SERVICIO Y MOTIVANDO
(camino al éxito) enfocado al autoconocimiento y desarrollo de versidad corporativa que está siendo montada por la empresa. Ac- Además de su política de “puertas abiertas”, en DHL Bolivia existe En DHL Bolivia ponen en práctica programas muy interesantes que
competencias. Dicho curso fue sugerido por una becaria de Chem- tualmente funciona como una universidad con materias y créditos un esfuerzo continuo por parte de sus directivos para reforzar la co- reconocen la actitud de servicio de los colaboradores. En su “Se-
tech, lo que indica que los colaboradores tienen una voz activa que serán acumulados durante el año. Los entrenamientos internos municación de dos vías, a través de diversas opciones, tanto elec- mana del Servicio”, cada día de la semana se destina para que
en las sugerencias y no son descartadas sin por lo menos un aná- también están ligados a la evaluación de desempeño. La idea es trónicas, Revista “A Punto”, intranet, así como diversos tipos de reu- todos los colaboradores de la organización festejen, agradezcan y
lisis previo. Posteriormente la compañía decidió patrocinar el curso diferenciar de alguna manera a los colaboradores que se esfuerzan niones. Por ejemplo, mantienen su programa de reuniones “Puesta sean reconocidos por la vocación de servicio al cliente interno y
en algunas universidades como la Universidad Federal de Rio de por desarrollarse e incentivar el desarrollo constante, considerado a Punto”, las cuales se llevan a cabo con frecuencia bimestral en externo. Se asigna un día en especial para el reconocimiento entre
Janeiro (UFRJ), estando hoy día presente en 9 universidades. Así es fundamental en la empresa. sus tres locaciones, y es un espacio dónde el Gerente General y los los departamentos, y otro para reconocimientos personales; ambos
como el programa se transformó en una de las principales puertas Jefes de Estación transmiten a la empresa los resultados de la or- de carácter público. Otro programa interesante es el de “Agente
de entrada para Chemtech: en vez de hacer un proceso largo de Además, Chemtech se procupa por mantener la Integridad y ganización, principales planes y programas, logros de la empresa de Misión Posible” en el que se reconoce a aquellos empleados
selección, solo es necesario consultar una lista de nombres seleccio- transparencia, formando parte del Pacto Empresarial por la Integri- y/o de los colaboradores, y reconocimientos al personal. Adicional- que son ejemplo de los valores de la compañía. La base del pro-
nados de cada grupo. El curso se lleva a cabo en un hotel cercano dad y Contra la Corrupción del Instituto Ethos, del Pacto Global de mente, una vez por año se realiza una reunión de “Puesta a Punto” grama es que los propios compañeros puedan presentar a quienes
a la universidad, los alumnos atienden a dinámicas de grupo sobre la ONU, y apoya e incentiva las iniciativas de responsabilidad social dónde todos los gerentes viajan por las tres locaciones en la misma consideran que son “Agentes de Misión Posible” nominándolos, y la
autoconocimiento, hablar en público, feedbacks y otros temas rel- de los funcionarios. semana, teniendo un objetivo de acercamiento e integración (par- gerencia define cuales son las personas que reflejan en su actuar la
acionados como liderazgo y el desarrollo profesional. Los mejores ticipan todos los colaboradores a nivel nacional) combinando la Misión, otorgando la premiación y reconocimiento.
alumnos son entrevistados por la empresa, quien aprueba ingresa Asimismo mantienen prácticas de comunicación de dos vías tanto presentación formal con actividades de entretenimiento como Ka-
Chemtech como becario hasta terminar su carrera quedando con- electrónicos como personales (intranet, murales, videos, Newsletter, raoke, Bingo y Fiesta con Baile. Asimismo ponen en práctica programas especiales para equilibrar
tratado definitivamente. Desde su llegada a la empresa ya es consi- webTV, banners, comunicados por parte de funcionarios y directo- la vida personal con la familiar buscando que las personas trabajen
derado como parte del equipo. res, así como encuentros y reuniones periódicas). Asimismo ponen en marcha su denominada “Encuesta anual de en un ambiente distendido y divertido. En DHL Bolivia creen firme-
Clima Organizacional” (Employee Opinión Survey EOS), con base mente que trabajando cómodos y en un ambiente donde a pesar
El programa de becarios en Chemtech no es visto como una ma- en la Gestión del desempeño “MOTIV8”, basado en un proceso de del dinamismo de la industria se pueda disfrutar.
nera de obtener mano de obra, sino que es visto como una forma base motivacional basado en 8 competencias básicas de gestión.
de atraer a los mejores profesionales de cada área. Prueba de Dicha herramienta es utilizada por DHL a nivel mundial en el que se Véa también la entrevista con el Gerente General de DHL
ello es que poseen los mismos beneficios que un colaborador de monitorea el clima organizacional y a través de la cual se formaliza Bolivia, Rodrigo Yepez, en la página 27.
la compañía, como seguro de salud, vales de despensa, así como la función de supervisión de las personas, pudiendo de esa manera
tres rangos de bolsa de trabajo. Tanto el curso de “Trilha de Sucesso” orientar y facilitar el desempeño y estimular el logro de objetivos de-
(camino al éxito) cómo los desafíos técnicos (son invitados alum- finidos para cada puesto de trabajo, enmarcándose en un contex-
nos de las principales universidades, reciben entrenamiento y son to global que debe ir alineado con los objetivos estratégicos de la
evaluados en la resolución de un determinado problema en vivo, organización, siendo también un antecedente para los programas

10 | GPTW GPTW | 11

CÓMO LOS MEJORES ENFRENTAN LA CRISIS Muchas empresas no se dan cuenta de los ahorros de costos • En el Hotel JW Marriot Lima han tratado de evitar los
Para evitarlos recortes de personal, es conveniente considerar
esperados de un proceso de recorte de personal después recortes de personal, primeramente teniendo un diálogo
medidas alternas, como por ejemplo:
de tomar en cuenta los efectos a corto plazo de la reduc- honesto y claro con la gente para evitar confusiones y
> Congelamiento en las contrataciones
ción de la productividad e incremento de la rotación, o los alarmas innecesarias en la compañía. Un resultado de
> Congelamiento de salarios
efectos a largo plazo de la confianza reducida. Las Mejores ello es la implementación de iniciativas de ahorro, algu-
> Liquidación voluntaria o Retiro voluntario
Empresas para Trabajar muestran cómo se puede enfrentar nas sugeridas por parte de los colaboradores. Asimismo
> Permisos de ausentismo, voluntario o involuntario
la crisis sin perder la confianza de la gente: aunque tienen actualmente compromisos de practican-
(con o sin paga)
tes y contratos que esperan renovación, es importante
> Horarios de medio tiempo o temporales
• En FedEx Express Centroamérica aplica el “Programa cumplir con ellos y dejar que acaben. Por otro lado con-
> Reducción de la jornada laboral
de Asistencia Al Empleado” (PAE) ofrece apoyo profes- fían mucho en el apoyo de sus colaboradores para que
> Reubicación de vacantes dentro de la empresa
P o r J e n n i f e r A m o z o rrutia, ional al empleado/da o sus familiares, éste incluye hasta sean flexibles al apoyarse unos con otros y asumir otros
> Reducción de sueldos de personal de jerarquía
Asoc i a d o d e I n v e s t i g a c i ó n , Great seis sesiones de valoración de sus problemas, consultas y roles, y para buscar creativamente maneras de reducir
> Reducción de prestaciones: cantidad de vales de despensa
Pla c e t o Wo r k I n s t i t u t e M éxicoa
®
asesoría sin ningún costo. Asimismo han orientado sus es- gastos.
y otros beneficios
fuerzos a ser más conservadores en el uso de los recursos
> Reducción de sueldos compensado con participación en
Durante este periodo de crisis que estamos viviendo a nivel con el objetivo de asegurar la estabilidad y seguridad de Finalmente, es importante subrayar que el vivir una época
acciones de la empresa
mundial, un clima de incertidumbre y de negatividad ha in- los empleos de todos los colaboradores, así como ase- de recesión no se trata sólo de sobrevivir; sino de aprovechar
> Vacaciones forzosas, pagándoles el 50% del sueldo
vadido la escena económica y empresarial. Después de una gurar la fluidez de la comunicación corporativa fluida estos momentos (en la medida en la que se pueda hacer)
> Si es necesario recortar personal, apoyarlos para recolocarse
difícil recesión, tal vez estemos a punto de tocar fondo en continuamente recursos para asegurar la estabilidad y para “cuidar” de su negocio y dominar sus operaciones, co-
en otras empresas.
estos tiempos de crisis. Para los líderes de las organizaciones seguridad de los empleos. nocer a su competencia, planear estratégicamente, gene-
ésta significa una época difícil, llena de retos, obstáculos y • Four Seasons Hotel en Estados Unidos evita los recortes rar ideas creativas e innovadoras, invertir y valorar a su gente,
de incertidumbre, los cuales consumen tiempo y energía. las mejores prácticas sugieren que los recortes de personal de personal con estrategias como cross-training y pro- revisar procesos y políticas existentes, así como indicadores
Por ejemplo, según la Organización para la Cooperación y deben ser considerados como un último recurso. mociones internas, lo cual permite una reorganización de negocio, buscar maneras de convertir las amenazas ex-
el Desarrollo Económicos (OCDE), la economía de sus treinta fácil (temporal o permanente) de colaboradores cuyos ternas en oportunidades, así como pulir prácticas de comu-
países miembros se contraerá un 4.3 por ciento este año, fre- ¿Las razones? Pueden tener un impacto contraproducente puestos sean eliminados. Asimismo han implementado nicación y de marketing. Es una cuestión de trabajar en ob-
nte a la previsión anterior del -0.4 por ciento realizada en tanto financiera como psicológicamente en aquellas per- congelamiento en las contrataciones, reducción de tur- jetivos hacia sus metas y planear para el inminente repunte.
noviembre . Asimismo, la contracción en curso empeorará
1
sonas cuyos puestos fueron eliminados, así como en los co- nos para colaboradores pagados por hora, y alentar a Ésta época puede ser una excelente oportunidad para en-
este año antes de que una recuperación inducida por las laboradores que se quedan en las compañías, afectan de la gente a utilizar sus vacaciones y/ o tomar permisos de focarse en las fortalezas centrales de su negocio, generar
políticas adoptadas gane fuerza en 2010. A pesar de los al- manera negativa la confianza entre los jefes y los colabo- ausentismo voluntarios. Además han alentado a la gente nuevas ideas, y estimular la creatividad.
tibajos en los mercados, y la prognosis de la economía, es radores, y además propicia que los colaboradores se cues- a aprovechar las jornadas de trabajo reducidas así como
importante mantener la calma para poder enfrentar este tionen acerca de la credibilidad de sus jefes, así como el la reorganización del personal a diversos departamentos
momento histórico desde una perspectiva asertiva. El verda- respeto y sentido de justicia hacia ellos. Como puede obser- o puestos.
dero peligro está en subestimar la capacidad de las empre- varse, el riesgo puede ser elevado. • En Kimberly Clark Bolivia están convencidos de que
sas de levantarse y afrontar el reto. toda crisis trae oportunidades para seguir crecer, por ello
Debido a esta turbulencia económica, muchas empresas se Las Mejores Empresas generalmente consideran los recortes han tratado de generar ahorros significativos mediante
han visto obligadas a recortar sus gastos, muchas veces re- de personal como último recurso, esto trae consigo resulta- la eliminación de gastos relacionados a procesos que no FUENTES:

curriendo a los denominados “despidos masivos”. Sin embar- dos positivos hacia sus colaboradores al percibirse valora- generen un valor agregado, la potencialización de her- Baldoni, J. (2009). Prepare your people for the upturn. Harvard Business Publishing;

go en Great Place to Work Institute con base en la experien-
®
dos, trayendo consigo lealtad, productividad y compromiso ramientas de comunicación, así como el establecimiento Yanalaja, K. (2008). Economic Downturn An Opportunity in Disguise. SiliconIndia.com;

cia con miles de empresas en más de 25 años, así como su en sus trabajos. Por eso es recomendable buscar alternativas de metas de ahorro para las diversas áreas y manejar con Best Practice Brief: A Trustworthy Layoff Process. Managing Business in an Economic

presencia en 40 países alrededor del mundo, sabemos que creativas en conjunto con los colaboradores. mayor eficiencia el capital de trabajo. Downturn. GreatPlaceToWork Institute Affiliate Portal.

1
Willard, A. (2009). ACTUALIZA - OCDE ve panorama pesimista para economía global. El Economista.es
12 | GPTW GPTW | 13

¿ES UN DEBER
ÉTICO
2,05%
1,92%

1,36%

O UN DEBER
Prácticamente nadie se atrevería a decir públicamente que el cli-
ma organizacional no es importante para el desempeño de la em-
presa, sin embargo la experiencia nos indica que en la mayoría de
los casos, esto no pasa más allá de un discurso políticamente cor-

ECONÓMICO?
recto, ya que a la hora de tomar decisiones que favorecen el clima, Tiendas sobre 80% Tiendas entre 79% Tiendas bajo 70%
y 70%
pero que requieren recursos o dedicación importante, los líderes se
llenan de dudas. Figura 1: Relación Brecha - Clima en Retail

Existe entonces un “gap” o una disonancia entre lo que perciben Para cada uno de estos grupos calculamos la “Brecha” o diferencia
como lo que debería ser y lo que son capaces de comprobar. Ante de inventario, que se produce por el robo (interno y externo) y los
la falta de herramientas de medición o de investigación empírica en productos que se dañan durante su manejo. La figura I nos mues-
esta materia y en particular en sus empresas, tienden a dudar. Esto tra que mientras las tiendas “deficientes” presentan una brecha del
resulta lógico ya que la inversión o la dedicación que se requiere es 2,05% de las ventas, las buenas tienen una del 1,36%.
cuantificable y cierta, sin embargo el resultado parece no serlo, ante
lo que el buen criterio y la prudencia recomendaría abstenerse. Esta empresa tiene ventas aproximadas por US$1.200 millones al año
y la brecha totaliza los US$21 millones al año. Si suponemos que la
Sin embargo, existen múltiples estudios que abordan esta materia, diferencia en la brecha se justifica 100% por el clima (supuesto que
como por ejemplo los realizados anualmente por la consultora Frank parece no ser preciso) y lográsemos que todas las tiendas tuviesen
Russell, que dan cuenta que consistentemente, las mejores empre- el clima de las mejores, entonces esta compañía generaría un ahor-
sas para trabajar en Estados Unidos han sido más rentables (entre ro aproximado de US$ 15 millones al año. Sobre esta cifra podemos
2 y 5 veces) que S&P 500 y Russell 3000, que son dos benchmarks aplicar un factor de corrección dado que supondremos que este
habitualmente utilizados por el mercado financiero. Otro estudio efecto no deriva completamente del clima, y de todas formas ten-
realizado por Alex Edmans de la Universidad de Wharton, llega a dremos un ahorro sustancial para la organización. El mismo ejercicio
la misma conclusión, luego de realizar una serie de comparaciones realizado con la rotación del personal nos da un ahorro de US$ 4
para asegurar que el efecto de la mayor rentabilidad no provenga millones. Si sumamos ambos efectos y aplicamos una corrección del
de otros factores como tamaño, desempeño financiero, industria u 50% sobre el primero, el valor presente o beneficio para la organiza-
otra característica común que podría compartir el grupo de las me- ción sería de aproximadamente US$ 58 millones, si aplicamos una
jores empresas. tasa de descuento del 20%.

Pero aun pueden quedar dudas ya que estamos demostrando que Uno podría preguntarse el porqué el dramático cambio en la bre-
afecta la última línea del negocio, sin embargo no se explica el cha de estas tiendas y dado que es el robo el que justifica una parte
cómo se llega a esto, es decir cuáles son las variables que se ven af- importante de esto, una explicación está en la necesidad de las
Por Rodrigo Garib I. Great Place to Work Institute Chile
®
ectadas para que esto suceda. En un primer análisis uno podría se- personas de hacer justicia. Es decir el robo se transforma en un me-
ñalar que la disminución en la rotación o en el número de licencias canismo compensatorio que busca equiparar las condiciones que
médicas podrían ser parte de la explicación. Si bien, estás generan la empresa me ofrece (emocional, psicológica y económicamente)
un impacto, están lejos de explicar la notoria diferencia en rentabili- en relación a lo que yo le entrego como empleado. Este mismo
dad que presentan las mejores empresas por sobre los benchmarks. fenómeno es extrapolable a otras situaciones según la empresa.
En realidad son varias las cosas que suceden en una organización
No cabe duda que existe un deber ético cuando hablamos de que logra establecer los necesarios lazos de confianza y más aun Existen otras implicancias de un buen clima, que repercuten en el
estas varían según industria. Permítanme ilustrar esto con un ejemplo resultado final de la compañía, como el poder contar con mejo-
la relación empleador-empleado. La gestión de personas tiene real de una empresa de retail. res talentos, el mejorar el servicio al cliente, el disminuir las fallas en
productos entregados, el generar mayor innovación, etc. En cada
inherente una gran componente ética en la medida que tiene un Hemos trabajado durante largo tiempo en esta industria midiendo industria e incluso en cada empresa, el efecto del clima se mani-
sus avances y evaluando el impacto que este ha tenido en los indi- festará de manera particular, pero no hay duda que tendrá un efec-
impacto importante en el bienestar y felicidad de las personas. cadores financieros de la misma. El estudio más reciente consistió en to económico considerablemente (no marginalmente) favorable.
agrupar las tiendas de una gran empresa del sector en 3 grupos: las
Pero existe también un deber económico o profesional de mantener que presentan un resultado sobre 80% en el estudio de Great Place En el camino del mejoramiento del clima no es necesario hacer
to Work (las llamaremos buenas tiendas ), las que presentan un re-
® 1
grandes inversiones ya que lo fundamental radica en las conductas
un buen clima, en la medida que este implique una mejora en la sultado entre 70% y 79% (las llamaremos regulares) y las que presen- de liderazgo, pero aun así cuando haya que hacerlo no duden en
tan un resultado bajo el 70% (las llamaremos deficientes). que la inversión será económica y éticamente rentable.
rentabilidad de la organización.
14 | GPTW 1
Esta clasificación no es fija y varía según la variable de análisis y la empresa investigada GPTW | 15

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