1. MENGELOLA KONFLIK MENJADI EFEKTIF
Santi dan Sinta dua sahabat yang bekerja pada satu divisi sudah satu bulan ini tidak saling
menyapa, padahal tempat duduk mereka saling berhadapan. Semenjak kejadian perselisihan
paham diantara mereka, maka komunikasi masalah pekerjaan terhambat. Mereka tidak
berkomunikasi secara langsung, melainkan menggunakan pihak lain untuk menjelaskan tugastugas yang seharusnya mereka kerjakan secara tim.
Dalam proses tersebut rekan yag lain, baik rekan kerja ataupun atasan karena “terpaksa” harus
menjadi juru bicara di antara keduanya. Dampaknya adalah tugas-tugas menjadi lambat untuk
direalisasikan dan sarat dengan adanya miss-communication, sehingga berpengaruh terhadap
produktivitas tim secara menyeluruh.
Ilustrasi di atas merupakan gambaran atas dampak negatif dari adanya konflik antar individu
dalam tim atau organisasi. Konflik di atas, meskipun hanya terjadi antar pribadi, namun bisa
berdampak pada kurang produktifnya kinerja tim. Kasus di atas adalah kondisi dimana situasi
konflik tidak dikelola dengan baik sehingga berdampak menjadi kontra produktifitas dalam
pekerjaan.
Apa yang dimaksud dengan konflik?
Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak
atau lebih.
Konflik juga dapat diartikan sebagai perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota
organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas
kerja dan/atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pendapat yang
berbeda
Oleh karena itu kita bisa membedakan jenis konflik sebagai berikut :




Konflik
Konflik
Konflik
Konflik
dalam diri individu - Konflik antara individu
antara individu dan kelompok
antar kelompok dalam organisasi yang sama
antara organisasi
Mengapa terjadi konflik?
Dalam kehidupan berkelompok selalu tidak lepas dari adanya konflik. Manusia dengan segala
memunculkan perbedaan dalam hal aspirasi, kebutuhan, dan cara merespon terhadap suatu
hal.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tida dihargai, ditinggalkan dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban
kerja. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya
secara lagsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung,
dengan melakukan kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Dalam organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh perubahan secara
tiba-tiba, antara lain : kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan
sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.

2. Ada beberapa sumber konflik yang terjadi dalam organisasi :
1. Komunikasi: informasi tidak lengkap, tidak dipahami, sulit dimengerti, mendua, gaya
individu manajer yang tidak konsisten
2. Struktur : perebutan kekuasaan/kepentingan, persaingan untuk memperebutkan sumber
daya yang terbatas, saling ketergantungan antar kelompok, Batasan pekerjaan yang tidak
terlalu jelas, Stadar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal, Tekanan waktu
3. Pribadi : Perbedaan nilai-nilai dan persepsi, emosi, Pertikaian antar pribadi,
Apakah konflik selalu berdampak negatif ?
Ada 2 jenis konflik dalam organisasi, yaitu :
- Functional conflict (konflik yang fungsional), yaitu konflik yang mendukung tujuan kelompok,
memperbaiki kinerja kelompok
- Disfunctional conflict (konflik yang disfungsional), yaitu konflik yang merintangi tercapainya
tujuan kelompok
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreatifitas yang positif apabila dikelola secara
baik. Misalnya konflik dapat menggerakkan terjadinya perubahan organisasi memiliki dampak
dalam:






Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
Memberi saluran baru untuk komunikasi
Menumbuhkan saluran baru untuk komunikasi
Menumbuhkan semangat baru pada staf
Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi
Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektifitas kerja dalam organisasi, baik secara perseorangan maupun kelompok,
berupa penolakan resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
luapan emosi destruktif berupa demontrasi.
Bagaimana mengelola konflik menjadi efektif ?
Efektifitas dari suatu konflik dipengaruhi oleh strategi dalam mengelola konflik itu sendiri. Kita
harus memahami dengan baik suatu konflik yang terjadi, sehingga strategi yang akan diambil
selaras dengan out put yang akan di dapatkan.
Berikut ini ada 5 strategi yang bisa digunakan untuk mengelola konflik :
1. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konfik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang
akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi.
2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur sstrategi pada
waktu bersamaan, strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan
pada mereka untuk membuat keputusan. Seseorang yang menjadi bagian dari konflik

3. dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain pada
tempat yang pertama.
3. Kompetisi Gunakan metode ini jika percaya bahwa Anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibandingkan yang lainnya atau ketika Anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai Anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang paling penting untuk alasan-alasan keamanan
4. Kompromi atau negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada
waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, saling meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau kolaborasi Pemecahan sama-sama menang (win-win solution)
dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya komitmen
dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu
dengan lainnya.
Untuk memilih strategi mana yang akan diambil, maka terlebih dulu kita lakukan pendekatan
pada situas konflik :








Diawali melalui penilaian diri sendiri
Analisa isu-isu seputar konflik
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
Mengembangkan dan menguraikan solusi
Memilih solusi dan melakukan tindakan
Merencanakan pelaksanaannya
Agar dalam mengelola konflik mendapatkan hasil positif, maka ada 5 prinsip memelihara
hubungan posistif selama konflik :





Mendorong semua orang untuk berpartisipasi
Mendengarkan secara aktif
Sediakan waktu untuk meninjau-ulang
Bedakan fakta dari pendapat (Ingat! Pendapat mencerminkan persepsi, belum tentu
kenyataan!!)
Fokus pada masalahnya, bukan orangnya.
Mengelola Konflik dengan Berpikir Positif
Mengelola Konflik dengan Berpikir Positif
Tulisan ini pernah saya kirimkan ke beberapa Millis pada minggu pertama tahun 2010

4. Minggu pertama awal tahun 2010 mestinya kita punya semangat baru untuk bertindak lebih
baik
dari
tahun
lalu.
Sering kita jumpai orang-orang di sekeliling kita bercerita panjang-lebar dan berkeluh-kesah
tanpa sebab yang jelas tentang berbagai hal. Apa saja yang dilihat atau didengarnya
menjadi
bahan
keluh-kesah
yang
mengasyikkan
dan
berkepanjangan.
Mereka acapkali lebih senang membicarakan "mendung" di hari yang sangat "cerah".
Lambat laun, suasana hati kita juga terbawa mendung jika terus-menerus menelan keluhkesah
mereka.
Mereka yang gemar berkeluh-kesah biasanya akan menimbulkan konflik-konflik dalam
lingkungan
kerja,
pergaulan
maupun
di
rumah
sendiri.
Mengapa
harus
ada
konflik?
Sebab masing-masing orang punya kepentingan berbeda terhadap satu masalah. Konflik
juga kerap kali muncul karena persepsi diri kita yang keliru tentang suatu masalah. Konflik
seringkali muncul justru karena cara pandang kita sendiri terhadap masalah itu sendiri yang
artinya konflik muncul justru dalam diri sendiri sementara orang lain tak melihatnya sebagai
sebuah
konflik.
Konflik akan selalu muncul baik dipicu oleh lingkungan sekitar atau rekan kerja atau
tuntutan kerja yang berbeda dengan kepentingan diri kita dan utamanya lagi muncul
sebagai
persepsi
diri
sendiri.
Bagaimana
Ulasan
Mengelola
berikutnya
tentang
Konflik?
pernyataan-pernyataan
di
bawah
ini:
///Bagi kebanyakan orang, tempat kerja merupakan tempat persaingan yang kejam///
Ini
salah
satu
bukti
persepsi
diri
yang
berbeda
terhadap
suatu
masalah.
Siapa kebanyakan orang yang mengatakan bahwa tempat kerja merupakan tempat
persaingan
yang
kejam?

5. Tempat kerja adalah suatu lingkungan dimana kita dapat menjalankan dan mendarmabaktikan peran-fungsi diri kita kepada masyarakat sekaligus memperoleh penghasilan dari
padanya dalam rangka menghidupi keluarga masing-masing. Tempat kerja bagi saya lebih
mirip sebuah rumah yang berpenghuni seluruh karyawan sebagai sebuah keluarga besar
yang digerakkan oleh sebuah manajemen organisasi dalam rangka mencapai sebuah visi
dan
misi
ke
depan.
Pekerjaan dan tempat kerja bukanlah sebuah tempat pertandingan atau sebuah ajang
kompetisi dimana yang menang diagung-agungkan dan yang kalah dipermalukan. Tempat
kerja
sama
sekali
bukan
ajang
kompetisi
yang
kejam.
Tempat kerja adalah sebuah tempat dimana banyak orang saling menghormati dan bekerjasama untuk memenuhi sebuah tujuan yang telah dicanangkan sebelumnya.
///Sementara itu sebahagian orang yang lain lagi (mungkin termasuk kita) merasa mandek,
menemui jalan buntu atau terperangkap salam pekerjaan yang tidak mereka (kita) sukaisekalipun gajinya besar. Lompatan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tak memecahkan
masalah persoalan, tidak mampu membuat mereka (kita): “betah” atau “cocok”. Apa yang
harus dilakukan? Bagaimana agar tempat kerja--betapun jeleknya--bisa menjadi sahabat,
bukan
musuh
Kita?
///
Sederetan kalimat di atas juga contoh lain mengenai persepsi diri yang belum tentu dianut
oleh orang lain. Saya merupakan salah satu diantaranya yang tak sepakat.
Jika kita merasa mandek, menemui jalan buntu atau terperangkap dalam pekerjaan yang
tidak
mereka
(kita)
sukai-sekalipun
gajinya
besar,
lalu
bagaimana?
Seorang rekan mengatakan bahwa ia bercita-cita menjadi seorang tentara. Ia berhasil
masuk Tamtama dan 30 tahun kemudian ia masih seorang tentara Sapta-Marga. Apakah ia
mengalami
kemandegan?
Saya sendiri adalah sebagian dari contoh yang bercita-cita ingin menjadi penerbang dan
tanpa saya sadari saya telah mengabdi lebih dari 28 tahun sebagai penerbang dengan
pangkat Captain (yang tak mungkin naik jadi Jenderal), apakah saya mengalami
kemandegan?
Ayah saya seorang guru Olah Raga semenjak lulus SGPD tahun 50an dan beliau wafat

6. sebagai
pensiunan
Guru,
apakah
itu
sebuah
kemandegan?
Secara bertahap dan sangat pasti saya merasa bahwa diri mengalami evolusi yang semakin
hari semakin baik dan saya tak pernah merasa mengalami kemandegan meski profesi saya
tak
berubah
sama-sekali.
Jadi apa yang membedakan antara kemandegan dan evolusi perubahan pada diri
seseorang? Tak lebih dari sebuah persepsi dan rasa syukur mengenai apa-apa yang telah
hasilkan
dan
apa-apa
yang
kita
peroleh
selama
ini.
Jika
Ini
begitu,
juga
apa
sebuah
yang
membuat
persepsi
tentang
kita
betah
sebuah
dan
nilai-nilai
cocok
yang
di
tempat
diyakini
kerja?
seseorang.
Ada seorang sahabat Arsitek yang terkenal di Jakarta. Saya utarakan sebuah keinginan,
"saya ingin sebuah rumah yang didesain seperti itu, tampaknya cocok dan indah buat saya".
Saya kaget mendapat jawaban bahwa keindahan dan kesesuaian sebuah rumah itu bukan
karena
disainnya
namun
karena
siapa
penghuninya.
Betapapun megahnya sebuah bangunan jika para penghuninya berperilaku buruk maka
rumah itu akan segera tampak buruk dan membuat yang tinggal di dalamnya merasa kotor
dan
tak
nyaman.
Sebaliknya sebuah rumah sederhana namun ditempati oleh sebuah keluarga yang
harmonis, resik, apik dan tertib akan memancarkan keindahannya dan membuat betah
siapapun untuk tinggal dan mengundang keinginan para tamu mampir.
Rumah
sederhana
itu
telah
memancarkan
keindahannya
sendiri
.
.
.
Semenjak saat itu, ada sebuah lukisan rajutan tangan buatan istri yang di dalamnya
tertulis"tiada tempat yang lebih indah selain rumah sendiri".
Lukisan itu masih ada dan selalu mengikuti kemanapun kami pindah rumah.
///Memang, tak seorang pun bisa menjamin bahwa konflik tak akan pernah terjadi di
tempat kerja, sesempurna apa pun pekerjaan itu. Yang paling banter bisa dijamin adalah,
pasti ada cara bijak untuk menyiasati konflik itu…….

7. Faktor-faktor tekanan yang biasanya bisa menjadi konflik dan kita di tuntut untuk bersikap
secara arif & bijak jika menghadapinya :

Bos yang tidak adil & makan hati,

Rekan kerja wanita/pria yang menggoda,

Rekan sekerja yang berpandangan negative dan selalu mengkritik, mengeluh
sepanjang waktu dan memberi pengaruh buruk,

Rekan-rekan kerja yang tidak memuaskan,

Godaan untuk melanggar batasan-batasan etika & moral,

Menurunnya minat terhadap pekerjaan yang membosankan, tanpa peluang
promosi,

Tuntutan perusahaan yang terus-menerus, sementara kita tidak mungkin berkutik
menentang tuntutan itu,

Tekanan deadline dan pengurangan karyawan baru baru ini yang membuat kita
mengabaikan integritas dan berbohong mengenai berbagai kesalahan kecil,

Tekanan rekan sekerja yang meminta memperlambat kecepatan pekerjaan supaya
yang lain tidak terlihat buruk atau supaya dapat mengambil jalur lembur lebih banyak, atau
tekanan untuk kompromi dalam hal kualitas atau untuk menutupi kesalahan orang lain,

Takut meninggalkan pekerjaaan yang aman yang sedang di jalani, karena posisi
tersebut sudah lama di impikan,

Ketegangan yang berkepanjangan dengan rekan kerja dan atasan,

Pertanyaan-pertanyaan yang mendesak tentang tujuan dan arah hidup kita.////
Semua pernyataan ini sungguh bernada persepsi negatif.
Sementara saya adalah jenis manusia yang berusaha berpikir selalu positif, jadi pernyataanpernyataan tersebut sangat mudah saya balik:



Bos saya adalah orang yang lebih adil dibanding bos orang lain,
Godaan rekan kerja membuat saya semakin antusias dalam bekerja,
rekan kerja saya lebih banyak yang memberi solusi dari pada yang hanya berkeluh
kesah,

saya nyaris tak pernah merasa tergoda untuk melanggar batasan karena sayalah
yang mebuat batasan itu untuk diri sendiri,

saya selalu senang menyelesaikan tugas sebaiknya karena sayalah yang menentukan
tuntutan pekerjaan kepada diri saya sendiri (meski itu untuk perusahaan). Dan untuk
diketahui "saya bukan jongos dari siapapun" saya selalu menentukan ukuran pekerjaan
untuk diri saya sendiri (sesuai kepentingan perusahaan).

saya sangat mencintai pekerjaan yang saya lakukan dan saya belum punya alasan
kuat untuk meninggalkannya,

8. 
tujuan hidup saya sudah jelas dan gamblang serta semakin hari semakin saya
sempurnakan.
Well, ini semua hanya masalah "persepsi" . . .
Saya akan menemukan banyak sekali alasan yang mendukung sebuah konsep berpikir
negatif, sebaliknya saya juga tak terlalu sulit menyakini sesuatu atas dasar pandangan
poisitif pada setiap masalah.
Bahkan untuk sebuah "kegagalan" saya akan mengatakannya "saya sukses mengetahui
bahwa saya gagal".
Dan, "sukses itu tak ubahnya 10 kali gagal dan 11 kali berhasil"
Dengan cara berpikir seperti itu, saya hampir tak memiliki konflik atas tuntutan pekerjaan.
Apapun tuntutan pekerjaan (dari perusahaan) selalu saya jadikan tuntutan kepada diri
sendiri yang bahkan lebih sulit dari yang dituntut oleh perusahaan. Sehingga saya tak
pernah menganggapnya sebagai tuntutan perusahaan namun cenderung sebagai ukuran
keberhasilan diri sendiri. Jika saya berhasil maka saya dapat pastikan hasilnya selalu lebih
dari yang dituntut oleh perusahaan karena saya membuat ukuran yang lebih tinggi untuk
diri sendiri. Jika suatu hari saya "gagal" saya juga tak akan menyalahkan siapa-siapa karena
saya yang membuat ukuran keberhasilannya. Saya tak pernah merasa terpojok oleh
tuntutan apapun karena saya adalah "tuan untuk diri sendiri" dan saya bukan "jongos bagi
siapapun".
Sebagaimana ditulis oleh FF Fournies dalam Coaching for Improved Work Performance, ada
4 alasan umum mengapa orang sering berkeluh kesah dan tidak melakukan unjuk kerja
sebagaimana seharusnya;
1.
2.
3.
4.
Mereka tidak tahu "apa" yang seharusnya dilakukan,
Mereka tidak tahu "bagaimana" melakukannya,
Mereka juga tidak tahu "mengapa" mereka harus melakukannya, dan
Adanya rintangan di luar kendali mereka.
Tiga hal pertama menyangkut "diri kita sendiri" dan satu hal terakhir menyangkut "diri kita
dan diluar diri kita".

9. Persepsi diri kita juga dapat dipermudah menjadi semua kegagalan adalah "diluar kendali
kita". End of story dan kita gagal . . .
Khusus pada alasan terakhir, saya juga seorang "ekstrimis" sejati. Jika alasan kegagalan di
luar kendali kita maka saya akan cari tahu "siapakah" yang punya kendali tersebut? Ia
mungkin seorang manager, Senior Manager, Vice Presiden Executive Vice President, CEO
atau Dirjen bahkan Menteri.
Begitu saya ketahui maka saya akan segera mempersiapkan dan menempatkan diri saya
seperti mereka (meski saya tahu saya belum atau bukan jadi mereka). Itu salah satu cara
saya mengarahkan diri saya menuju ke arah "menjadi mereka". Saya akan berpikir,
berbicara dan bertindak seperti mereka yang jika gilirannya tiba saya akan menyelesaikan
masalah yang "di luar kendali kita" tadi. Kadangkala saya sungguh-sungguh menjadi mereka
belakangan hari dan kadangkala itu hanya sebuah jabatan "mereka" yang semu. Tak
mengapa, karena yang penting saya telah belajar menjadi "mereka" . . . .
Jika suatu hari nanti saya menjadi "mereka" maka masalah yang saya hadapi hari ini sudah
bukan menjadi masalah ketika saya menjadi "mereka" yang sesungguhnya.
Berdasarkan sebuah survey, kemana kita sering berpaling minta bantuan jika ada masalah
pekerjaan?








56% ke keluarga
43% ke teman-teman
38% ke Kitab Suci
27% ke Buku-Buku lain
16% ke Ahli Agama
7% ke Ceramah para Pemimpin
6% ke Bos atau Atasan
4% ke Penasehat Ahli
Anda tahu, kemana saya akan minta bantuan?

10. Saya membiasakan diri untuk langsung menemui "Bos" pemberi kerja yang relevan sebab
seringkali mereka adalah penasehat terbaik.
Sekaligus saya menentukan sendiri ukuran pencapaian untuk diri sendiri sehingga selalu
lebih tinggi dari ukuran yang ditetapkan oleh Bos untuk diri saya.
Kita Semua Punya Masalah
Suatu hari si Joe menerima sebuah telepon yang memintanya untuk pergi ke suatu tempat
dengan segera karena ada masalah.
Belum sempat satu masalah diselesaikan, muncul telepon berikutnya yang memintanya
pergi ke lain tempat karena juga ada masalah lain. Belum sempat masalah satu dan masalah
kedua dikerjakan, sudah muncul telepong ketiga, keempat dan kelima yang memintanya
pergi ke tempat yang berbeda pula.
Tahu-tahu, si Joe sudah berada dalam sebuah taksi dan si Joe tak mampu menjawab sebuah
pertanyaan yang paling sederhana "pak Joe mau kemana?"
"Terserah kamu saja, kemanapun saya pergi pasti sudah ada masalah menunggu saya di
tempat itu" Keluh pak Joe.
Seringkali kita terjebak pada sebuah situasi dimana masalah ada di mana-mana dan
memerlukan diri kita!
Sabar . . .
Seringkali orang perlu mengubah perspektif mereka dan bukan pada masalah mereka.
Jangan-jangan anda sebenarnya tak punya masalah apa-apa hanya perasaan anda yang
mengatakan anda punya masalah.
Katakan "tidak" kepada siapapun penelepon anda jika anda yakin itu bukan masalah yang
perlu untuk anda selesaikan atau anda tak mungkin menyelesaikan masalah tersebut.
Sebaliknya selesaikan masalah tersebut sebaik-baiknya jika anda yakin itu memang patut
untuk diselesaikan karena hanya dengan cara itu diri kita akan semakin berkualitas.

11. Ini merupakan hukum alam, masalah dan hambatan adalah syarat menuju sukses. Bekerja
tanpa masalah berarti hanya "keberuntungan" semata. Anda hanya akan menjadi orang
beruntung dan bukan orang sukses.
Jika kita cenderung untuk menyingkirkan dan menghindari masalah serta tanggung jawab
maka anda sedang mendorong diri menjadi "jongos" untuk kehidupan ini.
Ada seorang pemuda gagah bertanya kepada seorang kakek tua "Kakek, apa sesungguhnya
beban kehidupan yang paling berat?"
Kakek tua itu dengan sedih menjawab "yang paling berat adalah jika kita sudah tak punya
apapun untuk dipikul".
Masalah Saya Bukan Masalah Saya
Ada perbedaan besar antara seseorang yang punya masalah besar dan seseorang yang
membesar-besarkan masalah.
Pada beberapa kesempatan rekan-rekan yang menemui saya karena merasa punya masalah
selalu saya arahkan dengan cara kekanak-kanakan untuk menemukan masalah lain.
Sebenarnya saya sedang berusaha mencarikan mereka jalan keluar dengan cara
menemukan masalah lain yang lebih patut untuk diselesaikan.
Seringkali orang merasa punya masalah padahal bukanlah masalah yang sesungguhnya.
Yang menjadi masalah adalah bahwa mereka bereaksi secara salah terhadap sebuah
masalah dan dengan demikian menjadikan masalah tersebut sebagai masalah yang
sesungguhnya untuk mereka. Mereka ini sering "terbelenggu" dengan sebuah kenyataan
"apa yang terjadi terhadap diri saya" dari pada "apa yang terjadi dalam diri saya".
Pertanyaan "positif"nya begini . . .
Mengapa banyak orang berprestasi bisa mengatasi masalah mereka sementara banyak yang
lain dikalahkan oleh masalah mereka sendiri?
Orang berprestasi memang menganut dalil yakni mengubah "batu penyandung" menjadi
"batu pijakan".

12. Mereka memang menyadari tak bisa menetapkan semua keadaan untuk kehidupan mereka
namun mereka telah terbiasa menetapkan "pilihan" sikap terhadap keadaan apa saja.
Tirulah sikap Tukang Reparasi yang selalu "tersenyum" setiap kali ada masalah.
Kita memang dapat juga bersikap pasrah dan apatis terhadap masalah namun berhatihatilah karena orang lain akan datang membawa solusinya dan anda akan semakin tersisih
bergumul dengan masalah yang tak kunjung selesai.
Ada 2 orang pasien terbaring di Rumah Sakit. Mereka menempati kamar rawat inap yang
sama. Yang satu menghadap jendela dan yang satu hanya menghadap tembok.
Setiap pagi, pasien yang berada di sisi jendela berusaha menghibur rekannya yang tergolek
di sebelahnya dengan menceritakan betapa indah pemandangan di luar. Ia ceritakan banyak
mobil lal-lalang, lalu para pengunjung yang cantik cantik dan lucu, taman sebelah yang hijau
dan cuaca yang indah pagi ini.
Pasien yang tidur menghadap tembok termenung dan mulai berpikir betapa tak adilnya RS
ini menempatkannya di sisi yang tanpa jendela. Setiap hari ia meratapi dalam hati mengapa
bukan ia yang tidur menghadap jendela.
Suatu pagi, temannya tak lagi berceloteh mengenai pemandangan indah di luar. Ia sudah
meninggal selamanya karena tak kuasa menahan sakit yang tak kunjung tersembuhkan.
Rekan ini segera saja meminta kepada perawat "Suster, bolehkah saya pindah ke tempat
tidur sebelah?"
Ia terperanjat bukan kepalang ternyata jendela itu hanya menghadap sebuah tembok besar
warna putih dan kosong!
Berpikir positip memang tak selalu dapat mengubah keadaan namun setidaknya dapat
merubah diri kita lebih baik. Jika kita berpikir secara benar tantang situasi yang sulit maka
Insyallah perjalanan kita melalui kehidupan ini akan menjadi lebih baik.
Selamat Tahun Baru dengan Semangat Baru dan Salam Sukses.

13. Suwun,
NV
Powered by Telkomsel BlackBerry®
Tulisan di atas kemudian diberi komentar oleh sahabat sbb:
Assalamualaikum capt..., apakah anda sekarang beralih profesi menjadi dukun ?...
Gusnug, 6 Januari 2010
Kemudian, (penulis komentar dibawah ini telah almarhum, seorang sahabat
bernama Soedjoeri Widodo)
Mas
Novan
dan
teman2
lainnya;
Tergelitik saya ingin menanggapi apa yang ditulis oleh mas Novan tsb.
Kita bisa setuju, juga bisa tidak setuju dengan apa2 yang ditulis oleh mas Novan tersebut.
Yang membuat kita adalah mahluk yang termulia di dunia ini adalah karena kita
mempunyai kebebasan memilih atas apa yang ingin perbuat. Dan memang hidup ini adalah
bagaimana kita me-respon atas stimulus yang kita terima dari luar. "Hidup ditentukan oleh
90% bagaimana kita ber-reaksi terhadap hal2 yang datang ke kita, dan 10% adalah murni
inisiatif diri". Jadi kualitas hidup kita sangat ditentukan oleh bagaimana pilihan tindakan
yang kita ambil.
Mas Novan mengambil sikap positif terhadap hal2 yang datang pada dirinya, orang lain
mungkin bisa mengambil sikap negatif sehingga bawaannya akan curiga saja, atau bisa
ber-ubah2 kadang2 positif kadang2 negatif. Hak dia untuk bersikap seperti itu.
Kemudian siapa yang berhak mengatakan "kemandegan". Mestinya ya dirinya sendiri,
bukan oranglain. Bisa saja orang luar memandang itu sebagai kemandegan; yang paling
penting adalah diri sendiri memandang itu kemandegan atau bukan. Being excellence is not
how good we compare with others, but with ourselves yesterday.
Kalau saya flashback awal tahun 2009 dan awal 2010, pekerjaan saya tetap sebagai trainer,
puaskah saya? Apakah saya mandeg? Saya puas, dan saya tidak merasa mandeg, karena

14. saya merasa I am better now compared dengan awal 2009; meskipun saya juga evaluasi diri
dan berpendapat I can still do better.
Karena itu, semuanya berpulang pada diri sendiri, bagaimana kita menetapkan dasar pola
pandang kita, bagaimana kita ber-reaksi yang lebih ber-kualitas terhadap stimulus yang
kita terima, dan bagaimana kita selalu (seperti yang dikatakan mas Novan) men-syukuri
apa
yang
kita
capai
atau
miliki.
Have a very brighter day today.
Manajemen Konflik : Cara Mengelola Konflik
secara Efektif
Filed in: Artikel ManajemenAdd comments
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya
merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak
wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang
dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda
ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal
development, silakan KLIK DISINI ).
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan
dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik
sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin,
dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.
Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap
fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

15. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi,
maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik
antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan
menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,
sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan
perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok
lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat
perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka
mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior
men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya
tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki
dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu
yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan,
koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika
Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills
dan personal development, silakan KLIK DISINI ).
Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif

16. • Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan
kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan
prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya
suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang
bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut
serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi
konflik yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani
hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin
timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan
konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling
mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak
langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

17. Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan
kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara
terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan
secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari
hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak
efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan
lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak
terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi
lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah
secara terpaksa.
Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui
jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai
“hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua
pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi
atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa.
Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,
menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah
secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan
kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai
wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai
teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu
dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok
sengketa.

18. Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi
yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.
(Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan
personal development, silakan KLIK DISINI ).
- See more at: http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konfliksecara-efektif/#sthash.FjYBnLND.dpuf
Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen
Konflik
Dampak Konflik Terhadap Manajemen
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan
secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan
oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja,

19. 2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif,
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi,
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress
bahkan produktivitas kerja semakin meningkat,
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya
melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling)
dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.
2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam
pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan
menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam-jam kerja berlangsung.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang
dirasakan
kurang
adil
dalam
membagi
tugas
dan
tanggung
jawab.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,
muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa
berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran
dari atasan.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-

20. over.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di
dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer
akan
terjebak
pada
hal-hal
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.
seperti:
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati
agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka
sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai
faktor “kecelakaan” atau “lupa”.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar
burung.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang
berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
Sumber Terjadinya Konflik Antara Kelompok
1. Saling Ketergantungan Tugas
Ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya
dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi menigkatnya konflik tergantung pada sejauh mana
kadar dari saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok yang lain, semakin
tinggi kemungkinan timbulnya konflik, ada 3 jenis ketergantungan yang diidentifikasi,
tergantungan yang dikelompokan, ketergantungan berurutan, dan ketergantungan timbal balik.

21. a. Ketergantungan yang dikelompokkan
Ketergantungan yang dikelompokkan terjadi jika masing-masing kelompok dalam
melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lainnya, akan
tetapi prestasi yang dikelompokkan akan menentukan prestasi organisasi secara keseluruhan.
Potensi timbulnya konflik dengan adanya ketergantungan yang dikelompokkan relatif rendah.
b. Ketergantungan berurutan
Ketergantungan berurutan terjadi jika suatu kelompok beru dapat memulai tugasnya jika
kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya.
c. Ketergantungan timbal balik
Ketergantungan timbal balik terjadi jika prestasi kelompok saling tergantung antara
kelompok yang satu dengan kelompok lainnya. Saling ketergantungan timbal balik terjadi pada
berbagai organisasi, seperti berbagai unit dalam lembaga rumah sakit.
2. Perbedaan Tujuan dan Prioritas
Perbedaan orientasi dari masing-masing sub unit atau kelompok mempengaruhi secara
dari masing-masing subunit atau kelompok mengejar tujuannya, dan seringkali tujuan dari
masing-masing subunit atau kelompok tersebut saling bertentangan.
3. Faktor Birokrasi (Lini Staf)
Jenis konflik birokratik yang bersifat klasik adalah konflik antara fungsi atau wewenang garis
dan staf. Fungsi atau wewenang garis adalah terlibat secara langsung dalam menghasilkan
keluaran organisasi. Manajer lini dan garis mempunyai wewenang dalam proses pengembalian
keputusan dalam lingkup bidang fungsionalnya.
4. Kriteria penilaian Prestasi Yang Saling Bertentangan
Kadang kala konflik antara subunit atau kelompok dalam oganisasi tidak disebabkan oleh
karena tujuan yang sering bertentangan, tetapi karena cara organisasi dalam menilai prestasi
yang dikatakan dengan perolehan imbalan membawanya ke dalam konflik.
5. Persaingan Terhadap Sumber Daya Yang Langka
Persaingan dalam memperebutkan sumber daya tidak akan menimbulkan konflik
manakala sumber daya yang tersedia secara berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat
memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumber daya yang ada tidak

22. cukup untuk memenuhi kebutuhan dari masing-masing subunit atau kelompok maka masingmasing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumber daya yang langka
tersebut lebih besar dari yang lain maka konflik mulai muncul.
6. Sikap Menang Kalah
Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan terjadinya sikap menang-kalah :
a. Jika satu kelompok hanya mengejar kepentingan.
b. Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.
c. Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya.
d. Jika kelompok tertentu selalu berusaha untuk mengekploitasi kelompok yang lainnya.
e. Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok yang lainnya.
Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok
1. Perubahan dalam kelompok
- Meningkatkan kekompakan kelompok
- Timbulnya kepemimpinan otokratis dalam situasi konflik yang ekstrim dan ketika
ancaman mulai terlihat cara kepemimpinan demokratis menjadi kurang populer, para
pemimpin menjadi lebih otokratis.
- Fokus pada aktivitas
- Menekankan pada loyalitas
2. Perubahan di antara kelompok
- Destorsi persepsi
Persepsi dari setiap anggota kelompok menjadi terganggu, para anggota kelompok
mengembangakan pendapat yang lebih kuat akan pentingnya kesatuan mereka.
- Stereotip yang negatif

23. Sejalan dengan meningkatnya konflik dan presepsi menjadi lebih terganggu, semua
stereotip yang negatif yang pernah ada menguat kembali.
- Penurunan komunikasi
Dalam konflik komunikasi di antara kelompok biasanya terputus. Ini biasanya menjadi
sangat tidak berguna, khususnya jika ada saling ketergantungan yang berurutan atau timbal
balik.
Pengelompokan konflik antara kelompok
1. Konflik Dalam Diri Seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang
saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan konflik dalam
diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
2. Konflik Antar Individu
Konflik antar individu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu
tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.
3. Konflik Antar Anggota Kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif. Konflik subtantif adalah
konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang berbeda.
4. Konflik Antar Kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan
atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara bagian
produksi dengan bagian pemasaran.
5. Konflik Intra Organisasi
Konflik intra organisasi meliputi 4 sub jenis yaitu konflik vertical, horizonal, lini staf, peran
konflik vertical terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara

24. terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau
departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi.
6. Konflik Antar Organisasi
Konflik bisa juga terjadi antara organisasi karena mereka memilik ketergantungan satu sama
yang lain terhadap pemasok, pelanggan, mapun distributor. Seberapa jauh konflik terjadi
tergantung kepada seberapa besar tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak
negatif terhadap organisasi yang lainnya, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital
organisasi.
BAB 4
PERILAKU ANTAR KELOMPOK DAN
MANAJEMEN KONFLIK
I.
Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
a) Dampak PositifKonflik
bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif
maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai
sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir
tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat
pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil
kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas
dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun
antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja,
tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
b) Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya
yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya

25. konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jamjam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara
radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat,
pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan
kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan
yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di
dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian.
2. Strategi Mengatasi Konflik
a) Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi
kesulitan:
Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.
Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan
masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
b) Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,
mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah
utama dan bukan pada hal-hal sepele.
Menyepakati suatu solusi
c) Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang
terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.
Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
d) Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan
pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
e) Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya
tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

26. 3. Sumber Terjadinya Konflik Antar Kelompok

Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam
menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika
berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan
berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendiriankelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan
menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang
menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.
Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian
kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta
lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu
berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional
yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalamorganisasi formal perusahaan. Nilai-nilai
kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak,
akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.
Perbedaan TujuanOrganisasi merupakan tujuan yang berbeda, yang tidakselalu konsisten satu
sama lain. Sebagai contoh, departemenpemasaran mempunyai tujuan menjual barang dengan
variasi yangbanyak, sementara departemen produksi lebih menyukaistandarisasi untuk
menurunkan biaya produksi.



27. Persaingan Sumber DayaBiasanya sumber daya terbatas, dan karena itu pihak-pihakyang
berkepentingan akan bersaing untuk memproleh sumber dayatersebut. Di beberapa organisasi
seperti lembaga pemerintahan, atauperusahaan aygn mengalami kemunduran, perolehan dana
yangterbatas cukup terasa.
Dinamika InterpersonalIntraksi personal dapat mengakibatkan timbulnya konflik,jika dua orang
mempunyai motivasi yang berbeda, tidak menyukaisatu sama lain karena beberapa alasan, maka
akan terjadi konflik
4. Konsekuensi konflik disfungsional antar kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang
menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para
petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat
kebun. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna
mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah
bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan.
Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula
dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara
kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara
keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan
pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha
mereka.
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik. Mari membahas satu
demi satu.
1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan
dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya
cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan
menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.
2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut
ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit
merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala
bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut
ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter,
rumah sakit dan laboratorium.

28. 3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence).
Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil,
dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya).

Tanda – Tanda awal munculnya konflik
Kemunculan konflik dalam organisasi, di dahului oleh early signs. Ng (2003 : 54)
menunjukkan tanda-tanda awal, yaitu : ada perdebatan yang berkelanjutan, ada ekspresi
perasaan negatif yang berulang-ulang, sudden drops in attendance, terganggunya
komunikasi, unwillingness to communicate, increased telephone call, dan pergantian yang
sering dari posisi kepemimpinan. Selanjutnya, Lasey (2003 :46) menyajikan beberapa
gejala, seperti : komunikasi berubah bentuk menjadi penulisan memo dan e-mail, lebih
banyak orang bekerja di balik pintu tertutup, rapat-rapat tidak memperoleh hasil apa-apa,
bahasa "mereka "dan "kita', friksi dan permusuhan antar pribadi, nada suara menjadi tinggi
dan ada air mata, terbentuknya gang-gang, rehat makan siang berkepanjangan dan jadwal
tidak terjaga, aksi bolos dan tidak masuk kerja dengan alasan sakit, semangat kerja rendah
atau ketegangan, orang-orang tampak tertekan dan muram, serta output/kualitas kerja
yang terpengaruh.

Tahap – Tahap konflik
Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang
secara bertahap. Jika pemimpin tidak peka mengidentifikasi konflik sehingga intensitas
konflik sudah mencapai tahap yang tinggi, maka penyelesaian konflik bisa sangat sukar, dan
berpotensi menghancurkan semua pihak. Bila ego terluka dan perasaan tersakiti, maka
semua yang terlibat konflik, biasanya akan berusaha mati-matian membela diri dan
mencari kemenangan dengan segala cara, agar tidak kehilangan muka. Jadi, jika konflik
sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan langkah penyelesaian yang lebih dini, maka
relative lebih mudah dalam penanganan konflik.
1. Tahap I, Konflik terpendam. Konflik ini merupakan bibit konflik yang bisa terjadi
dalam interaksi individu ataupun kelompok dalam organisasi, oleh karena set up organisasi
dan perbedaan konsepsi, namun masih dibawah permukaan. Konflik ini berpotensi untuk
sewaktu-waktu muncul ke permukaan.
2. Tahap II, Konflik yang terpersepsi. Fase ini dimulai ketika para actor yg terlibat
mulai mengkonsepsi situasi-situasi konflik termasuk cara mereka memandang,
menentukan pentingnya isu-isu, membuat asumsi-asumsi terhadap motif-motif dan posisi
kelompok lawan.
3. Tahap III, Konflik yang terasa. Fase ini dimulai ketika para individu atau
kelompok yang terlibat menyadari konflik dan merasakan penglaman-pengalaman yang
bersifat emosi, seperti kemarahan, frustasi, ketakutan, dan kegelisahan yang melukai
perasaan.

29. 5. Pengelompokan konflik antara kelompok.

Media, Teknologi, dan Pembelajaran
Perbedaan ini berdasar pada pengalaman yang mengarahkan pada perkembangan skemata
atau kemampuan untuk mengklasifikasi objek-objek dari karaakteristik-karakteristik yang
signifikan bagi mereka. Assimilation: asimilasi adalah proses kognitif yang mana pebelajar
mengintegrasi informasi baru dan pengalaman-pengalaman kedalam skemata. Accomodation:
proses memodifikasi ... kelompokbelajar di dalam kelas-belajar mandiri, kelompok kecil, atau
satu kelas secara menyeluruh? Apakah susunan kekuasaan-seberapa jauh siswa dapat
mengkontrol aktivitasnya sendiri? Dan apakah struktur penghargaan-adalah kerja sama
dibandingkan membantu peningkatan kompetisi? Robert Slavin sudah mengambil posisi sebagai
peneliti mengatakan bahwa cooperative learning lebih efektif dan lebih menguntungkan sosial
dari pada pembelajaran kompetitif dan pembelajaran individualistik. Approaches ...
Dalam sejarah, media dan teknologi memiliki pengaruh terhadap pendidikan. Contohnya,
komputer dan internet telah mempengaruhi proses pembelajaran sampai saat ini. Aturan-aturan
dari pendidik dan pebelajar telah berubah karena dipengaruhi media dan teknologi yang
digunakan di dalam kelas. Perubahan ini sangat esensial, karena sebagai penuntun dalam proses
pembelajaran, pendidik (guru) berhak menguji media dan teknologi dalam konteks belajar dan
itu berdampak pada hasil belajar siswa. LEARNING Belajar adalah proses pengembangan
pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, atau pengembangan tingkah laku sebagai interaksi
individu, menyangkut fasilitas-fasilitas fisik, psikologis, metode pembelajaran, media, dan
teknologi. Belajar adalah proses yang dilakukan sepanjang waktu oleh individu manapun.
Dengan demikian, belajar adalah proses yang melibatkan proses seleksi, pengaturan, dan
penyampaian pesan yang pantas kepada lingkungan dan bagaimana cara pebelajar berinteraksi
dengan informasi tersebut. Dengan demikian hal ini melihat beberapa pandangan-pandangan
psikologis dan pandangan-pandangan filusuf. Pembahasan kali ini juga akan menggambarkan
berbagai aturan dari media dalam belajar dan menampilkan metode-metode yang berbeda, seperti
presentasi-presentasi, demonstrasi-demonstrasi, dan diskusi-diskusi akan teknologi yang
berhubungan dengan belajar

Pengertian Pengukuran, Penilaian, Pengujian, Evaluasi, dan Asesmen
Penilaian menurut Griffin & Nix (1991) suatu pernyataan berdasarkan sejumlah fakta
untuk menjelaskan karakteristik seseorang atau sesuatu. Di sini penilaian berhubungan dengan
setiap bagian dari proses pendidikan, bukan hanya keberhasilan belajar saja, tetapi mencakup
semua proses mengajar dan belajar. Oleh karena itu kegiatan penilaian tidak terbatas pada
karakteristik peserta didik, te ...
Pengukuran adalah kegiatan mengukur. Mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu
ukuran. Misalnya mengukur panjang meja dengan satuan panjang yaitu meter, atau mengukur
berat badan dengan satuan berat yaitu kilogram. Hasil pengukuran bersifat kuantitatif. Penilaian
adalah kegiatan menilai. Menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu
berdasarkan membandingkan hasil pengukuran dengan suatu kriteria tertentu (ukuran baik
buruk). Putusan itu sesuai atau tidak sesuai dengan kriteria itu. Sedangkan kegiatan

30. mengevaluasi adalah kegiatan mengukur dan menilai itu. Jadi kegiatan pengukuran, penilaian,
dan evaluasi itu bersifat hierarkhis, artinya dilakukan secara berurutan: dimulai dengan
pengukuran, dilanjutkan dengan penilaian, dan diakhiri dengan mengevaluasi. Pengukuran
menurut Guilford ( 1982) adalah proses penetapan angka terhadap suatu gejala menurut aturan
tertentu. Pengukuran pendidikan berbasis kompetensi dasar berdasarkan pada klasifikasi
observasi unjuk kerja atau kemampuan peserta didik dengan menggunakan suatu standar.
Pengukauran dapat menggunakan tes dan nontes. Tes adalah seperangkat prtanyaan yang
memiliki jawaban benar atau salah, atau suatu pernyataan/permintaan untuk melakukan sesuatu.
Nontes berisi pertanyaan atau pernyataan yang tidak memiliki jawaban benar atau salah.
Instrumen nontes bisa berbentuk kuesioner atau inventori. Kuesioner berisi sejumlah pertanyaan
atau pernyataan, peserta didik diminta menjawab atau memberikan pendapat terhadap
pernyataan. Inventori merupakan instrumen yang berisi tentang laporan diri yaitu keadaan
peserta didik, misalnya potensi ...