Deauville
                  IFEC 2010




5 façons de changer les schémas classiques du recrutement
                      ...
schéma class
chéma classique s
      schéma cla
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1
Définition de
  fonction
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Rédaction
d’annonces
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1er tri sur CV
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Entretiens
5Décision
  finale
Ce que l’on peut
  améliorer...
Définition de
  fonction
Laissez tomber les
Job Descriptions...
87%
Dynamique

 Positif

Rigoureux

 Motivé
Elles ne sont pas assez
      spécifiques !
Passez aux
Performance Descriptions !
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résultats
Déduisez-en les
caractéristiques cruciales
      pour le poste
80%
 Définir les caractéristiques du
  profil recherché sans passez
    par l’analyse précise de la
tâche conduit dans 80%...
Partez sans a-priori, en
 vous centrant sur les
  résultats attendus !
Déduisez les
caractéristiques utiles...
...seulement dans un 2nd
         temps !
Rédaction
d’annonces
Elle conditionnent...
Le type de candidats
que vous allez attirer

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Votre capacité à vous
distinguer des autres
       cabinets
Soyez

inspirant !
Parlez de vos valeurs
Comment créez-vous une
  vraie différence au
      quotidien ?
Faites le savoir !
Ne vous contentez pas de
 passer des annonces !
Les meilleurs candidats
 doivent être chassés !
Ils vous donnent une vision



+large
   du profil du candidat
Ils vous permettent
  d’entrer directement en
relation avec les candidats
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Centrez-les sur les
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compétences attendues
Entretien de recherche de
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Décision
 finale
La présélection...
La décision finale...
Et pas le contraire !
N’oubliez jamais...
C’est VOUS qui
allez bosser avec le
      candidat !
KeepinTouch !
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5 façons de changer les schémas classiques du recrutement
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5 façons de changer les schémas classiques du recrutement

  1. 1. Deauville IFEC 2010 5 façons de changer les schémas classiques du recrutement par David BERNARD - I/O Psychologist & Managing Director AssessFirst dbernard@assessfirst.com
  2. 2. schéma class chéma classique s schéma cla schéma schéma c
  3. 3. 1 Définition de fonction
  4. 4. 2 Rédaction d’annonces
  5. 5. 3 1er tri sur CV
  6. 6. 4 Entretiens
  7. 7. 5Décision finale
  8. 8. Ce que l’on peut améliorer...
  9. 9. Définition de fonction
  10. 10. Laissez tomber les Job Descriptions...
  11. 11. 87% Dynamique Positif Rigoureux Motivé
  12. 12. Elles ne sont pas assez spécifiques !
  13. 13. Passez aux Performance Descriptions !
  14. 14. 5
  15. 15. résultats
  16. 16. Déduisez-en les caractéristiques cruciales pour le poste
  17. 17. 80% Définir les caractéristiques du profil recherché sans passez par l’analyse précise de la tâche conduit dans 80% des cas à mal évaluer et à restreindre ses besoins à une vision stéréotypée du «bon candidat».
  18. 18. Partez sans a-priori, en vous centrant sur les résultats attendus !
  19. 19. Déduisez les caractéristiques utiles...
  20. 20. ...seulement dans un 2nd temps !
  21. 21. Rédaction d’annonces
  22. 22. Elle conditionnent...
  23. 23. Le type de candidats que vous allez attirer
  24. 24.
  25. 25.
  26. 26. Votre capacité à vous distinguer des autres cabinets
  27. 27. Soyez inspirant !
  28. 28. Parlez de vos valeurs
  29. 29. Comment créez-vous une vraie différence au quotidien ?
  30. 30. Faites le savoir !
  31. 31. Ne vous contentez pas de passer des annonces !
  32. 32. Les meilleurs candidats doivent être chassés !
  33. 33. Ils vous donnent une vision +large du profil du candidat
  34. 34. Ils vous permettent d’entrer directement en relation avec les candidats
  35. 35. 0€
  36. 36. 2 0 0 0 0 0 0 0 Nombres de membres répertoriés sur l’ensemble des réseaux sociaux Linked’in, Facebook, Viadeo et Copainsdavant
  37. 37. 1er tri sur CV
  38. 38. ?
  39. 39. 75%
  40. 40. CV maquillés...
  41. 41. Premier tri sur CV
  42. 42. A problem has been detected using this method to recruit talented whyers... A GenY Error occured ! Technical information: ***Moins d’expériences ***Rapport au travail différent ***Comportement moins prévisible
  43. 43. Potentiel
  44. 44. Potentiel
  45. 45. Aptitudes
  46. 46. Motivations
  47. 47. Personnalité
  48. 48. 80%
  49. 49. 100 80% 75 50 25 0 T T+12 T+18 T+24
  50. 50. Gagner du temps
  51. 51. Gagner en objectivité
  52. 52. Entretiens
  53. 53. Les meilleurs candidats ne font pas (toujours) les meilleurs collaborateurs une fois en poste
  54. 54. Réussir un entretien
  55. 55. Réussir dans le job
  56. 56. =
  57. 57. Structurez vos entretiens
  58. 58. Pertinence X2
  59. 59. Centrez-les sur les comportements et les compétences attendues
  60. 60. Entretien de recherche de faits
  61. 61. Décision finale
  62. 62. La présélection...
  63. 63. La décision finale...
  64. 64. Et pas le contraire !
  65. 65. N’oubliez jamais...
  66. 66. C’est VOUS qui allez bosser avec le candidat !
  67. 67. KeepinTouch ! Pour garder le contact...
  68. 68. Outils d’évaluation et tests de recrutement en ligne www.assessfirst.com
  69. 69. Le blog AssessFirst (évaluation et talent management) http://assessfirst.blogs.com
  70. 70. Le blog de David Bernard (psychologie, management et business) www.david-bernard.com
  71. 71. Le groupe AssessFirst sur Viadeo http://www.viadeo.com
  72. 72. La page Fan d’AssessFirst sur Facebook www.facebook.com/assessfirst
  73. 73. Le compte Twitter d’AssessFirst www.twitter.com/assessfirst

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