Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération

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Support de présentation utilisé à l'occasion du petit déjeuner du 3 février 2010 organisé par AssessFirst et Valoa Consulting sur le thème de la coopération.

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Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération

  1. 1. Coopérer Efficacement !En mode projet et en mode continu : les conditions de la réussite du travail en équipe
  2. 2. DavidBERNARD Psychologue du travail Univ Paris 5 - René Descartes Dirigeant d’entreprise AssessFirst Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...) ConférencierHEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG / IFEC...
  3. 3. DavidBERNARD Psychologue du travail Univ Paris 5 - René Descartes Dirigeant d’entreprise AssessFirst Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...) ConférencierHEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG / IFEC...
  4. 4. Recruter mieux
  5. 5. Accompagner ledéveloppement
  6. 6. Outils RH
  7. 7. Talents
  8. 8. Psychologiques
  9. 9. Comportementales
  10. 10. Aptitudes
  11. 11. Motivations
  12. 12. Personnalité
  13. 13. 360 Feedback
  14. 14. 0 0 0 0 1 0 10 langues disponibles : Français, Anglais, Allemand, Espagnol,Portugais, Italien, Néerlandais, Polonais, Russe et Français simplifié.
  15. 15. 0 0 2 5 0 02 500 personnes utilisent quotidiennement les outils d’évaluation AssessFIrst.
  16. 16. 0 0 0 5 0 040% PME et Grands Comptes / 40% Cabinets / 10% Indépendants / 10% Ecoles
  17. 17. 5 0 0 0 0 0 500 000 évaluations PSV20 lancées. 500 000 talents révélés. Et ça continue...
  18. 18. www.valoaconsulting.fr
  19. 19. il y a certaines approches … demi-vérités croyances gourous
  20. 20. et il y a ce qui fait vraiment la différence … nous allons à l’essentiel : là où sont vos « 20/80 » notre point de départ : ce qui « marche » vraiment !!! …ce que vous savez aussi bien que nous …
  21. 21. un positionnement uniquele management RH multicanal
  22. 22. talents coopération engagement
  23. 23. vos 20/80… comment fonctionnez vous ? #1vous êtes en mode projet.ex : IT, High Tech, Immobilier, …focale sur : àles processus de coopération, àle leadership de projet, àles aptitudes à la communication #2 et à la négociation. vous êtes en flux continu. ex : Distribution, Commerce,… focale sur : àl’amélioration et la fluidité des process de management RH àle management de la performance.
  24. 24. MutuellesMutuelles UMC IT / High Tech Groupe ALYOTECH Distribution Groupe PPR avec qui ? Banque Groupe CREDIT AGRICOLE S.A. SOCIETE GENERALE CIB Groupe BPCE Immobilier et construction MONNE DECROIX Groupe CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER CONSTRUCTA BOUYGUES
  25. 25. ProgrammePour commencer.. . Définitions et conditions de la collaboration Ce qui fait que ça marche... ou pas ! e... Impact de la personnalité sur la coopération Ensuit Les types de personnalité... et comment les faire coexister. La question du leadership...On continuera sur.. . Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman. uté ! Réussir la coopération dans votre entreprise en beaPo ur finir Pour faire de la coopération un succès ! « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  26. 26. Pour commencer.. .Définitions et conditions de la collaboration Ce qui fait que ça marche... ou pas ! « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  27. 27. COOPÉRATION
  28. 28. LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATION1.UN OBJECTIF COMMUN2.COMPLÉMENTARITÉ3.COHÉSION4.COMPLICITÉ
  29. 29. LES  CONDITIONS  DE  LA  COOPÉRATION UN  OBJECTIF  COMMUN -­‐ Il  existe -­‐ Il  est  exprimé -­‐ Il  est  «  la  vraie  règle  du  jeu  » -­‐ Il  est  partagé
  30. 30. LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATIONCOMPLÉMENTARITÉ- Niveau organisationnel : - Tout le spectre est couvert - Les qualités des uns se complètent avec celles des autres- Niveau des pratiques : - Chacun couvre tout son champ de responsabilités - Chacun couvre seulement son champ de responsabilités
  31. 31. LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATION COHÉSION - Être ensemble quand les événements sont positifs - Rester ensemble quand les événements sont négatifs
  32. 32. LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATIONCOMPLICITÉ- Le plaisir d’être ensemble- La qualité de la relation
  33. 33. Ensuite...Impact de la personnalité sur la coopération Les types de personnalité... et comment les faire coexister. « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  34. 34. Personnalité
  35. 35. Comportements
  36. 36. Comment ?
  37. 37. 3
  38. 38. facteurs
  39. 39. Style relationnel Comment je crée, développe et gère mes relations au travail Comment j’aborde les situations et lesMode de pensée problèmes que je rencontre au quotidienProfil émotionnel Qu’est ce que je fais de mon anxiété et de mes émotions
  40. 40. Environnement Mode de pensée Comportements (individuels etStyle relationnel Profil émotionnel collectifs)
  41. 41. Comportements(indivuels et collectifs) résultats
  42. 42. 1
  43. 43. Talent 1 Talent 2
  44. 44. Mode de collaboration / Style de management
  45. 45. Mode de collaboration / Management Prend l’ascendant sur les autres Directifs Participatifs Savent où ils vont, Aiment impliquer les prennent parfois les autres, les solliciter avant Apprécie de décider seul(e) décisions de façon Consulte avant de décider de délibérer... sans pour autocratique, font autant perdre de vue de confiance avant tout à donner le cap eux-mêmes ! Electrons libres Team Members Roulent avant tout peur eux-mêmes... ne Aiment participer à la vie cherchent pas à avoir de l’équipe, échanger et toute une équipe derrière construire avec les autres. eux. Ne souhaite pas mener les autres
  46. 46. Mode de collaboration / Style de management 50 % 37,5 % 50 % 25 % 22 % 12,5 %Participatifs 14 % Team Members 14 % 0 % Electrons libres Directifs
  47. 47. Mode de collaboration / Style de management 60 % 48 % 36 %50 % 54 % 24 % 31 % 10 % 30 % 12 %Participatifs 10 % 15 % Team Members 0 % Electrons Libres Directifs
  48. 48. Capacité de remise en cause
  49. 49. Capacité de remise en cause Accepte les critiques émises Les «Cause Les «ouverts» toujours...» Se centre sur ses points de vue Démontrent une réelle S’ouvre aux idées des autres Font mines d’entendre... aptitude à se remettre en mais n’en font qu’à leur cause. Prêts à évoluer ! tête ! Les «Fermés» Les «Susceptibles» Sont un peu «hermétiques» vis-à-vis Prennent mal les des critiques. Refusent de critiques... mais peuvent se remettre en cause ! se raviser à froid. Peut réagir face aux critiques
  50. 50. Capacité de remise en cause 40 % 30 % 40 % 20 %23 % 10 % 23 % 14 %Ouverts Susceptibles Fermés 0 % Cause toujours...
  51. 51. Capacité de remise en cause 50 % 40 % 30 % 50 % 31 % 20 % 31 %10 % 31 % 20 % 10 % 20 % Ouverts Susceptibles 7 % 0 % Fermés Cause toujours !
  52. 52. Style de travail
  53. 53. Style de travail S’organise avec méthode Gestionnaires Perfectionnistes S’attachent à conserver Aiment la structure, une vision globale et à recherchent l’exactitude, S’attache à la globalité mettre en place des ne souffrent pas S’attache aux détails process. l’approximation ! Entrepreneurs Artistes Adoptent une vision d’ensemble et sont Vont dans le détail... mais capables de changer de manquent parfois un peu cap en cours de route au de structure. besoin. Apprécie d’improviser
  54. 54. Style de travail 80 % 60 % 40 % 77 % 20 %Perfectionnistes 5 % Artistes 18 % 0 % Entrepreneurs Gestionnaires
  55. 55. Style de travail 90 % 72 % 54 % 85 % 70 % 36 % 18 % 10 %Perfectionnistes Artistes 20 % 15 % 0 % Entrepreneurs Gestionnaires
  56. 56. Gestion du changement
  57. 57. Gestion du changement Fait preuve d’inventivité Mobiles Promoteurs Gère prudemment le changement Peuvent être de Provoquent les évolutions, S’adapte aux changements puissances «contre avancent par «ruptures», moteurs»... créent l’évènement ! Résistants Suiveurs Apprécient le familier, ne Sont plutôt favorbales aux sont pas prêts à changer changements mais ne pour changer... cherchent pas à les initier. Se montre conventionnel(le)
  58. 58. Gestion du changement 60 % 45 % 55 % 30 % 26 % 15 %Promoteurs 14 % Suiveurs 0 % Résistants 5 % Mobiles
  59. 59. Gestion du changement 60 % 48 %60 % 36 % 46 % 24 % 38 % 20 % 12 % Promoteurs 10 % 16 % Suiveurs 10 % 0 % Résistants Mobiles
  60. 60. On continuera sur.. . La question du leadership Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman.« Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  61. 61. LA QUESTION DU LEADERSHIP1. Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ?2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ?3. Quels éléments constituent le Leadership ?
  62. 62. LA QUESTION DU LEADERSHIP 1. Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ? - Nécessité de l’organisation - En amont : impulser, organiser, lancer - En situation : trancher, décider
  63. 63. LA  QUESTION  DU  LEADERSHIP 2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ? – L’axe DIRECTIF   ßà PARTICIPATIF – Quel côté privilégier à quel(s) moment (s) ?
  64. 64. LA QUESTION DU LEADERSHIP3. Les éléments constitutifs du Leadership : – LOGOS – PATHOS – ETHOS
  65. 65. LA QUESTION DU LEADERSHIP LOGOS • Logique • Parole, expression
  66. 66. LA QUESTION DU LEADERSHIP PATHOS • Susciter des émotions; positives, négatives
  67. 67. LA QUESTION DU LEADERSHIPETHOS • Ce qu’incarne la personne • Exemplarité • Légitimité • Crédibilité
  68. 68. Les 6 styles de leadership De D.Goleman« Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  69. 69. Daniel Goleman
  70. 70. Intelligenceémotionnelle
  71. 71. Commanding Coaching Visionnary LeadershipPacesetting Affiliative Democratic
  72. 72. 1Commanding Leadership
  73. 73. Donne la direction à suivre lorsque les problèmessurviennent et ramène le calme en temps de crise. Objectif poursuivi : Obéissance immédiate !
  74. 74. Effet sur le climat d’équipe...
  75. 75. Approprié dans les situations suivantes : Gestion de crise. Impulsion d’un changement brutal.Gestion (radicale) de problèmes avec des employés.
  76. 76. Commanding Leadership 50 % 37,5 % 50,0 % 25 %36,0 % 12,5 %Absence 14,0 % Potentiel 0 % Talent
  77. 77. Commanding Leadership 60 % 48 % 36 % 46,0 % 50,0 % 54,0 % 24 %20,0 % 30,0 % 12 % Absence Potentiel 0 % Talent
  78. 78. 2VisionnaryLeadership
  79. 79. Met les gens en mouvement autour de rêvespartagés, fournit une direction claire, encourage le changement. Objectif poursuivi : Mobilisation de l’équipe à suivre une vision.
  80. 80. Effet sur le climat d’équipe...
  81. 81. Approprié dans les situations suivantes :Lorsque le changement requiert une nouvelle vision. Lorsqu’une direction claire est nécessaire.
  82. 82. Visionnary Leadership 50 % 37,5 % 25 % 45,0 % 50,0 % 12,5 % 5,0 %Absence Potentiel 0 % Talent
  83. 83. Visionnary Leadership 70 % 56 % 42 % 50,0 % 62,0 % 28 % 38,0 % 40,0 %10,0 % 14 % Absence Potentiel 0 % Talent
  84. 84. 3 AffiliativeLeadership
  85. 85. Construits les relations et les équipes, aide àrésoudre les situations problématiques entre les équipes. Objectif poursuivi : Création d’une harmonie.
  86. 86. Effet sur le climat d’équipe...
  87. 87. Approprié dans les situations suivantes : Pour prévenir les problèmes relationnels.Pour motiver pendant les périodes stressantes.
  88. 88. Affiliative Leadership 60 % 45 % 59,0 % 30 %14,0 % 15 % 27,0 %Absence Potentiel 0 % Talent
  89. 89. Affiliative Leadership 70 % 56 % 42 % 62,0 % 50,0 % 28 %30,0 % 38,0 % 14 % Absence 20,0 % Potentiel 0 % Talent
  90. 90. 4DemocraticLeadership
  91. 91. Aide à créer l’adhésion ou le consensus parl’implication des gens et la valorisation de leur participation. Objectif poursuivi : Création de l’engagement au travers de la participation.
  92. 92. Effet sur le climat d’équipe...
  93. 93. Approprié dans les situations suivantes : Obtention de l’adhésion. Obtention d’un consensus.Obtention d’inputs de qualité de la part des meilleurs collaborateurs.
  94. 94. Democratic Leadership 70 % 52,5 % 68,0 % 35 %23,0 % 17,5 %Absence Potentiel 9,0 % 0 % Talent
  95. 95. Democratic Leadership 80 % 64 % 48 % 80,0 % 62,0 % 32 % 30,0 %10,0 % 16 % Absence Potentiel 10,0 % 0 % 8,0 % Talent
  96. 96. 5PacesettingLeadership
  97. 97. Fixe des challenges que les high performers peuvent atteindre... mais qui sont hors de la portée des autres (et qui les laissent insatisfaits). Objectif poursuivi : Réalisation de tâches selon des standards élevés.
  98. 98. Effet sur le climat d’équipe...
  99. 99. Approprié dans les situations suivantes :Obtenir rapidement des résultats de la part d’équipes motivées et compétentes.
  100. 100. Pacesetting Leadership 60 % 45 % 30 %43,0 % 52,0 % 15 %Absence Potentiel 0 % 5,0 % Talent
  101. 101. Pacesetting Leadership 60 % 48 % 36 %40,0 % 46,0 % 50,0 % 54,0 % 24 % 12 % Absence 10,0 % Potentiel 0 % Talent
  102. 102. 6 CoachingLeadership
  103. 103. Permet aux individus d’améliorer leurs performances et aide les personnes à aligner leurs objectifs avec ceux de l’entreprise. Objectif poursuivi :Développement des talents utiles dans un futur plus ou moins proche.
  104. 104. Effet sur le climat d’équipe...
  105. 105. Approprié dans les situations suivantes :Aider les employés à améliorer leurs performances et à développer leurs talents sur le long terme.
  106. 106. Coaching Leadership 60 % 45 % 55,0 % 30 % 40,0 % 15 % 5,0 %Absence Potentiel 0 % Talent
  107. 107. Coaching Leadership 70 % 56 % 42 % 70,0 % 28 % 62,0 % 38,0 %10,0 % 14 % Absence 20,0 % Potentiel 0 % Talent
  108. 108. beauté ! Pour finir enRéussir la coopération dans votre entreprise Pour faire de la coopération un succès ! « Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting
  109. 109. AssessFirstTalentMapper
  110. 110. AssessFirstTeamBuilder
  111. 111. On Demand45 à 70€ HT / Personne
  112. 112. Licence Annuelle Illimitée3990 à 5990€ HT / An
  113. 113. www.assessfirst.com
  114. 114. SOLUTIONS
  115. 115. Solu&ons   Défini=on  du  projet  d’entreprise Accompagnement  à  la  structura=on  juridique Accompagnement  à  la  mise  en  place  d’un  organigramme  et  à  l’évalua=on  du  poten=el  des   candidats  pressen=s  aux  postes  clés Travail  sur  la  mise  en  place  d’un  système  de  management  et  d’une  véritable  culture   d’entreprise Événement  RH Campagne  de  Communica=on  RHAccompagnement  à  la  mise  en  place  d’un  nouveau  référen=el  de  fonc=onnement  managérial   et  de  communica=on Accompagnement  individuel  des  dirigeants  sur  l’expression  de  leur  leadership  et  sur  les   impulsions  managériales  à  donner  à  la  structure
  116. 116. PROJET  D’ENTREPRISE STRUCTURATION   ORGANIGRAMME   JURIDIQUE SYSTÈME  DE  MANAGEMENTTemps   COMM  RH Solu&ons   ACCOMPAGNEMENT  DÉCIDEURS ÉVÉNEMENT ACCOMPAGNEMENT   COLLABORATEURS
  117. 117. Merci :-)

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